数字化颠覆传统人力资源管理
数字化时代的人力资源管理，与传统人力资源管理的区别，远非工具之异，而是包括目的、对象、手段、工具乃至思维在内的全方位转型。
关键词：人力资源管理，数字化转型，数字化人力资源，IBM 很多人简单地认为人力资源管理的数字化转型就是人力资源的测评和数据测量，或者是使用人T智能技术来改善招聘流程、学习方式等，然而，这只是人力资源管理数字化转型中的某些方面。为了说清楚何谓人力资源管理的数字化转型，我们先看看什么是数字化的企业。
一、数字化的企业
张瑞敏曾经说过一句话，“没有成功的企业，只有时代的企业”。能够在数字化时代存活并生长的企业一定是数字化的，从近年来大量涌现的颠覆传统行业的数字化企业就可以得到验证（如图1所示）。这些企业颠覆传统行业而风光无限的制胜法宝无一不是背后的数字化。
IBM经研究后认为，一个数字化的企业应该包括三个元素：数字化企业后台、数字化业务前端、数字化的基础能力。
1.数字化企业后台
数字化后台即以端到端的视角重塑企业，借助IT将其固化，包括数字化流程和数字化管理，目的是通过整合管理以提升运营的效率。从供应链的流程来看，从产生一个采购需求开始，经过寻找供应商、与供应商建立一种长期的战略合作伙伴关系、下单到与供应商结算形成一个闭环系统。这样一个端到端的流程，如果没有借助IT将其固化的话，这其实是非常复杂的。
2.数字化业务前端
数字化业务前端即重新定义客户、友商、伙伴与企业之间的联系，旨在通过客户体验和重构生态来更好地创造价值。手段则是依靠目前先进的数字化技术，如云计算、大数据、物联网和区块链等，这些技术本身就可以作为一种生产力，改造和重塑企业产品/服务及其承载工具，如生产流水线等。
3.数字化的基础能力
无论是数字化后台还是数字化业务前端都需要数字化的基础能力来支撑。人力资源管理能力又是企业数字化基础能力中非常重要的一部分。
二、3E为中心、3D为抓手
Efficiency指效率，Experience指体验，Engage指企业与员工之间建立的强烈的情感连接，类似于管理学中心理契约的说法。数字化时代的人力资源管理应该围绕这三个E展开。三个D包括Digital HR即数字化的人才、Digital HRM数字化的人力资源管理、Digital Workplace数字化的工作场所。
人力资源管理要以人为本，其实就是以员工的体验为本。因此，在三个E中，体验是最重要的，即如何用先进和前沿的数字化技术改造企业与员工的交互方式、员工与工作的交互方式，给员工带来更好的工作体验。IBM人力资源高级副总裁Diane Gherso女士认为，未来专业人力资源管理人员已经不应该仅是专家型的人才，还要是员工和管理者体验的监护者。
1.数字化的人才
数字化的人才指由数字化的工具和资产武装起来的具有数字化意识的员工。数字化意识解决员工“心”的问题，即员工应该具备
用数字化工作和解决问题的意识和习惯。数字化的资产解决员工“脑”的问题，即企业应该为员工提供一个集合了大量前沿信息和最佳实践经验的数据后台，这样员工就不是一个人在战斗，而是带着强大的数字化大脑在工作。例如IBM的员工常常会说一句话：IBM 的后台中只有我想不到的东西，没有我找不到的东西。因为IBM有一个数据和功能都非常强大的后台信息库，存储了数量和质量都惊人的涵盖人力资源、财务、销售等方面的信息资产，IBM的员工可以非常方便、快速地查找到这些信息，这意味着当员工面对客户时，不是一个人，而是一个集合了四十万人智慧的大平台，其战斗力可想而知。数字化工具解决的是员工“手”的问题，即企业应该为员工提供类似电脑、手机的终端设备，方便其抽取后台的信息和知识。
手、脑、心全方位数字化，才是数字化的人才。“手”的数字化应该是最简单和最容易实现的，“脑”的数字化是最难的，因为这需要企业具备很强的知识管理能力，“心”的数字化是最慢的，需要企业长期培养和渗透。
2.数字化的人力资源管理
数字化的人力资源管理包括两个层面。一个是员工信息的数字化，这并不是指纸质档案转换为电子档案那么简单，员工信息的数字化是为了更好地预测工作行为和未来绩效。例如，IBM员工信息系统中的档案，不是以人为单位，而且以人的技能为单位。系统里不只是员工的学历、出生年月、工作履历等常见信息，而是员工的角色以及与每个角色相关的技能。另外，对层级较高的核心人才，系统中还存储如大五人格等三四十个特质类指标。借用现在比较流行的“数字孪生组织”的说法，数字化人力资源管理第一个层面的工作就是要在企业建立“数字孪生员工”。有了数字孪生员工，企业
就可以利用大数据技术监测和分析员工的日常行为表现，预测员工未来的绩效与离职倾向。
另一个是人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬以及员工的职业发展等工作流程的数字化。例如，IBM的培训有82%是线上培训。在很多人的印象中，线上培训是成本低、效果差的代名词，但是IBM 的线上培训效果却比线下好，究其原因有三点：第一，线上培训讲师都是重量级大师，保证了线上培训内容的质量和价值；第二，大师的课程结束后，并不是原封不动地发布到培训平台，而是经过后期精心剪辑做成多个小课程单元，使在线学员可以碎片化学习；第三，每一个小课程单元都经过再设计，制作成内容好、形式佳、互动性好的线上课程，大大提升了在线学习者的体验与效果。
3.数字化的工作场所
数字化的工作场所包括三个方面。一是物理环境，如办公室的设计、墙壁上的张贴、相邻工位的间隔等。对知识型员工而言，物理环境应该以场景员工合一、鼓励开放交流、促进无缝协同为目标，如谷歌允许员工自行设计办公室，设置鼓励员工随时写下想法的涂鸦墙等。二是工作本身，包括员工与工作、员工与流程、员工与信息的连接方式，以及员工在工作中用到的工具和装备。例如，在IBM 的员工中，有50%以上是没有固定工位的移动员工，常年出差在外或在家办公。这些员工仍能高效工作的原因就是各种终端都装了办公
软件与工具，直接与IBM的系统后台连接，员工可以很方便地处理流程和上级推送的任务、便捷地访问后台知识库、轻松地完成出差申请与费用报销等。三是公司社群，亦即员工与同事之间的连接。组织行为学把企业内部分为正式组织和非正式组织，其实这两种组织都是社群，目的是把以个体形式存在的员工连接起来形成相互协同的强大组织。二十年前，企业内部的社群更多通过行政命令和人际交往形成，交易成本高，投入产出比低。在数字化时代，企业应思考的问题是如何利用数字技术重构员工之间的“协同网络”，进而言之，是如何利用数字技术通过“做多连接、做大管道、做优通路、做丰内容”来重塑组织自身。做多连接，就是把员工和更多的员工便捷地连接起来；做大管道，就是让每个链条上的信息通量更多更快；做优通路，就是能让员工和员工直连的，不应通过第三方来中转；做丰内容，就是让各个链条上跑的信息更加多元化且更有价值。
IBM内部的“协同网络”有三种形态：第一种是正式组织，主要靠数字化的流程和规则来维系；第二种是由数字技术赋能的非正式组织，更多围绕某一主题如项目管理、数字化转型、集成产品开发、客户关系管理等而建立；第三种是由人际关系或熟人社会所形成的非正式组织，这种组织更多靠文化去影响。前两种组织，IBM都借助了数字化技术——除了微信群组具有的功能之外，还有博客、论坛、知识分享、专家寻找等功能。数字化工作场所中的同事关系应该是在简单、自由的前提下让员工有更多维的连接。IBM的企业文化鼓励多元，同事关系平等、简单，同时IBM又有很多不同类型的网络社区，员工可以根据自己的专业兴趣创造和参加不同的社区，在社区里实现同事间自由的交流。IBM有50%以上的员工是移动办公的，这
些员工能高效工作且认同IBM企业文化的第二条原因，就是有数字化赋能的强大社群。
总之，人力资源管理数字化转型当以3E即效率、体验和关系为中心，以3D即数字化人才、数字化人力资源管理和数字化工作场所为抓手，通过自身的数字化转型，打造数字孪生组织以推进企业数字化转型。3E和3D之间的关系，即数字化工作场所更侧重员工体验，数字化人力资源管理更侧重增进人企关系，即员工与企业之间的情感连结，而数字化人才则更侧重效率，亦即企业层面的价值创造。
三、IBM的人力资源管理数字化转型
图2是IBM人力资源管理数字化转型的一组真实数据。一是2017年营业收入中有45%来自五年前根本不存在的业务；二是IBM每10个员工中有7个具备战略转型所需要的关键技能；三是IBM 2017年的组织架构与2011年相比，减少了六个层级；四是IBM的人力资源系统从2000年左右的1400个减少到不足50个；五是IBM的培训82%是收效很好、成本低廉的线上培训；六是IBM衡量员工满意度的指标NPS（净推荐，即员工中有多少人愿意推荐朋友来IBM上班，愿意推荐的（为正值，不愿意推荐为负值）比五年前提高了22%，这是一个惊人的进步。综上，IBM采用WATSON等先进数字技术改造的人力资源流程，仅2017年就为IBM节省了一亿美元。
数字化时代的人力资源管理，特别是数字化时代下知识型员工的人力资源管理，与传统人力资源管理的区别，远非工具之异，而是包括目的、对象、手段、工具乃至思维在内的全方位转型。用现
代工具去做传统的事，虽然比用传统工具做传统的事进了一大步，但长远来看，其实和后者无异，都成不了张瑞敏所讲的“时代的企业”。
目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
人力资源管理系统开辟企业数字化转型之路 互联网时代，移动技术、云、大数据、人工智能不仅改变着人们的生活方式，更影响着企业向数字化时代的转型。与此同时，连接、协同、共享成为可能。在数字化时代的召唤下，企业面临着重大发展机遇，那就是通过数字化转型实现创新突破，以一种开放的态度面对未来，借力人力资源系统进行数据分类，对竞争对手和行业领域的变化做出积极应对。 这里我们所说的企业嵌入人力资源系统并不只是技术的升级，而是需要利用人力资源系统来实现企业的业务创新、管理变革，最终实现企业效益增长、成本降低、效率提高等目标。以笔者所在企业正在使用的人力资源系统i人事来进行分析：在数字化经济时代中，人力资源系统究竟对企业转型产生着怎样的推动作用？ 管理平台的数字化转型是企业转型之基础 企业进行数字化转型的一步就是建立企业内部人力资源系统，实现去中心化的组织结构发展方向。企业把日常业务和工作内容迁移到该平台，实现实时数据分析和业务流程系统化，以提高日常工作效率，解放更多时间和精力来思考企业发展方面的内容。同时，人力资源系统能够充分发挥其灵活、弹性、免费迭代的优势，以便更好的帮助企业完成数字化转型。 i人事赋能： 作为人力资源管理SaaS软件，i人事拥有针对HR的PC端和针对员工的移动端，确保一套软件覆盖企业所有工作人员。相对于传统的OA和人力资源管理工具，i人事运用用互联网思维，结合云端和移动端的技术发展，提供更加智能、更方便和快捷的管理工具。让人力资源从业者从繁杂的重复性劳动中解放出来，全身心投入到员工服务和人事管理当中。i人事创始人认为：“企业的数字化转型之路，首先要实现企业内部工作流程的互联与流转，同时也要把员工与员工、员工与企业、员工与客户连在一起，而这一切都基于人力资源系统的使用。” “以人为本”理念突破人才瓶颈
人事管理平台可根据不同的用户的岗位、角色，提供门户化的工作桌面，将岗位所需要的人事相关的信息、数据和应用功能进行实时的推送，实现一站式的人事工作处理，打破原先的人需要去找事情的方式，提升人事业务处理效率。 人事业务流程灵活配置： 入离调转流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等几十种人事功能应用，支持自定义功能的灵活配置，满足企业在发展过程中的个性化管理需求。 员工全生命周期在线管理： 基于人事管理的不同业务角色，不同的业务场景，提供员工雇佣、成长、异动等流程管理，实现员工全生命周期的闭环管理。 组织规划与调整高效便捷： 支持多套组织架构并存与调整，明确每个部门的编制管理，实现人员编制规划与调整，支持权限管理的灵活配置与切换，驱动企业内
部流程的高效运转。 在进行方案实施的时候，人事管理平台为每位员工提供了员工的自助门户，员工可以通过员工自助门户，场景化的查询信息、发起申请与办理业务。如：快速发起各类人事自助业务、发起相关流程申请、查询个人信息、公司的制度、培训安排、费用报销、领用物资等。人事管理平台与流程模块的高度协同，通过流程驱动人员状态和数据的变化与更新；结合智能审批助手，实现流程的智能化流转。同时，结合其他业务模块，让业务场景前后打通，实现入职、合同签署、账号开通、培训、考核、转正的全程电子化。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服
务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
利益相关者不解释 第二章 PODSCRB计划组织指挥人员安排控制预算报告 权威类型：个人权威名誉权威法定权威经济权威 直线结构优点： 1 简单易操作 2 责任以及职权分配明确 3 清晰直接的结构使得决策迅速 4 容易控制稳定 有效授权的必要条件 1 确保充分的沟通，让被授权人理解自己的职权范围和责任限度 2 被授权人必须有能力完成被授予的任务 3 管理者提前做好被授权人犯错的准备，并且实施监督和控制 4 平易近人确保良好的思想通和反馈 5 上级对下属充分信任 6 确保职位和权威都授予下属，让组织中的其他成员都能了解授权的整个过程 层次过窄 1 层级多导致角色缓慢，信息容易失真 2 管理成本高 3 过多的监督会挫伤下属的积极性 层次过宽 1 人员多容易失控 2 容易形成非正式组织 3 士气低落 明茨伯格7角色模型 企业家计划和承担风险 资源分配者组织和协调 首脑领导激励和协调 联络者传播者协调和沟通 监督者控制 发言人谈判者激励和沟通 麻烦处理者激励和协调
古典行为学派 法约尔六项活动 1 技术活动 2 商业活动 3 财务活动 4 会计活动 5 安全活动 6 管理活动 泰罗车间步骤 1 科学的研究工作过程中的每项操作，确保他们独一无二 2 研究每项操作确定正确完成任务的时间和方法 3 建立管理流程，将管理职权与工人分离，让他们更专注于工作 4 挑选员工进行培训，执行特殊任务 5 为了完成任务，管理者要做好和工人合作的准备 厄威克十项原则 1 目标原则 2 职责原则 3 权力原则 4 协调原则 5 专业化原则 6 平衡原则 7 明确性原则 8 一致原则 9 连续原则 10 控制幅度原则 布里奇四个关键因素 1 确定经营者监督者员工的地位和职权 2 考虑如何这些职权如何授予 3 协调这些职权的旅行 4 保持时期高昂 行为科学学派 梅奥霍桑试验结论 1 每个工人不能当做单独的个体对待，应该把他们视为组织中的一员，不管是正式组织还是非正式组织 2 每个个体都有归属组织的需要，他们认为自己拥有某种地位，并且让他们得到满足，激励他们 3 非正式组织工作过程的影响和正式组织命令连的影响程度相当 4 管理者必须意识到非正式组织的存在，并且迎合他们的需求，保证他们与正式组织合作，而不是对抗。
目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
人事管理系统解决方案 一、系统简介 人事管理系统是针对高校人事工作而专门开发的多功能集成应用，它能够实现高校教职工管理工作的信息化、统一化，为各种事务性工作的办理提供统一的流程。人事管理系统采用数据库技术、分布式信息处理技术构建，依托校园网络运行，实现对高校人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，并以工作岗位为核心实现对教职工的电子身份认证和权限管理。 人事管理系统能够对原有系统进行有效整合，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各种数据的权威性和准确性。高校引入人事管理系统后，能够大幅提升人事管理方面的整体水平。人事管理系统能够实现功能模块的定制化，适用于各类大中专院校。系统具有极强的兼容性和可拓展性，功能模块间能够随意组合，以实际应用为最终目的。 二、系统功能 人事管理系统是为解决大量复杂的教职工日常工作而设计，在功能上涵盖了所有环节，本着实用的设计思想，着眼与高校后勤的管理特色和实际需要，帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，解决人力资源管理的实际问题。 1、组织机构设置
对后勤组织机构的基本信息进行设置和维护。可以增加、修改和删除组织机构信息(在权限允许的情况下)，也可以查看各部门下属的人员信息。 2、岗位信息设置 对后勤各部门下的岗位类别和信息进行设置和维护。其中包含：岗位类型、岗位位置、职责范围、岗位编制数、岗位职责、岗位职责条件及服务细则考核标准、岗位系数、岗位津贴等。 3、人事档案管理
对人员的基本信息进行管理和维护。可以根据人员的类别（在编、非在编、自管、离职、退休）查询人员的基本信息和部门的人数。也可以添加、修改和删除（有权限控制）人员的基本信息。在人员的基本信息记录中还可以添加人员的各种证件扫描件，并且可以查看这些证件的图片。系统可以用电子表格文件还具有批量导入人员基本信息的功能。 4、人员合同管理 对人员的劳动合同进行管理和维护。可以增加、修改和删除人员的劳动合同信息。可以对人员的合同进行续签、改签和换签操作，系统还能够对人员的转正时间、合同到期时间进
在实际工作中，我们经常会听到人事经理提出这样的疑问：“企业中的人力资源管理到底是什么角色？是服务吗？是战略伙伴吗？”这个问题的实质，就是企业人力资源管理的定位问题。而企业人力资源管理作为企业整体运营提供发展支持的单位，其定位必然取决于企业的组织结构、经营战略、企业类型等多种根本性因素。其中企业的组织结构，对其内部的人力资源管理定位，起着决定性的作用。这就如同一栋房子，不同的设计结构，其承重的部位是不同的。如果非承重墙硬是要把自己当成是承重墙，其结果可想而知。本文中将通过对三种主要的组织结构特点的梳理，提出不同结构下人力资源管理的定位。 一、企业组织的五大基本组成部分。 根据新组织结构学派的组织理论，一个组织主要有五大基本构成部分：战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家结构，和辅助人员。 战略高层：企业的高层领导集团，对企业全面负责，设立、推动组织的战略目标。 工作核心层：由组织的基层部门组成，直接从事产品生产或服务。 直线中层：由各部门的中层直线经理或负责人构成，他们的作用在于连接战略高层和工作核心层。 技术专家结构：由组织中的职能人员组成，他们的作用不是直接参加生产或服务过程，而是运用自己的专门知识和技能，帮助上述三个部分，提高效率和效益。 辅助人员：又称支持人员。他们不直接同组织的生产或经营发生联系，而是以自己的活动去支持上述四个部分，使它们的工作能够正常地进行。如房屋维修等。 二、职能式组织结构下的HR定位 （一）什么是职能式组织结构 一个采用职能式组织结构的企业，是自上而下按照职能进行同类合并，形成按专业划分的部门。例如，主管研发的副总裁负责所有的产品技术研发活动，所有的研发人员都被安排在研发部工作。其他职能，如市场、生产、人力资源等也是如此。因此职能式组织结构的五大组成部分的关系如图2所示。 （二）职能式组织结构的特点 技术专家结构在组织中占有极为重要的地位，具有相当强大的决策权力； 专业化程度高，行为流程化、制度化，因而会有较多的规章制度；整体的分权形式是有限的横向分权。这种结构也就自然而然地产生出如下优势和缺点。 优势 1．鼓励部门内部实现规模经济； 2．促进深层次技能提高；
2012年5月管理学与人力资源管理试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。
第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括1—5小题，每小题1分，共5分。在每小题给出的四个选项中，只有一项符合题目要求。 1.有可能降低制造业企业碳排放的策略是（） A.雇佣较少的本地员工 B.从本地获取原材料 C.只生产出口产品 D.从海外购买新机器设备 2.控制幅度是指（） A.组织运营的工厂数量 B.一个人直接监督的员工数量 C.组织的市场份额 D.组织所雇佣的总人数 3.泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B.管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致 C.管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D.管理者应把时间用在查看有问题的地方 4.不属于Y理论特点的事（） A.人们享受工作并参加工作过程中 B.人们必须受到强迫才能工作 C.人们会受到自我实现的激励 D.人们欢迎来自工作场所的挑战 5.对团队型管理风格最好的表述是（） A.对人关心程度高，对任务关心程度低 B.对人关心程度低，对任务关心程度高 C.对人关心程度高，对任务关心程度高 D.对人关心程度高，对任务关心程度低 二、简答题。本题包括第6—8小题，共15分。 6.简述工作再设计的三项原则并说明实施工作再设计的两种途径。（5分） 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明。（5分） 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？（5分） 仔细阅读案例，并回答第9—12小题。 A2Z有限公司 A2Z有限公司是中国一家大型制造企业，25年前由明氏家族建立。现在，明氏家族
精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页
人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。
系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构
4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块
数字化时代，跟亚马逊学人力资源管理 孙汗青 大数据、商业智能和人力资源分析是人们经常谈论的三个热门词汇。你真的知道他们的意思吗？大数据和商业智能给人力资源领域带来了什么附加值？ 今天我们可以一起讨论，用不同的例子来解释回答这些问题。 人力资源是一个跟人相关的组织，那么它是如何依靠数据，更客观地去做与人和组织相关的决策呢？ 在数据化时代背景之下，作为人力资源，我们应如何以事实为依据，而非人云亦云地做重要决策呢？ 经营业务大部分是需要数据作为支撑，在人力资源上，我也想提出一个新话题，把人力资源当成业务来管理，而不是当一个职能性的辅助部门。
依据数据来决策 在谈到人力资源的数据的时候，大家就会说数据太多了，好像金矿一样。 那么我们平常会处理哪些跟人力资源相关的数据呢？ 招聘，Recruitment / Hiring data 薪酬，Compensation data 培训，Training data 出勤，Absenteeism figures 绩效，Productivity / Performance data 人才发展，Leadership development data 能力素质，Competency profiles 员工满意度，Employee satisfaction data …… 以上数据仅仅是开始，除了传统的人力资源数据集合之外，是不是有其他更多的数据。 比如在新时代的背景下，我们可以找到员工社交媒体数据、健康数据。在销售过程中，我们也可以了解到员工拜访客户的数据；员工的情绪数据。特别有意思的是，HR还可以通过内部行政的数据，分析出员工离职的倾向。 举个例子，有些公司，员工在打印的时候是需要刷员工卡的，每一个员工都会有自己的员工卡，那么员工刷卡打印的时候，实际上这就是一个数据。 我们发现某一个员工，在某一个阶段会频繁打印公司的一些规章制度，公司的管理流程。同时，还有人会对以上数据进行数据备份及下载，如果公司能有这样的系统去跟踪这些人力资源内部的行政数据，就可以很好地预测，这个预测实际上是与判断员工的离职风险有关系的。 HR不缺数据，并且数据是HR非常重要的资产。 与此同时，也有很多的不一样的声音。在这样一个新的数据时代之下，在法律和道德上，使用人力资源数据具有挑战性。
人力资源管理制度 一、目的： 为使我公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本规定。 二、适用范围： 长期合同工、短期合同工关于人力资源方面的管理，均依照本制度办理。 三、人力资源管理制度 （一）招聘管理 1、招收的学生按《大学生动态管理与晋升选拔制度》执行； 2、其他招聘人员见《招聘管理手册》； 3、具有高级职称和中级职称年满55岁以上的聘用人员，可享受以下待遇： (1) 公司办公室负责安排房间和床位以供午间休息； (2) 中午可到食堂小餐厅凭票免费就餐，公司办公室负责发放就餐证； (3) 一般小病，可到公司医务所免费就诊； (4) 对60岁以上人员，如工作时疲倦允许到房间休息。 4、聘用人员转长期合同工程序： (1) 人力资源部负责每季度对聘用人员办理一次转长期合同工手续工作。 (2) 人员转长期合同工时，本人写请调申请，子公司人员由部门负责人、子公司经理签字；集团总部人员由部门负责人、主管部长签字后，到总部人力资源部填写转长期合同工人员登记表，由总部人力资源部负责组织考核，送交总经理签批后，方可办理调动手续。 (3) 人员转长期合同工体检：由集团总部人力资源部（总部人员转长期合同工）或子公司人劳处（子公司人员转长期合同工）陪同到医院体检，费用自理，体检项目有：血压、五官、心电图、肝胆脾胰肾 B 超、胸透、五项防免、肝功、血常规、尿常规。体检结果交总部人力资源部，由医务所做出健康鉴定结论，健康者办理转长期合同工手续。 (4)转长期合同工的员工，经考察表现不好或不能胜任定向招聘的专业技术工作，视其情节轻重，公司可分别予以辞退、取消长期合同工待遇，降低工资等处理。 （二）招收短期合同工管理 1、招收短期合同工 (1)招工审批程序 子公司计划办填写用人申请（如因人员流失需补充人员时，用人部门申请，生产部确认），人劳处审核，子公司经理批准后招收。 ①驻外分公司招工：分公司经理申请，子公司经理批准，人劳处备案并协助驻外公司招收。
石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1
完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2
数字化时代的HR转型 当今时代，技术正以前所未有的速度向前发展。人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。 在急剧变化的数字时代，企业面临着一个巨大挑战：劳动力群体变得更加数字化、全球化、多样化，具有更强的自我学习能力；而企业的人才战略规划、组织架构、岗位设计、绩效管理等活动却仍停留在工业时代。企业和组织如何快速适应技术变革带来的个人工作、生活方式的转变，如何有效驾驭人力资本？这是商界领袖和人力资源高管们必须面对的新议题。 重塑组织与人才的关系 忻榕(《商业评论》总策划、中欧国际工商学院教授)： 我们所处的商业环境和技术环境发生了很大变化。《2017德勤全球人力资本趋势报告》显示，技术变迁的速度远远超过人们能接受的速度，更超越了企业生产力发展的速度，这中间形成了非常大的差距，如何弥补这种差距？实际上就需要人力资源发挥助推作用。 谈到人力资源发展，数字化时代如何实现从EHR(Electronic Human Resource)到DHR(Digital Human Resource)的转型？未来企业将怎样获取人才？怎样让DHR推动组织向前发展？这些是每一个人力资源从业者都应该关注的问题。 组织形态在变 数字化时代，组织形态将发生变化。原来那种科层式、职能式、矩阵式的组织，正逐渐被一些新的组织模型取代。未来，我们将看到更多网络组织、平台组织、圈层组织以及团组组织的出现，而且这些组织都各具特点。
网络组织网络组织是由为了完成某一个任务和工作，临时聚结在一起的不相关联的团队组成，这些团队分工协作。网络组织没有明确的组织模式，是一种互联互通的互动模式，这种互动模式能够灵活、快速地产生价值，把资源用到极致。奈飞(Netflix)就是一家非常典型的网络组织。 网络组织中的人才定位、绩效管理与数字化有很大关联。网络组织没有明确的组织模式，员工们是靠着对要做的整个事情的共同理解来展开工作的。网络组织的边界并没有那么清晰，不像以前的组织里，我是做研发的，你是做营销的。现在可能做研发的人最终会进入产品使用阶段，甚至将客户的新需求纳入考虑。 网络组织的工作可能都依赖远程沟通。每一天工作接触的人在电话中，汇报的对象也在电话中，到最后怎么给员工反馈？怎么帮助他提升？去哪里寻求数据来对他进行评估？这种新的组织形态给HR 提出很多新的要求。 圈层组织另外一种新型组织是圈层组织。优步(Uber)、滴滴都是圈层组织。它们的内圈是核心内部员工，中间层是通过自身平台把非全职的司机联合在一起，最外层是有打车需求的客户。 圈层组织该怎么管理？大家想，通过非全职员工的驾驶员，怎么能够传递每个组织都想提供的最优质服务？我的管控模式是什么？靠什么让这些不是我组织正式员工的群体达到创造价值的结果？这样的组织形态应该怎么去管？是不是也要碰到很多数据？需要知道客户需求是什么，驾驶员需求是什么，内圈里的全职员工的需求又是什么。
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 河南工程学院毕业设计（论文） 题目公司人事管理系统设计 学生姓名＿＿＿曹丽娜＿＿＿＿＿ 系（部）＿＿＿河南工程学院＿＿ 专业＿＿＿软件学院＿＿＿＿ 指导教师田正军＿＿＿ 2011年 5月 28日
摘要 在当今社会，互联网空前的发展，给人们的工作和生活带来了极大的便利和高效，信息化，电子化已经成为节约运营成本，提高工作效率的首选。考虑到当前大量企业的人事管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业人事管理系统，以帮助企业达到人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 本企业人事管理系统采用C/S结构，在Windows XP操作系统下，主要对企业员工的信息以及跟人事相关的工作流程进行集中的管理，方便企业建立一个完善的、强大的员工信息数据库。它是以Microsoft Visual Studio 2005和SQL 2005数据库作为开发平台,使用C# 设计操作控件和编写操作程序，完成数据输入、修改、存储、调用查询等功能；并使用SQL 2005数据库形成数据表，进行数据存储。 本文详细介绍了企业人事管理系统的功能需求，系统设计和具体实现。并简要介绍了系统开发采用的过程方法。 关键词： 企业人事管理系统；员工信息数据库；SQL；C# Abstract With the unprecedented development of Internet, it has been brought us great convenience and efficiency in our society. Normalization and electrification have become the first choice of saving operation cost and improving work efficiency. Many enterprises' personnel administration systems lie in the phase of manual management which is inefficient and easy to go wrong by carelessness. Therefore, the MIS（Management Information System）is designed to make the personnel administration more scientific, normative and efficient. The system adopts the structure mode of Client/Server(C/S), Windows XP as the operation system，SQL 2005 as the background database, and Microsoft Visual Studio 2005 as the developing tool. It can help enterprises to establish a perfect, strong staff information database, which facilitates the centralized management of staff information and workflow. The paper explains the course design, system design and implementation of MIS, also briefly introduces the process of the system development. Keywords: Personnel Management System; Employee Information Database; SQL; C# 目录 前言................................................................ - 4-第一章需求分析....................................................... - 7 - 第一节企业人事管理系统的研究内容及所达到的目标 (7) 一、研究内容........................................................ - 7 - 二、设计原则........................................................ - 7 - 三、所达到的目标.................................................... - 7 -
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
2012年11月《管理学与人力资源管理》试题 （课程代码11747） 姓名：准考证号： 考生注意事项 1、严格遵守考场规则，考生得到监考人员的指令后方可开始答题。 2、考生须将自己的姓名和准考证号写在本试卷上。 3、作答前，考生务必将自己的姓名、考点名称、课程名称、座位号、准考证号、课程代码用黑色字迹的签字笔填写在答题卡指定位置，并将准考证号、课程代码对应的信息点用2B铅笔涂黑。 4、全部试题均在答题卡上作答，在试卷上作答无效。选择题部分，用2B铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再涂选其它答案。非选择题部分，用黑色字迹的签字笔在答题卡上的“非选择题答题区”内按试题题号顺序直接答题，并在题号栏标明大题号和小题号。 5、可使用计算器、直尺等文具。 6、考试结束后考生将试题和答题卡放在桌上，不得带走，带监考人员收毕清点后，方可离场。 战略管理与伦理试题 注意事项： 试题包括必答题与选答题两部分，必答题满分60分，选答题满分40分。一、二、三题为必答题。四、五、六、七题为选答题，任选两题回答，不得多选，多选者只按选答的前两题计分。考试时间为165分钟。
第一部分必答题 （必答题部分包括一、二、三题，共60分） 一、单选题。本题包括第1—5小题，每小题1分，共10分。在每小题给出的四个选项中，只有一个符合题目的要求。 1. 哪一项表示的是布莱克和穆顿管理方格中的乡村俱乐部管理（） A.9.1 B. 9.9 C . 1.1 D. 1.9 2. 泰罗管理理论中的“例外管理”是指（） A.管理者应把精力集中在查看没有问题的地方 B. 管理者应确保预算计划与预算的实际执行情况一致致 C .管理者应更多地授权以减轻自己的工作负担 D. 管理者应把时间用在查看有问题的地方 3. 哪一项最好地描述了纵深组织结构（） A.有许多层次，且具有窄的控制幅度 B. 有较少层次，且具有宽的控制幅度 C.有许多层次，且具有宽的控制幅度 D.有较少层次，且具有窄的控制幅度 4.哪一项属于赫茨柏格所提出的激励因素（） A.地位 B. 工资 C. 奖励 D. 安全 5.哪一项是企业的外益相关者（） A.员工 B. 税务局 C. 股东 D. 管理人员 二．简答题。本题包括第6—8小题，每小题5分，共15分。 6.解释Z型理论及其在员工管理方面的含义？ 7.简述组织中正式团体和非正式团体的区别并举例说明？ 8.对比外部招募，内部招募有哪些优点？
目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。
人事管理系统的设计（开发） 目录 1.功能概述 2.开发背景及意义 3. 软件环境 3.系统层次结构 5 设计阶段类图 6. 软件具体功能说明，界面说明（表单说明） 7. 体会及优缺点分析
人事管理系统的设计（开发） 1. 功能概述 人事工资管理系统是不可缺少的部分，它的内容对于其的决策者和管理者来说都至关重要，所以人事工资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。人事工资管理系统的主要任务就是使用计算机，对所有公司成员的人事档案资料进行保存；在需要时进行查找、分类、统计或者增加、修改和删除等操作；可以针对不同的目的，对各种档案资料进行查询。 2. 开发背景及意义 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共享，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统就是基于本公司的人事管理而设计的，是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套操作简单、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而且提高了人事管理的效率，提高了人事管理的科学性，方便了用户查询、管理人员进行管理。 3. 软件环境 服务器端要求如下： 操作系统：Windows 2000 Server 数据库：Mircrosoft SQLserver2005