薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。
一、基于岗位的薪酬体系
基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基于绩效的薪酬体系
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。
三、基于技能的薪酬体系
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企
业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。
四、基于市场的薪酬体系
基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
五、基于年功的薪酬体系
基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
优点：培养员工的忠诚度。员工的安全感强。
不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的
人才成长。不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。
9款流行Web框架及其优缺点 对于 Web 开发人员来说，找到一些合适的工具，能让工作轻松许多。这其中，Web 框架更是提升工作效率的“利器”。但因为可选的 Web 框架非常多，如何选择也是一件令人头疼的事情。 作者：王练来源：开源中国社区|2016-12-06 09:45 收藏 分享 对于 Web 开发人员来说，找到一些合适的工具，能让工作轻松许多。这其中，Web 框架更是提升工作效率的“利器”。但因为可选的 Web 框架非常多，如何选择也是一件令人头疼的事情。 本文列出了9款目前比较流行的 Web 框架，并对优缺点进行分析，希望能对大家有所帮助。（内容主要编译自Ken Mazaika的The 9 Most In-Demand Web Frameworks And What You Need To Know About Them） 首先， 什么是 Web 框架 当 Web 浏览器使用 HTTP 和在其他地方运行的服务器（计算机）通讯时，这些服务器会收到一些通知： 所选的 URL 如何输入网址（通过表单提交或只是在浏览器栏中输入网址） 服务器要干很多事情，比如： 读取数据库里的数据和添加数据 找到正确的结果（用户是否被允许查看试图访问的页面是否要发送到不同的URL等等） 构建用户将看到的网页
如果要提供更复杂的功能，就需要执行更多的步骤。作为开发人员，则需要对想要的功能列出一系列解决方案。Web 框架就是其中可选的解决方案之一。 进入正题： 1、Ruby on Rails 编程语言：Ruby 简介： Ruby on Rails 是一个已经被许多公司采用的 Web 框架，是 Ruby 编程语言中Web 框架的鼻祖，获得了大量开发者的采用。DHH（Rails 的创始人）曾用它15分钟左右创建一个博客。
公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020
薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
ASCII ASCII码是7位编码，编码范围是0x00-0x7F。ASCII字符集包括英文字母、阿拉伯数字和标点符号等字符。其中0x00-0x20和0x7F共33个控制字符。 只支持ASCII码的系统会忽略每个字节的最高位，只认为低7位是有效位。HZ字符编码就是早期为了在只支持7位ASCII系统中传输中文而设计的编码。早期很多邮件系统也只支持ASCII编码，为了传输中文邮件必须使用BASE64或者其他编码方式。 GB2312 GB2312是基于区位码设计的，区位码把编码表分为94个区，每个区对应94个位，每个字符的区号和位号组合起来就是该汉字的区位码。区位码一般用10进制数来表示，如1601就表示16区1位，对应的字符是“啊”。在区位码的区号和位号上分别加上0xA0就得到了GB2312编码。 区位码中01-09区是符号、数字区，16-87区是汉字区，10-15和88-94是未定义的空白区。它将收录的汉字分成两级：第一级是常用汉字计3755个，置于16-55区，按汉语拼音字母/笔形顺序排列；第二级汉字是次常用汉字计3008个，置于56-87区，按部首/笔画顺序排列。一级汉字是按照拼音排序的，这个就可以得到某个拼音在一级汉字区位中的范围，很多根据汉字可以得到拼音的程序就是根据这个原理编写的。 GB2312字符集中除常用简体汉字字符外还包括希腊字母、日文平假名及片假名字母、俄语西里尔字母等字符，未收录繁体中文汉字和一些生僻字。可以用繁体汉字测试某些系统是不是只支持GB2312编码。 GB2312的编码范围是0xA1A1-0x7E7E，去掉未定义的区域之后可以理解为实际编码范围是0xA1A1-0xF7FE。 EUC-CN可以理解为GB2312的别名，和GB2312完全相同。 区位码更应该认为是字符集的定义，定义了所收录的字符和字符位置，而GB2312及EUC-CN是实际计算机环境中支持这种字符集的编码。HZ和ISO- 2022-CN是对应区位码字符集的另外两种编码，都是用7位编码空间来支持汉字。区位码和GB2312编码的关系有点像Unicode和UTF-8。 GBK GBK编码是GB2312编码的超集，向下完全兼容GB2312，同时GBK收录了Unicode基本多文种平面中的所有CJK汉字。同GB2312一样，GBK也支持希腊字母、日文假名字母、俄语字母等字符，但不支持韩语中的表音字符（非汉字字符）。GBK还收录了GB2312不包含的汉字部首符号、竖排标点符号等字符。 GBK的整体编码范围是为0x8140-0xFEFE，不包括低字节是0×7F的组合。高字节范围是0×81-0xFE，低字节范围是0x40-7E和0x80-0xFE。
各种杀毒软件优缺点 金山 占内存不大，启动也很快。据说有双杀功能，杀毒速度相当快。但是不支持加壳的木马,加了壳它就查不出来,所以对于隐藏较深的祸害,金山没有任何抵抗能力。不过几年前他还在公测的时候比较喜欢用，当时觉得很可爱。 瑞星 只支持最简易的upx加壳,现在木马,病毒玩的多的,很少用这个加壳了，所以有人说杀国内的病毒可以杀国外的不太好用就是这个原因。内存占用还可以，但相对比其他国产的大些。我比较喜欢他能够随时告诉我注册表的情况是否被改动的功能，但这个功能对不熟悉注册表的用户来说不是很实用。说实话清除病毒，我倒不是很常用，这也有我染病毒的时候较少的原因，前面的监控做得好的话可以在病毒之前解决掉他。但是瑞星对有些木马几乎成为摆设，没有用途，它防杀木马效果差，所以我觉得用的话最好配合Ewido，我现在也喜欢这样用。对于不熟悉电脑的用户来说，它的长处在于可以查看系统中存在的漏洞,并能实现补丁下载 诺顿 占用系统比较大，病毒库感觉严重不全,也不支持加壳. 如果用systemworks+安全特警，则启动超慢(比卡巴斯基还慢)，我实在搞不懂，一个杀毒软件，p4 1。8G 的配置用起来都卡，还有什么意义? 病毒也不过让电脑变慢，效果如果是相同的话。。。所以还是上面那句话，如果愿意牺牲性能换来安全，还是用ZA搭配卡巴斯基吧!，因为同样牺牲性能，卡巴斯基比诺顿好很多。 McAfee 占内存不多，启动较快，比金山慢一点。实时监控比较好，网络主动攻击基本逃不过他,但它查杀通过监控的病毒能力不是特别强。杀毒能力没有卡巴斯基好，系统监控据说做得很好，界面还好。但我不常用，不知道为什么。 江民 支持查杀两种壳，但是也是效果可怜。据说监控能力还不错，但因为不常用所以也不好说什么，但是当年DOS下确实很喜欢用江民的硬盘修复功能。总的来说，使用系统资源小，对木马的查杀虽优于瑞星，但仍显不足。防火墙比较烦人.太多的提示.而且没有漏洞修补功能.对一般人来说可以不太好用,因为对它提醒的内容你可能根本不知道应该放行还是不放行. 东方卫士 国内极少数免费杀毒软件之一。但是似乎也很少人用，我自己没用过。特点是它对病毒损坏文件具有一定的恢复功能，但是它升级较慢，病毒库内容相对较少，有空我使用后再说了。
设计薪酬体系的步骤和要点有些 薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。 第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间 的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等)，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。 3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。 第二步：进行工作分析 做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。 如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大
小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。 工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。 为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群;并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台(如图)。职位簇群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位簇群及其层级具有一定的概括性和包容性，一个职位簇群的层级往往可以对应十几甚至几十个职务。职位簇群对职务进行分群管理，这样便于每个职位簇群的工资区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定们和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平，不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性，也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。 职位簇群编码分类标准
目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)
企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定
程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，
常用字符集介绍和编码转换原理 目录 1. GB2312编码介绍 (2) 1.1 基本信息 (2) 1.2 GB标准 (2) 1.3 分区表示 (2) 1.4 字节结构 (2) 2. 通用字符集UCS (3) 2.1 定义 (3) 2.2 概要 (3) 2.3 实现级别 (3) 2.4 与UNICODE的兼容关系 (3) 3. unicode编码介绍 (3) 3.1 基本简介 (4) 3.2 编码实现 (4) 3.2.1 编码方式 (4) 3.2.2 实现方式 (5) 4. UTF-8介绍 (5) 4.1 基本介绍 (5) 4.2 编码原理 (5) 4. 转换原理 (7)
1. GB2312编码介绍 1.1 基本信息 1.2 GB标准 GB2312或GB2312-80是一个简体中文字符集的中国国家标准，全称为《信息交换用汉字编码字符集·基本集》，又称为GB0，由中国国家标准总局发布，1981年5月1日实施。GB2312编码通行于中国大陆；新加坡等地也采用此编码。中国大陆几乎所有的中文系统和国际化的软件都支持GB2312。 GB2312标准共收录6763个汉字，其中一级汉字3755个，二级汉字3008个；同时，GB2312收录了包括拉丁字母、希腊字母、日文平假名及片假名字母、俄语西里尔字母在内的682个全角字符。 GB2312的出现，基本满足了汉字的计算机处理需要，它所收录的汉字已经覆盖中国大陆99.75%的使用频率。 对于人名、古汉语等方面出现的罕用字，GB2312不能处理，这导致了后来GBK及GB18030汉字字符集的出现。 1.3 分区表示 GB 2312中对所收汉字进行了―分区‖处理，每区含有94个汉字/符号。这种表示方式也称为区位码。 01-09区为特殊符号。 16-55区为一级汉字，按拼音排序。 56-87区为二级汉字，按部首/笔画排序。 10-15区及88-94区则未有编码。 举例来说，―啊‖字是GB2312之中的第一个汉字，它的区位码就是1601。 1.4 字节结构
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
几种主要浏览器比较 我是做网页的。IE6,IE7，FireFox,Opera,SeeMonky,NetScape,Flock，遨游这些浏览器在我机器里都有，我比较能知道他们的优缺点。遨游是基于IE内核的，我会在最后说。Flock是基于FireFox内核的就不多说了。 首先说符合w3c标准，现在IE7,FireFox,SeaMonky,NetScape都是符合w3c标准的，IE6则更多的是符合微软自己的标准。所以不要说FireFox死抱着w3c标准，微软也在向这个标准看齐。因为浏览器不是微软一家的。IE6这种不合时宜的浏览器被淘汰是迟早的事。以w3c的标准，新的更为严谨的xhtml标记语言是发展方向。而且微软的.net开发工具也以xhtml作为标准的网页标记语言。象HTML这样不太严谨的标记语言恐怕也很快要完成历史任务了。 接下来我们说说兼容性的问题，网页主要由标记语言html(现在更多的是XHTML)，css,javascript等组成（ActiveX控件是微软的东西，实际上各个浏览器都可以支持，但是因为安全性问题连微软自己也对他进行了控制）。 兼容性的第一个问题就是标记语言，原来HTML大家可以很不严谨的写，可以有起始标记而不用写结束标记，IE6就是为了适应这些东西而做了很多工作，但是从IE7开始就对这样的写法就不太支持，有时页面会变形，而是支持必须有开始标记和结束标记的XHTML 标记语言，其他浏览器在这点上与IE7是基本相同的。 兼容性的第二个问题是css样式，现在网页都在使用DIV加CSS方式布局。在制作网页过程中就会发现IE7和FireFoxe对CSS样式的解析是一样的，但是却和IE6不一样。举个例子，css样式有一个padding的属性是加留白，例如一个DIV我们定义它500像素宽，给它的padding是4像素，那么对于IE7和FireFox来说DIV的宽度就是492像素，因为左右各去掉了4像素的留白。对于IE6来说DIV的宽度变成了508像素，因为它是在左右各增加了4像素的留白。其他浏览器和IE7是一样的。 兼容性里面最大的问题是javascript，因为javascript从开始就有很多家标准，所以谁也不能说谁是标准。微软用的是jscript是变种的javascript,因为国内用IE的太多，所以基本都是基于微软标准的jscript开发的，国外这种比例可没有国内这么高。IE7和IE6都是支持jscript的。FireFox,SeaMonkey,NetScape对原来NetScape开发的javascript支持的比较多，opera是支持javascript特效比较少的。
企业薪酬体系设计的三大基本原则 前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。随后，我将我曾经给MBA 上课时的一套讲稿发给了他。过了几天他给我回了邮件：蒋老师，您好! 读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。 看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。 进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时秒”，真够多的。点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，
在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时秒”。点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。 以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢? 1、收益来源决定收益分配的原则; 2、利益兼顾的原则; 3、平稳过渡的原则; 收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。首先，这是保证企业组织内部激励体系公平性、合理性和有效性的重要因素，其次，这也是使企业有别于福利机构、科研院所等组织形式的重要标志。 每个企业的薪酬体系架构中，都有若干个具体项目，比如岗位工资、奖金、社会保险、股票期权等，在我的讲义中，将其称之为“激励因子”(这个称谓也是笔者的独创)，每一个激励因子都应该有着明确的激励导向。而激励因子的设置，
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
字符集与编码 一.字符集与编码之间的关系 1.为了在计算机中存储与处理，必须对字符进行数字化编码。 2.字符集规定了包含哪些字符，每个字符的值是什么 3.编码规定了对于这些值，如何存储 4.有些标准同时规定了字符集及其编码 如：目前使用最广泛的西文字符集及其编码是ASCII 字符集和ASCII码（ASCII是American Standard Code for Information Interchange的缩写），它同时也被国际标准化组织（International Organization for Standardization, ISO）批准为国际标准 5.有些标准同一个字符集可以有多种编码格式 二.字符集及编码 1.SBCS （single byte character set） 1.1 ASCII （1）.7位编码，范围0x00-0x7F （2）.码值32-127(0x20-0x7F) （3）.0x00-0x1F 之间的为控制字符，每个字符有一个缩写的名字 （4）.数字，大写字母，小写字母的编码都是连续的 目前使用最广泛的西文字符集及其编码是 ASCII 字符集和 ASCII 码（ ASCII 是American Standard Code for Information Interchange 的缩写），它同时也被国际标准化组织（ International Organization for Standardization, ISO ）批准为国际标准。 基本的 ASCII 字符集共有 128 个字符，其中有 96 个可打印字符，包括常用的字母、数字、标点符号等，另外还有 32 个控制字符。标准 ASCII 码使用 7 个二进位对字符进行编码，对应的 ISO 标准为 ISO646 标准。下表展示了基本 ASCII 字符集及其编码： 字母和数字的 ASCII 码的记忆是非常简单的。我们只要记住了一个字母或数字的ASCII 码（例如记住 A 为 65 ， 0 的 ASCII 码为 48 ），知道相应的大小写字母之间差 32 ，就可以推算出其余字母、数字的 ASCII 码。 虽然标准 ASCII 码是 7 位编码，但由于计算机基本处理单位为字节（ 1byte = 8bit ），所以一般仍以一个字节来存放一个 ASCII 字符。每一个字节中多余出来的一位（最高位）在计算机内部通常保持为 0 （在数据传输时可用作奇偶校验位）。 由于标准 ASCII 字符集字符数目有限，在实际应用中往往无法满足要求。为此，国际标准化组织又制定了 ISO2022 标准，它规定了在保持与 ISO646 兼容的前提下将ASCII 字符集扩充为 8 位代码的统一方法。 ISO 陆续制定了一批适用于不同地区的扩充 ASCII 字符集，每种扩充 ASCII 字符集分别可以扩充 128 个字符，这些扩充字符
公司薪酬体系设计 方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其它 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其它高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: （一）基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; （二）岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); （三）附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; （四）营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。
浏览器下载排行榜2015 2015年浏览器下载排行榜中,IE8位居第1位, MyIE9蚂蚁浏览器位居第二位. 此下载排行榜数据来源于天空软件园. 天空软件园是百度旗下的软件下载网站. 以其浏览器排行榜做为数据来源. 以下内容从天空软件园浏览器下载排行榜截图而来 先罗列下主流浏览器的优缺点, 然后再做详细分析解说下载量的事情:
很多人看下载排行榜, 其实也是为了知道哪个浏览器比较好, 各有优缺点, 详细解说如下: 下图是在各个浏览器中只打开2个百度主页的内存及cpu情况, 可以看出, 有些浏览器会有多个进程, 它所消耗的内存就是这些同名进程之和. chrome最多,214M. MyIE9最少,51M. 大家可以自己测试. 选浏览器好比买鞋, 没有最好的鞋, 只有最适合自己的鞋. 自己电脑的软硬
件情况好比是脚, 中国的所有网页好比是路, 浏览器就是鞋. ●路有柏油路, 瓷砖路,山路, 土路, 地毯, 浴室, 沙子路. 鞋有高跟鞋, 运动鞋, 布鞋, 皮鞋. 首先鞋要能走路(就是能正常打开网页), 否则您就只能在崴脚时(网页显 示有问题)时换浏览器用. 路(中国的网页)的情况是, 中国所有网页肯定都支持ie, 支持ie就是支 持ie内核的所有浏览器. 但并不一定支持chrome, firefox, 双核浏览 器的高速模式, 原因很简单, 网页开发人员没有那么多时间和精力去兼 容及测试那么多浏览器, 开发人员能让网页在ie下正常工作已经不错了, 就这还老得加班呢, 有那么多新需求和测试人员测出的bug要改啊. ●现在浏览器有近百个, 可以分为4个派系: 1. IE内核. 包括360安全浏览器,IE,MyIE9, Greenbrowser, Maxthon2, 世界之窗, 刚开始的搜狗浏览器. 2. Chrome内核. 如 Chrome浏览器. 3. 双核(IE和chrome/webkit内核). 双核的意思是一般网页用chrome 内核(即webkit或高速模式)打开,网银等指定的网页用IE内核打开. 如 360高速浏览器,搜狗高速浏览器 4. Firefox ●先说说chrome浏览器, 谷歌为了实现在网页中做软件的目标(好处是一 套代码就可以在多个操作系统中跑),把firefox和Safari的源码拿来改, 界面改的比firefox好看多了, js执行速度大大超过了ie6, 这样Google 的在线office软件才能正常运行, 否则慢的会没法用. 不过微软在谷歌 刺激下, 推出的ie10的js速度已经比谷歌快了. 2家目前在持续竞赛. ●firefox火狐适合网页开发人员调试网页, 但一般人平时用比较慢,打开 浏览器就超过1分钟. ●双核这个概念和cpu的双核是2码事. 浏览器的双核好比走路时脚上穿一 个鞋, 肩膀上还背一双鞋. 见到指定的路(网页),就自动换鞋. 浏览器的 双核是一般网页用chrome内核打开,网银等指定的网页用IE内核打开, 由于哪些网页必须用ie内核打开很难全部预定出来,所以经常发生不能 正常显示网页的问题. 而且由于要运行2个内核,导致内存及cpu占用都 翻了一翻. ●js速度有什么用? 网页的显示速度和js没有直接关系, 取决于网页本身为了显示界面而用 的js多不多. 中国的网页为了能让大多数用户(ie6) 能打开, 不敢加很 多js来显示网页, 都是直接写html或在服务器端通过php来生成html. 只有像在线office这样的在线软件应用,才需要js速度.
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。 概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。 一、基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。 优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平
性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。 二、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。 优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。 三、基于技能的薪酬体系 基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评
练习题 第1章 1-1选择： 1.计算机中最常用的字符信息编码是（） A ASCII B BCD码 C 余3码 D 循环码 2．要MCS-51系统中，若晶振频率8MHz，一个机器周期等于( ) μs A 1.5 B 3 C 1 D 0.5 3.MCS-51的时钟最高频率是( ). A 12MHz B 6 MHz C 8 MHz D 10 MHz 4．以下不是构成的控制器部件（）： A 程序计数器、B指令寄存器、C指令译码器、D存储器 5．以下不是构成单片机的部件（） A 微处理器（CPU）、B存储器C接口适配器（I＼O接口电路） D 打印机6．下列不是单片机总线是（） A 地址总线 B 控制总线 C 数据总线 D 输出总线 7.-49D的二进制补码为.( ) A 11101111 B 11101101 C 0001000 D 11101100 8.十进制29的二进制表示为原码（） A 11100010 B 10101111 C 00011101 D 00001111 9. 十进制0.625转换成二进制数是（） A 0.101 B 0.111 C 0.110 D 0.100 10 选出不是计算机中常作的码制是（） A 原码 B 反码C补码 D ASCII 1-2填空 1.计算机中常用的码制有。 2.十进制29的二进制表示为。 3.十进制数-29的8位补码表示为. 。 4.单片微型机、、三部分组成. 5.若不使用MCS-51片内存器引脚必须接地. 6. 是计算机与外部世界交换信息的载体. 7.十进制数-47用8位二进制补码表示为. 。 8.-49D的二进制补码为. 。 9.计算机中最常用的字符信息编码是。 10．计算机中的数称为机器数，它的实际值叫。 1-3判断 1.我们所说的计算机实质上是计算机的硬件系统与软件系统的总称。（） 2.MCS-51上电复位时，SBUF=00H。（）。SBUF不定。 3.使用可编程接口必须处始化。（）。 4．8155的复位引脚可与89C51的复位引脚直接相连。（）
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）
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第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
什么浏览器好用？说实话，每个人用的感觉不一样，比如IE9 、世界之窗、火狐、遨游等等浏览器，有些打开页面的时候显示文字快点，有些图片文字一起，最主要还是看你的主要偏向与看小说，看电影或看画报等，其实之间的区别也很小，影响浏览器速度最大的因素是网速。如果你要是1M的宽带和别人4兆的宽带相比，4M宽带不管用什么主流浏览器，其速度均要比1M宽带浏览器打开页面速度要快的多。下面仅给一些普通用户介绍一下当前一些主流浏览器的优缺点等，如果你是特殊用户，高端用户就无视了吧，毕竟每个人都有自己的爱好需要和选择，以下是针对最大众化用户的推荐，大家自己按照所需选择吧！ 1、KR浏览器 简单评价：KR浏览器是目前互联网上最快速最流畅的新型浏览器，更是全球首款娱乐的浏览器，早国内浏览器KR浏览器算是最年轻的浏览器了，除了IE内核浏览器通用功能外（广告过滤、智能填表、鼠标手势、网页截图、快速搜索、网址别名、个性皮肤、网络收藏夹）原来我是一直使用傲游浏览器的，浏览网页的时候，老是出现网页假死现象，这个是最令人恼火的，自从KR浏览器一推出，我便放弃了傲游。尽管，有时候KR会有丁点儿卡，但是几率在1%之内，哪怕打开N多网页。KR很清洁，没有任何广告，这点很好，也许只是KR 刚刚涉及浏览器的缘故吧。全总之，亲身体验告诉我，KR浏览器，确实不错KR浏览器2、搜狗浏览器 简单评价：搜狗高速浏览器它拥有国内首款“真双核”引擎（完美融合全球最快的Webkit内核和兼容性最佳的IE内核），采用多级加速机制，能大幅提高上网速度。搜狗所属搜狐公司，实力雄厚。但是其功能和用户体验度却足足让我为之钟情。除了IE内核浏览器通用功能外（撤销恢复、广告过滤、智能填表、鼠标手势、网页截图、快速搜索、个性皮肤、网络账户），“真双核引擎+完美防假死+全网加速+多线程下载+网址自动补全”是它的亮点，也是最吸引人的。！ 3、傲游浏览器 简单评价：作为第一款影响国际市场的国产浏览器，傲游浏览器的功能和荣誉应该是所有浏览器中最多的了，尤其是皮肤、插件功能。2007年的时候我就开始使用傲游2了，直到搜狗浏览器推出市场。放弃傲游的原因，只因为太容易假死，也许这个问题就是傲游2最最致命的弱点，傲游也因此损失惨重，我身边的朋友，很多都是因为这个原因。傲游假死的问题得不到彻底解决，傲游2仍然是一件失败的产品。现在我偶尔还是使用一下傲游的，毕竟是自己最先使用的第一款IE内核浏览器，我的傲游帐号都有着颇高的等级了，呵呵。想起那个时候，浏览器除了安装IE，就是傲游了。傲游的皮肤和插件深深打动了许许多多的网友。曾几何时，Alexa和PageRank插件是站长们最爱安装的，一度稳居下载榜首。从2010年3月1日起，微软正式开始向欧洲Windows XP、V ista和Windows 7用户提供浏览器选择界面，傲游作为首批入选的国产浏览器，对傲游来说，或许是一个契机，傲游3正在茁壮成长，傲游辉煌，我相信！ 4、360安全浏览器 简单评价：青出于蓝而胜于蓝，只能这样说。360安全浏览器是世界之窗浏览器的“山寨”合作版，凭借360安全卫士的影响力，现在已经动摇了浏览器市场。目前所有IE内核浏览器内置的“快速搜索”都是夹带联盟帐号提供服务的，你使用“快速搜索”，浏览器作者就赚钱，这个可以理解，可而360却一再将结果转向“快速搜索”了。浏览器内部穿插了N多垃圾广告链接，那些游戏啥的，严重影响体验，极其不适合专业人士使用。浏览器绑定自己推广的产品可以理解，但是这样的强制绑定，有点肆无忌惮了吧。360安全浏览器开始趋向qiangjian 网友的行为，什么都打着“安全的幌子”。某天，360安全卫士温馨提示：“您目前上网不安全，请安装360安全浏览器”，我想，流氓之父可能又开始作为了。使用360安全浏览器，总是有种被360安全qiangjian的不愉感。