四川自考工作分析06092考点
第一章工作分析概述
一、识记
（1）工作分析的含义及其相关概念
①工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。
②工作分析是一种描述和记录关于岗位行为、活动以及工人参数的信息的系统方法。
③工作分析就是组织确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合从事这一工作的一种程序。
④工作分析又称职务分析，是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘。
⑤工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
具体地说，工作分析包括以下七个方面：
Who：谁来完成这项工作？
What：这项工作的具体工作内容是什么？
When：工作的时间安排是什么？
Where：工作在哪里进行？
Why：从事这项工作的目的是什么？
For when：这项工作的服务对象是谁？
How：如何进行这项工作？
概括地说，工作分析主要涉及两个方面的工作：
①对工作岗位的研究
②对任职资格的研究
（2）工作分析的原则
?目的性原则
?清晰性原则
?全员性原则
?选择性原则
?系统性原则
?可变通性原则
?应用性原则
（3）工作分析的地位
是现代人力资源开发与管理中一种最基础、最核心的工作，也是整个组织管理系统中的基本方法与技术。
二、理解
(1)工作分析的时机选择
1.新建立的组织.
2.企业没有进行过正规的工作分析.
3.企业内部组织和业务的变化.
4.组织由于技术进步导致职位变动.
(2)工作分析的主要内容
1)工作分析活动主要包括四个环节
①工作分析准备:就是由人力资源专家、组织管理者、普通员工通过一定的方法,从各个方面收集工作信息.
②工作分析内容:就是将收集起来的工作信息进行分类整理,找出他们的内在联系.
③工作分析结果:就是工作分析成果的表现形式,通常表现为工作说明书和工作分析报告.
2)工作分析的主体及其信息来源
①工作分析的主体----谁来做工作分析:工作分析活动通常由人力资源专家(可以是组织内部人力资源部门人员,也可以是外部专家)、组织管理者、普通员工通过共同努力来完成.
管理者在工作分析中的职责和作用:
1.参与战略计划的制定和机构的改革
2.与人力资源专家一起确定是否需要对工作进行分析或再次分析
3.协助决定谁应当进行工作分析以及工作分析的目的
4.协助确定在职者参与工作分析
5.通过面谈和问卷调查参与工作分析
6.促进在职者参与工作分析
人力资源专家在工作分析中的职责和作用:
1.战略计划的制定和机构的改革
2.向管理者和员工宣传工作分析的重要性
3.与管理者一起确定是否需要对工作进行分析或再分析
4.发挥作为工作分析专家的作用,或者帮助挑选外面的专家来进行工作分析
5.与管理者和员工一起制定和更新工作说明
普通员工在工作分析中的职责和作用:
1.战略计划的制定和机构的改革
2.当工作发生重大变化表明需要进行工作分析或重新分析时,帮助管理者认
识到这一点
3.提供工作分析过程的精确信息
4.使用工作分析的结果来制定职业发展计划和决定
5.理解工作分析和其他人力资源管理工作之间的关系
②工作分析的信息主要来源与四个方面:
1.组织所在产业或行业标准
2.组织内部的文献
3.组织内部与工作相关的各类人员
4.外部组织或客户
(3)工作分析在战略与组织管理中的作用
现代企业的人力资源管理的发展,从整休上来看主要表现出两个方面的趋势:一是强调人力资源管理的战略导向,另一方面是强调人力资源各功能模块的系统组合。
1、实现战略传导。
2、明确工作边界。
3、提高流程效率。
4、实现权责对等。
5、实现人本管理。
(4)工作分析在人力资源管理中的作用
1.工作分析为企业制定有效的人力资源规划,预测方案提供可靠的依据。
2.工作分析有利于选拔的任用合格的人员。
3.工作分析为绩效考核提供标准和依据.
4.工作分析时建立公平合理的薪酬制度的基础
5.工作分析有利于设计有效的人员培训和开发方案.
(5)工作分析在早期、近代及现代的发展情况
工作分析思想溯源
?工作分析的思想起源于社会分工思想
?古希腊时期,苏格拉底对理想社会的摄像,为后来的工作奠定了基础。
?1747年，德国，丹尼斯·狄德罗编撰百科全书,被认为是一次工作分析的过程?应该古典经济学体系建立者亚当·斯密劳动理论对工作分析的发展提供指导作用。
西方国家工作分析的历史和现状
(1)工作分析的萌芽
1747年,丹尼斯·狄德罗编撰百科全书过程中首次大规模实施了工作分析. (2)泰勒的科学管理原理
系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初,是在F.W.泰勒的科学管理理论基础上发展而来的.
(3)美国内政改革委员会工作绩效研究
1919年巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资登记的划分标准:1923年美国国会通过“工薪等级”法案,使公职人员薪资划分及薪资调整有了科学的依据和标准.
(4)两次世界大战期间(1914-1945)工作分析的迅速发展
?宾汉的人员配置和任职资格开发研究
?斯科特的军衔资格标准,入伍新兵分类以及面谈考评等研究
?美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究
?美国职位研究委员会(ORP)的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究.
(6)工作分析的发展趋势
1.从静态的工作分析转向动态的工作分析
2.从播述性工作分析转向战略性工作分析。
3.从孤立性工作分析转向系统性的工作分析.
4.从定型化的工作分析转向定量化的工作分析.
三、简单应用
通过工作分析形成工作描述和工作规范
四、综合运用
结合实际，探讨我国的工作分析存在的问题及解决的对策
存在问题:组织中职责不清,分工不明,权责分离,机构膨胀,人浮于事等
解决对策:企业推行岗位责任制度,规范企业的官理更加科学化,规范化管理。引入和实践西方发达国家的现代企业人力资源管理理念和技术。
第二章工作分析流程
一、识记
(1)工作分析目的
含义:工作分析所获得信息的用途,它直接决定了需要手机的信息,以及使用何种方法来收集这些信息。
工作分析一般可以为解决以下问题提供信息与依据:
①对各种特定工作进行如实的描述,正确认识这些工作;
②对工作进行设计或再设计,编制或修订工作说明书:
③明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求, 制定招聘标准和招聘测试方案:
④制定有关工作任职者的培训任职者资格、素质的要求,制定招聘和培训的效果:
⑤明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系;
⑥进行工作比较,平衡薪资待遇,实现公平,公正;
⑦进行工作绩效评价,提高评价的客观性,公正性等等.
(2)工作分析对象
当组织规模较大时,我们不可能分析全部职位的工作,因此要决定先分析哪些,后分析哪些客观条件千差万别,应该本着因地制宜的原则进行选择。
为了保证工作分析结果的有效性,要选择具有到表型、典型性的工作作为分析对象。特别是当需要分许的工作有很多,但它们又彼此比较相似的时候,例如,对流水线上的工人所作的工作进行分析,如果我们队他们所做的工作一个一个进行分析,必然非常耗费时间。这种情况下,选择典型工作进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。
(3)工作分析信息的来源
?书面材料
?任职者提供的信息
?同事提供的信息
?直接地观察
(4)工作信息收集的方法
主要是指定性和定量
首先，要考虑工作分析所要达到的目的。目的不同，使用的方法也有所不同。其次，选择收集工作信息的方法是，要考虑所分析岗位的不同特点。
另外，选择工作信息的收集方法时，还应考虑实际条件的限制。
实际上，每一种收集工作信息的方法都有其独特之处，各有其适合的范围，各有其优缺点，并不存在一种普遍使用的或最佳的方法。
在选定了手机信息的方法之后，有的方法需要设计一定的程序或准备一定的文件。
(5)工作信息分析的内容
一般来说,对工作信息的分析应从以下几个方面进行:
?职位名称分析
?工作内容分析
包括:①工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务,完成工作的程序与方法,所使用的设备和材料。
②工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限.
③工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。
④工作量。确定工作的标准活动量。
?工作环境分析
包括: ①工作的自然环境。
②工作安全环境
③社会环境
?工作任职者的必备条件分析
包括: ①必备的知识。
②必备的经验
③必备的身体素质
④必备的操作能力
⑤必备的个性特征
(6)什么是工作说明书
工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述。工作说明书是一种重要的管理工具.
二、理解
(1)工作分析小组的构成及其优缺点
构成: 企业高层管理者、工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管,人力资源部专员
优点:
?聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用。
?外部专家作为组织外部的人员,对组织内部问题的分析会更加客观、可信。
?外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的经验,而组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。
缺点:
?当工作地点分布较广时,在差旅、时间及相关方面花费的费用会比较高。
?工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解,他们会花费大量时间去了解工作业务,可能会影响工作分析的进程.
?有的情况下,工作任职者对外部专家会感到有压力,对外部专家不能完全接受,这样在提供与工作相关的信息方面会受到一定的限制.
(2)工作分析信息的类型
工作分析所需要的主要类型有以下几种:
?工作活动.
?机械设备
?对任职者的要求
从管理角度工作分析的内容包括:
?做什么(What)？指所从事的工作活动。
包括: ①任职者所要完成的工作活动是什么。
②任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品
③任职者的工作结果要达到什么样的标准.
?为什么做(Why)？表示任职者的工作目的,也就是这项工作在整个组织中的作用。
包括：①做这项工作的目的是什么.
②这项工作与组织中的其他工作有什么联系.
③这项工作对其他工作有什么影响。
?让谁做(Who)？是指对从事某项工作的人的要求。
包括：①从事这项工作的人应具有什么样的身体素质.
②从事这项工作的人必须具有哪些知识和技能
③从事这项工作的人至少应该受到哪些教育和培训。
④从事这项工作的人至少应有什么样的经验。
⑤从事这项工作的人在个性特征上应具有哪些特点。
⑥从事这项工作的人在其他方面应具有什么样的条件。
?何时做(When)？表示在什么时间从事何项工作活动。
包括：①哪些工作活动是有固定时间的,在什么时候做。
②哪些工作活动是每天必做的。
③哪些工作活动是每周必做的。
④哪些工作活动是每月必做的。
?在哪里做(Were)？表示从事工作活动的环境。
包括：①工作的自然环境
②工作的社会环境
?为谁做(for Whom)？是指在工作中与哪些人发生联系,发生什么样的联系。包括：①工作要向谁请示和汇报
②香水提供信息或工作结果
③可以指挥和监控何人
?如何做(How)？是指任职者怎样从事工作活动已获得预期的结果。
包括：①从事工作活动的一般程序是怎样的。
②工作中要使用那些工具,操作什么机器设备
③工作中所沙及的文件或记求有哪些
④工作中应重点控制的环节是哪些
一般情况下,在实际工作分析所需要收集的信息一般包括以下内容:
?工作的范围与主要内容
?工作的具体职责
?胜任工作所需的相关知识
?胜任工作所需具备的技能
?工作要求具备的相关经验
?与工作设备相关的操作技能
?必要的年龄限制
?所需的教育程度
?技能的培养要求
?学徒(见习期)要求
?与组织内其他工作的关系
?作业时的身体姿态
?有关作业环境的信息
?作业对身体的影响
?劳动强度
?特殊心理品质要求
(3)工作信息分析应注意的问题
在进行工作分析活动中,逆序很好地处理下列一些问题,从而保证此项工作的顺利进行:
?管理层的支持
包括：①此项活动的目的
②负责带领及管理活动的人或部门、小组
③完成活动的时间表
④如果晕倒争执的局面或疑难问题,谁会负责解析及作最终决定(通常是由总经理作最后决定)
?管理层与下属的合作
无论组织会采取哪种方法,人力资源部门主管需肩负一下责任,以保证工作说明书对组织的贡献:
?协助有关的主管及其下属了解如何编写工作说明书.
?了解编写工作说明书的工作进度.
?向最高管理层反映编写工作说明书过程中遇到的困难,同时提供解决方法的建议。
?工作说明系统建立后,确保人力资源部门会妥善保存每份说明书,而且会随组织或机构的改变而更新换代.
(4)编写工作说明书应注意的问题
1.根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟工作播述与工作规范
2.将草拟的工作描述和工作规范与实际工作进行对比
3.根据对比的结果决定是否决定需要进行再次调查研究
4.修改工作描述与工作规范
5.若有需要,可以重复以上工作,特别是重要的岗位,其工作规范与工作描述应进行多次修订
6.形成最终的工作描述与工作规范
7.在工作描述,工作规范的基础上形成工作说明书
8.将工作描述,工作规范与工作说明书应用子实际工作中,注意收集应用中的反馈信息,并不断完善
9.对工作分析本身进行总结评估,注意将工作描述,工作规范与工作说明书存档保存,为令后的工作分析提供经验与信息.
三、简单应用
结合实际掌握工作分析的应用(P46-48)
第三章工作分析方法
一、识记
(1)观察分析法的含义与形式
又称现场观察法,是一种由有经验的人通过现场观察记录的方法,具体来说是指工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具,观察特定对象的时机工作动作和工作方法,并以文字或图标等形式记录下来收集信息的方法:
(2)观察分析法的适用范围
短期的外显行为特征的分析,适用于比较简单,不断重复、容易观察的工作分析
(3)访谈分析法的定义
也称为面谈分析法,就是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法,可以采用个别访谈的形式,也可以采用集体访谈的形式.
(4) 访谈分析法的优缺点
优点:
1.易于控制多方面的信息
2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦
3.可以进一步使员工和管理者沟通观念,以获得谅解和信任
4.可以不拘一格形式,问题内容较有弹性,又可随时补充和反问,这是填写问卷法办不到的
5.收集方式简单,易于操作,适用于对文字理解有困难的人
缺点:
1.被访谈者怀疑访谈动机, 问答问题有保留或工作分析技巧欠佳等因素造成信息扭曲
2.分析项目繁杂,费时又费钱
3.工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断
4.占用员工工作时间,妨碍生产
5.问谈者易从白身利益考虑而导致信息失真
(5)问卷调查分析的含义
是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题,以获取工作信息的调查方法。
(6)关键事件法的含义
是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录,在大量收集信息之后,对岗位的特征和要求进行分析研究的方法.
二、理解
(1)运用观察分析法的原则
?稳定原则
?隐蔽原则
?详尽原则
?代表性原则
?沟通原则
(2)访谈的基本技巧
?事先清晰的说明访谈的目标和方法
?在访谈前,确认访谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服
?控制访谈,使访谈指向一定的目标
?控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素
?记下意外的重要信息,尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
(3)问卷调查分析的优缺点
优点:
1.采集信息准确,全面
2.信息采集快速,简单,经济
3.员工比较容易接受
4.弥补了工作分析者水平不一的弱点
5.员工通过填写调查表,可对本岗位工作职责,流程,任职资格等梳理,增强对本岗位的认识和责任
6.问卷调查法的信度和效度比较高
缺点:
1.问卷设计质量不高时会严重影响分析的结果
2.员工缺乏表达能力的情况下,这种方式也不理想
3.某些员工可能会夸大其词,答案不能真实反映实际情况
4.员工对工作分析技术不太清楚,填写问卷时不知如何填写,需多次反复填写与修订才能达到要求
(4)问卷调查分析应注意的问题
?明确要收集哪些信息,将这些信息设计成问题或项目;
?安广回题的目的要明确,语言应简洁易懂,必要时可附加说明
?问卷的问题应根据工作分析的目的加以调整。
(5)关键事件法的优缺点
优点：①关键事件法被广泛用于人力资源管理的许多方面,例如甄选标准与培训需求的确定,尤其是绩效评估的行为锚定与行为观察;
②由于对行为进行观察和测量,故而描述工作行为,建立行为标准更加准确,更好地确定每一行为的作用。
缺点：①一是费时,需要花大量的时间去手机那些关键事件,并加以概括和分类:
②二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,但是,这就
遗漏了平均绩效水平.
(6)资料分析法
定义:是通过对现有资料的收集,借助资料分析的工具,直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.
操作步裂:①确定作分析对象②确定信息来源③收集各方面得到的可利用的原始资料④筛选整理相关信息⑤描述信息。
优缺点:
优点:①成本较低②工作效率较高③能为进一步工作分析提供基础资料和信息. 缺点:①缺乏灵活性②一般收集到的信息不够全面.
(7)工作日志法
定义:就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志,即让工作者每天按事件顺序记录下自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等,一般要记录10天以上.
基本依据:从事某一工作的人对这一工作的情况和要求最清楚,因此,由工作者本人记录最为经济与方便。但是这种方法有可能存在一定的记录误差,记录者或多或少会带有自己的主观色彩,因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查纠正,可以由工作者的直接上级来实施。
工作日志法的优缺点
优点
①信息可靠性很高,适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。
②所需费用较少,对分析高水平与复杂的工作,显得比较经济,有效。
③适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析.
缺点
①将注意力集中于活动过程,而不是结果,且容易干扰员工工作.
②使用这种方法必须做到,从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。
③使用范围较小,只适用于工作循坏周期较短,工作状态稳定、无大起伏的职位。
④整理信息的工作量大,归结工作繁琐
⑤员工可能会夸大或隐藏某些活动或带有主观色彩,影响工作分析结果。填写日志也影响正常工作.
(8)工作参与法
含义:是由工作人员亲自参加工作活动,体验工作的整个过程,从中获得工作分析的资料的方法.
适用范围:只适用于比较简单的工作职务分析.
(9)功能性职务分析
含义:是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心,列出需要手机和分析的工作信息类别,以进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。
1)FJA法的基本假设
①应明确区分“完成什么工作”与“员工应如何完成工作”;
②每个工作均在一定程度上与人,事、信息相关;
③对事件要用体能完成,对信息要用思考处理,对人要用人际关系的方法。
④尽管执行任务的方法有很多,但要完成的职能是有限的;
⑤每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效;
⑥与人、事、信息相关的功能中,复杂的功能包含了简单的功能。
2)FJA法包括四个部分
?第一个部分,任务描述(完成什么工作)。
?第二个部分,工作特点分析一工作者的功能量表(员工应如何完成工作)。
?第三个部分,员工特点分析(正确完成工作所必备的条件)。
①培训:常规教育和职业培训。
②能力: 智力、动作协调性,手的灵活性。
③个性:适应性、果断性,压力承受能力。
④身体状况: 视力、身高、体重、握力、血压。
?第四个部分,FJA法包含的四个因素。
①在执行工作时需要得到多大程度的指导。
②执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度。
③完成工作时所要求具备的数学能力有多高。
④执行工作时所要求的口头及评议表达能力如何。
(三)简单应用
(1)通过学习,设计一份访谈提纲(举例说明一下,具体请同学们自己定义)
1.本次实施的内容是什么？
2.你实施的好处是什么？
3.你实施的目的是什么？
4.你初步的打算是什么？
5.你希望有什么效果？
(2)根据需要设计一份工作分析调查问卷(根据当时具体情况设计)
第四章工作分析结果
一、识记:
(1)工作说明书应包括的基本内容
?工作标识
包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批准人、工作说明书的具体编写日期等项目。
?工作综述
工作综述可通过分解以下问题的方式获得:
①组织整体目标的那一部分与该职位高度相关？
②该职位如何对这部分组织目标作出贡献？
③如果该职位不存在,组织目标的实现将会以什么方式说明问题？
④我们为什么需要该职位的存在。
?工作联系
?工作职责与任务
分析工作职责有两种方法:
一种是基子成路的职页分解；另一种是基于流程的职责分解。
?工作权限
?工作条件与物理环境
?工作规范
(2)工作说明书的编写步骤
①获取工作信息
②综合处理工作信息
③撰写工作说明书
④修正工作说明书:
(3)编写工作说明书应遵循的原则
①对岗不对人
②对事不对人
③对当前不对未来
④对职责不对待遇
(4)工作说明书编写的基本要求
①清晰②具体③简洁④规范
(5)工作规范的编写内容
①显性任职条件
②隐性任职条件
(6)常见的工作规范写作方法分类
①以工作为导向推导方法和以人员为导向推导法
②以受过训练者为对象推导法和未受过训练者为对象推导法
③以主观判断为基础的推导法、以统计分析为基础的推导法和以定量化职位分析为基础的
(7)胜任力的内涵
是指能够产生高绩效的可证明的个人特征,包括知识,技能、自我概念、个性特征和动机等。
(8)工作轮换
含义:是指职务级别不发生变化而工作岗位变化。通常是短期的,有时间界限的工
作调换。
优点:在于通过丰富员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作积极性,提开员工的自身竞争力。
缺点: 首先,工作轮换会使培训费用上升。
其次,当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时,将其轮换到另一个工作岗位,势必会带来短期的人力资源浪费。
再次,当员工在工作环境改变后需要重新适应,调整和适应自己与周围人的关系,这需要管理人员付出很多精力来处理人际关系方面的问题。
(9)工作扩大化
包括:横向扩大工作和纵向扩大工作
(10)工作丰富化的内涵
含义:是对工作内容和责任层次的根本改变,旨在向工人提供更有挑战性的工作。为了使岗位工作丰富化,应考虑以下主要因素:
第一、多样化,尽量是员工进行不同工序、设备的操作,实现“一专多能”；
第二、任务的整体性,使员工了解其承担工作的任务与总任务之间的关系;
第三、任务的意义,使员工明确本岗位任务完成的意义,作用;
第四、自主权,员工自行设定目标,提高工作责任感:
第五、反馈,员工可获得各种相关信息,特别是工作成果方面的信息。
二、理解:
(1)工作分析成果的主要形式
?工作描述
?工作规范
(2)职责描述应遵循以下规则:
?按照主次逻辑顺序来编排职责。
?采用“动词+宾语+结果”或“工作依据+动词+宾语+结果”的书写格式。
?尽量避免采用模糊的动词,如“负责”、“领导”,“管理”等词.
?尽可能表达准确的数量,避免使用者诸如“许多”,“一些”等模糊的数量词。?尽量避免使用任职者或上级不熟悉的专业化术语和冷僻术语。
?避免出现由多个行动和多个对象引起的职责歧义, 对行动和对象最好分别单独表述。
?岗位职责应进行合并和精简。
?对于一些岗位职责划分不是非常清晰的企业以及部门特殊职位,为了避免出现主管人员交代下属某项临时工作任务遭到下属拒绝的情况,可在下属的岗位职责的最后加上一句“完成公司交付的其他任务”。
(3)编写工作说明书时应注意的问题
1.工作分析要与公司战略相结合
2.要在工作岗位已经明确的前提下开展工作分析
3.工作分析要以工作为基础
4.工作分析应注重分析
5.工作分析要实施动态调整
6.对特殊岗位编写弹性职位说明是编制出工作分析的管理制度
(4)岗位胜任特征分析的主要步骤
1.发现胜任特征
2.界定胜任的特征
3.评估胜任特征水平
(5)工作横向扩大化与纵向扩大化的区别
区别在于前者增加员工职责任务但不增加权力,后者变现为企业部分权力下放,增加了员工的自主权。
(6)工作扩大化与工作丰富化的区别
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段发生变更; 后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成。
(7)改进岗位工作涉及常用的方法
1.扩大工作范围丰富工作内容
2.工作满负荷
3.劳动环境的优化
三、简单应用:
能够根据相关资料编写出工作说明书(此题为灵活性题,请参照书P103-111)
四、综合运用
根据企业实际情况,如何改进岗位设计(请结合教材P111-116)
第五章工作评价
一、识记:
(1)工作评价的含义
又称职位评价,是指在工作分析或职位分析的基础上,按照一定的标准,采取科学的方法,对企业内部各职位的工作性质、工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价,以确定各职位在组织中的相对价值,以此确定职位等级,建立科学、公平、公正的职位管理机制。评估的结果会成为确定薪酬的有利依据。
(2)工作评价的原则
?明确性原则
?一致性原则
?客观性原则
?弹性原则
?代表性原则
?准确性原则
?实用性原则
(3)工作评价的主要方法
?排列法
?分类法
?点数法
?因素比较法
二、理解：
(1)工作评价的作用
?为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础
?明确员工职业发展和晋升途径
?保障招聘到合适的员工,合理进行人员调整
?为建立和谐的劳资关系提供科学依据。
(2)工作评价的依据
?组织的发展战略
?职位说明书
?关键业绩指标
?在岗员工的基本情况
?组织的员工结构
(3)工作评价常用指标的定义
从目前企业管理的现状和需求出发,通过对岗位劳动的具体分析,将影响工作岗位的主要因素分解成若干个指标。
(4)工作评价指标分级标准
?初步了解基本专业理论知识和操作知识
?基本掌握专业理论知识和操作知识
?全面掌握专业理论知识和操作知识,了解国内外同行业现状
?系统掌握专业理论知识和操作知识,掌握国内外同行业现状和发展方向
?在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣,具有创新开拓能力,能把握国内外同行业的现状和发展方向.
三、简单应用
工作指标的选择
?工作技能
?工作强度
?工作责任
?工作环境
四、综合应用
点数法,因素比较法和海式工作评价法在实践中的应用(具体参照教材P132-140) 1、点数法:又称要素让点法,点值法,要素计点就是在职位分析的基础上,选取若干关键性薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值称作点数,然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价,得到每个职位的总点数, 以此决定职位的薪酬
2、点数法的优缺点:
优点：①它是一种量化的职位评级技术.
②它是一种易于解释和评价的量化评价技术.
③它是一种综台性的职位评估方法。
缺点：非常需要时间；建立一套点值评价方案非常困难.
3、因素比较法:又称要素比较法,是一种量化的职位评估方法,实际上是对职位排序法的一种改进.
4、因素比较法的优缺点:
优点:评价结果较为公正,耗费时间少,减少了工作
缺点:易受人为因素影响,操作复杂。
5、海氏评价法:实质是将付酬因素一步抽象为具有普通造用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以练合,算出各个工作岗位的相对价值。
6、海氏评价法原理:海氏评价法原理“指导量表”意义析:海氏认为,各种工作职位虽然干差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何T作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,最一般的可以将其归结为三,即智能水平、解决问题能力和风险责任.
第六章工作分析在人力资源管理中的具体应用
一、识记:
(1)员工招聘的三个环节
?界定招聘的供与求
?招募合适的候选人
?人员的选拔
(2)员工培训的三个步骤
?工作分析与培训需求分析
?培训方案的设计
?培训效果的评估
(3)绩效管理的程序
?绩效沟通与绩效信息收集
?绩效评价
?绩效改进
?工作分析在绩效管理中的作用
(4)薪酬管理有关概念
是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程.
二、理解
(1)招聘过程中的相关问题
?岗位需求
①企业需要增设哪些岗位？
②岗位对企业有什么贡献？
③各个岗位的主要责任与任务是什么？
④岗位设计的企业内部横向与纵向合作者有哪些？
⑤岗位相关的外部联系有哪些？
⑥岗位工作需要达到的效果是什么？
?岗位供给(企业投入)
①企业可能提供的薪酬是多少？
②企业文化的影响？
③企业的工作环境怎样？
④企业的管理方式？
⑤企业的发展前景
⑥员工的职业规划有哪些？
?人员需求
(2)候选人的筛选
?岗位要求的知识、技能、专业资格.
?岗位需要具备的经验。
?候选人个人品质如何？
?求职者动机
(3)培训需求的分析
?组织分析(企业层面的培训需要)
①企业的战略
②企业的使命、目标、策略和文化
③企业的结构
④企业可能为培训提供的时间、财力、物力和人力资源
?岗位分析(岗位的培训需要)
①根据岗位说明书列出岗位的基本任务
②确定岗位工作的实际完成情况
③确定岗位需求与实际状况的差距
④确定需要培训的岗位
?人员分析(个人的培训需要)
①明确完成岗位工作所需要的知识、技能等
②分析在岗人员的实际构成
③确定岗位需要与实际状况的差距
④选择进行培训的对象,在需要培训的岗位上确定向谁提供培训
?财务分析
①如何确定员工培训期间与培训后的工资？
②培训后企业的获益是多少？
③多长时间可以收回培训的投资？
(4)工作分析的作用
在员工培训的流程中发挥基础作用.
(5)绩效管理的目标
是指科以用来评价个人,部门和组织的绩效的工作行为的特征或结果
(6)如何实现绩效改善
?正面强化
?员工忠告
?员工帮助计划
?负面强化
(7)薪酬管理的目标
?吸引和留住组织需要的优秀员工
?鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力
?鼓励员工高效率工作
?创造组织所希望的文化氛围
?控制运营成本
(8)薪酬设计的原则
?公平性
?竞争性
?激励性
?经济性
?合法性
三、综合应用
(1)如何运用工作分析设计合理的企业招聘模型
?通过工作分析,企业对所需工作岗位的数量、职责、内容进行准确界定
?通过工作分析,确定任职者的资格条件
?通过工作分析所确定的招聘信息是招聘工作的依据
?工作分析中对候选人资格与特性的分析界定决定选择什么样的渠道与方式发
布招聘信息
?工作分析对于面试工作的组织实施作出贡献。
(2)结合案例理解工作分析在绩效管理中的作用(具体请参照教材P174)
①通过工作分析对职位的有关信息进行描述为绩效管理提供基础。
②工作分析使职位的工作职责更加清晰,明确责任,员工才能明白自己在工作中需要完成的任务,工作绩效才能得到保障,员工的绩效评价才有依据。
③工作分析为绩效评价提供可供操作的工具,使得绩效考评不再完全依赖于直接主管的主观判断。
(3)结合实际说明薪酬管理的过程及工作分析在其中发挥的作用(具体请参照材)
《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：名词解释题 1、工作分析 2、职位 3、工作说明书 4、职责 5、胜任力 6、工作要素 7、工作规范 8、关键事件法 9、工作评价 第二大题：填空题 1、从内容上划分，设计调查问卷可以从______和_______两个角度考虑。 2、工作分析的成果是______和______ 。 3、工作评价应在人员和时间上保持一致，其中在人员上保持一致是指 ____________________，在时间上保持一致是指_______________。 4、编写工作说明书应遵循的原则是：_________ 、________ 、 _________ 、_________ 。 5、工作评价的根本目的是_______________，它为企业的薪酬设计奠定了基础。 6、岗位工作说明书由_________和________两部分组成。 7、工作分析的主体有：_______、_______、________ 。 8、工作分析的实施过程为：__________、_________、__________、___________、 ___________。 9、海氏职位评价体系中，讲工作要素分为：__________、___________、 ___________ 等三大类。 10、美国电器制造协会和美国金属贸易协会开发并推荐实用的一种工作评价标准中，将工作要素分为________、_________、___________、_________等四大类。11、按分析的导向划分，工作规范推导方法可分为_________的工作规范推导方 法和_________的工作规范推导方法 第三大题：单项选择题 1、工作分析思想溯源可追溯自：（）. ? A.泰勒 ? B.狄德罗
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 力 资 源 开 发 与 管 理 （严新明主编） 课程代码：06093 [2012年版] 第一章人力资源管理及其价值 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优
势，并达成组织目标的过程。 二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。 三、简答 1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性 （7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用： （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人力资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程： 人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。 4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）： （1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用） （2）整合 （3）奖酬（是人力资源管理的核心） （4）调控 （5）开发（是人力资源管理的重要职能） 5人力资源管理的特征： （1）人力资源管理的综合性 （2）人力资源管理的实践性 （3）人力资源管理的发展性 （4）人力资源管理的民族性 （5）人力资源管理的全面性 第二章人力资源开发及其战略 一、名词解释 1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
人力资源管理（一）复习笔记 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划
2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动
力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是
工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上
2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别
【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察
法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测
06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增
值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过
06092工作分析复习资料 第一章工作分析的历史与发展 一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化 三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家 二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
2018年04月自考《人力资源管理(一)》真题 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 注意事项： 1. 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2. 每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题 1. 已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 2. 某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是 A.管理观念不同 B.管理模式不同 C.管理方法不同 D.管理地位不同 3. 属于波特一劳勒综合激励过程模型中的内在回报是 A.成就感 B.工作条件 C.人际关系 D.薪酬福利 4. 通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是 A.考核激励 B.目标激励 C.表扬激励 D.过程激励 5. 工作中不能再继续分解的最小活动单位称为 A.职位 B.职务 C.工作要素 D.工作职责 6. 功能性职务分析法的基础是DPT理论。其中P指的是 A.资料方面的信息 B.人员方面的信息 C.事物方面的信息 D.其他方面的信息 7. 工作说明书中属于工作标识的选项是 A.工作联系 B.工作名称 C.工作规范 D.工作任务 8. 人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为 A.专家判断法 B.定量预测法 C.回归分析法 D.模糊分析法 9. 人力资源规划的前提是 A.人力资源管理 B.人力资源开发 C.人力资源发展 D.人力资源战略 10. 直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是 A.用人部门 B.行政管理部门 C.人事管理部门 D.人力资源部门 11. 最经济有效的人员选拔模式是 A.综合式 B.淘汰式 C.混合式 D.开放式 12. 下列选项属于人员录用阶段的重要工作是 A.人才培养 B.绩效考核 C.试用期培训 D.职业生涯规划
2011年4月江苏省高等教育自学考试 ——人力资源开发与管理 一．单项选择题： 1、人们要求有一个良好的工作氛围，与同事之间建立良好的关系，这是一种（B） A．经济人假设B．社会人假设C．自我实现人假设D．复杂人假设 2、在复杂人假设之下，相应的管理模式必将选择（D ） A．集权管理B．参与管理C．民主管理D．应变理论 3、科学管理学派的代表人物是（C ） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 4、“人力资源管理”一词为企业所熟悉是在（D） A．19世纪30年代B．19世纪70年代C．20世纪30年代D．20世纪70年代 5、总体上看，人力资源战略和企业战略是分开的，但他们同时制定，这种人力资源战略的制定方式为（A） A．整体式B．双向式C．独立型D．同步式 6、适用于成熟的市场和技术稳定的产业的战略是（B） A．成本领先战略B．产品差别化战略C．市场焦点战略D．蓝海战略 7、企业建立分层的关键绩效评价体系，操作层员工应采用（C ） A．述职报告制度B．季度绩效考评C．月度绩效考评D．年度绩效考评 8、以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的，这种方法是（D） A．经验预测法B．微观集成法C．工作研究法D．趋势分析法 9、人力资本理论兴起于（D） A．19世纪20年代B．19世纪70年代C．20世纪20年代D．20世纪70年代 10、依法赋予岗位的某种权力是（C） A．职称B．职务C．职权D．职责 11、定性的工作分析方法是（D） A．职位分析问卷法B．功能性工作分析C．职位评级D．工作日志法 12、最简单的工作评价方法是（A） A．排序法B．分类法C．评分法D．要素比较法 13、根据“招聘金字塔”，接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例宜保持在（C） A．2:1 B．3:2 C．4:3 D．5:4 14、测量要反应所需测量的东西，这是指测量的（A ） A.效度B．信度C．浓度D．密度 15、乐观，自信，热情，平易进人，擅长交际，受人尊敬，值得信任，这种人格类型是（A ）A．服务型人格B．稳妥型人格C．支配型人格D．交际型人格 16、考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（A） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 17、通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（C） A．量表考核法B．强迫选择法C．关键事件法D．行为锚定法 18、平衡记分卡诞生于（D） A．19世纪50年代B．19世纪90年代C．20世纪50年代D．20世纪90年代 19、员工持股计划属于（C） A．个人奖励B．团队奖励C．组织奖励D．国家奖励 20、实行普遍养老金计划的典型国家是（A） A．英国B．美国C．法国D．德国
06092工作分析 行者QQ 516663615 第一章工作分析概述 一、工作分析的概念 1、识记：工作的概念：个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 2、领会：工作分析的含义：是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析、和综合的一个系统过程。实质是区别组织中一项工作与其他工作的差异。 二、工作分析的作用与意义 领会：工作分析在人力资源管理中的作用： ①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 ②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 ③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据 ④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助 ⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ⑥加强职业生涯管理 三、工作分析的历史沿革及其发展趋势 1、识记：工作分析的历史沿革 ①工作分析思想公元前六世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论 ②第一次大规模工作分析的人狄德罗 ③一战期间，工作分析这个词开始使用 ④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。 1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。 2、领会：工作分析的发展趋势 ①从静态的工作分析到动态的工作分析 ②从描述性工作分析到战略性工作分析 ③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析 ④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析
第二章工作分析流程 一、工作分析流程概述 1、识记：工作分析的基本流程： ①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项报告 ②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备 ③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息 ④分析阶段：整理资料审查信息分析信息 ⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果 二、工作分析的立项阶段 领会：制定工作分析的总体原则： ①系统原则②动态原则③目的原则④经济原则⑤职位原则⑥应用原则 三、工作分析的准备阶段 应用：成立工作分析小组： ①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员 ②确定成员数量：视情况而定，多为单数 ③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查与监督计划实施。 四、工作分析的调查阶段 1、识记：职位分类标准：基本依据是工作性质的同一性。P33 2、应用：收集工作的相关信息： 工作分析所要收集的信息的内容：做什么 what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H 工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同时提供的信息，工作分析人员提供的信息 五、工作分析的分析阶段 领会：工作分析阶段的分析流程： 1、整理资料 2、审查信息 3、分析信息①工作名称分析②工作描述分析③工作环境分析④任职资格分析 第三章工作分析方法 一、工作分析的分类 1、领会：工作分析的分类：通用工作信息收集法，以人为基础的系统性方法，以工作为基础的系统性方法，传统工业企业工作分析法。 二、工作分析的主要方法