LYOP【2016】洛阳欧派橱柜薪酬体系—销售顾问
2016版
1、目的：为了有效激励各岗位人员积极努力完成各项经营管理目标，结合公司公平、光明的指导原则，特制定本办法。
2、适用范围：适用于洛阳欧派橱柜销售顾问。
3、主要内容
3.1、销售顾问月收入为：
月收入= 岗位工资+ 工龄工资+ 销售提成+ 季度奖金+ 年终奖
（1）、岗位工资
销售提成= 当月回款业绩×K2
销售顾问此项提成参与个人当月合同回款平均单值考核，K2值见下表：
C、销售顾问提成和店面回款任务完成率挂钩：
店面当月回款完成低于80%，销售顾问当月提成总额按90%计算。
3-2、每店面由店长指定一名店助，协助店长开展工作。店助在销售顾问薪酬体系之外，可享受公司给予的津贴：200元\月。
3-3、销售顾问季度奖：
当季度店面销售完成店面确保目标，发放季度奖500元。
当季度店面销售超过确保目标20%，再追加季度奖500元，合计1000元。
3-4、销售顾问年终奖：
当店面销售完成年度销售目标，店面销售顾问可发放年终奖3000元，店助发4000元。完成年度销售冲刺目标，年终奖翻番。
公司年度销售冠军奖励：10000元×店面年度任务完成率。
门店年度销售冠军可在次年享受公司给予全年孝顺津贴200元\月的奖励，直接发放到家长手中。
3-5、销售顾问试用期工资：
（1）、基本工资：前两个月2000元，之后按正式员工计。
（2）、新进销售顾问试用期两个月，每一试用销售顾问指定辅导员一名，由店长安排。
（3）、试用期间，新销售顾问业绩与辅导员按4:6分配。
（4）、试用期间，新销售顾问专业上犯错导致成本损失，责任由该员工和其辅导员共同承担，新员工承担40%，辅导员承担60%。
（5）、试用期间，单月定单达到6单可以申请提前转正。
4、本制度自2016年5月1日生效，由洛阳欧派橱柜总经办负责解释，原公司销售顾问工资待遇制度同时废止。
洛阳欧派橱柜总经办
2016年4月30日
1.奥梦突出优势主要体现在哪几个方面 （一）创新优势 创新是公司的核心竞争优势，公司的发展历程就是一个持续创新的历史；（1）行业创新 公司成立之初，在充分进行全国市场调研的基础上，将定制橱柜和品牌厨电相结合，通过集成欧洲橱柜及门板的设计理念和思想，创新性地提出了“全栈式定制橱柜”的概念，开启和推动了定制橱柜的产业化发展。同时衣柜橱柜搭配自家设计生产的同色创新门板，在这样的定制时代，真正的做到了“全屋同色配套“。 （2）设计与开发创新 公司的设计和开发团队是国内同行中实力最强的团队之一。 公司引进了高技术IT人才研发自家经销商业务体系,拥有目前行业内最先进的设计软件和领先的设计理念，整体学历及能力素质在国内同行处于一流水平。除定制衣柜橱柜外，奥梦还能在全屋范围内，包括书房、客厅、卧室提供不同类型的产品。而移门的款式更是多不胜数，可以满足消费者不同的品味和选择。 （3）生产工艺技术创新 为了打造为国内行业的领军品牌，围绕定制橱衣柜的加工，公司购买及二次自主研发了如“一体化综合生产系统及设计软件无缝导入技术“等多项技术。
（二）制造优势 公司配置国内顶尖品牌‘南兴装备’的最高端的自动化数控设备及完整的柔性定制化解决方案，采用“批量+柔性“相结合的复合生产线模式，提高生产效率的同时大大减少出错率。 （三）销售服务网络优势 从公司成立以来，公司逐步建立了《展厅设计标准》、《专卖店店长培训制度》、《专卖店专业设计师培训制度》、《定制家具安装指南》、《导购完全指南》、《客户售后与回访制度》等多项市场网络建设与运营制度。（四）信息化优势 公司的研发、生产、经销体系已全面实现了信息技术的应用。经销商专卖店通过奥梦专业设计软件为客户提供个性化全房设计方案，并通过该软件实现4K全清3D漫游以及一键下单功能。信息技术的应用是公司长期不断摸索、研究和优化来实现的。公司充分发挥了信息技术的渗透性和创新性优势，在生产和服务的各个环节不断提高自动化、智能化水平，提高产品质量和生产效率，形成了公司核心的竞争优势。 （五）团队优势 公司的管理团队，特别是核心管理层在家具行业经过12年的努力，有着丰富的行业经验，对定制衣柜的特点有着深刻的了解，对本行业的发展动态有着准确的把握，对行业人才的招聘、引进、培养、激励等有着自己独到的、系统方法。
房地产项目营销部人员薪酬体系[118040] 房地产项目营销部人员薪酬体系 营销部人员工资构成：工资＝基本工资＋佣金提成 1、基本工资 （一）置业顾问基本工资标准为：800元/月人民币，并实行浮动工资制。 1）试用期员工（试用期2个月）试用期间每月工资按600发放。 试用期间，若连续2个月不能完成销售指标，则该名销售人员自动离职，不予录用；若按期完成销售指标，按佣金提成规定执行。 2）试用期满后的置业顾问，每月基本工资标准为800元/月。若当月未完成销售指标，则工资按600发放；若连续2个月不能完成最低销售指标，则自动离职；若当月完成销售指标，则当月工资按800元发放；若每月超额完成销售指标，则当月工资按1200元发放。 3）销售人员连续二个月销售业绩排名末位自动离职。 （二）营销部管理人员基本工资标准： 1）营销经理基本工资5000元/月； 2）销售主管、策划主管、客服主管基本工资标准分别为2500元/月； 3）销售助理、客服助理人员工资标准为1500元/月。 2、佣金标准： 1）置业顾问的佣金标准为：2.5‰×个人当月销售房款总额； 2）营销经理的佣金标准为：1.0‰×当月销售总额； 3）销售主管、策划主管、客服主管佣金标准分别为：0.5‰，0.5‰，0.5‰×当月销售总额； 4）营销部客户服务助理及销售助理佣金标准分别为0.3‰×当月销售总额。 5）团奖：0.5‰×当月销售总额； 6）销售工资及佣金均为税前收入。 3、佣金分配原则 1）客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取。 2）公司人员带来的客户，由销售人员帮助接待成交的，如公司人员未与销售人员打招呼，则公司人员不提取佣金，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取；若打招呼，公司人员和销售人员各提取一半。 3）公司人员推荐的客户并电话通知销售人员接待最终成交的，奖金按照上述佣金提取办法进行提取，销售人员与公司人员各提取一半。 4）客户看房子后通过各种渠道找到领导谈价钱最终成交的，业绩属于第一个接待该客户的销售人员，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取（特殊折扣除外）。 5）公司领导介绍客户由销售部销售人员洽谈成功，销售人员奖金按上述佣金提取办法进行提取。 6）非现金出售的房源，销售部无销售提成。 7）对于特殊降价或大面积销售的房源（主要是写字间、公建）销售部整体佣金提成比例减半。 4、工资及佣金发放办法 1）每月底，由销售主管汇总当月销售额，计算出销售人员当月佣金数额及应领工资标准，营销经理核准并经总经理签字批准后，报送公司财务部，于次月7日内发放。 2）购房客户如一次性付款，公司当月兑现销售提成佣金；购房客户如办理按揭贷款或
销售人员薪酬体系的九种模式 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也很明显，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 纯薪金制
纳薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28％的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会很好，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度 目录 第一章：总则 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第三章：销售人员职称评定办法 第四章：销售提成规定与标准 第五章：晋级工资规定与标准 第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容 第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法 第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系 第九章：销售人员转正考核方案 第十章：销售人员月度考核方案 第十一章：销售人员季度考核方案 第十二章：销售人员年度考核方案 第十三章：销售人员奖励考核方案 第十四章：附则
第一章：总则 第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。 第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。 第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第四条：公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。 第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是：销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数。 第六条：销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。 第七条：销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。
装饰企业薪酬制度 九朝薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的
改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰 XX日
橱柜销售技巧 橱柜销售技巧 2009-04-03 22:07 客户常见问题解答 一、我想做一套烤漆（或模压）门板的橱柜，你们这里有吗？ 答：1、我们这里没有烤漆门板的橱柜，烤漆门板它是属于快要淘汰的产品，有很多缺陷，如易褪色、掉漆、不耐磨易划伤、不耐酸碱（接触酸碱后会变色），如果损坏要换门板的话又会有色差，不美观（因为每次都是要重新调色的）等，再说了目前市场上根本就没有真正的烤漆（大多都是土法喷漆自然风干的），都是假的。像我们这里的UV板和德国进口的钢琴树脂板无论是表面的光泽度还是平整度都远比烤漆板要好，又耐磨，不易划伤（可现场做实验给客户看），这样方便您做好门板的清洁工作，保养更容易。 2、模压门板我们这里没有，模压门板表面不平整，难清洁，刚装的时候很漂亮，时间一长就容易沾油污灰尘等，影响橱柜的整体美观。再说模压门板它是贴的一层PVC膜上去的，由于国内的模压技术还不是太成熟，时间长了的话，因为胶水会老化，到时表面的PVC膜会卷边、掉皮甚至脱落（差的三个月以后好的半年就会出现质量问题）。模压的外观看上去很大气，能有各种造型，但实木的同样有这些优点，也能造型，您看看我们的这套实木的看上去也不错（借机推荐我们的实木橱柜）。 二、你们有天然大理石的台面吗？ 答：我们不做这种产品，天然大理石的台面现在都不用了。因为天然大理石含有放射性的矿物质对人的身体有害，有些矿物质要是在洗菜的时候溶解到水里就更不好了。并且天然石他的结构比较松散，有毛细孔，用在厨房里油污等脏东西会渗进去，不容易清洁保养，无法进行售后服务。再说了它造形单一，各种边型做不出来只能做直边的，不象人造石可有各种造型供选择。所以现在天然大理石大多用在户外做地砖用或景观用，一般没有人用在室内装修上了。可向客户讲一下人造石的环保及售后的情况（如弄脏后可进行抛光打磨，又和新的一样等）。 三、你们这里有没有吉林露水河的材料啊？有没有E0级的板材啊？ 答：1、您说的是E1级的板材吧，其实吉林露水河的材料只是众多E1级材料中的一个品牌而已，好多同类型的材料都达到了E1级的环保标准的，如我们公司现在使用的材料就是和欧派同一个厂家的基材（河南东湖的），其环保指标经得起任何国家机构检测的，是绝对E1级的环保材料。其实好多橱柜店他们用的都不是露水河的材料，因为露水河的板后面有树叶的防伪标志，没有的肯定是假的，就算它打了标志了的也可能是假的，名牌产品假冒的太多了。再说了吉林露水河远在东北，他们厂只在北京、上海、广州设有仓库，从以上地方进材料这个成本是相当高的，一般的小厂根本不会花这么高的成本去做进这种材料，除非是做品牌的大厂和大公司。 2、E0级的材料其实只是一些厂家的概念炒作而已，目前根本就没有这种产品，国家对E0级的
家装销售员薪酬及考核管理制度 为开拓家装销售市场，激励销售人员的工作热情，本着公正公平的原则，特制定此管理制度： 一、销售人员工资构成 实际月薪=基本工资+销售提成
三、员工晋级规定 1、A级人员完成当月销售任务直接晋级为B级； 2、B级人员完成当月销售任务直接晋级为C级； 3、C级人员连续3个月完成团队销售任务直接晋级为D级； 4、D级人员连续6个月完成团队销售任务直接晋级为E级。 四、员工降级降薪规定 1、A、B、C级人员未完成当月客户上门量房量的，按未完成数量*100元/个进行扣罚；未完成签单量的，按未完成数量*200元/个进行扣罚； 2、D级人员个人当月未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予D级人员罚款1000元； 3、E级人员当月个人未完成签单量的，按未完成数量*500元/个进行扣罚，团队当月未完成销售任务，给予E级人员罚款1000元； 4、B级人员未完成当月销售任务，直接降级为A级； 5、C级人员未完成当月销售任务，直接降级为B级； 6、D级人员连续3个月未能完成团队销售任务，直接降级为C级； 7、E级人员连续6个月未能完成团队销售任务，直接降级为D级。 五、销售任务及提成标准 1、A级销售员每月销售任务为5万元，提成率为3%； 2、B级销售员每月销售任务为10万元，提成率为3%； 3、C级销售员每月销售任务为15万元，提成率为3%； 4、销售经理个人每月销售任务为10万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰； 5、E级区域销售总监个人每月销售任务为15万元，提成率为3%，另团队提成率为3‰。 六、业绩提成发放规定 累计销售额达到10万元方可发放提成，前期发放提成总额的70%，剩余30%将在工地完成后全部发放。 七、销售员处罚办法 1、部门负责人若发现销售人员有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款
青岛一木整木橱柜、衣柜导购话术 一、青岛一木的品牌优势 中国家具行业唯一“中华老字号”认证，并获得“最受欢迎的老字号品牌”荣誉称号。这种由历史积淀的文化内涵，是中国任何一个家具生产厂家难以望其项背的。 ●中国唯一一家连续三次为人民大会堂制作家具的单位，产品受到周总 理的赞扬，在中国无出其右。 ●为毛主席制作木板床，现仍然保留于青岛市博物馆，这是对我们制作工艺 的充分肯定 二、实力优势 企业拥有60余年的历史，雄厚的实力，优秀的员工队伍，强有力的领导班子，先进的生产设备及高效人性化的管理方案。受到国家和山东省政府的关怀和鼓励。 第一篇：爱琴海系列橱柜 一、风格介绍： 地中海沿岸的沙滩海洋，缓缓的涛声，安详的贝壳晒着太阳。让田园风光充满您的厨房，无论如何，您都拒绝不了这丝静谧的时尚。 二、材质介绍： 门板基材为中密度纤维板，表面为PVC膜皮和包覆2种，柜体采用实木颗粒板。不开裂不变形，耐划、耐污、防褪色。无缝PVC膜压成型工艺不需封边。日常维护也很简单，不需要特殊保养。 注释： 纤维板又名密度板，是以木质纤维或其他植物素纤维为原料，施加脲醛树脂或其他适用的胶粘剂制成的人造板。制造过程中可以施加胶粘剂和（或）添加剂。纤维板具有材质均匀、纵横强度差小、不易开裂等优点，用途广泛。中密度纤维板的结构比天然木材均匀，也避免了腐朽、虫蛀等
问题，同时中密度纤维板胀缩性小，便于加工。由于中密度纤维板表面平整，易于粘贴各种饰面，可以使制成的家具更加美观。各种装饰人造板美化家居。 ●优点： 1、密度板很容易进行涂饰加工。各种涂料、油漆类均可均匀的涂在密度板上，是做油漆效 果的首选基材。 2、各种木皮、胶纸薄膜、饰面板、轻金属薄板、三聚氰胺板等材料均可胶贴在密度板表面 上。 3、硬质密度板经冲制，钻孔，还可制成吸声板，应用于建筑的装饰工程中。 4、物理性能极好，材质均匀，不存在脱水问题。密度板表面光滑平整、材质细密、性能稳 定、边缘牢固、容易造型，避免了腐朽、虫蛀等问题。在抗弯曲强度和冲击强度方面均优于刨花板，而且板材表面的装饰性极好，比之实木家具外观尤胜一筹。 ●缺点 1、密度板的最大的缺点就是不防潮，见水就发胀。在用密度板做踢脚板，门套板，窗台板 时应该注意六面都刷漆，这样才不会变形。 2、密度板遇水膨胀率大，变形大，长时间承重变形比均质实木颗粒板大。 3、密度板握钉力较差，由于密度板的纤维非常碎致使密度板握钉力比实木板、刨花板、都 要差很多 实木颗粒板是一种新型、高档环保的基材（刨花板的一种），是由木材或其他木质纤维素材料制成的碎料，施加胶粘剂后在热力和压力作用下胶合成的人造板。是以刨花板的工艺生产的板材。实木颗粒板,是一种以小径材、间伐材、木芯、板皮、枝桠材等为原料通过专用设备加工成长40mm，70mm，宽5mm，20mm，厚0.3mm，0.7mm的刨片，经干燥、施胶和专用的设备将表芯层刨片纵横交错定向铺装后，经热压成型后的一种人造板。 ●优点：环保性能优越： 实木颗粒板密度较高，板内木质纤维颗粒较大，更多的保留了天然木材的本质，在胶粘剂使用上实木颗粒板的含量一般低于5%，环保性较好。 ●装饰性能比较强： 实木颗粒板是利用木质碎料作质料，采取肯定的物理和化学要领参加胶粘剂或其他添加剂加工制成的板材。它与天然木柴相比板面宽、外貌平整腻滑、没有节子、虫眼和各向异性等缺点、不翘曲、不开裂、物理力学强度高、纵向和横向强度同等、隔声、防霉、经济、保温等。 ●翘曲度不易变形： 实木颗粒板翘曲变形小，尺寸稳定性好，强度高，挺度好，挂上厚重衣物也不容易压弯。在欧洲家具市场上所使用的人造板主要也是实木颗粒板。 ●握钉力较强： 实木颗粒板内部为交叉错落结构的颗粒状。因此握钉力较强，可以钉圆钉，螺丝钉。这些可加工性能明显优于中纤板，但相对于实木家具相比还有差距。 ●加工性能良好： 实木颗粒板密度一样寻常大于实木，物理力学性能精良，在各种人造板中最靠近天然木柴又优于天然木柴。所以机器加工性能精良，可用加工天然木柴的加工配置和要领给予加工。实木颗粒板内部为交叉错落布局的颗粒状，颗粒是按一定方向排列,它的纵向抗弯强度比横向大得多的这一显著特点以及可进行锯、砂、刨、钻、钉、锉等加工,是家具行业良好材料。 三、工艺介绍
客户服务部薪酬结构 1) 主管/专员/司机等薪酬结构明细：（基本工资＋ 固定加班费＋津贴+话费补贴＋全勤奖＋绩效奖） 岗位基本 工资 固定 加班 全勤 奖金 话 费 补 贴 人才 培养 考核 个人星级奖合计 星级奖金 售 后 主 管 120040010030300 +☆☆☆☆☆+8002830☆☆☆☆+6002630☆☆☆+4002430 ☆☆+2002230 ☆-3001730 售 后助理120040010030200 ☆☆☆☆☆+6002530 ☆☆☆☆+5002430 ☆☆☆+3002230 ☆☆+2002130 ☆-1501780 配 送司机1200400100300 ☆☆☆☆☆+6002330 ☆☆☆☆+5002230 ☆☆☆+3002030 ☆☆+2001930 ☆-801650
提示：以上数据可根据当地最低工资标准及结合当地整体收入水平作相应合适的调整，以确保有效的激励性！2）配送/售后/仓管员等薪酬结构明细：（基本工资＋固定加班费＋津贴+话费补贴＋全勤奖＋绩效奖）续表！ 岗位基本 工资 固定 加班 全勤 奖金 话 费 补 贴 人才 培养 考核 个人星级奖合计 星级奖金 ☆☆☆☆☆+6002330
配 送 专 员 1200400100300 +☆☆☆☆+5002230☆☆☆+4002130☆☆+3002030 ☆-801650 售 后专员120040010030200 ☆☆☆☆☆+6002530 ☆☆☆☆+5002430 ☆☆☆+3002230 ☆☆+2002130 ☆-1501780 仓管1200400100300 ☆☆☆☆☆+6002330 ☆☆☆☆+5002230 ☆☆☆+3002030 ☆☆+2001930 ☆-801650
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
营销人员薪酬体系 1、固定工资=基本工资+职务工资 1）基本工资：1160元/月 2）职务工资：主管级300元 2、补助=话补+餐补+学历+工龄 1）电话补助：100元/月 2）午餐补助：130元/月 3）学历补助：中专或者高中，补助50元；专科补助100元,本科补助200元，硕士及以上300元。 4）工龄补助：在职一年，30元；在职两年80元；在职三年130元；依次累计最高为500元。 3、绩效工资=月度绩效+季度绩效，即：3840元=1840元+2000元1）月度绩效=市场考核奖金+任务奖金。 月度绩效共1840元，市场考核比例占30%，即市场考核奖金为 1840*30%=552元。考核项目为4项，具体详见“市场考核标准”。任务奖金为月度绩效的30%，即1840*30%=1288元。任务奖金包含销售奖金和回款奖金，具体业务的任务占比有所区别，按照自身所辖门店上月销售和回款情况，结合同期促销情况、库存情况、市场情况综合考虑，下定不同的任务占比。注：销量和回款必须达到公司制定任务的50%以上，才会考核任务奖金，未达到则没有任务奖金。 2）季度奖金 季度奖金每月为2000元，季度为6000元。按照任务达成情况制定奖金额度。具体等级如下：
A等，一个季度内任务及回款均超过90万（包含90万），季度奖金为6000元。 B等，一个季度内任务及回款均超过75万（包含75万），季度奖金为4500元。 C等，一个季度内任务及回款均超过60万（包含20万），季度奖金为3000元。 D等，一个季度内任务及回款均超过45万（包含15万），季度奖金为1500元 4、提成：按照回款额3%计提。 5、例子： 1、例如公司员工李强，在公司内任职营销部业务，工作一年，学历大专。 本月市场考核为80分，销量任务120000元占任务奖金的40%，回款任务80000元占任务奖金的60%，实际销量完成100000元，回款完成60000元。 本月基础工资为：1160+100+130+100+30=1520元 市场考核奖金=552*80%=441.6元 销量奖金=1840*70%*40%=515.2元 完成66.67%=515.2*66.67%=343.5元 回款奖金=1840*70%*60%=772.8元 完成60%=772.8*60%=463.68元 提成=60000*3%=1800元 工资总额为1520+441.6+343.5+463.68+1800=4568.78元
薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部
带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予 补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：
某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；
工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则：
1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m
橱柜销售话术 一、前须准备以下工作： 1在容上：目的明确，思略清晰。 在拨打之前，要先把你所要表达的容准备好，最好是先列出几条在你手边的纸上, 以免对方接后，自己由于紧或者是兴奋而忘了自己的讲话容。另外和另一端的对方沟通时要表达意思的每一句话该如何说，都应该有所准备，提前演练到最佳。对于人员来说，要养成这样一个w：一边和客户通话，一边记录客户在中透? 的相关信息，然后将记录下来的重要信息在结束后补充到客户档案里。这是一个非常有用的习惯，因为对你的客户了解得越多，你给客户打时可以聊的话题也就越多。如果你在第二次与这个客户通话时，能够提起上一次通话时谈过的相关容, 客户就会觉得你很重视他，从而为建立良好的关系奠定基础。俗话说：“好记性不如烂笔头”,养成边通话、边做记录的习惯，其实可以节省很多的时间和精力。2在心态上：每通须保持好心情。保持喜悦心态，充满热情和耐心，微笑着，有礼貌地对待会员0 3在语言上须注意的事项： (1)注意语气变化，态度真诚。 (2)言语要富有条理性，不可语无伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦。 (3)逻辑性强，吐字清晰。 二、营销详细话术要求： (―)、打要有最佳情绪 1?心T气和地打：打前，让自己心情平静下来，有利于保持思维清晰。 2?自宿地打：要自信，不求人，相信品牌、活动的优惠、自己的能力，我*最棒 的！ 3?微笑地打：让自己保持愉悦的心境，遇事不惊，坚持微笑，对方也能感受得到的。 4?乐于助人地打：因为我的服务可以给会员带来实惠，可以帮助会员得到他们想要的，即使开始的时候我会很累，但最后我会快乐。所以打要轻松地打，快乐地打。5?处之泰然地打：无论遇到什么事情，先别慌，静下心来，找到间题的核心，然后找到间题，解决它。自己不行的话，就及时求救啦。 6?打时要有礼貌：对人有礼是基本的礼仪，也是取得对方好感、信任和聆听的前奏。 (二)、要包含什么容 的容取决于的目的。无论自己的目的是什么，听清客户的需关键的任务。如何知道需什么呢？通过间间题就可以得知了。 (三)一般会问到的问题： 1?首先是亮明自己的身份“您好，我是*林公司m间对方的姓氏。 2?对方说要买橱柜，我就要间他们有没有品牌意向，有没有去专卖店看过产品。
LYOP【2016】洛阳欧派橱柜薪酬体系—销售顾问 2016版 1、目的：为了有效激励各岗位人员积极努力完成各项经营管理目标，结合公司公平、光明的指导原则，特制定本办法。 2、适用范围：适用于洛阳欧派橱柜销售顾问。 3、主要内容 3.1、销售顾问月收入为： 月收入= 岗位工资+ 工龄工资+ 销售提成+ 季度奖金+ 年终奖 （1）、岗位工资 销售提成= 当月回款业绩×K2 销售顾问此项提成参与个人当月合同回款平均单值考核，K2值见下表： C、销售顾问提成和店面回款任务完成率挂钩：
店面当月回款完成低于80%，销售顾问当月提成总额按90%计算。 3-2、每店面由店长指定一名店助，协助店长开展工作。店助在销售顾问薪酬体系之外，可享受公司给予的津贴：200元\月。 3-3、销售顾问季度奖： 当季度店面销售完成店面确保目标，发放季度奖500元。 当季度店面销售超过确保目标20%，再追加季度奖500元，合计1000元。 3-4、销售顾问年终奖： 当店面销售完成年度销售目标，店面销售顾问可发放年终奖3000元，店助发4000元。完成年度销售冲刺目标，年终奖翻番。 公司年度销售冠军奖励：10000元×店面年度任务完成率。 门店年度销售冠军可在次年享受公司给予全年孝顺津贴200元\月的奖励，直接发放到家长手中。 3-5、销售顾问试用期工资： （1）、基本工资：前两个月2000元，之后按正式员工计。 （2）、新进销售顾问试用期两个月，每一试用销售顾问指定辅导员一名，由店长安排。 （3）、试用期间，新销售顾问业绩与辅导员按4:6分配。 （4）、试用期间，新销售顾问专业上犯错导致成本损失，责任由该员工和其辅导员共同承担，新员工承担40%，辅导员承担60%。 （5）、试用期间，单月定单达到6单可以申请提前转正。 4、本制度自2016年5月1日生效，由洛阳欧派橱柜总经办负责解释，原公司销售顾问工资待遇制度同时废止。 洛阳欧派橱柜总经办 2016年4月30日
最新销售人员薪酬体系设计 有好多讲有关薪酬设计的课程主要是通过薪酬策略、工作分析、然后进行岗位评价主要是以职位评估为主，可是对于销售人员来讲使用这种方法就会发现不确定因素太多了。销售人员薪酬体系主要有两部分，一部分是业绩管理，另一部分是基本工作和浮动工资的薪酬策略，今天主要从这两部分深入讲解，希望能帮助大家建立一种系统思考的方法。 1、对销售人员的培训支持不够 2、薪酬激励机制的不完善 3、与销售相关的销售支持达不到要求，导致客户抱怨 4、销售人员的流动性较大，在这过程不断有新人的加入，对新人的管理、培训，如何让新人尽快上手及他们的薪酬分配问题 5、销售客户及区域的划分 6、薪酬策略是高底薪低提成还是低底薪高提成的配比问题 这些是销售人员管理的一些弊病，我们找一下问题的深层原因，首先我们看一下销售人员工作的特性：我们对员工考勤打卡，可是销售人员需要见客户，如何确定他是在外面工作还是干别的，如何量化工作;工作业绩在高峰期突飞猛进，全线飘红，低谷期委靡不振，如何发奖金;这样我们可
以看出销售人员的工作具有松散性，不确定性，那么针对销售人员的工作特点、在企业中的特殊位置，对销售人员的管理是个大问题，在这里呢销售人员的薪酬管理是重中之重，做好薪酬管理，首先要有明确清晰的企业薪酬战略、目标指向。 销售人员销售的指向性非常强，对他们的考核如果考核利润就提高销售利润，但不注重数量。考核数量就提高销售量，手段也许是降价、私给回扣、串货等。有什么好的方法来规避这些弊病呢?我们做销售人员的考核要考虑服务方式、竞争对手、战略规划、业务发展规划、预算等一些相关的重要因素。 首先，企业要建立清晰、有效的销售流程，第一步是如何划分市场，是按产品分还是不同客户群、还是按区域。销售渠道是独力组建销售公司、还是外包。销售模式是直接面对终端销售商还是选择大经销商。销售过程中其它相关部门如技术部门、财务部门、售后服务部门如何进行支持配合。企业首先要在对战略准确把握的基础上建立清晰有效的销售组织流程。在此基础上确定考核指标，指标没有好坏之分，只有与企业的市场战略、销售流程相匹配，是否能将企业的战略体现出来才是关键。 1、拓展和确保核心事业基础，在这一层面考核指标主要是利润和成本控制;