第一章人力资源开发与管理概述
（第一节）人力资源概述
资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。其中人力资源被称为第一资源
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现
人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量
人力资源绝对数量的构成：
1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“
2、未成年就业人口
3、老年就业人口
4、求业人口
5、就学人口
6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口
7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口
8、处于劳动年龄之内的其他人口
从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：
1、人口总量及其现生产状况
2、人口的年龄构成
3、人口迁移
4、社会和经济发展状况
人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。
人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量
人力资源的性质：
1、生命周期性
2、能动性
3、再生性
4、增值性
5、社会性
人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数
劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60
人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口
人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的
（第二节）人力资源管理的内涵和功能
人力资源管理的特点：
1、人力资源管理的综合性
2、人力资源管理的实践性
3、人力资源管理的整体性
4、人力资源管理的社会性
人力资源管理与传统人事管理的区别：
1、管理的内容不同
2、管理的性质不同
3、在组织中的地位不同
人力资源管理的功能：
1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选
2、保持：即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件，通过培训实现再社会化
3、发展：通过教育、培训、训练促使员工知识、技能及综合素质得到提高
4、评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面的考核和鉴定
5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求
人力资源管理的内容：
1、选人：①选择合适的选人者②选人要遵循一定的程序③能岗匹配
2、育人：①组织要有育人意识②要建立有效的员工培育系统：了解育人需求、实施、考核、应用③组织
育人要有针对性
3、用人：①知人善任②充分授权③科学激励
4、留人：①待遇留人②感情留人③事业留人
（第三节）现代人力资源管理的演进与发展
现代人力资源管理的演进与发展
1、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）：是人力资源管理的萌芽时期
2、科学管理阶段（19世纪末至1920年）：泰罗（科学管理之父）、法约尔（管理过程理论之父）、韦伯（组
织理论之父，经济人
3、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）：梅奥，社会人
4、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）：马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈、威廉大内
5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
6、现代人力资源开发与管理
人力资本理论飞跃的背景：
1、20世纪50年底舒尔茨创立的人力资本理论，全面运用到企业管理中
2、计算机技术、现代通信革命
3、系统科学与管理学的结合
传统人事管理阶段进入到人力资本管理阶段的特征：
1、组织文化成为重要的组织行为理念
2、人力资本经营
3、组织系统建设与人力资源管理的结合
现代人力资源开发与管理面临的挑战：
1、全球化
2、迎接新技术
3、变化管理
4、开发人力资本
5、成本抑制
现代人力资源开发与管理的发展趋势：
1、由资源型管理向主体型管理演变
2、由雇佣型向合作型转变
3、由静态型向动态型转变
4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变
5、由传统策略型激励向战略型激励转变
第二章人力资源战略与规划
（第一节）人力资源战略概述
人力资源战略定义：
舒勒和沃克：程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势
库克：员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策
科迈斯和麦吉阿：企业慎重的使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势
李佑颐：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管计划和方法
盖勇：企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标
普遍认为人力资源战略是一种职能战略，从属于组织战略
人力资源战略的特征：
1、总括性
2、指导性
3、民主性
人力资源战略的类型：
1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略：①积累性战略②效用型战略③协助型战略
2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略：①引诱战略②投资战略③参与战略
戴尔和霍德认为人力资源战略主要实现四种目标：承诺、贡献、组合、能力
（第二节）人力资源战略分析
人力资源战略的因素分析：
1、外部环境：①政治法律环境②社会文化环境③经济环境④科学技术环境⑤人口环境⑥行业环境
2、组织结构：①金字塔式②扁平金字塔式③网络化联合
3、内部环境：①现有组织的人力资源状况②组织战略③组织文化④组织的其他部门
人力资源战略的过程：
1、战略准备阶段：
①收集信息：1、设计合理的调查表2、选择恰当的调查对象3、采用适当调查方法（观察法、实验法）
②分析信息：SWOT分析（由旧金山大学的管理学教授80年代提出）
2、战略制定阶段：
①制定人力资源战略：1、主题必须明确 2、目标可以衡量 3、目标有明确的实现期限 4、目标具有挑战性，又要有可
行性
②人力资源规划：操作要点：1、可行性 2、相关性 3、可操作性
③制定人力资源管理的政策
3、战略实施阶段
4、战略控制阶段：
①确定衡量标准：定性指标与定量指标。
定性衡量标准包括6方面：1、战略内部各部分内容相互统一 2、战略与环境保持平衡 3、战略执行中评估其风险性
4、战略在时序上的相对稳定性
5、战略与资源之间的匹配性
6、战略在客观上具有可行性和可操作性
定量衡量标准：劳动生产率、人均产量、工时利用率、培训费用、培训成绩、辞职人数、工资等
②衡量人力资源战略实施成果
③评价工作绩效
④战略修订
（第三节）人力资源规划概述
人力资源规划的定义：
广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”
狭义：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求人力资源规划狭义的定义包括三个含义：
1、人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境
2、保证人力资源与组织发展的各阶段相适应
3、人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益
人力资源规划解决的基本问题：
1、组织的人力资源现状、数量、质量、结构
2、组织为实现战略目标对人力资源的要求
3、如何进行人力资源预测
4、如何弥补组织人力资源现状与理想的差距
人力资源规划的种类：
1、按照规划的时间：长期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以内）
2、按照规划的范围：总体规划和各项业务规划（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划等）
3、按照规划的性质：战略性（全局性和长远性）和战术性（具体的、短期的、有专门针对性的业务规划）
人力资源总体规划的内容：
1、分析与评价组织人力资源的供需状况，进行组织人力资源供需的静态平衡工作
2、根据组织发展战略和环境变化的趋势，预测组织人力资源供需关系，进行组织人力资源动态平衡工作
3、规划组织人力资源管理程序，包括人员补充、使用、培训活动的具体目标、任务、政策、步骤、预算
4、保持组织人力资源管理专项业务规划内在平衡，并确保人力资源总体规划与其他专项规划的相互衔接
5、有关人力资源规划效益的内容，如降低成本、创造最好的效益，改变劳动力队伍数量、质量、结构、辅助招聘、培训等其
他人力资源政策的实施等内容
各项业务规划：
1、岗位职务规划
2、人员配置规划：①人力分配规划②晋升规划③调配规划④退休解聘规划
3、人员补充规划
4、教育培训规划
5、薪酬激励规划
6、职业生涯规划
人力资源规划的程序：
1、资料收集阶段
2、人力资源规划的分析阶段：①对组织内外部环境进行分析②分析组织现有人力资源状况
3、人力资源规划的制定阶段：①预测组织人力资源需求②预测人力资源供给
③制定人力资源供求平衡政策：1、净需求为正 2、净需求为负 3、净需求为0
④制定人力资源管理各项规划
4、人力资源规划的实施和评估阶段
对人力资源规划做出评估的原因是：
1、可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式
2、评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善
3、人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进行不断的调整
（第四节）人力资源预测和平衡
人力资源预测是人力资源规划工作的重点
人力资源需求预测：指人力资源主管根据组织的战略目标、人力资源规划和工作任务，在综合考虑各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量、质量、结构和时间进行预测的活动
影响组织人力资源需求的因素：
1、组织外部环境因素
2、组织内部环境因素
3、人力资源本身的因素
组织人力资源需求预测分为：
1、现有人力资源预测
2、未来人力资源需求预测
3、未来流失人力资源预测
组织整体人力资源需求=现有人力资源需求+未来人力资源需求—未来流失人力资源
人力资源需求的预测方法：
1、德尔菲法：20世纪40年代末美国兰德公司的思想库中发展出来的一种定性预测技术
德尔菲法具体过程分为四个工作步骤：
1、预测筹划
2、首轮预测
3、反复预测工作
4、表述预测结果
使用德尔菲法应注意以下几点：
1、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性
2、问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化
3、问题应当简单精练，与预测无关的问题最好不问
4、专家的选择一定是熟悉和精通这一领域的专业人员
5、要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助他们做出正面判断
6、一定要做好归纳分析工作，尽量使用专业术语，使结果尽量精确
2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来
一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测
经验判断法是建立在启发式决策基础之上的
一般情况而言，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：
1、组织决定进入新的市场或者决定提高产品质量或服务质量，或者组织决定进行新产品的研发
2、随着知识经济的到来，技术变革和管理变革给组织带来的变化
3、如何获得新的财力资源
3、趋势预测法：根据组织过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从
而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测
趋势分析法的步骤：
1、选择一个对人力资源需求影响比较大的变量（如销售额）
2、分析该变量与所需员工之间的关系，而这种比率形成一种劳动生产率指标（如销售额/人）
3、计算过去至少五年时间内该指标值，求出平均值
4、用平均劳动生产率去除目标年份的变量，就可以得出目标年份的人员需求预测值
4、回归预测法：是一种定量预测技术。这种方法是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的
变化来推测人力资源需求量的变化。回归预测法有一元的也有多元的，有线性的也有非线性的
回归预测法有四个步骤：
1、选取与组织员工需求量相关的组织因素，所确定的因素应与组织的基本特性直接相关
2、找出在过去几年中所确定的因素与组织人员数量之间的关系
3、根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产变化和组织因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势
4、根据收集的数据分析影响变化的因素，预测未来员工的需要量
5、比率分析法：根据某种可变指标与所需人员数之间的比例关系进行预测的方法
6、散点分析法
7、计算机预测法
人力资源供给预测：指对组织未来一段时间内、外各类人力资源的补充情况进行预测的过程
影响人力资源供给的因素分为两大类：地区性因素和全国性因素
人力资源内部供给预测的方法：
1、管理者继任模型：最简单的方法，通用汽车
管理者继任模型的制定过程：
1、根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织中各层次、各部门管理岗位的继任计
划
2、按照组织图绘制出管理人员的关系图，每个管理岗位确定1~3名继任的候选人，通常由下一层级的现任管理人员中挑
选
3、评价选择出来的候选人
4、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织的目标相结合
5、当某岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任者替补
6、统计最终岗位空缺数
2、马尔可夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法
3、档案资料分析
人力资源外部供给进行预测应注意：
1、为了提高预测准确性，需要对一些公开而且可行度高的资料进行仔细的分析和利用。如政府报告
2、外部人力资源供给的状况会因为经济形式的波动、人们受教育和就业观念的改变而发生变化，造成劳动力供给的变化
3、德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用组织外部人力资源供给的预测
对于结构性的人力资源供求失衡，组织采用以下措施：
1、根据组织未来一段时间内的业务的变化来进行人员内部的重新配置，通过晋升、平调、降职等方式来弥补那些空缺的职位，
满足部分的人力资源需求
2、对人员进行针对性的专门培训，使他们尽量适应将要从事的空缺职务的工作
3、组织可以进行人员置换，解雇一些不需要的员工，再补充一些组织需要的人员，来调整人员的结构
人力资源供不应求调整方法：
1、外部雇佣
2、提高现有员工的效率
3、加班
4、降低员工流失率
5、加强内部流动
人力资源供大于求调整方法：
1、重新安置
2、永久性裁员
3、其他方法（临时解雇、减少工作时间、工作分享、降低工资等）
第三章工作分析
（第一节）工作分析概述
工作分析：分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动
工作分析的定义：
1、工作分析是一个过程
2、信息围绕两个方面：1、工作本身的描述 2、任职资格方面的内容（工作规范）
3、工作分析的最终产出为职位说明书
工作分析八个要素：5W2H
1、who
2、what
3、whom
4、why
5、when
6、where
7、how
8、how much
工作要素：指工作中不可再继续分解的最小动作单位，如签字动作等
任务：围绕一个具体目的而需要完成的工作
职责：个体在工作岗位上需要完成的一项或者多项相互联系的任务的集合
职位：也称岗位，某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合
职类：在企业内部根据工作内容、任职资格和对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位
职务：组织内一系列在重要职责上具有相似性的职位的总称
职业：不同时间、不同组织中工作性质类似或者职责相当的职位的集合
工作分析的意义：
1、为人力资源管理各项功能决策提供依据
2、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果
3、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果
4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合相互协调
5、科学评估员工的绩效，有效的激励员工
工作分析的作用：
（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划
（2）有利于人员的招聘和筛选
（3）员工的任用与配置方面
（4）有利于员工的培训和开发
（5）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据
（6）有利于制定合理的薪酬政策
（7）有利于制定职业生涯规划
工作分析的原则：
1、目的原则
2、职位原则
3、参与原则
4、经济原则
5、系统原则
6、动态原则
（第二节）工作分析的方法与流程
工作分析的方法：
1、资料分析法
2、现场观察法
3、面谈法
4、问卷调查法
5、关键事件法
运用观察法的原则：
1、稳定原则
2、信任原则
3、隐蔽原则
4、详尽原则
5、代表性原则
6、沟通原则
面谈法需要注意的问题：
1、事先清晰的说明面谈的目标和方法
2、在面谈前，确认面谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服
3、控制面谈，使面谈指向一定的目标：
①帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈
②给回答者足够的时间回答问题
③提供阶段性总结，这样有利于保持谈话的主题
4、控制个人举止、行为等其他会影响面谈结果的因素：
①用清楚易懂的语音进行访谈
②不要与回答者发生争辩
③在所讨论的问题上不要显示出任何偏好
④在整个面谈过程中要礼貌和谦恭
5、记下意外的重要信息，尤其是正式面谈计划中没有想到的或者新的信息
关键事件的记录应包括：
1、导致该事件发生的背景、原因
2、职工有效的或者多余的行为
3、关键行为的后果
4、职工控制上述后果的能力
工作分析的流程：
1、工作分析准备阶段：①确定工作分析的目的②确定并培训工作分析小组
2、工作分析实施阶段：①收集信息②分析阶段—核心③形成工作分析产出④工作分析中应注意的问题
3、工作分析运用阶段：①培训运用工作分析结果的人员②根据分析结果制定各种具体的应用文件
4、工作分析反馈与调整阶段
工作分析的目的：
1、对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作
2、对工作进行设计或者再设计，编制或修订工作说明书
3、明确对工作的岗位任职者资格、素质要求，制定招聘标准和招聘测试方案
4、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训效果
5、明确工作任务、职责、权利及其与相关工作的关系
6、进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正
7、工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性
工作分析人员通常有三类人员组成：工作分析专家、主管、任职者
工作分析阶段包括四个方面的内容：
1、工作名称分析：包括对工作特征的分析和概括、名称的选择和表达
2、工作描述分析：是指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度等方面的分析
3、工作环境分析：包括物理环境、安全环境、社会环境分析
4、工作规范分析：指对从事某项具体工作的员工需要必备的知识、经验、技能和心理素质的分析
（第三节）工作分析产出
工作分析的直接产出是形成工作说明书，工作说明书包括工作描述和工作规范
工作描述：为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等
工作描述的功能：①让员工了解工作概要②建立工作程序与标准③阐明工作任务责任职权④招聘培训
工作描述的主要内容：
1、工作识别
2、工作编号
3、工作概要
4、工作关系
5、工作职责
6、工作条件与工作环境
工作规范：又称任职资格说明书，说明从事某项特定工作人员需要具备的基本素质和条件，规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用
工作规范的主要内容：
1、一般条件：如性别、年龄、学历、专业等
2、生理素质：如健康状况，运动的灵活性等
3、心理素质：如领导能力、组织计划能力、分析能力团队精神等
4、工作经验与必要技能：如工作经验，外语要求等
编制工作说明书应注意以下几个方面：
1、获得最高管理层的支持
2、员工的参与和配合
3、工作说明书应清楚明确、具体且简单
4、建立动态更新制度
（第四节）工作设计
工作设计：为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效
工作设计是工作分析的延续，工作设计关注组织绩效和员工工作满意度的结合
良好的工作设计要兼顾组织效率、组织弹性、员工工作有效性、员工激励与职业发展的需要
工作设计的基本原则：
1、效率原则
2、工作生活质量原则
3、系统化设计原则
工作设计的内容：
1、工作任务
2、工作职能
3、工作关系
4、工作结果
5、对工作结果的反馈
6、人员特征
7、工作环境
工作设计的步骤：
1、需求分析
2、可行性分析
3、评估工作特征
4、制定工作设计方案
5、评价与推广
工作设计的方法：
1、工作专业化
2、工作轮换
3、工作扩大化
4、工作丰富化
5、其他方法（建立团队压缩工作周期等）
第四章人员招聘与选拔
（第一节）人员招聘的基本分析
人员招聘：就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程
影响人员需求的原因有三方面：
1、组织内部的正常的离退休使岗位出现空缺
2、组织由于规模扩大，产生了新的人员需求
3、组织内部由于伤残、辞职等出现非正常岗位空缺
招聘的原则：
1、少而精的原则
2、宁缺毋滥原则
3、以岗定人、量才适用的原则
4、公正公平的原则
5、内部优化原则
招聘的意义：
1、人员招聘工作成效的好坏是组织目标能否实现的基础
2、人员招聘是组织人力资源结构调整的过程，可以促进组织人员结构更加趋于合理
3、通过人员招聘获得组织所需的人员，可以减少组织的人力资源培训和开发费用
4、人员招聘是组织与求职者和社会互动的过程
5、招聘活动也为社会人员流动创造了条件，以利于整个社会人力资源的合理配置
提高人员招聘有效性的办法：
1、选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者
2、组织精干的招聘队伍
3、选择合适的选拨测试方法
招聘的发展趋势：
1、招聘网络化
2、招聘的地域性弱化
3、人员招聘理念发生变化
（第二节）员工招聘
招聘过程六个阶段：
1、制定招聘计划
2、确定招聘方案
3、发布招聘信息
4、员工选拨
5、录用决策
6、招聘评估
制定招聘计划需规定以下几个问题：
1、招聘岗位需求及具体要求
2、招聘的时间跨度
3、选择合适的渠道发布人员招聘信息
4、人员招聘程序和方法的设计
5、制定招聘预算
6、招聘活动取得成效及其评估
招聘方案：
1、内部选拨：①内部提升②内部调用—内部选拨两种方法：①内部公告法②档案筛选法
2、外部招聘：①员工推荐②招聘会③职业介绍所④校园招聘⑤猎头公司⑥网络招聘⑦自荐求职者
外部招聘的优点：外部招聘的缺点：
1、可以为组织补充新鲜血液 1、打击内部员工士气
2、可以缓和内部竞争 2、需要较长适应过程，使招聘投入增大
3、很快进入工作状态，减少培训投入
内部招聘优点：内部招聘缺点：
1、可以提高员工士气 1、造成组织内部近亲繁殖
2、组织与被录用人员相互了解 2、导致组织内部不和
3、内部招聘速度快、成本低 3、会使员工被放在一个不能胜任的位置
发布招聘信息应注意：
1、招聘信息的制作：①组织信息介绍②对应聘者的要求
2、信息发布渠道的选择：两个原则①信息发布面广②信息发布时要注重人力资源的层次性
3、信息发布要及时
选择信息发布渠道需要考虑的因素：
1、招聘的成本
2、招聘的时效性
3、招聘岗位的性质与特点
4、劳动力市场的供给状况和流动程度
员工选拨是招聘活动中重要的一环，是组织获得所需人力资源的保障
招聘录用阶段应注意的问题：
1、不要录用比职位要求高很多的人
2、重工作能力，充分考虑应聘者的个性特征对工作的影响
3、由具体用人部门进行人员录用决策
招聘评估的方式：
1、对招聘成本的评估：①招聘成本评估：招聘成本分为总成本和单位成本②招聘预算与决算
2、对聘用人员数量和质量的评估：①录用比（录用人数÷应聘人数）②招募比（应聘人数÷计划招聘人数）③招聘完成比
（录用人数÷计划录用人数）
3、招聘质量评估
4、招聘总结
（第三节）员工选拨
员工选拨的功能和意义：
1、选拨到适合需要的员工
2、了解员工的工作能力和态度，以确定其岗位分配
3、通过选拨测试过程，可以了解与之相关的信息，对组织未来用人有一定的作用
员工选拨的程序和方法：
1、简历筛选：在简历筛选中应注意以下问题：①对不适合要求的人淘汰②简历时间审查③工作经历
2、员工测试：组织在进行员工测试时需注意以下问题：
①员工测试还要与其他方法综合运用
②由于每种测试的关注点不一样，员工测试选择的失败并不完全说明被试者个人存在不足
③在测试方法的选择和内容的确定上，要对信度和效度有充分的保证
3、背景调查
4、体检：体检的意义：①身体条件是否符合岗位要求②确定健康状况③预测组需承担的健康风险
5、员工试用
员工选拨方法的检验指标：信度（测试结果的稳定性）和效度（测试内容准确程度）
人才测评可以分为知识测验和心理测试
知识测验方法：1、综合测试 2、专业知识测试 3、与岗位职责相关的知识考试
知识测验的缺点：1、试题设计可能僵化 2、测试结果的效度不高
情景模拟：是在测试过程中，假定一个情景，使求职者在其应聘的岗位上，通过其逼真的工作环境，解决该工作岗位在实际工作中可能出现的问题，从而评价其心理素质的一种方法
情景模拟的方法：1、公文处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演
按面试结构划分：结构化面试、非结构化面试
面试设计的内容包括：1、开发面试方案 2、设计面试问题 3、建立面试环境
面试设计基本步骤和程序：
1、职位分析
2、分析职位信息
3、设计问题
4、开发评价标准或问题答案
5、组织面试团队
面试中招聘人员应注意的问题：
1、晕轮效应：在面试过程中，主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或者品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，
从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视
2、与我相似心理：指主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感的一种心理活
动
3、第一印象：是主考官见到应聘者的第一感觉
针对面试环节出现的问题和偏差，通过以下方法来提高面试效果：
1、以面试目的为中心
2、注意倾听
3、注意观察应聘者的非语言行为
4、对面试过程中的对象一视同仁
第五章员工培训
（第一节）员工培训概述
1960年，舒尔茨《论人力资本投资》提出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外，更主要的是靠人的能
力的提高
培训的目的：1、向员工传授基本技能 2、强化雇员的奉献精神
员工培训的特点：
1、全员培训
2、能力培训
3、相关培训
4、多样化培训
员工培训的种类：
1、按照培训地点分类：内部培训、外部培训
2、按照培训方式以及时间分类：在岗培训、岗前培训、岗外培训、员工业余自学
3、按照接受培训的对象在组织扮演的角色分类：普通员工培训、班组长培训、中层管理人员培训、高层、专业技术人员培训、
培训者的培训
4、按照培训是否使用新技术传递信息分类：传统性培训、新技术培训
在岗培训步骤：
1、解释工作程序
2、给员工演示整个过程
3、演示结束后，鼓励员工提问，根据提问，重新演示一遍，鼓励员工进一步提问
4、让员工自己做
5、继续观察员工的工作，并提出反馈意见
岗外培训的目的：1、取得学历证，资格证 2、补充或更新知识、掌握新技能
员工培训的作用：
1、适应环境的变化
2、提高工作绩效
3、提高员工的满足感和安全水平，满足他们自身发展需要
4、营造优秀的组织文化
（第二节）培训需求分析
培训系统四大模块：
1、需求分析：①组织分析②人员分析③任务分析
2、制定培训计划：①制定培训方案②设计培训课程
3、实施活动：①培训方式选择②培训方法选择③培训控制
4、效果评估：①柯氏模型②CIPP模型③其他评估方法
进行组织分析的时候需注意：
1、要有预见性：要以发展的眼光去诊断需要，预测本企业在技术上、销售市场上可能发生的变化
2、预测要有根据：必须对组织过去的统计数据进行分析
3、需要调查：不要只看到硬的方面，还要注意软的思想方面的问题
组织分析还需关注：①明确组织的发展目标和人力资源状况②分析培训发生的环境
人员分析分为：①对新员工的培训需求分析②对企业现有员工的分析
培训需求包括：①组织需求②人员需求③任务需求
培训需求的特点：
1、培训需求分析的主体具有多元性
2、培训分析的客体具有多层次性
3、培训分析的对象具有广泛性
4、培训需求分析的方法具有多样性
5、培训需求分析的结果对培训工作具有指导性、前瞻性
培训需求分析的方法：
1、观察法
2、问卷调查
3、面谈
4、工作考核
5、人事记录分析
6、多因素分析法 P147
（第三节）制定培训计划
培训计划的主要内容：
1、明确培训目标、内容
2、确定培训对象
3、确定培训时间
4、选择培训场所
5、选择合适的培训者：培训者具备的条件：①较高的素质②充分的授课准备③丰富的培训经验
6、选定培训方法和教材
培训课程设计七个要素：
1、课程目标
2、课程内容
3、教材
4、课程实施模式
5、培训策略
6、时间
7、组织
（第四节）培训活动实施
员工培训的实施方式：
1、组织自己培训
2、与学校合作
3、专业的培训机构
4、选择培训方式
员工培训的方法：
1、讲授法
2、案例教学法：哈佛首创
3、角色扮演法：不适合知识和技能的培训
4、工作轮换法：适合管理人员培训，不适合专业技术性较强的员工
5、头脑风暴法：美国A·F·奥斯本提出
6、其他方法:研讨法、情景模拟法、暗示教学法、敏感性培训、公文处理训练
培训控制的内容：
1、观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法
2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受
3、加强培训材料的收集整理
（第五节）培训效果评估
柯氏评估模型：由威斯康辛大学的柯当纳1959年提出
四层次模型：
1、反应层评估：培训评估的最低层次：了解学生对于培训项目的看法
2、学习层次评估：评估学员学到的知识
3、行为层次评估：经过培训后，行为是否有改善
4、结果层次评估：培训评估最高层次：个人绩效和组织绩效提高程度的评估CIPP模型：①背景评估②输入评估③过程评估④成果评估
G019·03893（专卡） 绝密★考试结束前 四川省2019年4月高等教育自学考试 工程建设法规 课程代码:03893 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共15小题，每小题1分，共15分，在每小题列出的 备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1合同当事人依法行使不安抗辩权的直接法律后果是 A.解除合同 B.终止合同 C.中止履行合同 D.恢复履行合同 2.根据《城乡规划法》。核发乡村建设规划许可证的部门是 A.市、县人民政府城乡规划主管部门 B.乡、镇人民政府 C.市、县级人民政府 D.村民委员会 3.在缔约过程中，受要约人大对要约的主要条款部分同意，部分作出变更的答复， 性质上是 A.部分承诺 B.承诺
C.拒绝承诺 D.新要约 4.根据《建筑法》，下列关于施工企业承揽工程的说法正确的是 A.施工企业可以允许其他企业使用自己的资质证书和营业执照 B.施工企业应当拒绝向其他企业转让资质证书 C.施工企业在施工现场所设项目管理机构的项目负责人可以不是本单位人员 D.施工企业由于不具备相应资质等级只能以其他企业名义承揽工程 5.在正常使用条件下，房屋建筑的地基基础工程和主体结构工程的最低保修期限为 A.2年 B.3年 C.5年 D.设计文件规定的该工程的合理使用年限 6.根据《关于禁止串通招标投标行为的暂行规定》，下列属于投标人之间串通投标的是 A.投标者之间内部竞价，内定中标人，然后再参加投标 B.投标者以行贿的手段谋取中标 C.投标人以低于成本的报价竞标 D.招标者向投标者泄露标底 7.下列关于机械设备出租单位安全责任的说法，正确的是 A.出租的机械设备可以没有生产许可证和产品合格证 B.出租机械设备时可以不配备齐全有效的限位等安全装置 C.出租机械设备时不必对机械设备的安全性能进行检测 D.禁止出租检测不合格的机械设备
四川大学自考本科怎么样? 2015年四川大学自考本科和四川长江职业学院 联合开办了双证自考本科学制模式，学生可以选择成教专科为基础考取四川大学的自考本科学历，三年时间就能拿取四川大学的自考本科学历证书，成绩优异者可以申请学士学位证书。 需要注意的是四川大学的自考本科专业的学生在校期间参加我校成人高等教育大专学历学习(毕业颁 发四川长江职业学院大专学历)，同时套读由四川大学高教自考的本科学习(毕业颁发四川大学自考本科毕 业证书)。这样的学习模式时间短，效率快，通过率高。
参加双证自考本科的学生在四川长江职业学院校本部学习，享有和统招生同样的教学资源和师资力量。学校的自考是大家俗称的小自考，学生可以选择学校报名，在校全日制学习，由专业老师，资深教授辅导，部分科目免考，校考与国考相结合，简单很多。相对社会在职自考简单容易通过。 在我国现今的教育学历证书中也唯有自考学历证书能和统招学历相提并论，在社会上的认可度也是非常之高的。
2015年四川长江职业学院自考本科开设了：会计、金融、工程造价管理、建筑工程管理、计算机信息管理、市场营销、人力资源管理、电子工程(汽车电子)、环境艺术。 学生家长可以抽出一点时间来我校参观了解，学院周边毗邻成都大学，四川师范大学，学术氛围浓厚，环境对孩子的成长也是很重要的一个因素，家长们不可忽视。 四川大学的自考本科其实并不难，只要你认真学习看书自考本科就是非常容易了。 如果你在高考中落榜了，不要灰心，高考这座残酷的独木桥不一定适合所有人，可以选择自考学习走属于自己的路。同学家长们可以到学校(成都市成洛路828号)参观咨询，也可以选择在线咨询我们联系人：曾老师
一单项选择题 1(A )是为了确保每个开发过程的质量，防止把软件差错传递到下一个过程而进行的工作。 A质量检测B 软件容错C 软件维护D 系统容错 2 “软件危机”是指( C ) A计算机病毒的出现B利用计算机进行经济犯罪活动 C软件开发和维护中出现的一系列问题D人们过分迷恋计算机系统 D3 DFD中的每个加工至少需要( B ) A 一个输入流 B 一个输出流 C 一个输入或输出流 D 一个输入流和一个输出流 4OO方法建模不需要建立以下哪种模型（C ）。 A．对象模型B．功能模型C．数据模型D．动态模型 5 UML是软件开发中的一个重要工具，它主要应用于哪种软件开发方法( C )。 A．基于瀑布模型的结构化方法。B．基于需求动态定义的原型化方法。 C．基于对象的面向对象的方法。D．基于数据的数据流开发方法。 6 按照层次来划分，UML的基本构造块包含：视图图和（B）。 A）功能模型B）模型元素C）示例D）视图元素 7测试的关键问题是( D ) A 如何组织对软件的评审 B 如何验证程序的正确 C 如何采用综合策略 D 如何选择测试用例 8 程序的三种基本控制结构的共同特点是（D） A．不能嵌套使用B只能用来写简单程序C．已经用硬件实D．只有一个入口和一个出口12 程序的三种基本控制结构是（C）。 A）数组递推排序B）递归递推迭代C）顺序选择循环D）过程子程序分程序 13 传统的详细设计的工具主要包括（A）。 A）程序流程图B）数据结构设计C）模块和接口D）DFD图 14 从测试阶段角度，测试正确的顺序是（A），同时给出所选择的正确策略含义和被测对象的 什么？①单元测试②集成测试③系统测试④验收测试 A）①②③④B）②①③④C）③②①④D）③①②④ 15 从事物的组成部件及每个部件的属性,功能来认识事物这种方法被称为( A)的方法 A面向对象B面向数据C面向过程D面向属性 16 单元测试的测试对象是(B)A系统B程序模块C模块接口D系统功能 17 对象的三要素是（C）。 A）窗口、事件、消息B）窗口、数据、动作C）属性、方法、事件D）数据、函数 18 对象模型技术是1991年由Jame Rumbaugh等5人提出来的，该方法把分析收集到的信息 构造在对象模型动态模型和功能模型中，将开发过程分为系统分析系统设计（A）和实现4个阶段。A）对象设计B）类的设计C）模块设计D）程序设计 19 对象实现了数据和操作的结合，使数据和操作（C）于对象的统一体中。 A．结合B．隐藏C．封装D．抽象 C20 对象是面向对象开发的基本成分,每个对象可用它的一组（A）和它可以执行的一组操作来定义。A．服务B．参数C．属性D．调用 22 根据用户在软件使用过程中提出的建设性意见而进行的维护活动称为(C ) A纠错性维护B适应性维护C改善性维护D预防性维护 23 黑盒测试侧重于（ A ）。 A．软件的整体功能B．有关代码的知识C．以上都是D．以上都不是
2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动
力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
成都地区主要高校目录表格 2012年版本成都市区（无规则排名） 四川大学（望江校区）成都体育学院 四川大学（华西校区）成都信息工程学院网络商学院 四川大学华西青羊校区四川管理职业学院（成都校区） 四川大学网络教育学院成都第五冶金职工大学（跳蹬河校区） 西南财经大学（光华校区）成都第五冶金职工大学（水碾河校区） 西南交通大学（九里校区）成都广播电视大学 西南民族大学成都广播电视大学直属郭家桥分院 电子科技大学（沙河校区）成都广播电视大学财经管理学院 电子科技大学九里堤校区成都广播电视大学信息管理学院 西华大学（人南校区）成都广播电视大学信联创学院 四川师范大学（狮子山校区）四川省成都市财贸职业高级中学 四川师范大学电影电视学院（金牛校区）成都交通学校 四川音乐学院（成都校区）成都市文化艺术学校 四川广播电视大学成都市现代职业技术学校 成都工业学院【电子高专】成都市职工大学 成都理工大学成都中山职业技术学校 成都师范学院【教育学院】（人南校区）四川省工贸学校 成都师范学院【教育学院】（白果林校区）四川省人民医院护士学校 成都中医药大学（成都校区）四川省运动技术学院 成都医学院（天回校区）西部信息工程学院 成都职业技术学院（成都校区）成都发动机公司职工大学 成都飞机工业公司职工工学院 温江区（无规则排名） 西南财经大学（柳林校区）四川管理职业学院（温江校区） 四川交通职业技术学院成都东星航空旅游专修学院【四川航空学院】成都中医药大学（温江校区）成都农业科技职业学院 成都师范学院【教育学院】（温江校区）四川商务职业学院 成都嘉华建筑专修学院四川艺术职业学院 成都广播电视大学高级技工学院四川农业大学（成都校区） 成都嘉华建筑专修学院 龙泉驿区（无规则排名） 四川大学职业技术学院成都航空职业技术学院 四川师范大学（成龙校区）四川天一学院 四川师范大学文理学院（东校区）四川国际标榜职业学院 成都大学四川烹饪高等专科学校 四川大学附设华西卫生学校四川财经职业学院 成都中医药大学附属医院针灸学校四川省卫生学院 成都信息工程学院（龙泉校区）四川省卫生学校 成都航天职业技术学校（龙泉校区）西南财经大学天府学院（龙潭校区）
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
四川师范大学成都学院经济与管理系学生干部考核制度一．考核目的： 为了更好地加强对本系学生干部自身的管理，提高学生干部的积极性，发挥更高的工作效率，做到对全系学生干部的管理有明确依据，特根据《四川师范大学成都学院学生管理规定》及《四川师范大学成都学院学生干部考核制度》制定《四川师范大学成都学院经济与管理系学生干部考核制度》。二．考核组组成人员：团总支书记副书记学生会主席副主席团总支学生会组织部。三．考核对象：经济与管理系团总支学生会全体干部各行政班团支部干部班委干部。 四．考核时间：每学期考核一次，在本学期期末进行评分。五．考核等级：65分以下为不合格65分以上为合格85 分以上为优秀。六．考核规则：每位学生干部原始分为75，按以下条例相应加减分数。评分在65 分以下者 为不合格，免去相应学生干部职务，由表现好的同学接任，评分在65 分以上者为合格，可继续担任职务；评分在80 分以上为优秀，可作为评优或升职的重要标准之一。 七．考核标准： （一）思想道德（10 分）采用逐渐法，每位干部干事的满分为10 分，参考以下条例，酌情扣分，扣完为止。 1、有不热爱祖国的行为。（扣2 分） 2、不讲文明、不尊师重教、随意说脏话。（扣2 分） 3、不热爱集体、不关心班级。（扣1 分） 4、不遵守学院规定，穿背心，拖鞋随意进入公共场所。（扣2 分） 5、扰乱课堂秩序。（扣2 分） 6、不爱护公务、随意吐痰、乱扔垃圾。（扣1 分） （二）工作态度（20 分）采用逐减法，每位干部，干事的满分为20 分，参考以下条例，酌情评分，扣完为止。 1. 工作期间能经常向上级领导汇报工作，交流思想。（3 分） 2. 例会制度 （1）每次例会必须认真完成会议记录，以便会后更好的开展工作，且记录内容充实。（2 分） （2）每次例会不得迟到，早退和无故缺席。（迟到或早退两次视作缺席一次）。（迟到或早退一次扣1 分，无故缺席扣5 分。） （3）请假必须以书面形式为准（口头请假无效），3次请假作为1次缺席，3 次缺席作为自动辞退。（4）每次会议记录必须每月上交一次，由组织部及办公室检查。（1 分） （5）会议记录必须内容准确，不可乱写记录。（1 分） 3. 值班制度 （1）值班人员按照值班表认真做好值班工作，担负起责任。（2 分） （2）值班人员必须正确登记值班情况，以便随时检查值班情况。（1 分） 3）值班人员无故不值班，如发现三次作自动辞职处理。 （无故不值班一次扣五分）三）工作计划的考核（15 分） 采用基本分加减法，基本分7 分 1. 每学期无工作计划（扣5 分） 2. 团总支学生会所有干部要在学期开始前针对自己所在部门，职务，根据本部的实际情况制定出可行计 划。（1~5 分） 3. 各干部要求严格按照工作计划开展本学期工作。（1~5 分）（四）工作总结的考核 采用基本分加减法，基本分7 分 1. 每学期无工作总结（扣5 分） 2. 每学期末团总支学生会所有干部必须要在学期结束前针对自己所在部门，职务，根据自己在本部的工作 情况上交一分总结。（1~5 分）
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
一、 名词解释 1、个案社会工作：是由专业社会工作者通过直接的、面对面的沟通方式，运用有关人和社会的专业知识和技术，对 个人或家庭提供心理调整和环境改善等方面的支持和服务。P6 2、转案：是指社会工作者将本机构接受服务的案主转由本机构的其他社会工作者继续提供服务的过程。P97 3、非直接式会谈：即案主的自我陈述。这是资料收集中最常用的一种方法，它允许案主以自己的方式、步骤讲述自己的故事。P102 4、直接式会谈：是指社会工作者事先准备好一系列的问题表，从开始提问到最后结束都严格地按照既定的步骤进行，这样问题就不会出现遗漏。P103 5、观察：是对资料的直接感知与记录。P103 6、非参与观察：是指社会工作者完全以局外人的身份观察案主的活动。P103 7、结案：是指社会工作者为终止和案主的专业关系所做的一切准备工作。P115 8、联系人：是指社会工作者充当联系案主和社区各种资源的纽带。P113 9、使能者：是指社会工作者协助案主发掘自身的能力或资源，使案主自身产生改变，以完成协议中所规定的任务。P113 10、个案社会工作的专业关系：社会工作者和案主之间建立起来的一种工作关系，它通过双方内心感受与情绪的动态交互反应，从而协助案主解决问题，提高案主的个人能力。P124 11、接纳：是指在双方交流与沟通时，社会工作者持有不作任何判断的态度。P130 12、期望：是指一种预期或希望，希望自己的行为付出（通常为爱的表示）能够得到某种形式的行为反应。P131 13、同感：也叫同理心，是准确地感知他人内在的参考架构和一直持续的情绪要素，好像是他人，但没有失去“好像”这种情况。P133 14、真诚是指工作者在和案主建立的专业关系中一直保持着开放和诚实的态度。P133 15、一致：则指工作者作为专业人员的真实的自我价值观，与案主沟通的内容和行为举止要保持一致。P133 16、情感转移：又称转移反应，是指案主将早年情绪生活经验里对某一个特定的个人（通常是父母，但并不一定）的特殊感受或反应，投射到社会工作者身上，把他当作案主早年情绪生活经验中的某一特定个人一样看待。P139 17、反情感转移：社会工作者将以往的经历及与他人的关系中产生的感受和情感转移到案主身上。P141 18、沟通：是双方当事人（一个或多个）借助语言或非语言符号彼此互相交换观念、感受、态度、资料、情感等内容的双向互动过程。P148 19、个案工作的访视：在个案社会工作的实施过程中，为了了解案主的有关情况，社会工作者常常需要到案主的家庭、学校、单位或所在社区拜访有关人员，这种专业性的访问称作个案工作的访视。P162 20、人在情境理论：该理论认为个案社会工作是关于人的工作，应注重于研究案主的环境及社会环境间各要素的关系，即人在情境。P176 21、反映沟通动力技术：又称反映讨论。是指运用评语、提问和解释等技术来探讨案主的处境和心态的过程。P187 22、危机调适：是指对危机状态下的个人、家庭或团体提供一种短期治疗或调适的过程。P194 23、正增强法：在某行为发生之后给予奖励性刺激，以增强或维持某一理想的行为。P214 24、示范法：又称观察学习、模仿学习。是以某人或某团体的行为作为一种刺激（示范），使案主接受近似的想法和态度，并采取相类似的行为。P219 25、自我实现：是指对天赋、能力、潜力等的充分开拓和利用。P230 26、自我概念：是人在内心深处关于自己的形象，是人对自己的看法和评价。P230 27、比较中心：这是一个由个人对外部环境的认识和由心理需求而产生的理想图象之间加以比较的场所。P246 28、拒绝放弃：是指即使在案主主动希望工作者放弃努力时，仍然不放弃，仍然对案主改变自己的能力抱有信心。P254 29、次系统：在家庭系统中，根据功能、世代的不同分成若干个较小的单位，叫做次系统。 30、边界：家庭作为一个系统有其自身的界线，使它与周围的环境区别开来。 31、家庭系统的弹性：是指家庭的适应与转变能力。P294 32、家庭重塑：它是运用戏剧的形式把个人的家庭生活史重演出来，使案主可以认识过去一直影响着他的某些家庭经验。P318 33、自我环：即工作者利用戏剧的形式去帮助个人认识和整合自我的不同部分。P319 二、单选 1、个案社会工作的方法最早产生于早期的宗教慈善救济。
全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察
法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测
课程编码为04762的金融学概论 试卷2（2017年4月） 1.我国最早的货币金属是 [ ] A. 金 B. 银 C. 铜 D. 铁 2.在金融学中，一般把纸币和存款货币统称为 [ ] A. 实物货币 B. 金属货币 C. 信用货币 D. 现代货币 3. 以存放款、贴现等多种业务形式与国民经济各部门所进行的借贷行为被称为 [ ] A. 银行信用 B. 商业信用 C. 消费信用 D. 国家信用 4. 信用工具最早的形式是 [ ] A. 口头承诺 B. 书面凭证 C. 收借条 D. 账簿 5.决定和影响利率的因素很多，但______是决定利率的基本因素。 [ ] A．平均利润率 B．经济周期 C．经济政策 D．物价水平 6. 认为利息实质上是利润的一部分，是剩余价值特殊转化形式的经济学家是 [ ] A．凯恩斯 B．杜尔阁 C．马克思 D．俄林 7. 国家信用中的内债主要采取的形式是 [ ] A．政府债券 B．借贷 C．企业债券 D．票据 8. 金融工具、金融市场、金融机构和有关的规则四个方面就构成了 [ ] A．金融体系 B．金融学 C．金融工具 D. 金融部门 9. 目前一些经济发达国家以证券交易方式实现的金融交易，已占有越来越大的份额，人们把这种趋势称为 [ ] A．资本化 B．市场化 金融学概论试卷第1页（共10页）
C．证券化 D．电子化 10. 在物价不跌的条件下，要保持实际利率不变，应把名义利率 [ ] A．调低 B．调高 C．保持不变 D．与实际利率对应 11. 资金盈余部门将钱交给金融中介机构，再由金融中介机构融通给资金短缺部门，这种方式称为 [ ] A．间接金融 B．直接金融 C．中介参与 D．国家融资 12. 长期资金市场又称为 [ ] A．初级市场 B．货币市场 C．资本市场 D．次级市场 13. 下列不属于初级市场活动内容的是 [ ] A．发行股票 B．发行债券 C．转让股票 D．增发股 14. 根据一定的信托契约原理组建的代理投资制度是 [ ] A．公司型基金 B．封闭型基金 C．平衡型基金 D．契约型基金 15. 中国工商银行、中国银行、中国建设银行和中国农业银行这四家的经营性质属于 [ ] A．国有商业银行 B．政策性银行 C．股份制商业银行 D．中央银行 16. 支付系统按功能可分为小额支付系统和大额支付系统。下面属于小额支付系统的是 [ ] A．证券交易 B．黄金交易 C．外汇交易 D．消费者交易 17．下列关于初级市场与二级市场的关系论述正确的是 [ ] A．初级市场是二级市场的前提 B．二级市场是初级市场的前提 C．没有二级市场不影响初级市场的存在 D．没有初级市场二级市场仍然可以运行 18. 下列不属于负债管理理论缺陷的是 [ ] A．提高融资成本 B．增加经营风险 金融学概论试卷第2 页（共10 页）
电子系-学年第学期课表
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班级：2009级自动化（47人） 节（时间） 星期 1~~2节3~~4节5~~6节7~~8节9~~10节 8：30—10：10 10：25—12：00 14:30-16:10 16:25-18：00 19:30-21：30 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 注: 《自动化专业综合设计》在第2-4周由系上统一安排后下发。 教务处 2012年9月1日
班级：2009级电子信息工程汽车电子技术方向（67人） 节（时间） 星期 1~~2节3~~4节5~~6节7~~8节9~~10节 8：30—10：10 10：25—12：00 14:30-16:10 16:25-18：00 19:30-21：30 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 注：《汽车电子专业综合设计》在第2-4周由系上统一安排后下发。 教务处 2012年9月1日
班级：2009级电子信息工程工民电方向（66人） 节（时间） 星期 1~~2节3~~4节5~~6节7~~8节9~~10节 8：30—10：10 10：25—12：00 14:30-16:10 16:25-18：00 19:30-21：30 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 注：《电子信息工程专业综合设计》在第2-4周由系上统一安排后下发。 教务处 2012年9月1日
班级：2010级电信（电子机械工程）（65人） 节（时间） 星期 1~~2节3~~4节5~~6节7~~8节9~~10节 8：30—10：10 10：25—12：00 14:30-16:10 16:25-18：00 19:30-21：30 星期一 机械设计基础 1-17周张祖媛 3506 概率统计 1-17周 郑鹏社 2A104 星期二电力电子技术 1-18周贺蓉 3506 形势与政策 1-16周双周高雪莲 3506 星期三 工程力学 1-18周胡文绩 3506 工程力学 1-18周胡文绩 3506 星期四 电力电子技术 单周 1-18周贺蓉3506 概率统计 1-17周 双周郑鹏社 2A104 机械设计基础 单周 1-17周张祖媛 3506 星期五 专业英语 1-18周刘丁 2A202 嵌入式系统设计 1-18周龚明茂 3506 注：《机械设计基础课程设计》由系上统一安排后下发。 教务处
权威师资 优质教学 https://www.doczj.com/doc/a07785698.html, 第 1 页 2018年四川师范大学心理学考研招生简章 2018年四川师范大学心理学学硕备考正在火热进行中，哪些内容是各位小伙伴最想了解的呢？今天，博仁考研老师为同学们分享一下四川师范大学心理学考研招生简章，仅供2018级心理学考研学子参考。 第一章 总则 第一条 学校全称为四川师范大学，英文译名为sichuan normal university ，学校代码为10636。 第二条 学校地址 我校现有狮子山校区、成龙校区、东校区3个校区。具体地址如下： 1.狮子山校区：成都市锦江区静安路5号 2.成龙校区：成都市龙泉驿区成龙大道二段1819号 3.东校区：成都市龙泉驿区洪河中路351号 第三条 我校是四川省人民政府举办的全日制综合性公办省属重点大学。学校以本科生教育和研究生教育为主的普通高等学校。 第四条 我校攻读硕士毕业生在校修读期间，修完培养计划所列课程并经考试（考核）成绩合格，由四川师范大学颁发《四川师范大学研究生毕业证书》，研究生毕业生经学校学位评定委员会审议通过，授予《硕士学位证书》。 第二章 组织机构 第六条 学校设立研究生招生工作领导小组，全面负责并协调研究生招生录取工作。招生工作领导小组由学校校长、分管招生工作的校长、纪委（监察处）等有关职能部门主要负责人组成。组长由校长担任。 第七条 学校研究生院是组织和实施学校研究生招生录取工作的职能部门，具体负责学校研究生招生与录取的日常工作。 第八条 学校设立由纪委（监察处）和其它相关职能部门负责人组成的招生录取工作信访及违规举报接待组，负责监督招生录取政策的贯彻执行，切实维护考生和学校的合法权益，对招生录取过程中的各种违纪、违规与违法案件提出处理意见或建议，并对处理结果予以公示。 第三章 招生计划 第九条 学校依据国家下达的招生规模，以社会需求、办学条件为主要依据，编制学校各专业招生人数，由研究生院提出建议方案，报学校审定。并经四川省教育考试院、教育部审核通过，同时，在教育部指定的考生报名网站“中国研究生招生信息网”，向社会公布。 第四章 报名
2018年04月自考《人力资源管理(一)》真题 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 注意事项： 1. 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2. 每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题 1. 已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 2. 某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是 A.管理观念不同 B.管理模式不同 C.管理方法不同 D.管理地位不同 3. 属于波特一劳勒综合激励过程模型中的内在回报是 A.成就感 B.工作条件 C.人际关系 D.薪酬福利 4. 通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是 A.考核激励 B.目标激励 C.表扬激励 D.过程激励 5. 工作中不能再继续分解的最小活动单位称为 A.职位 B.职务 C.工作要素 D.工作职责 6. 功能性职务分析法的基础是DPT理论。其中P指的是 A.资料方面的信息 B.人员方面的信息 C.事物方面的信息 D.其他方面的信息 7. 工作说明书中属于工作标识的选项是 A.工作联系 B.工作名称 C.工作规范 D.工作任务 8. 人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为 A.专家判断法 B.定量预测法 C.回归分析法 D.模糊分析法 9. 人力资源规划的前提是 A.人力资源管理 B.人力资源开发 C.人力资源发展 D.人力资源战略 10. 直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是 A.用人部门 B.行政管理部门 C.人事管理部门 D.人力资源部门 11. 最经济有效的人员选拔模式是 A.综合式 B.淘汰式 C.混合式 D.开放式 12. 下列选项属于人员录用阶段的重要工作是 A.人才培养 B.绩效考核 C.试用期培训 D.职业生涯规划
工商管理专业考研可以考哪些专业 工商管理专业考研方向 工商管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： 1.全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 2.具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 3.具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 4.具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。
主要研究方向： 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，根据跨考教育集团咨询中心提供的资料，主要有以下几个大的研究方向： 1.企业发展与战略 主要研究的方向包括：现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。 2.市场营销 主要研究方向包括：现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。 3.人力资源管理 主要研究方向包括：人力资源开发与管理与可持续发展的战略关系;人力资源开发与管理的基本理论;国际人力资源开发与管理的成功经验;人力资源合理流动与合理计量;企业经营者与劳动者的内在动力及效率研究。 4.财务管理 研究企业如何面对复杂的国内外金融市场，制定科学的融资和投资策略已达到公司的资本结构最优化和市场价值最大化。
四川师范大学2020年考研调剂办法及程序四川师范大学2018年考研调剂办法及程序 根据教育部《2018年全国硕士研究生招生工作管理规定》(教学[2017]9号)精神以及四川省教育考试院相关规定，结合我校的实际情况，为做好我校今年硕士研究生录取工作，经学校研究生招生工作领导小组研究，特制定以下调剂办法： 一、调剂计划执行办法 (一)第一志愿上线考生数未达到招生划数，可接收考生的调剂申请(具体详情看我校研究生院网站公告)。 (二)鼓励未达到我校自主划定的复试分数线要求、但达到校内同一类别其他专业复试分数线要求的第一志愿考生，在符合国家有关政策的前提下，申请调入同一类别校内其他专业;特别鼓励报考相关专业的全日制第一志愿考生，在符合国家有关调剂政策的前提下，申请调入校内非全日制相关专业学位。 (三)如第一次未进行调剂的专业，未完成的招生计划由学校招生工作领导小组决定，进行全校统筹安排，可以进行再次对外进行调剂。 (四)3月28日18点前未完成调剂任务的剩余招生计划，由学校招生领导小组统一在第一次复试数据整理完毕后根据调整原则进行第二次分配调剂计划。 二、调剂具体规定 (一)符合招生章程中规定的调入专业的报考条件。 (三)考生初试成绩符合第一志愿报考专业在国家规定的A类地区的复试分数线。 (三)调入专业与第一志愿报考专业相同或相近。(四)统考科目基本相同，初试业务科目相近。初试科目为英语一(科目代码201)的考生可以调剂到英语二(科目代码为204)科目相应专业;统考204英语二科目的考生不能调剂到201英语一相应的专业;没有统考英语的考生不能调剂到我校招生章程规定统考英语的专业。
工商管理大专自考科目有哪些 本专业的主干课程主要有：微观经济学、宏观经济学、会计学原理、管理学、企业战略管理、市场营销学、人力资源管理、管理信 息系统、统计学、计量经济学、运营管理、创业学、国际贸易原理 与实务。 工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理 专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学的基本理论， 通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。 如何充分调动员工的积极性，如何削减商业成本，如何抓住稍纵即逝的商机，如何根据市场前景制定企业的发展战略，这些都是工 商管理需要研究和解决的问题。工商管理的主体课程包括：管理学、微观经济学、宏观经济学、西方经济学、经济学方法论、管理信息 系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、运营管理、人力资源管理、企业战略管理、产业经济学、西方企业管理(英文)、运作管理、质量管理、跨国公司管理、商务策划、组织行为学、研 究与开发、项目管理、管理沟通、企业管理专题、企业管理软件、 计算机程序设计、数据库原理与应用等。 此外，除了常规的课堂教学，该专业还有很多外出实习、实践的机会，如：进行社会调查，到企业进行管理实习，或为地方中小企 业提供管理咨询等。通过理论联系实际，让学生在掌握管理学、经 济学基本原理的基础上，进一步锻炼实际工作的能力。 参加工商管理专业的自学考试要处理好提高能力和通过考试的关系，侧重知识拓展和能力提高。自考生应在学习中培养自己分析问 题和解决问题的能力，表述观点和与人沟通的能力，判断及把握机 会的能力，熟练使用计算机等现代管理工具的能力。
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