薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。
一、基于岗位的薪酬体系
基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基于绩效的薪酬体系
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很
难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。
三、基于技能的薪酬体系
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。
四、基于市场的薪酬体系
基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。
优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
五、基于年功的薪酬体系
基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
优点：培养员工的忠诚度。员工的安全感强。
不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。
9款流行Web框架及其优缺点 对于 Web 开发人员来说，找到一些合适的工具，能让工作轻松许多。这其中，Web 框架更是提升工作效率的“利器”。但因为可选的 Web 框架非常多，如何选择也是一件令人头疼的事情。 作者：王练来源：开源中国社区|2016-12-06 09:45 收藏 分享 对于 Web 开发人员来说，找到一些合适的工具，能让工作轻松许多。这其中，Web 框架更是提升工作效率的“利器”。但因为可选的 Web 框架非常多，如何选择也是一件令人头疼的事情。 本文列出了9款目前比较流行的 Web 框架，并对优缺点进行分析，希望能对大家有所帮助。（内容主要编译自Ken Mazaika的The 9 Most In-Demand Web Frameworks And What You Need To Know About Them） 首先， 什么是 Web 框架 当 Web 浏览器使用 HTTP 和在其他地方运行的服务器（计算机）通讯时，这些服务器会收到一些通知： 所选的 URL 如何输入网址（通过表单提交或只是在浏览器栏中输入网址） 服务器要干很多事情，比如： 读取数据库里的数据和添加数据 找到正确的结果（用户是否被允许查看试图访问的页面是否要发送到不同的URL等等） 构建用户将看到的网页
如果要提供更复杂的功能，就需要执行更多的步骤。作为开发人员，则需要对想要的功能列出一系列解决方案。Web 框架就是其中可选的解决方案之一。 进入正题： 1、Ruby on Rails 编程语言：Ruby 简介： Ruby on Rails 是一个已经被许多公司采用的 Web 框架，是 Ruby 编程语言中Web 框架的鼻祖，获得了大量开发者的采用。DHH（Rails 的创始人）曾用它15分钟左右创建一个博客。
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
ASCII ASCII码是7位编码，编码范围是0x00-0x7F。ASCII字符集包括英文字母、阿拉伯数字和标点符号等字符。其中0x00-0x20和0x7F共33个控制字符。 只支持ASCII码的系统会忽略每个字节的最高位，只认为低7位是有效位。HZ字符编码就是早期为了在只支持7位ASCII系统中传输中文而设计的编码。早期很多邮件系统也只支持ASCII编码，为了传输中文邮件必须使用BASE64或者其他编码方式。 GB2312 GB2312是基于区位码设计的，区位码把编码表分为94个区，每个区对应94个位，每个字符的区号和位号组合起来就是该汉字的区位码。区位码一般用10进制数来表示，如1601就表示16区1位，对应的字符是“啊”。在区位码的区号和位号上分别加上0xA0就得到了GB2312编码。 区位码中01-09区是符号、数字区，16-87区是汉字区，10-15和88-94是未定义的空白区。它将收录的汉字分成两级：第一级是常用汉字计3755个，置于16-55区，按汉语拼音字母/笔形顺序排列；第二级汉字是次常用汉字计3008个，置于56-87区，按部首/笔画顺序排列。一级汉字是按照拼音排序的，这个就可以得到某个拼音在一级汉字区位中的范围，很多根据汉字可以得到拼音的程序就是根据这个原理编写的。 GB2312字符集中除常用简体汉字字符外还包括希腊字母、日文平假名及片假名字母、俄语西里尔字母等字符，未收录繁体中文汉字和一些生僻字。可以用繁体汉字测试某些系统是不是只支持GB2312编码。 GB2312的编码范围是0xA1A1-0x7E7E，去掉未定义的区域之后可以理解为实际编码范围是0xA1A1-0xF7FE。 EUC-CN可以理解为GB2312的别名，和GB2312完全相同。 区位码更应该认为是字符集的定义，定义了所收录的字符和字符位置，而GB2312及EUC-CN是实际计算机环境中支持这种字符集的编码。HZ和ISO- 2022-CN是对应区位码字符集的另外两种编码，都是用7位编码空间来支持汉字。区位码和GB2312编码的关系有点像Unicode和UTF-8。 GBK GBK编码是GB2312编码的超集，向下完全兼容GB2312，同时GBK收录了Unicode基本多文种平面中的所有CJK汉字。同GB2312一样，GBK也支持希腊字母、日文假名字母、俄语字母等字符，但不支持韩语中的表音字符（非汉字字符）。GBK还收录了GB2312不包含的汉字部首符号、竖排标点符号等字符。 GBK的整体编码范围是为0x8140-0xFEFE，不包括低字节是0×7F的组合。高字节范围是0×81-0xFE，低字节范围是0x40-7E和0x80-0xFE。
如何公平处理内部薪酬 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2．内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。 4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 薪酬的内部公平内涵
各种杀毒软件优缺点 金山 占内存不大，启动也很快。据说有双杀功能，杀毒速度相当快。但是不支持加壳的木马,加了壳它就查不出来,所以对于隐藏较深的祸害,金山没有任何抵抗能力。不过几年前他还在公测的时候比较喜欢用，当时觉得很可爱。 瑞星 只支持最简易的upx加壳,现在木马,病毒玩的多的,很少用这个加壳了，所以有人说杀国内的病毒可以杀国外的不太好用就是这个原因。内存占用还可以，但相对比其他国产的大些。我比较喜欢他能够随时告诉我注册表的情况是否被改动的功能，但这个功能对不熟悉注册表的用户来说不是很实用。说实话清除病毒，我倒不是很常用，这也有我染病毒的时候较少的原因，前面的监控做得好的话可以在病毒之前解决掉他。但是瑞星对有些木马几乎成为摆设，没有用途，它防杀木马效果差，所以我觉得用的话最好配合Ewido，我现在也喜欢这样用。对于不熟悉电脑的用户来说，它的长处在于可以查看系统中存在的漏洞,并能实现补丁下载 诺顿 占用系统比较大，病毒库感觉严重不全,也不支持加壳. 如果用systemworks+安全特警，则启动超慢(比卡巴斯基还慢)，我实在搞不懂，一个杀毒软件，p4 1。8G 的配置用起来都卡，还有什么意义? 病毒也不过让电脑变慢，效果如果是相同的话。。。所以还是上面那句话，如果愿意牺牲性能换来安全，还是用ZA搭配卡巴斯基吧!，因为同样牺牲性能，卡巴斯基比诺顿好很多。 McAfee 占内存不多，启动较快，比金山慢一点。实时监控比较好，网络主动攻击基本逃不过他,但它查杀通过监控的病毒能力不是特别强。杀毒能力没有卡巴斯基好，系统监控据说做得很好，界面还好。但我不常用，不知道为什么。 江民 支持查杀两种壳，但是也是效果可怜。据说监控能力还不错，但因为不常用所以也不好说什么，但是当年DOS下确实很喜欢用江民的硬盘修复功能。总的来说，使用系统资源小，对木马的查杀虽优于瑞星，但仍显不足。防火墙比较烦人.太多的提示.而且没有漏洞修补功能.对一般人来说可以不太好用,因为对它提醒的内容你可能根本不知道应该放行还是不放行. 东方卫士 国内极少数免费杀毒软件之一。但是似乎也很少人用，我自己没用过。特点是它对病毒损坏文件具有一定的恢复功能，但是它升级较慢，病毒库内容相对较少，有空我使用后再说了。
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
常用字符集介绍和编码转换原理 目录 1. GB2312编码介绍 (2) 1.1 基本信息 (2) 1.2 GB标准 (2) 1.3 分区表示 (2) 1.4 字节结构 (2) 2. 通用字符集UCS (3) 2.1 定义 (3) 2.2 概要 (3) 2.3 实现级别 (3) 2.4 与UNICODE的兼容关系 (3) 3. unicode编码介绍 (3) 3.1 基本简介 (4) 3.2 编码实现 (4) 3.2.1 编码方式 (4) 3.2.2 实现方式 (5) 4. UTF-8介绍 (5) 4.1 基本介绍 (5) 4.2 编码原理 (5) 4. 转换原理 (7)
1. GB2312编码介绍 1.1 基本信息 1.2 GB标准 GB2312或GB2312-80是一个简体中文字符集的中国国家标准，全称为《信息交换用汉字编码字符集·基本集》，又称为GB0，由中国国家标准总局发布，1981年5月1日实施。GB2312编码通行于中国大陆；新加坡等地也采用此编码。中国大陆几乎所有的中文系统和国际化的软件都支持GB2312。 GB2312标准共收录6763个汉字，其中一级汉字3755个，二级汉字3008个；同时，GB2312收录了包括拉丁字母、希腊字母、日文平假名及片假名字母、俄语西里尔字母在内的682个全角字符。 GB2312的出现，基本满足了汉字的计算机处理需要，它所收录的汉字已经覆盖中国大陆99.75%的使用频率。 对于人名、古汉语等方面出现的罕用字，GB2312不能处理，这导致了后来GBK及GB18030汉字字符集的出现。 1.3 分区表示 GB 2312中对所收汉字进行了―分区‖处理，每区含有94个汉字/符号。这种表示方式也称为区位码。 01-09区为特殊符号。 16-55区为一级汉字，按拼音排序。 56-87区为二级汉字，按部首/笔画排序。 10-15区及88-94区则未有编码。 举例来说，―啊‖字是GB2312之中的第一个汉字，它的区位码就是1601。 1.4 字节结构
怎么制定有效的薪酬制度8 怎么制定有效的薪酬制度 针对个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度。 要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。 美式薪资设计体系较为合理 个人及公司效能 年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制（ＰａｙｂｙＪｏｂＶａｌｕｅ）则提供了较为合理的设计精神与解决方法。 职位价值报酬制将法令上所称的“对价”做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予“相对的”报酬；员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。 在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的
单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，透过一层一层归纳分析的科学方法，筛选比对出各职位价值“相对排序”的结果，并以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。 如何看待自己的薪资？ 按照前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值（贡献度）高于薪资报酬而大幅调薪；反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。 对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值（或竞争力），个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。相同地，每个人均有其工作潜 能之上限，依据个人能力发挥的高低从事（或安排）适合该程度的工作、并对应地获致（或给予）适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。
几种主要浏览器比较 我是做网页的。IE6,IE7，FireFox,Opera,SeeMonky,NetScape,Flock，遨游这些浏览器在我机器里都有，我比较能知道他们的优缺点。遨游是基于IE内核的，我会在最后说。Flock是基于FireFox内核的就不多说了。 首先说符合w3c标准，现在IE7,FireFox,SeaMonky,NetScape都是符合w3c标准的，IE6则更多的是符合微软自己的标准。所以不要说FireFox死抱着w3c标准，微软也在向这个标准看齐。因为浏览器不是微软一家的。IE6这种不合时宜的浏览器被淘汰是迟早的事。以w3c的标准，新的更为严谨的xhtml标记语言是发展方向。而且微软的.net开发工具也以xhtml作为标准的网页标记语言。象HTML这样不太严谨的标记语言恐怕也很快要完成历史任务了。 接下来我们说说兼容性的问题，网页主要由标记语言html(现在更多的是XHTML)，css,javascript等组成（ActiveX控件是微软的东西，实际上各个浏览器都可以支持，但是因为安全性问题连微软自己也对他进行了控制）。 兼容性的第一个问题就是标记语言，原来HTML大家可以很不严谨的写，可以有起始标记而不用写结束标记，IE6就是为了适应这些东西而做了很多工作，但是从IE7开始就对这样的写法就不太支持，有时页面会变形，而是支持必须有开始标记和结束标记的XHTML 标记语言，其他浏览器在这点上与IE7是基本相同的。 兼容性的第二个问题是css样式，现在网页都在使用DIV加CSS方式布局。在制作网页过程中就会发现IE7和FireFoxe对CSS样式的解析是一样的，但是却和IE6不一样。举个例子，css样式有一个padding的属性是加留白，例如一个DIV我们定义它500像素宽，给它的padding是4像素，那么对于IE7和FireFox来说DIV的宽度就是492像素，因为左右各去掉了4像素的留白。对于IE6来说DIV的宽度变成了508像素，因为它是在左右各增加了4像素的留白。其他浏览器和IE7是一样的。 兼容性里面最大的问题是javascript，因为javascript从开始就有很多家标准，所以谁也不能说谁是标准。微软用的是jscript是变种的javascript,因为国内用IE的太多，所以基本都是基于微软标准的jscript开发的，国外这种比例可没有国内这么高。IE7和IE6都是支持jscript的。FireFox,SeaMonkey,NetScape对原来NetScape开发的javascript支持的比较多，opera是支持javascript特效比较少的。
某公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
字符集与编码 一.字符集与编码之间的关系 1.为了在计算机中存储与处理，必须对字符进行数字化编码。 2.字符集规定了包含哪些字符，每个字符的值是什么 3.编码规定了对于这些值，如何存储 4.有些标准同时规定了字符集及其编码 如：目前使用最广泛的西文字符集及其编码是ASCII 字符集和ASCII码（ASCII是American Standard Code for Information Interchange的缩写），它同时也被国际标准化组织（International Organization for Standardization, ISO）批准为国际标准 5.有些标准同一个字符集可以有多种编码格式 二.字符集及编码 1.SBCS （single byte character set） 1.1 ASCII （1）.7位编码，范围0x00-0x7F （2）.码值32-127(0x20-0x7F) （3）.0x00-0x1F 之间的为控制字符，每个字符有一个缩写的名字 （4）.数字，大写字母，小写字母的编码都是连续的 目前使用最广泛的西文字符集及其编码是 ASCII 字符集和 ASCII 码（ ASCII 是American Standard Code for Information Interchange 的缩写），它同时也被国际标准化组织（ International Organization for Standardization, ISO ）批准为国际标准。 基本的 ASCII 字符集共有 128 个字符，其中有 96 个可打印字符，包括常用的字母、数字、标点符号等，另外还有 32 个控制字符。标准 ASCII 码使用 7 个二进位对字符进行编码，对应的 ISO 标准为 ISO646 标准。下表展示了基本 ASCII 字符集及其编码： 字母和数字的 ASCII 码的记忆是非常简单的。我们只要记住了一个字母或数字的ASCII 码（例如记住 A 为 65 ， 0 的 ASCII 码为 48 ），知道相应的大小写字母之间差 32 ，就可以推算出其余字母、数字的 ASCII 码。 虽然标准 ASCII 码是 7 位编码，但由于计算机基本处理单位为字节（ 1byte = 8bit ），所以一般仍以一个字节来存放一个 ASCII 字符。每一个字节中多余出来的一位（最高位）在计算机内部通常保持为 0 （在数据传输时可用作奇偶校验位）。 由于标准 ASCII 字符集字符数目有限，在实际应用中往往无法满足要求。为此，国际标准化组织又制定了 ISO2022 标准，它规定了在保持与 ISO646 兼容的前提下将ASCII 字符集扩充为 8 位代码的统一方法。 ISO 陆续制定了一批适用于不同地区的扩充 ASCII 字符集，每种扩充 ASCII 字符集分别可以扩充 128 个字符，这些扩充字符
几种常用薪酬制度的优劣比较 科学有效的鼓舞机制能够让职员发挥出最佳的潜能，为企业制造更大的价值。鼓舞的方法专门多，然而薪酬能够说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对职员给企业所做的奉献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、体会和制造）所付给的相应的回报和答谢。在职员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职员自身的价值、代表企业对职职员作的认同，甚至还代表着职员个人能力和进展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性酬劳。从对职员的鼓舞角度上讲，能够将薪酬分为两类：一类是外在鼓舞性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在鼓舞性因素，如职员的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。假如外在性因素达不到职员期望，会使职员感到不安全，显现士气下降、人员流失，甚至聘请不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引职员加入并留住职员，但这些常常被职员视为应得的待遇，难以起到鼓舞作用。 一、对岗位工资制度的评判 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的要紧特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡显现职员因认为岗位工资是他们理所因此得到的，认为他们为公司作出的奉献没有得到应有的回报这种情形，岗位工资就难以发挥应有的鼓舞作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评判 绩效工资制度强调职员的工资调整取决于职员个人、部门、及公司的绩效，以成果与奉献度为评判标准。工资与绩效直截了当挂钩，强调以目标达成为要紧的评判依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调剂绩优与绩劣职员的收入，阻碍职员的心理行为，以刺激职员，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于阻碍绩效工资的因素专门多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。第一，绩效工资可能对雇员产生负面阻碍。有时候，绩效工资的使用会阻碍“临时性”绩劣职员的情绪，甚至会将其剔除，而这种剔除会引发企业治理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的成效受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，职员对绩效工资具体方案的真正中意度。有时绩效评判难免会存在主观评判。这些困难的存在一定程度上阻碍
浏览器下载排行榜2015 2015年浏览器下载排行榜中,IE8位居第1位, MyIE9蚂蚁浏览器位居第二位. 此下载排行榜数据来源于天空软件园. 天空软件园是百度旗下的软件下载网站. 以其浏览器排行榜做为数据来源. 以下内容从天空软件园浏览器下载排行榜截图而来 先罗列下主流浏览器的优缺点, 然后再做详细分析解说下载量的事情:
很多人看下载排行榜, 其实也是为了知道哪个浏览器比较好, 各有优缺点, 详细解说如下: 下图是在各个浏览器中只打开2个百度主页的内存及cpu情况, 可以看出, 有些浏览器会有多个进程, 它所消耗的内存就是这些同名进程之和. chrome最多,214M. MyIE9最少,51M. 大家可以自己测试. 选浏览器好比买鞋, 没有最好的鞋, 只有最适合自己的鞋. 自己电脑的软硬
件情况好比是脚, 中国的所有网页好比是路, 浏览器就是鞋. ●路有柏油路, 瓷砖路,山路, 土路, 地毯, 浴室, 沙子路. 鞋有高跟鞋, 运动鞋, 布鞋, 皮鞋. 首先鞋要能走路(就是能正常打开网页), 否则您就只能在崴脚时(网页显 示有问题)时换浏览器用. 路(中国的网页)的情况是, 中国所有网页肯定都支持ie, 支持ie就是支 持ie内核的所有浏览器. 但并不一定支持chrome, firefox, 双核浏览 器的高速模式, 原因很简单, 网页开发人员没有那么多时间和精力去兼 容及测试那么多浏览器, 开发人员能让网页在ie下正常工作已经不错了, 就这还老得加班呢, 有那么多新需求和测试人员测出的bug要改啊. ●现在浏览器有近百个, 可以分为4个派系: 1. IE内核. 包括360安全浏览器,IE,MyIE9, Greenbrowser, Maxthon2, 世界之窗, 刚开始的搜狗浏览器. 2. Chrome内核. 如 Chrome浏览器. 3. 双核(IE和chrome/webkit内核). 双核的意思是一般网页用chrome 内核(即webkit或高速模式)打开,网银等指定的网页用IE内核打开. 如 360高速浏览器,搜狗高速浏览器 4. Firefox ●先说说chrome浏览器, 谷歌为了实现在网页中做软件的目标(好处是一 套代码就可以在多个操作系统中跑),把firefox和Safari的源码拿来改, 界面改的比firefox好看多了, js执行速度大大超过了ie6, 这样Google 的在线office软件才能正常运行, 否则慢的会没法用. 不过微软在谷歌 刺激下, 推出的ie10的js速度已经比谷歌快了. 2家目前在持续竞赛. ●firefox火狐适合网页开发人员调试网页, 但一般人平时用比较慢,打开 浏览器就超过1分钟. ●双核这个概念和cpu的双核是2码事. 浏览器的双核好比走路时脚上穿一 个鞋, 肩膀上还背一双鞋. 见到指定的路(网页),就自动换鞋. 浏览器的 双核是一般网页用chrome内核打开,网银等指定的网页用IE内核打开, 由于哪些网页必须用ie内核打开很难全部预定出来,所以经常发生不能 正常显示网页的问题. 而且由于要运行2个内核,导致内存及cpu占用都 翻了一翻. ●js速度有什么用? 网页的显示速度和js没有直接关系, 取决于网页本身为了显示界面而用 的js多不多. 中国的网页为了能让大多数用户(ie6) 能打开, 不敢加很 多js来显示网页, 都是直接写html或在服务器端通过php来生成html. 只有像在线office这样的在线软件应用,才需要js速度.
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。 一、基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。 优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平
性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。 二、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。 优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。 三、基于技能的薪酬体系 基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评