英国人力资源管理政策措施
英国人力资源管理政策措施
引言
人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于保持组织的竞争力和员工的满意度起着
重要作用。英国作为一个发达国家，拥有一套完善的人力资源管理政策措施，旨在保
护员工权益、提升员工的工作效率和组织的竞争力。本文将介绍英国的人力资源管理
政策措施，并对其主要特点进行讨论。
平等就业机会政策
英国一直以来注重平等就业机会政策，旨在确保所有员工都能享有公平的就业机会和
待遇。根据英国法律，雇主不得因种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况、性取向、残
疾等因素而歧视雇员。这意味着任何员工在工作中不会受到不公平的对待，并且有机
会在公平的竞争环境中发展自己的职业。
平等就业机会政策还要求雇主采取积极的措施，以消除潜在的不公平待遇。例如，雇
主需要确保工作场所无歧视，并提供必要的培训和发展机会，以帮助员工充分发挥自
己的潜力。
薪酬和福利政策
为了吸引和留住优秀人才，英国推行了一系列薪酬和福利政策。其中包括最低工资法案、年度假期和福利制度。
最低工资法案是一项旨在保护低收入员工权益的措施。根据该法案，雇主必须向其员
工支付不低于法定最低工资的薪酬。
年度假期政策保证员工享有带薪休假的权利。根据英国法律，全职员工每年有至少28天的带薪假期，这样可以让员工得到适当的休息，提高工作效率。
福利制度是为员工提供额外福利的政策，例如医疗保险、退休金计划和子女教育津贴等。这些福利旨在提高员工的生活质量，同时也可以提升员工的工作满意度和忠诚度。
培训和发展政策
英国的人力资源管理政策还注重员工的培训和发展。雇主被鼓励提供培训计划，以帮
助员工提升自己的技能和能力。这不仅有助于员工在职场中取得成功，还可以提高组
织的创新能力和竞争力。
除了提供基础培训外，英国还鼓励雇主与员工共同制定个人发展计划。通过这种方式，员工可以明确自己的职业目标，并与雇主一起制定具体的发展计划，以实现这些目标。
反歧视政策
英国的人力资源管理政策还设有反歧视措施，旨在禁止任何形式的歧视行为。根据英
国法律，任何对员工的歧视行为都是不允许的，并将受到法律追究。
在工作场所，雇主需要采取措施确保工作环境没有任何形式的歧视。这涵盖了种族歧视、性别歧视、宗教歧视、性取向歧视等。任何违反这些规定的行为都会受到谴责和
法律制裁。
总结
英国的人力资源管理政策措施强调平等、公平和员工发展。通过落实平等就业机会政策、薪酬和福利政策、培训和发展政策以及反歧视政策，英国旨在保护员工权益、提
高员工满意度和组织竞争力。这些政策的实施不仅使英国成为一个人力资源管理的楷模，也为其他国家提供了借鉴和参考的价值。
跨国公司人力资源管理 人力资源管理是指通过组织、引导和影响员工的工作行为，以实现组织目标的过程。在跨国公司中，人力资源管理面临着更加复杂和多样化的挑战，需要灵活的策略和措施来应对不同国家、文化和法律环境的差异。本文将探讨跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及适应性策略。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 跨国公司的人力资源管理对于公司的全球化发展和长期竞争力至关重要。人力资源是企业最重要的资产，有效的人力资源管理可以帮助公司吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的绩效和满意度，从而增强企业的竞争力。 1. 跨文化管理能力提升 跨国公司人力资源管理首要的任务是了解并适应各国不同的文化背景。不同国家的员工具有不同的价值观、工作习惯和沟通方式，了解和尊重这些差异是跨国公司成功的关键。人力资源管理团队需要具备跨文化管理能力，通过培训和沟通，建立文化敏感性，加强团队的协作和合作。 2. 全球人才招聘和选拔 跨国公司人力资源管理要更加注重全球人才招聘和选拔。公司需要广泛寻找人才，跨越国界进行招聘，并通过面试、测评等方式找到最
适合的人才。此外，对于外派和本地雇佣员工的选择也需要根据业务 需要和当地法律法规进行权衡和决策。 3. 国际员工关系管理 跨国公司需要管理来自不同国家的员工，以建立和谐的员工关系。 这需要制定公平公正的员工政策，保障员工福利权益，并解决员工之 间的纠纷和问题。在国际员工关系管理中，尊重当地的劳动法律、文 化和习俗是非常重要的。 二、跨国公司人力资源管理的挑战 跨国公司人力资源管理面临着以下挑战： 1. 国别差异和文化冲突 不同国家的法律法规、薪酬体系和员工权益保障存在差异，这给人 力资源管理带来一定的困难和复杂性。此外，不同国家的文化差异也 可能导致员工之间的冲突和沟通问题。 2. 语言和沟通障碍 在跨国公司中，员工来自不同的国家，语言和沟通成为一个重要的 问题。语言障碍可能导致沟通不畅和误解，影响工作效率和工作质量。 3. 法律合规和风险管理 跨国公司需要遵守各国的法律法规，并管理不同国家的风险。人力 资源管理团队需要了解各国的劳动法律，并制定相应的政策和措施以 确保合规。
英国工业革命与第二次工业革命的人力资源管理 英国工业革命和第二次工业革命在人力资源管理方面都有很多共同点和差异点。 英国工业革命开始于18世纪后期，是由先进的技术和机械装 备的广泛应用所推动的。在这个时期，人力资源管理的重点是生产力的提高，以及工业化生产所需的大量劳动力招募和管理。大量的工厂和工作岗位的出现，使得人力资源的需求在短短几十年内迅速增长。 首先，雇用人力资源的方式具有明显的区别。在英国工业革命初期，主要采用了手工业者和学徒制度来吸纳新的劳动力。手工业者主要是由家庭带动的，而学徒则是由传统的母公司发展出来的，主要是通过追溯祖辈的工作和劳动价值来确定价值。因此，在这个时期，劳动力的招募和管理更注重个人的专业技能和家族的遗传，而不是职位的要求。 其次，工资制度也有很大的不同。在英国工业革命初期，工资主要是按照技能和工作性质来确定的。这种制度因为对个人能力的优先考虑而被广泛接受。而在第二次工业革命的时期，设计了基于市场评估工资的系统，这种制度是按照一个具体市场上可供的劳动力和需求来确定。 第三，培训和发展机会也有很大的区别。在英国工业革命初期，学徒制度是很普遍的，这种制度可以保证年轻人获得教育和技能，留下来独立成家，或进入公司成为技师或管理者。而在第二次工业革命后，培训和发展机会逐渐转向了大学和职业学校，
在这些机构，形成了更系统和全面的教育和培训计划。这些计划具有更大的覆盖范围，为人力资源提供了更多的学习机会。 第四，虚拟劳动力的出现也是第二次工业革命的一个显著特点。虚拟劳动力是在网络化时代中产生的，人们可以远程工作，节省了长途通勤和时间，有效地提高了效率和生产力。这种方式为人力资源和招募提供了更广阔和多元的选择，同时也为职业和人际交往带来了更大的挑战。 最后，随着市场对人力资源需求的变化，人力资源管理的策略也发生了很多变化。在英国工业革命初期，主要的目标是通过技能和劳动力的招募来保证公司生产的流畅进行。而在第二次工业革命时期，人力资源管理不仅要关注生产力，还要注重在市场中占据竞争优势，同时追求持续性发展的战略。 总的来说，英国工业革命和第二次工业革命在人力资源管理方面的差异主要在雇佣方式、工资制度、培训和发展机会、虚拟劳动力和市场考虑等方面。然而，它们之间也存在很多共同点，比如员工福利、劳动条件、员工满意度、劳动市场的考虑等。对于人力资源管理者来说，无论是在哪个时期，都要不断地更新和改进人力资源管理策略，以适应经济发展的需求和市场竞争的压力。
跨国公司的人力资源管理 1. 跨国公司的人力资源管理概述 随着全球化的不断深入，跨国公司的数量不断增加，而人力资 源管理也成为了跨国公司管理的一个重要组成部分。跨国公司的 人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度、文化 融合等方面。 在跨国公司的人力资源管理中，需要考虑到各个国家的文化差异、法律法规差异、语言差异等多方面问题，以确保人力资源管 理能够有效地为跨国公司的业务发展提供支持。 2. 跨国公司的招聘管理 跨国公司在不同国家招聘人才时需要考虑到该国家的招聘方式、人才市场特点、用人单位与员工之间的合同关系等问题。同时， 跨国公司还需要面对文化差异、语言差异、法律法规差异等多方 面问题，从而制定相应的招聘政策和流程，确保招聘的效果和合 法性。 在跨国公司的招聘管理中，还需要考虑到文化融合问题。跨国 公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异， 因此需要加强沟通和交流，促进跨国公司文化的融合。 3. 跨国公司的培训管理
跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此跨国公司需要为员工提供相应的培训，使其能够适应跨国公司的业务发展和文化环境。 跨国公司的培训管理需要考虑到不同国家和地区的文化差异，以及员工的发展需求和背景特点。同时，跨国公司还需要制定相应的培训计划和方案，建立培训机制，以确保员工的能力和素质得到全面提升。 4. 跨国公司的绩效评估管理 跨国公司需要建立有效的绩效评估机制，以确保员工的工作质量和业绩得到有效的评估和管理。跨国公司的绩效评估需要考虑到不同国家和地区的文化差异、业务特点以及员工的工作背景和职业发展需求。 跨国公司的绩效评估需要建立合理的指标体系和评估标准，同时制定相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和创新。 5. 跨国公司的薪酬制度管理 在跨国公司的各个国家和地区，薪酬水平和制度各不相同，因此跨国公司需要制定相应的薪酬制度，以适应不同国家和地区的需求。
英国人力资源管理政策措施 英国人力资源管理政策措施 引言 人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于保持组织的竞争力和员工的满意度起着 重要作用。英国作为一个发达国家，拥有一套完善的人力资源管理政策措施，旨在保 护员工权益、提升员工的工作效率和组织的竞争力。本文将介绍英国的人力资源管理 政策措施，并对其主要特点进行讨论。 平等就业机会政策 英国一直以来注重平等就业机会政策，旨在确保所有员工都能享有公平的就业机会和 待遇。根据英国法律，雇主不得因种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况、性取向、残 疾等因素而歧视雇员。这意味着任何员工在工作中不会受到不公平的对待，并且有机 会在公平的竞争环境中发展自己的职业。 平等就业机会政策还要求雇主采取积极的措施，以消除潜在的不公平待遇。例如，雇 主需要确保工作场所无歧视，并提供必要的培训和发展机会，以帮助员工充分发挥自 己的潜力。 薪酬和福利政策 为了吸引和留住优秀人才，英国推行了一系列薪酬和福利政策。其中包括最低工资法案、年度假期和福利制度。 最低工资法案是一项旨在保护低收入员工权益的措施。根据该法案，雇主必须向其员 工支付不低于法定最低工资的薪酬。 年度假期政策保证员工享有带薪休假的权利。根据英国法律，全职员工每年有至少28天的带薪假期，这样可以让员工得到适当的休息，提高工作效率。 福利制度是为员工提供额外福利的政策，例如医疗保险、退休金计划和子女教育津贴等。这些福利旨在提高员工的生活质量，同时也可以提升员工的工作满意度和忠诚度。 培训和发展政策 英国的人力资源管理政策还注重员工的培训和发展。雇主被鼓励提供培训计划，以帮 助员工提升自己的技能和能力。这不仅有助于员工在职场中取得成功，还可以提高组 织的创新能力和竞争力。
跨国公司人力资源管理策略 人力资源是企业成功的核心要素之一，尤其对于跨国公司来说，如何制定和实施有效的人力资源管理策略至关重要。跨国公司面临着多样化的挑战，包括文化差异、语言障碍、法律法规差异等等。本文将介绍一些在跨国公司中实施的人力资源管理策略，旨在帮助企业解决这些挑战，提高人力资源管理的效果和效率。 1. 文化融合与多元化 跨国公司往往来自不同的国家和文化背景，面临着文化差异的挑战。为了实现文化融合和团队协作，企业需要制定一系列策略。首先，建立一个全球性的企业文化，确保员工对企业的愿景和价值观有清晰的认知，并在全球范围内推行。其次，培养文化敏感性和跨文化沟通的能力。提供文化培训和语言培训，帮助员工更好地理解和适应不同的文化环境。此外，建立多元化的团队和领导层，融合不同的文化背景和经验，从多个维度借鉴最佳实践。 2. 招聘和选拔 招聘和选拔是跨国公司人力资源管理中的关键环节。在全球范围内招聘和选拔合适的人才，需要制定一系列策略。首先，制定统一的招聘标准和流程，确保公平、透明和有效。其次，结合当地的法律法规和文化差异，制定灵活的招聘方式和方法。例如，可以采用本土化招聘网站、社交媒体和专业机构等来寻找合适的候选人。此外，跨国公司还可以与当地的大学和研究机构建立合作关系，吸纳优秀的本地人才。 3. 员工培训和发展 员工培训和发展是跨国公司人力资源管理中的重要环节，旨在提高员工的专业能力和综合素质。为了提高培训和发展的效果，企业需要制定一系列策略。首先，根据员工的不同需求和职业发展路径，制定个性化的培训计划和发展规划。其次，建立全球性的培训平台和资源，提供在线培训、面对面培训和外部培训等不同形式的培训。此外，跨国公司还可以建立导师制度和员工交流项目，促进员工之间的学习和经验分享。 4. 绩效评估和激励机制 绩效评估和激励机制是企业激励员工发挥潜力和提高绩效的重要手段。在跨国公司中，如何制定和实施有效的绩效评估和激励机制是一个挑战。首先，建立
国际人力资源管理 国际人力资源管理简介 国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）是一种管理实践，旨在把全球性的商业力量和人力资源统一整合起来，以创造一个可以实现企业和个人目标的普遍的价值基础。IHRM将人力资源管理的概念推广到全球范围，涉及跨文化、跨国界、跨组织等复杂性的管理问题，强调了企业人力资源管理需遵循“全球一体化，本土化管理”的思路，改善和促进旗下所有国籍员工的产出能力，为公司提供持续的发展动力。 IHRM的目标是实现全球范围内的一体化管理，使其适应企业在多元化的文化环境中的业务需求。因此，在IHRM中，企业须首先建立自己的全球化人才管理战略，以人力资源为重点，通过不同的策略、措施和技术，为企业灵活地管理全球人才资源，以增强企业的国际竞争力。 IHRM的困境 尽管IHRM可以为企业的全球化发展带来各种好处，但在实践中，也存在许多的困难和挑战。 跨文化管理：IHRM跨越企业间的文化差异，面对各种语言、宗教、价值观和法律地位上的差异。如何在跨越国境和文化的情况下管理员工，使他们适应企业文化，同时又不削弱任何人的尊严和自尊心，是IHRM的挑战之一。
全球化战略难以坚持：IHRM需要企业针对性地开发和实 施全球化人才管理战略，以支持企业全球化的业务发展。此时，IHRM对企业的全球化战略执行能力产生了挑战，因为它需要 企业在国际范围内建立一个强大而自我调节的人才管理平台。 全球性、多样化员工：在全球经济不断发展的背景下，企业的员工有着不同的教育背景、文化认知和社会背景。为了建立大规模的人才管理系统，IHRM必须充分考虑这些因素。 IHRM的策略 IHRM的策略目标是最大化企业的员工产出能力，同时满 足员工在个人和职业方面的需求和期望。 人力资源策略：IHRM需要企业制定利于发展和激励员工 的策略、政策和流程，以提高员工参与、单核和主动性。同时，它应对员工的同样的高期望做出反应，鼓励员工参与有利于个人和组织发展的活动。 文化管理：IHRM在管理全球员工时，应尽量使企业的企 业文化普及到员工中，使员工对企业的理念、运营模式和价值观等有更深入的了解和信任。此外，他还需要在面对文化差异时，为企业寻找适合企业的解决方案。 多样工作Force管理：在全球化的背景下，公司面临着工 作Force的多元化问题，包括雇员的不同教育、工作经验和个 人背景。IHRM需要通过制定政策和准则，确保所有员工都有 平等的机会获得培训和职业发展机会。 本土化管理：IHRM提倡在国际层次上贯彻本土化管理的 思想，尊重各国员工在各个方面的个性，发展“本土化”的企业
国际人力资源管理概述 国际人力资源管理是面向全球性的管理理念，主要是围绕招聘、培训、福利、绩效管理、多元文化等人力资源管理方向进行研究和实践。随着全球化的发展，国际人力资源管理在企业管理中的重要性越来越突出。下面本文将从国际人力资源管理的定义、管理策略、管理方法、管理挑战等几个方面深入分析。 一、国际人力资源管理的定义 国际人力资源管理简称IHRM，指的是跨国公司对其全球 员工的管理和开发策略，以确保员工能够充分发挥其才能和技能，并实现国际化和全球化发展目标，同时还要满足各国不同的文化和规范。 国际人力资源管理涉及到相关的管理活动，如招聘、培训、绩效管理、薪酬、福利、背景调查、国际劳动法等方面的管理，这些管理活动是在考虑了全球文化和法律上的差异后制定的。 二、国际人力资源管理的管理策略 针对不同国家和地区的文化和法律要求，国际人力资源管理需要针对不同的国情和文化差异制定不同的管理策略。具体而言，国际人力资源管理主要有以下策略： 1. 根据公司的业务发展战略，设置不同的管理目标和指标，例如员工招聘的国际化，员工培训的多元化等。
2. 设定全球标准的职业发展计划和人力资源策略，针对 不同国家和地区的人员需求，制定相应的管理策略和方法。 3. 确定公司文化和全球团队意识，为开展国际业务提供 有力的支撑，减少文化冲突。 4. 了解各国的文化、法律和国情，为员工提供相应的福 利政策，确保员工的生活和工作都得到保障。 5. 提供全球性的行政支持，提高工作效率和生产效益， 加强公司的竞争力。 三、国际人力资源管理的管理方法 国际人力资源管理的方法主要参照全球公司的成功实践。这些做法在国际人力资源管理方面已经得到了验证。具体方式如下： 1．合理开展跨文化培训。为了确保员工具备跨文化沟通 所需的知识和技能，国际公司必须密切跟进员工的培训帮助和文化交流。 2．建立全球人力资源寻找和建设网络。跨国公司需要建 立人才库，并建立全球网络，以便在各地方寻找最优秀的人才，从而提高员工的招聘质量和多元化。 3．建立全球薪水体系。国际公司需要考虑有价值的员工 支付，针对不同地区制定相应的薪资标准来吸引和留住最好的人才。
英国企业人力资源管理之我见 根据国资委的安排，笔者参加了由国资委组织的“国外大型企业人力资源管理英国培训团”，于2006年9月1日至9月21日，在英国进行为期21天的培训和考察。这里结合自己这次赴英参加培训考察的感受和分析比较我国企业人力资源管理的现状，作一些粗浅的思考。 人力资源管理战略的选择必须随企业发展战略的不同选择而变化。在这次培训考察中，无论是授课老师还是英国企业的人力资源管理部门负责人，他们在介绍如何选择企业人力资源管理战略时都强调，企业的人力资源管理战略必须为企业的发展战略服务，必须随着企业发展战略的选择或调整而作出相应的变动。因为企业在权衡市场竞争环境和自身竞争能力基础上，是采用巩固现有市场优势的稳健型战略，还是在巩固现有市场优势的基础上去培育或开拓新的市场领域的发展型战略，对企业人力资源的技能素质要求、层次结构及配置方式的现实和潜在的需求是不同的。以苏格兰企业联合会所介绍的苏格兰皇家银行为例，在企业发展战略上有三种选择：一是通过吸引和保留高端客户以追求更高的附加值以提高企业效益，二是通过扩大普通用户量而增加收入，三是更多地使用信息网络技术增加网上业务量降低成本以增加利润。针对上述三种不同的企业发展战略选择，他们制定了不同的人力资源管理战略。对于第一种选择，相应的人力资源战略取向是减少员工数量，提高员工为高端客户的服务能力；对于第二种选择，则需要增加员工数量，着重提高员工的推销能力；对于第三种选择，则是在减少现有员工数量、提高员工信息网络应用水平的同时，吸引IT方面的人才。在对其他企业考察中谈及其各自的人力资源管理战略时，对方也总是强调与企业发展战略的相关性。例如英国某啤酒酿造集团公司，当其作出将市场开发重点从欧洲转向全球，尤其是重点开拓中国和印度两大市场的战略调整后，其涵盖驻中、印等国的分支机构工作人员的招聘条件、甄选程序、绩效考核内容与方法、激励方式等内容的人力资源
跨国公司的国际人力资源管理策略随着全球化进程的推进，跨国公司在不同国家开展业务的数量和规 模不断增加。在这个多元化和跨文化的环境下，跨国公司必须制定有 效的国际人力资源管理策略，以应对各种挑战和需求。本文将探讨跨 国公司的国际人力资源管理策略，并提供一些建议和实践经验。 一、引言 随着科技与通讯的发展，世界各地的跨国公司愈发依赖全球化市场，这也促使了它们在不同国家设立办事处和子公司。然而，管理多元文 化和多地理区域的员工并不容易。跨国公司需要制定合适的国际人力 资源管理策略来确保员工的满意度、提高生产力并跟上不断变化的法 律和市场需求。 二、跨国公司的国际人力资源管理概述 国际化的人力资源管理涉及到雇佣、培训、薪资管理、绩效评估、 员工关系和劳动法遵从等不同方面。跨国公司在制定国际人力资源管 理策略时，需要考虑以下几个关键因素： 1. 跨国公司的整体战略目标：人力资源管理策略必须与公司整体战 略目标相一致。公司可能将重点放在市场扩张、国际并购还是地方适应，这些因素都会影响到人力资源管理策略的制定。 2. 所在国家的法律和文化差异：跨国公司在不同国家经营，需要遵 守各自国家的法律和遵循文化习俗，以确保符合当地法规并尊重当地 员工的个人和文化需求。
3. 国际招聘和选用：跨国公司需要制定适当的国际招聘政策，通过各种渠道吸引和选择最适合的候选人。这可能包括在全球范围内开展招聘活动，同时参考国际人才储备。 4. 跨国培训和发展：培训和发展计划是跨国公司吸引和留住员工的重要手段。公司可以制定全球一致的培训计划，也可以根据不同地区的需求制定特定的培训计划。 5. 国际薪酬和福利制度：薪酬和福利制度是吸引和激励员工的重要因素。跨国公司需要考虑不同国家的薪酬水平和福利体系，并为员工提供具有竞争力和合理的报酬。 6. 跨国员工关系和沟通：随着公司在不同国家开展业务，员工关系和沟通也变得更加复杂。跨国公司需要建立有效的员工关系和沟通渠道，以保持员工的参与度和忠诚度。 三、跨国公司的国际人力资源管理策略实践 以下是一些跨国公司在国际人力资源管理方面的实践经验： 1. 树立全球文化：一些跨国公司制定了全球统一的文化标准，以促进员工之间的合作和交流。这些标准包括价值观、行为准则和领导风格，并致力于消除文化隔阂和促进文化多元化。 2. 持续跨文化培训：跨国公司需要提供跨文化培训，帮助员工了解和适应不同文化背景下的工作环境。这有助于增强员工之间的理解和团队合作。
跨国企业人力资源管理的问题与对策研究 在全球化的时代背景下，跨国企业作为一种新型的经济形式，逐渐成为了世界 经济中的一个重要力量。同时，跨国企业的人力资源管理问题也越来越受到关注。跨国企业人力资源管理的问题与对策研究，不仅涉及到企业自身的长远发展，更关系到整个行业以及全球经济的稳定发展。 一、跨国企业人力资源管理的问题 跨国企业之所以能够迅速在全球范围内拓展，一方面是受益于科技的进步，另 一方面是因为跨国企业在人力资源管理方面极具优势。然而，在实践中，我们也发现了跨国企业人力资源管理存在的许多问题。 1.文化差异 不同国家、不同地区的文化差异是跨国企业人力资源管理最严峻的挑战之一。 不同文化的员工有不同的心理需求和期望，他们对工作的看法、态度和价值观都有很大差异，这给跨国企业的人力资源管理带来了巨大的困难。 2.语言障碍 跨国企业在经营业务的过程中，需要员工能够使用流利的英文或其他外语进行 沟通交流。如果员工没有接受过足够的语言培训，会产生很多不必要的误解和问题，进而影响跨国企业的正常运营。 3.法律法规 不同国家之间的法律法规不同，跨国企业必须要求员工遵守各自所在国的法律 法规。与此同时，跨国企业还要考虑如何使员工更好的理解和遵守公司的规章制度。 4.培训和教育
跨国企业员工的培训和教育也是一个棘手的问题。员工需要学习公司的技能和 知识，还需要适应不同国家和地区的文化和习俗。对于跨国企业而言，如何规划和贯彻全球教育计划是一个急需解决的问题。 二、跨国企业人力资源管理的对策 跨国企业人力资源管理虽然面临着很多挑战，但也可以采取一些措施来最大化 地解决这些问题。 1.制定全球统一的人力资源战略 跨国企业人力资源管理的第一个对策是制定全球统一的人力资源战略。这意味 着跨国企业需要根据自身的经营目标、价值观和成本结构制定全球性的人力资源计划和政策。有些大型跨国企业将人力资源管理的总部设在国外，并制定了全球人力资源指导原则，这有助于在全球范围内实现人力资源管理知识和经验的共享。 2.建立多样性资源管理体系 跨国企业需要建立多样性资源管理体系。这是因为跨国企业员工来自不同国家、不同地区、不同文化背景，需要更好地理解员工的心理需求和期望。跨国企业应该制定多样性资源管理政策，包括人力资源招募、鼓励员工学习和发展、员工福利和多元化的语言培训。 3.加强员工培训和学习 跨国企业员工需要受到更加全面的培训和学习。企业应该根据员工的不同需求，针对不同的文化特点，开设不同的课程，例如语言培训、跨文化管理、项目管理等等。通过对员工的培训和学习，企业能够掌握员工在全球经济环境中的经验和知识，提高员工整体素质，从而推动企业全球化发展。 4.合适的技术和系统支持
全球化背景下的国际人力资源管理策略 人力资源是企业的核心资源之一，它的管理对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。在全球化背景下，企业越来越需要灵活、全球化的人力资源管理策略来适应变化多端的市场环境和人才需求。本文将探讨全球化背景下的国际人力资源管理策略，并分析其挑战和应对方法。 一、人力资源管理的全球化趋势 全球化对于企业的影响已经不仅仅是市场扩张和业务发展，更加重要的是全球化趋势下的人力资源管理。随着市场范围的扩大和企业的国际化发展，企业不再局限于本国的人才招聘和培养，而是需要面向全球市场寻找和管理人才。因此，国际人力资源管理策略变得至关重要。 二、国际人力资源管理策略的挑战及应对方法 1. 跨文化管理挑战 在全球化背景下，企业需要面对不同国家、不同文化背景的员工，跨文化管理成为一个重要的挑战。文化差异会对员工的价值观、行为方式和工作态度产生重要影响，因此企业需要制定相应的跨文化培训和管理策略。例如，企业可以培训员工跨文化沟通和协作能力，以及制定灵活的人力资源政策来适应不同文化背景的员工需求。 2. 跨国法规和劳动力成本问题 不同国家的法规和劳动力成本存在差异，这给跨国企业的人力资源管理带来了挑战。企业需要了解和遵守不同国家的法律法规，确保合规运营。同时，企业还需要平衡劳动力成本和员工福利，以确保在全球市场中的竞争力。对于劳动力成本高的地区，企业可以通过增加自动化和数字化工艺来提高生产效率，降低人力资源成本。
3. 跨国招聘和人才管理 全球化背景下，企业需要从不同国家和地区招聘和管理员工。这对企业的招聘 和人才管理提出了新的挑战。企业需要建立全球化招聘渠道，通过互联网和社交媒体等工具吸引全球优秀人才。同时，企业还需要制定全球化的人才管理策略，包括培养和留住国际化人才，以及促进跨国人才的流动和知识共享。 三、成功的国际人力资源管理案例 1. 谷歌的人才引进策略 谷歌作为全球知名科技企业，其国际人力资源管理策略备受瞩目。谷歌通过创 新的人才引进策略吸引全球优秀人才，包括提供灵活的工作环境和丰厚的薪酬福利。此外，谷歌还鼓励员工跨部门、跨国际地区合作，促进知识共享和团队协作。 2. 宝洁的文化适应策略 宝洁是另一个成功的国际人力资源管理案例。宝洁在不同国家和地区的员工中 培养了一种统一的企业文化，同时又充分尊重和适应当地的文化差异。通过这样的文化适应策略，宝洁建立了一个团结、协作且具有创新精神的全球团队。 结语 全球化背景下的国际人力资源管理策略是企业发展和竞争力的重要保障。企业 需要应对跨文化管理挑战、跨国法规和劳动力成本问题，以及跨国招聘和人才管理等挑战。通过成功的国际人力资源管理案例，企业可以借鉴和学习先进经验，提高自身的国际竞争力。
跨国公司的人力资源管理策略 一、世界整合与本土响应（I-R）模型 哈佛大学教授Levitt在1983年发表的一篇题为《市场的世界化》的 文章引起了广泛争议并且推动西方学术界集中研究世界化和本土响应 问题。其后，Porter、Prahalad、Doz、Bartlett、Ghoshal等学者分 别从价值链、环境压力和组织管理等角度对这个问题实行了探讨。其中，Prahalad和Doz（1987）提出的Intergation-Responsiveness模 型（简称I-R模型）（如图1）最为经典。他们提出跨国公司的各类商业活动都会受到两个方面的压力，即世界整合和本土响应的压力。世 界整合与本土响应模型也适用于跨国公司的人力资源管理问题。跨国 公司必须统筹其人力资源管理战略，才能赢得员工的认同。而不同国 家和地区的文化、习俗、经济发展状况和人力资源基础大不相同，所 以又必须区别对待。如图1所示，I-R框架的纵轴表示驱动世界整合的压力，横轴表示本土响应水准。根据世界整合和本土响应的压力水准 确定选择哪种战略。当世界整合和本土响应都适中时，就要考虑如何 平衡世界整合和本土响应战略。 二、人力资源管理的世界整合 跨国公司追求其跨国界业务的世界整合有两个主要的目的———控制 他们的外交活动以及协调他们自己的活动。人力资源管理的世界整合 是指跨国公司试图控制他们各国子公司的人力资源管理政策和实践， 确保他们子公司的这些政策和实践协调。不过，跨国公司试图整合人 力资源管理时，他们面临着重大的挑战。当操作制度和社会背景以及 各种文化差异与跨国公司的母国有显著的差异时，这些挑战尤其明显。下文将介绍人力资源管理世界整合的影响因素以及应对的策略。 （一）影响人力资源管理世界整合的主要因素1．成本因素跨国公司 实行世界整合时，面临着人力资源的分配问题，使用外派人员的成本 要比在跨国公司母国工作的成本高出很多，包括住房补贴、餐费补贴 和交通费用补贴等费用。公司实行人员的招聘和选拔以及培训和发展
国际化人力资源管理中的问题与对策分析 随着全球经济的发展，越来越多的企业开始将目光投向国际市场，这也带动了国际化人才的需求。国际化人力资源管理是一个重要的课题，旨在提高跨国企业的绩效和竞争力。然而，在国际化人力资源管理过程中，存在许多问题和挑战。本文将探讨这些问题，并提出解决方案，以帮助企业在国际化人力资源管理中更好地应对挑战。 一、语言和文化差异 当企业在国际市场上拓展业务时，语言和文化差异是最常见的问题之一。企业需要了解不同文化背景下的沟通方式，礼仪和商务习惯，以避免文化冲突和误解。此外，语言障碍可能会妨碍跨国企业的沟通和协调。 解决方案：企业应该建立跨文化人际关系和培训计划，包括对不同文化的了解和尊重，以及语言课程，以提高员工跨文化沟通和协调能力。同时，企业也可以利用翻译和即时通讯工具跨越语言差异，实现有效的沟通和协调。 二、招聘和留住国际化人才 招聘能力强的人才，是企业在国际市场获得成功至关重要的条件之一。然而，招聘高素质的国际化人才也面临着大量的竞争和
高额的薪资待遇。同时，企业需要通过合理的薪酬体系和职业发展路径来留住国际化人才，提高企业的稳定性和竞争力。 解决方案：企业需要在招聘国际化人才时，打造吸引人才的品牌形象，提供优质的工作体验，包括培训机会和职业发展空间，并提供有竞争力的薪酬待遇。当引进人才以后，企业需要建立一系列的福利制度和权益保护措施，以保持人才的留存。 三、利用更全面的技术支持 全球化趋势下，企业需要更多依靠技术手段来提高效率和生产力。国际化的企业需要用先进的管理软件、云存储和协同工具来进行信息共享和沟通。技术支持对于国际化人力资源管理过程是至关重要的，它可以帮助企业在人力资源管理中实现数字化化和自动化。 解决方案：企业可以投资于多功能的人力资源管理软件，以优化员工管理、招聘和培训计划。同时，企业可以为员工提供便捷的协同工具，以增强沟通和协调能力。这些技术工具可以为国际化企业提供方便和高效的环境，同时也可以进一步改进企业的绩效，提高工作效率和效果。 四、跨国法规和安全问题 在国际市场上操作涉及许多法规和政策问题，这使得企业需要花费更多的时间和资源处理与之相关的纷争和争议。跨国企业可
跨国公司人力资源管理问题与对策 近年来，全球化的发展让越来越多的跨国公司走向世界舞台， 而跨国公司人力资源管理问题也日益受到关注。由于不同国家和 地区有不同的文化背景和法律规定，跨国公司的人力资源管理面 临着许多挑战和困难。本文将探讨跨国公司人力资源管理存在的 问题以及对策。 一、语言和文化障碍 跨国公司的员工来自不同国家和地区，拥有不同的语言和文化 背景，这给沟通和协作带来了困难。有时候，即使是同一国家的 员工也可能因为文化差异而无法理解彼此的行为和想法。比如， 西方文化中倡导个人主义和竞争，而亚洲文化则更强调集体主义 和和谐。在管理跨国公司的时候，需要充分了解不同文化背景下 的员工习惯和心理，及时进行跨文化沟通和培训，增强员工之间 的理解和协作能力。 二、法律和合规问题 由于不同国家和地区的法律规定不同，跨国公司的人力资源管 理面临着不同的法律和合规问题。比如，某些国家禁止强制加班，而在另一些国家则并不禁止。在进行员工培训和管理时，跨国公 司需要了解并遵守不同国家和地区的法律法规，保证自身的合法 性和稳定性。
三、招聘和人才管理问题 对于跨国公司而言，全球范围内的人才市场是非常广阔的，但是也存在着招聘和人才管理方面的问题。一方面，跨国公司需要建立统一的招聘标准和流程，以确保人才的水平和素质；另一方面，跨国公司也需要注意招聘和管理员工的多样化需求，包括性别、种族、宗教、性倾向等方面。同时，跨国公司还应该加强员工的关爱和培养，提高员工的忠诚度和稳定性。 四、员工福利和权益保障 不同国家和地区的员工，因为所处环境和文化背景的不同，对于工资待遇、福利和权益的要求也有所不同。在进行员工福利和权益保障时，跨国公司需要考虑员工需求的多样性，综合员工和企业的利益进行平衡和调整。另外，跨国公司还应该在各个国家和地区建立完善的员工救济机制，保护员工的合法权益，增强员工对企业的归属感和认可度。 五、人力资源信息系统建设 随着信息化的发展，跨国公司的人力资源管理也需要构建信息系统化，保证信息流通的及时性、精准性和安全性。在建设人力资源信息系统时，跨国公司需要考虑不同国家和地区法律法规的规定和不同文化背景下员工对于信息安全的不同需求，确保信息系统的合法性和可靠性。
国外人力资源开发管理的经验和借鉴 公共管理学院社会保障郭媛 与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。 一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验 1、美国十分重视人力资源的开发 在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。 2、美国的科技人才开发战略 美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。 3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验 与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。 首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。 其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。 再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。 二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验 （一）英国的人力资源开发管理的特点 1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策 在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。 2、实行个人自我实现的竞争机制 英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对
跨国公司的全球人力资源管理和本土化的策 略与机制 随着全球化进程不断加深，越来越多的跨国公司开始在全球范围内进行业务拓展。在这个背景下，全球人力资源管理成为了跨国公司成功发展的重要组成部分。无论是在西方国家，还是在亚洲、非洲等新兴市场，跨国公司都需要制定本土化的人力资源管理策略和机制，以适应不同国家的人力资源环境和文化背景。 一、全球人力资源管理的挑战 跨国公司面临的最大挑战之一就是全球人力资源管理的复杂性。不同国家的法律法规、文化背景、语言和教育水平等因素都会影响到跨国公司的人力资源管理。因此，跨国公司在制定全球人力资源管理策略时需要考虑到这些因素，并且在本土化策略和机制上加以体现。 在人才招聘、培训、绩效管理、激励、福利待遇等方面，跨国公司需要制定具有本土化特色的策略和机制，以在全球范围内吸引、留住和激励优秀人才。如何在不同国家之间构建有效的人力资源管理体系，成为了跨国公司在全球市场竞争中必须思考和解决的问题。 二、跨国公司的本土化人力资源管理策略 在不同国家和地区，跨国公司需要根据当地的文化背景、法律法规和人才市场等因素，制定相应的本土化人力资源管理策略。 1. 人才招聘 人才招聘是跨国公司在全球范围内开展业务时的第一步。不同国家的法律法规和文化背景对人才招聘有不同的要求和规定。在欧美等发达国家，往往注重求职者
的学历和资格证书等硬性条件，而在亚洲和非洲等新兴市场，求职者的家庭背景和人脉关系也很重要。 在人才招聘方面，跨国公司需要根据当地市场情况设计合适的招聘广告和面试流程，并且要求当地的人力资源招聘公司提供专业服务。 2. 培训与发展 跨国公司需要投入足够的资源，为员工提供专业的培训与发展机会。在不同的国家，员工的职业发展规划和职业价值认同也有所不同。跨国公司需要根据当地市场情况制定相应的培训计划和发展路径，让员工感受到公司对他们的重视和支持。 3. 绩效管理 跨国公司的绩效管理需要严格按照当地法律法规，同时也要考虑到当地的文化背景。在一些国家和地区，员工倾向于尊重长辈和领导，不愿过多地表达自己的意见。因此，跨国公司需要在绩效评估上注重员工的个性化和差异化，同时鼓励员工主动表达自己的想法和意见。 4. 激励创新 激励和奖励机制对于鼓励员工创新和提高工作效率起到至关重要的作用。在不同的国家和地区，员工的价值认同和价值观也有所不同。因此，跨国公司需要制定丰富多样和有本土特色的激励措施，以增强员工的工作积极性。 三、跨国公司本土化的人力资源管理机制 跨国公司需要在不同国家和地区制定针对性的本土化人力资源管理机制。以下是一些例子： 1. 地方化管理：在发展中国家，企业需要采取灵活多样的管理方式，弱化全球化一体化的理念，尊重当地文化、传统和价值观念，从而更好地将企业与当地人民和当地政府融合在一起，提升企业在本土市场上的竞争力。
国际人力资源管理案例 国际人力资源管理是一个复杂的领域，在全球化竞争愈发激烈的当下，各企业必须在全球范围内招聘、管理和培训员工，以获得更大的市场份额和更高的企业收益。在这样一个背景下，成功的全球人力资源管理策略对企业决策具有重要意义。 本文将以英国波音公司在中国的案例研究为例，探讨国际人力资源管理领域的一些关键问题和挑战，并提出一些成功的应对策略。 波音公司是一家全球航空航天制造商，其中国分公司成立于1992年，现已在北京和上海等地拥有超过9,000名员工。波音公司在中国的成功经验，让我们可以从中学习到如何在跨文化背景下有效地进行人力资源管理。 （一）文化差异 文化差异是国际人力资源管理的一个重要问题。公司应当认识到，在不同的文化背景下，员工和管理者的价值观、行为方式、信仰和风俗习惯等方面都有很大的不同，这就可能导致管理层面的冲突和矛盾。 波音公司在中国的人力资源管理方案，就考虑了这个问题。该公司逐渐建立了一个跨文化团队，由本地管理人员和外国专家组成。外国专家可以为当地员工和管理人员提供宝贵的行业经验和文化敏感度，并让企业更好地适应当地市场。在中国的
招聘政策上，波音公司注重本地化，尽可能的招聘当地员工，从而降低了文化差异带来的管理风险。 （二）语言障碍 语言障碍是国际人力资源管理的另一个重要问题。在企业跨越国界招聘员工时，语言通常是一个不可避免的挑战。在跨文化背景下，语言障碍不仅会对员工的工作效率产生负面影响，而且还会导致文化误解和管理矛盾。 对于波音公司来说，该公司采用的有效策略之一是为当地员工提供语言培训课程，特别是提供英语课程。通过提高员工的英语水平，波音公司可以促使当地员工更好地理解公司的文化和价值观，并更好地融入到全球化的企业文化之中。 （三）员工培训 员工培训是国际人力资源管理的一个重要方面。在全球化的商业环境中，员工必须具备良好的技能和知识，才能更好地适应市场需求。对于波音公司来说，该公司注重员工技能的培训和发展，并为员工提供全面的培训和发展计划。这些培训计划包括专业技能、文化敏感度、跨功能项目和跨文化沟通技巧等方面的培训。 此外，波音公司还为员工提供了区别于其它公司的特殊福利和奖励计划，通过这些计划，员工可以感受到公司的认同和支持，从而改善员工的工作表现和工作积极性。 （四）遵循当地法规
国际企业人事政策 国际人力资源管理最重要的任务之一就是人员配备，即为跨国公司在不同地区的经营活动配备有效的管理人员。国际人力资源配备与国内人力资源配备尽管在一般原则上有相似之处，但与国内人力资源配备相比，国际人力资源配备更加复杂，它必须与公司具体的国际业务类型相匹配，满足公司全球战略要求，顾及公司从事经营活动的不同国家和地区的人力资源及素质，适应当地特殊的文化与商业习俗的要求。 在全球化竞争的今天，国际企业在世界市场的竞争能力主要取决于其人力资源的质量。国际人力资源管理研究者根据不同的人力资源配备的价值取向，将国际人力资源的配备方法划分为母国中心主义取向的人员配备方法、多中心主义取向的人员配备方法、地区中心主义取向的人员配备方法和全球中心主义取向的人员配备方法.① 1.母国中心主义取向的人员配备方法 母国中心主义取向是指跨国公司倾向于从公司总部所在国选派本国人去填补海外分公司的管理职位空缺。跨国公司在海外建立分公司的初期，常常倾向于使用这种人员配备方法，以便控制其初期业务的发展。这时，公司选派的人员大多是具有海外业务经验的管理者。例如，澳大利亚一家财务公司要在上海建立独资的分公司，该公司原负责中国业务的部门经理，被委派担任了上海分公司总经理。由于文化的差异性，不同国家的公司在使用本国外派人员方面也具有明显差别。美国与欧洲的公司在不发达地区倾向于使用东道国人，在发达地区则倾向于使用本国人。日本公司则相反，他们在不发达地区使用本国人，而在发达地区则使用东道国人。①使用本国人担任海外分公司管理职位的好处是:首先，这些人通常长期为总公司服务，对公司政策、业务程序、管理技术与方法以及公司文化非常熟悉，对公司全球经营目标及产业特征十分清楚，也了解公司的产品与技术特征，这便于公司初期业务的顺利开展。其次，他们长期接受公司的技术与管理培训，具有当地管理者所不具有的技术和管理方面的优势。特别是在当地缺乏跨国公司所需要的技术与管理专家时，外派人员就会成为跨国公司的唯一选择。再次，外派人员由于来自公司总部，他们对公司的忠诚度要高于当地管理者，并与公司总部在沟通方面不会存在任何障碍，有利于总公司直接控制其海外分公司的业务决策与监督决策的实施。最后，外派人员可以保持公司的“外国形象”。在发展中国家中，“外国形象”常有利于公司市场营销战略的实施。一些研究者发现，在一些发展中国家中，一旦产品和服务贴上了外国标签，就很容易受到当地消费者的青睐。。 这种国际人力资源配备方法也存在其自身的劣势。首先，外派人员需要较长的“文化适应期”，他们需要花费时间了解当地文化、法律及商业习俗。特别是当他们对当地环境不熟悉时，他们在当地开展业务的能力会受到限制，这将会给跨国公司初期业务的发展造成困难。其次，在海外公司工作的外派人员或许会面对沟通的困难，特别是当外派人员在语言方面存在沟通障碍时，这会导致他们工作绩效低下，甚至有可能半途而废打道回府，