薪酬管理复习提纲2013.10
一、单选、多选、填空
1.（P4）薪酬对员工的功能：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号
功能三个方面。（简、多、填）
2.）薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具
有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。（单）
3.）影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担能力、经营状况、企业所处的发展阶
段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。（多）
4.（P13）薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。（单）
5.（P15）薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问
题（单）
6.（P16）薪酬管理的原则额：公平性原则、有效性原则、合法性原则（多）
7.（P17）有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。（单）
8.（P17）国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职
位薪酬体系的运用最为广泛。
9.薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。（单）
10.（P23）薪酬管理体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、
综合设计模式。（多、填）
11.（P35）薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
12.最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理（填）
13.（P41）宏观环境中的影响因素：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放
性（多）
14.（P45）企业经营价值观：最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳
动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。15.最大利润价值观，企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视
员工心理报酬的满足。
16.工作生活质量价值观，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量作
为企业的重要目标。（单）
17.（P47）成本领先薪酬战略，成本领先战略即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低
于竞争对手的价格向客户提供产品。
18.（P56）从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通
活动以及战略规划活动三种类型。（填）
19.（P61）企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略和职能战略。
20.（P62）迈克尔·波特将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。
（填、多、单）
21.（P62）米尔斯和斯诺（miles&snow，1978）提出前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
22.（P73~108）薪酬设计理论：工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产
力工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论。
23.薪酬激励理论：需要层次理论、双因素理论、人性假设理论、期望理论、激励过程综合理论。（两
种理论大类混合，问哪些属于薪酬设计理论，哪些属于薪酬激励理论。出单选或多选题）
24.（P73~93）法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
25.（P89）工会提高工资的办法通常有以下四种：限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动的需
求、消除买方垄断。（多）
26.（P93）魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。（填）
27.（P95~98）需要层次理论代表人：马斯洛。
28.（P131）工作说明书是从“工作（事）”和“人”两方面来考虑人力资源管理工作的，遵循以下原
则：逻辑性、准确性、实用性、完整性和统一性（多）
29.（P134）岗位评价是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问
题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。（单、填）
30.（P140）岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进行
评价。（填）
31.（P144）岗位评价的方法：岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。（多）
32.（P144）岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。
33.（P157）薪酬调查是获得薪酬行情的最直接、最有效的途径。（单）
34.（P158）薪酬调查的客体是薪酬。（填）
35.（P167）外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行
业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。（单）
36.（P182）薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性；薪酬调查的完备性；薪酬调查的同步性。（多）
37.（P184）薪酬调查在总体上包括确定调查目的，确定调查范围和对象，确定调查方式，薪酬调查数
据的统计分析以及提交薪酬调查分析报告五个步骤。（填、就第几个步骤是什么出单选题）
38.（P185）薪酬调查的具体目的一般包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调
整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制人工成本等。（多）
39.（P187）确定薪酬调查范围有：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据和确定调查的
时间段（多）
40.（P188）常用的薪酬调查方法：企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查、访
谈法。（多）
41.（P193）频度分析：是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪
酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。（单）
42.（P207）薪酬水平按照不同的层次可分为宏观薪酬、微观薪酬和个人薪酬。
43.（P209）企业特征因素包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文
化、人才价值观等。
44.（P211）企业薪酬水平的内部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一
个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。（填）
45.（P211）薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
46.（215）基于职位的薪酬定位：即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据
市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
47.（P217）影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬
理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。（填、单）
48.（P219）企业可以选择的薪酬水平定位策略主要有四种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后
型薪酬策略、混合型薪酬策略。（多）
49.（P219）领先型薪酬策略，跟是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常
用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
50.创业阶段，用低保障高激励策略；高速增长阶段，用个人—团体激励，保障与激励并重的策略；成
熟平衡阶段，采用个人—团体激励，高保障策略；衰退阶段，采用奖励成本控制，保障为主策略；
企业再造阶段，采用高激励、高福利策略。（单）
51.（P231）薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工
作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
52.（P232）薪酬结构的构成主要包括：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关
系。（填）
53.（233）与薪酬结构密切相关的一个重要概念就是薪酬变动比率，它是衡量薪酬区间的指标。
54.（P238）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩
效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构。（填、多）
55.（P245）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络式薪酬结
构。（填、多）
56.（P245）平等式薪酬结构的主要特征：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间
的差距较小。
57.等级式薪酬结构的主要特征：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较
大。
58.网络式薪酬结构的主要特征：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨
组织之间的人员和能力的结合。（单）
59.（P247）企业的生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。（填）
60.（P251）外部竞争性原则表现为按照市场价格付薪的原则。
61.经济性原则强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。（单）
62.（P255）在确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：企业的规模、性质及组织结构；工作的复杂
程度；薪酬级差；企业文化；薪酬管理上的便利。（多）
63.（P260）横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。（单）
64.（P278）按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力
薪酬体系和绩效薪酬体系。（填）
65.（P279~285）潜在的劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
66.流动的劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已付出的劳动。
67.凝固的劳动是指劳动付出后的成果，如产量多少，销售额多少等，是衡量劳动价值的最好的方式。
68.绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳功成果直接拄钩确定的
薪酬。
69.成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本
薪酬的形式支付的报酬。
70.职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
71.绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪
酬结构和薪酬水平的制度。（单）
72.（P291）职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。（填）
73.（P291~292）一职一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等
级比较固定的行业及工种。
74.一职数薪制是在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内不同员工之间的劳动差别。
75.（P294）技能的类型通常可划分为深度技能、广度技能和垂直技能三类。（填）
76.（P294）广度技能，与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事主工作时，需要运用其上游、
下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
77.垂直技能，是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技
能。（单）
78.（P300）健全的技能评价体系，包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等
级。（填）
79.（P313）能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：核心能力、
能力模块、能力指标。（填）
80.（P316）能力薪酬体系设计的第一个步骤是能力提炼。（单）
81.（P319）能力评价的具体办法包括以下几方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评
价、行为评价。（多）
82.（P330）绩效薪酬实施的条件：内部配合条件，绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪
酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。横向配合条件，绩效薪酬的成功实施必须有良好的
绩效管理制度与人力资源开发制度。纵向配合条件，绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。
（单）
83.（P332）业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。（填）
84.（P358）群体激励计划的应用局限性：偷懒行为、“搭便车”行为、社会惰性、活塞效应
85.（P358）群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式：班组奖励计划、权益分享计划、利润分享计
划。（填）
86.（P362）利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付
与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。（多）
87.（P364）公司最常见的三种利益分享计划，也是最早提出并采用的收益分享计划是斯坎伦计划、鲁
克计划、效率增进分享计划。（多）
88.（P364）斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式，产生于20世纪30年代。
89.鲁克计划或称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础
上的个人激励计划。
90.项目现金计划，是指为了完成一个长期的项目。如产品研发、新工厂建立等）而设立的目标奖励；
91.绩效重叠计划，通常指为期2～3年的员工持续激励计划。（单）
92.（P370）员工持股计划的主要类型：现股计划、期股计划、期权计划。（填）
93.（P379）企业高级管理人员的长期股权计划类型：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股
票。（多）
94.（P382）高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四部分
95.（P384）年薪制的确定原则：效率激励原则、科学评价原则、激励约束对称原则、适度兼顾公平原
则。（多）
96.（P387）好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准。
（填、多）
97.（P388）经理股票期权制度最早产生于美国。（单）
98.（P392）单一化高薪酬模式，比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。
99.薪酬+股权激励模式，适用于高新技术产业组织和上市公司。（单）
100.（P394）营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则：与战略匹配的原则、促进销售人员角色转变的原则、报酬形式以激励薪酬为主的原则、差异化原则。（多）
101.（P405）计时制薪酬可分五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。102.（P405）月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。（单）
103.（P406）一线员工，在进行奖金设计时应遵循原则：公平性、差别性、实用性、可操作性。104.（P424）我国规定五种法定社会保险项目：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。（填）
105.（P425）世界上养老保险有三种类型：投保自助型（传统型）养老保险、强制储蓄型（公积金模式）养老保险、国家统筹型养老保险。（填）
106.（P426）基本养老保险也称国家基本养老保险。我国的基本养老保险采用社会统筹和个人账户相结合的模式。我国规定16岁是最低劳动年龄。（单）
107.（P426）企业补充养老保险：也叫企业年金，是指由企业根据自身的经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。（填）
108.（P428）国家医疗保险模式代表性国家是英国。
109.社会医疗保险模式代表性国家有德国、日本、韩国、中国。
110.商业性医疗保险模式代表性国家是美国。
111.储蓄医疗保险制度模式代表性国有是新加坡。（单）
112.工伤保险制度遵循的原则：无过失补偿原则；风险分担、互助共济原则、个人不缴费原则。113.（P431）2012年的《女职工劳动保护特别规定（草案）》将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇。（单）
114.（P432）补充养老保险计划有：团体养老金计划、延期利润分享计划和储蓄计划，三种形式115.（P436）健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目。（单）
116.（P452）影响薪酬预算的宏观环境：经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场的供求和竞争状况、当地物价的变动、政府的宏观调控。（多）
117.（P455）薪酬预算的原则：双低原则、增长原则、恰当原则。（多）
118.（P456）衡量公司支付能力的指标：劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三种。（填）119.（P464）通过雇用量进行薪酬控制的方法有控制员工人数和控制工作时数。（单）
120.（P471）薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整三个方面。（填）121.（P482）沟通媒介四大类：印刷媒介、视听媒介、人际媒介、电子媒介。（填）
122.（P483）在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤就是正式沟通面谈。（填、单）
123.（P484）薪酬沟通的最后一步是沟通效果评估。（单）
三、名词解释
1.（P14）薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬
结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。（名）
2.（P53）战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情
况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.（P116）岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条
件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（名）
4.（P119）问卷调查法，是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
（P124）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。（名）
5.（P135）岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出
评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。（名）6.（P158）薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础
上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。（名）
7.（P166）薪酬满意：指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所
形成的感觉状态。薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。（名）
8.（P211）薪酬水平衡量：所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测
量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。（名）
9.（P213）薪酬水平外部竞争性：所谓薪酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬
水平在劳动力市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。（名）
10.（P215）薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位
置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。（名）
11.（P232）薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种
序列关系或梯次结构形式。（名）
12.（P235）薪酬区间渗透度：薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所
使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。（名）
13.（P261）宽带薪酬结构：宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从
而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（名）
14.职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等
级的薪酬幅度的薪资制度。（名、单）
15.（P293）技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练
程度。（名）
16.（P294）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而
形成的专业知识、技能和经验。（名、单）
17.（P295）技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级
标准支付劳动报酬的一种制度。也就是说，技能薪酬体系强调员工所获薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的。（名）
18.绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的
结果。（名）
19.（P331）业绩薪酬：是绩效薪酬体系中的一种基本形式。业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某
种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪形式。（名）
20.（P359）利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部
分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。21.（P369）员工持股计划，是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖
励计划。（名）
22.（P383）年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视
其经营成果发放风险收入的报酬制度。（名）
23.（P414）狭义的员工福利又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业
为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。（名）
24.（P424）养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳
动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。（名）
25.（P427）失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂
时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。（名）
26.（P450）薪酬预算：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取
舍。（名）
27.（P437）员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管
理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。（名）
28.（P461）薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。（名）
29.（P468）薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统
后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。（名）
30.（P470）薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
31.（P475）薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方
式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。（名）
四、简答
1.（P6）薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。（简）
2.（P15）薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性。薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。薪酬管理过程的公平性。（简）
3.（P17）薪酬管理的内容：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系统的
运行管理。（简、多）
4.（P19）薪酬管理的地位与作用：
（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
（2）信息管理战略是企业的基本战略之一。
（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。（简）
5.（P34）薪酬战略的特征：
（1）薪酬战略是与组织总体发展想匹配的薪酬决策
（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用（简）
6.（P38）薪酬战略的作用：
（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力
（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势
（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
（4）帮助员工实现自我价值的功能。（简）
7.（P44）企业内部环境对薪酬战略设计的影响：职业能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值
观、企业的经营规模、企业组织结构的类型。（简）
8.10、（P55）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：
1)保持与组织的战略目标紧密联系；
2)减少事务性活动；
3)实现日常薪酬管理活动的自动化；
4)积极承担新角色。
9.（P137）岗位评价主要具有以下几方面的作用：
1)表现岗位的量值特征；
2)确定岗位级别排列；
3)确定薪酬分配的基础；
4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系；
5)为其他人力资源活动提供了决策依据。
10.（P167）薪酬满意度调查的功能：
1)了解员工对薪酬的期望。
2)诊断企业潜在的部题。
3)找出本阶段出现的主要问题及其原因。
4)评估组织变化和企业政策对员工的影响。
5)促进公司与员工之间的沟通和交流。
6)增强企业凝聚力。
11.（P179）提高薪酬满意度的方法：
1)提高管理者的认识；
2)进行岗位评价，了解岗位相对价值；
3)建立有效的沟通机制；
4)通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平；
5)设计合理的薪酬体系。
12.（P183）薪酬调查的原则：被调查者认可原则、准确性原则、更新原则。（简、多）
13.（P214）薪酬水平外部竞争性的重要意义：
（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。
（2）控制劳动力成本，提高经济效益。
（3）塑造企业形象
14.（P218）薪酬定位的基本过程：
（1）内部环境审视。（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析。（4）确定薪酬定位。
15.（P249）薪酬结构的作用：
（1）对管理者有显著的激励效果。
（2）薪酬支付的客观标准。
（3）体现组织结构与具体管理模式。
（4）促进组织变革与发展。
（5）增值作用。
16.（P257）确定合适的薪酬级差，应主要考虑以下几个因素：
（1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。
（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大。
（3）薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力。
（4）薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
17.（P271）宽带薪酬结构设计的步骤：
1)确定薪酬宽带的数量。
2)对宽带进行定价。
3)将员工放人薪酬宽带中的特定位置。
4)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
18.（P273）宽带薪酬制度的实施条件：
1)积极参与型的管理风格。
2)以工作表现为重点的薪酬决定因素。
3)具有良好的沟通文化。
4)需有积极的员工发展与之配套。
5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。
6)建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
19.（P300）技能薪酬体系的实施条件：
1)健全的技能评价体系；
2)扁平化的组织结构；
3)工作结构性较高、专业性较强；
4)高度的员工参与；
5)完备的培训机制；
6)建立与之相适应的企业文化。（简）
20.（P296）实行技能薪酬体系的意义：
（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。
（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。
（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值。
（4）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。
（5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。
（6）提高了企业的技术创新行色力。
21.（P316）能力薪酬体系设计的五个步骤：能力提炼。能力分级。能力定价。能力评价。能力薪酬体
系的确立。（简）
22.（P326）绩效的特征：
（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。
（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。
（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。
（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
（5）绩效应当有一定的可量度性。（简）
23.（P331）绩效薪酬制度的缺陷：
1)在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确。
2)过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响。
3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。
4)破坏心理契约，诱发多种矛盾。（简
24.（P332）业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间
性原则。（简
25.（P314）能力薪酬体系的优点：
1)提供了更加宽广的职业发展路径。
2)支持扁平化的组织结构。
3)鼓励员工持续学习，对自身发展负责。
4)构建学习型组织，保持组织的竞争力。
26.（P376）高管人员薪酬特点：
1)与组织绩效和风险状况紧密相关。
2)受组织规模、市场薪酬等因素影响更大
3)更注重长期激励。
4)薪酬差距明显大于其他管理层级。
5)福利和津贴计划具有特殊性。
27.（P384）年薪制在功能上具有以下特点：激励性；约束性；共存性；公平性与效率性；制度性与规
范性（简）
28.（P414）员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化。（简、多
29.（P416）员工福利对企业的作用：
1)有利于吸引、保留和激励人才；
2)有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；
3)能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性；
4)对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。
30.（P424）养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。（多、简）
31.（P438）员工福利规划与管理的意义：
1)减轻员工赋税的负担；
2)提升企业招募的优势；
3)加强核心员工的留任意愿；
4)避免年资负债。
32.（P442）员工福利规划与管理的发展趋势：
1)由“职务福利”到“激励最大化”；
2)由“硬福利”到“软福利”；
3)由“提供保障”到“助推能力”；
4)由“自给自足”到“商业团购”；
5)由“普惠制”到“差别对待”；
6)由“自我管理”到“福利外包”。
33.（P477）薪酬沟通的特征：激励性、互动性、公开性、动态性。（简）
34.（P462）薪酬控制的原则：外部竞争力原则、效率性原则、公平性原则、经济性原则。
35.（P469）薪酬调整的必要性：企业效益变化、生活费用变化、竞争策略变化、人才供需变化、员工
需求变化。
36.（P471）薪酬水平调整的依据：
1)根据员工绩效调整薪酬水平；
2)根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；
3)根据年资（工龄）的薪酬水平调整；
4)根据企业效益进行薪酬水平调整。
37.（P470）薪酬调整的原则：经济性原则、合法性原则、独立性原则、科学性原则。（多）
38.（P287）实施职位薪酬体系的企业必须具备一定条件：
（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准。
（2）企业的职位内容处于基本稳定状态。
（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制。
（4）企业存在着相对较多的职级。
（5）企业具有足够高的薪酬水平。
五、论述
1.（P24）薪酬管理体系设计的步骤：
1)确定薪酬策略、
2)进行岗位分析、
3)实施岗位评价、
4)开展薪酬调查、
5)进行薪酬定位、
6)确定薪酬结构、
7)明确薪酬水平、
8)实施薪酬体系。（论）
2.（P54）战略性薪酬管理的作用：
1)战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进
劳资和谐。
2)战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用：价值性、难以模仿性、有效执行性。
3)战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用：实施战略薪酬管理是应对企业外部环境变化的需
要；
4)实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要；
5)实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。
3.（P168）薪酬满意度调查主要有以下几个步骤：
（1）确定如何进行薪酬满意度调查。
（2）确定调查任务。
（3）制定调查方案。
（4）实施调查及收集调查资料。
（5）处理调查结果。
（6）分析调查信息。
（7）对措施的实施进行跟踪调查。
4.（P250）薪酬结构设计的目的与原则：
（1）目的，一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。
（2）原则：战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则、按工作流程支付原则、动态原则。（论）
5.（P253）薪酬结构设计的方法：
（1）基准职位定价法：
（2）直接定价法：
（3）设定工资调整法：
（4）当前工资调整法：
6. （P264）宽带薪酬结构的优势与局限性：
优势：
a)宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。
b)宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
c)宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长。
d)带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
e)宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变
f)宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
g)宽带薪酬设计会鼓励员工进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和促进创新性思想的出现，
这对于企业应对多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。
h)宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传
递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。
（2）局限性：
1)给员工心理造成不稳定感。
2)宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。
3)宽带薪酬并不适用于所有的组织。
4)制度实施的入门门槛比较高。（论）
7. （P289）职位薪酬体系的设计流程：
（1）进行职位分析，形成职位说明书。
（2）职位价值评价。
（3）薪酬调查。
（4）确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。（5）确立薪酬结构与水平。
（6）建立薪酬管理机制。
（7）实施与反馈。
8. （P297）技能薪酬体系的优势与劣势：
优点：
1)激励员不断提高知识和技能，使生产效率得以提升。
2)技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。
3)在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。
4)有助于高度参与型管理风格的形成。满足员工的多种需要。
不足：
1)忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素。
2)增加了企业的成本。
3)技能封顶后易产生激励问题。
4)技能薪酬体系的设计和管理较复杂。
5)技能薪酬体系可能会降低组织效率。
9、（P345）激励薪酬的优缺点：
优点：明确的目标导向。显著的激励性。节约成本，提高生产率。有效反映经营管理中的问题缺点：
1)在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情
况下，激励薪酬计划很可能会流于形式。
2)激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体
利益
3)在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能。因为在许
多激励薪酬计划当中都存在讨价还价的问题。
4)激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标
准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
5)激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。
10、（P419）员工福利设计的原则：合法性原则、公平性原则、适度性原则、激励性原则、平衡性原则、透明性原则、动态性原则、特色性原则。（论）
11、（P479）薪酬沟通的步骤：
1、建立薪酬沟通机制；
2、确定薪酬沟通的目标；
3、收集薪酬沟通的相关信息；
4、制定薪酬沟通策略；
5、选择沟通的媒介；
6、创建制度化沟通通道；
7、薪酬沟通面谈；
8、沟通效果评估。
15、（P472）薪酬水平调整的具体方法：
（1）等比调整法。这是指所有员工以原有薪酬为基数，按同样的百分比调整。
（2）等额调整法，这是指所有员工都按照同样数额调整薪酬。
（3）不规则调整法，根据员工的岗位重要性、相对价值大小、员工资历等不同状况，确定不同的调整比例。
（4）经验曲线调整法，经验曲线是波士顿咨询公司开发出来、广泛用于现代管理的分析工具。
（5）综合调整法，这是指综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整，前提是要有较为可靠的薪酬指数（生活费用调整指数）、准确的经验曲线和较为完整的评估体系。
16. （P456）薪酬预算的步骤：
（1）确定公司战略目标和经营计划。
（2）分析企业支付能力。
（3）确定企业薪酬策略。
（4）诊断薪酬问题。
（5）分析人员流动情况。
（6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。
（7）将薪酬调整总额分配到员工。
（8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。
（9）反复测算最终确定。
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
2013-2014学年第一学期《水土保持》复习提纲 题型和分值 ●满分100分，考试时间120分钟 ●判断（1×10=10分） ●填空题（0.5×50=25分） ●简答、论述题（6题，共65分） 课程重点 ●土壤侵蚀原理 ●水土保持工程措施 ●水土保持林业措施 ●水土保持农业措施 ●水土保持规划 ●荒漠化防治 第一章绪论 1、水土保持 水土保持是防治水土流失，保护、改良与合理利用水土资源，维护和提高土地生产力，以充分发挥水土资源的生态效益、经济效益和社会效益，建立良好生态环境事业。 2、我国水土流失的特点 （1）分布范围广、面积大：根据2000年公布的全国第二次遥感调查结果，中国水土流失面积356*104km2，占国土面积的37%，其中水力侵蚀面积165*104km2，风力侵蚀面积191*104km2，水蚀风蚀交错区面积26*104km2。 （2）侵蚀形式多样，类型复杂：西北黄土高原区、东北黑土漫岗区、南方红壤丘陵区、北方土石山区、南方石质山区以水力侵蚀为主，伴随有大量的重力侵蚀；青藏高原以冻融侵蚀为主；西部干旱地区、风沙区和草原区风蚀非常严重；西北半干旱农牧交错带则是风蚀水蚀共同作用区。 （3）土壤流失严重：据统计，中国每年流失的土壤总量达到50*108t。 3、水土流失的危害 水土流失的危害在我国主要表现在： （1）破坏土地资源，耕地减少，土地退化严重，肥力下降 （2）泥沙淤积水库，阻塞江河，水体污染，破坏交通，洪涝灾害加剧 （3）影响水资源的有效利用，加剧了干旱的发展 （4）生态恶化，加剧了贫困程度 4、水土保持的作用（粮食安全、生态安全和经济安全）。 ?①保护土地资源，维护土地生产力。 ?②充分利用降水资源，提高抗旱能力。 ?③改善区域生态环境，促进当地社会和经济发展。
《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
初二下英语期末总复习资料(2013) Unit 1 Will people have robots? 一般将来时.(P96)1.由―Will/Shall+动词原形‖构成的一般将来时.系动词am、is、are的原形都是be.如：It will be very hot tomorrow. Shall适用于第一人称I、We; Will适用于所有人称，通常可以用will来代替shall. Will、Shall均可缩写为’ll.如I will=I’ll; she will=she’ll.否定句形式：will not=won’t, shall not=shan’t . 2.与一般将来时连用的时间状语有：tomorrow、the day after tomorrow、next week、soon、in the future、in three days、some day. 3.There be句型中的一般将来时.There will be+名词+其他成分如：There will be fewer cars. 4.形容词more、fewer、和less的用法. More 更多的原形many和much. 修饰C复数或Un. .Fewer 更少的原形few. 修饰C复数. Less 更少的原形little. 修饰U.重点语法：一般将来时态的应用 do/does 的一般将来时态形式：(shall/will) do do/does 的一般将来时态的被动语态：(shall/will) be done 一般将来时态的肯定句、否定句、疑问句形式：肯定句例句：People will have robots in a few years.否定句例句：People will not/won't have robots in a few years.一般疑问句例句：Will people have robots in a few years?特殊疑问句例句：What will people have in a few years? Reading Strategy(阅读方法)Look at the title and picture, and predict what you will read about. (看着标题和图片，预知你要阅读那些方面的内容。)This helps you get ready to acquire new information. (这样可以帮助你获得一些新的信息。) Unit 2 What should I do? 1.情态动词should.(P95) Should和can、may、must等情态动词一样，无人称和数的变化，后接动词原形，能独立构成疑问句和否定句.如：Who should pay the taxes? You shouldn’t play football in the street. 2.情态动词could. 单独的情态动词，表―能，可以‖.用来提供建议，后跟动词原形.它和should都用来提供建议.如：----I will take part in a party tomorrow night，but my clothes are out of style. I need some money to buy some clothes in style. What should I do?----You could borrow some money from your friends.----No，I don’t like to do that.----Then you should get a part-time job and make some money.3.提建议.○1You should/could +do … 你应该/可以…○2Why not +do…? 为什么不…？做…怎么样？○3Why don’t you +do…? 你为什么不…？○4What/How about +doing …? …如何？Reading Strategy(阅读方法) You will learn to use new words better if you use a learner's dictionary. (时刻学着应用新单词来学习比时刻使用字典这种途径方法更好。)A bilingual dictionary sometimes gives the wrong meaning for the situation you want. (在某些你需要的场合下，一本双语字典有时会给你错误的解释。)重点语法：过去将来时态（将来时态的委婉说法） do/does 的过去将来时态形式：(should/would) do do/does 的过去将来时态的被动语态：(should/would) be done 过去将来时态的肯定句、否定句、疑问句形式：肯定句例句：You should write a letter to him. 否定句例句：You shouldn't write a letter to him.一般疑问句例句：Should I write a letter to him? 特殊疑问句例句：What should I do? Unit 3 What were you doing when the UFO arrived? 过去进行时.1.过去进行时表在过去某一时刻或某一段时间内正在进行或发生的动作.是由―was/were+现在分词‖构成.was用于第一、三人称单数，were用于其他人称.与过去进行时连
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
《工程岩土学》复习题1 一.名词解释（20分，每题2分） 1. 土：地壳表层岩石经过各种复杂的地质作用形成的松散堆积物。 2. 土体：与工程建筑物的变形和强度有关的土层的集合体。 3. 粒组：粒径大小相近，性质相似的土粒合并归组。 4. 不均匀系数：Cu = d60 / d1（以及如何用不均匀系数与曲率系数判断土的级配） 5. 次生矿物：原岩经化学风化后形成的细小的新矿物。 6. 粘土矿物：是由原生铝硅酸盐类经水解作用而形成的次生铝硅酸盐矿物，具 层状或链状晶体结构，化学成分一般不稳定，外形多呈片状，且含有不同数量的水。 7. 弱结合水：位于强结合水之外，电场引力作用范围之内 8. 分散体系：一种物质分散在另外一种介质中形成分散体系。 9. 矿物的等电PH 值：使固体颗粒呈中性不带电时介质溶液的PH值，不同矿物有各自的等电PH值。 10. 同晶替代（同晶置换）：粘土矿物的粘粒由硅氧四面体和铝氧八面体组成，四面体中的Si4?可被Fe「、AI3?置换，八面体中的Al「被Ca^、Fe2?置换，产生过剩负电荷，在晶层表面形成永久负电荷。 11. 交换容量：用来衡量土离子交换能力大小的指标，在一定条件下，一定量的 干土中，所有土粒反离子层中具有交换能力的离子总数，以每百克土粒中所含有 的毫摩尔数表示。 12标准交换容量：工程上规定PH=6.5,浓度为0.05mol/dm3的BaCI2溶液反复作用于1kg的干土，测得的交换容量。 13. 土的结构：指土中颗粒和集粒的大小、形态、表面特征、排列状况及其结构连接和孔隙特征。 14. 土粒比重：土粒的密度与4?C时同体积纯蒸馏水的密度的比值。 15. 砂土的相对密度：D^ e max— e max —e min 16. 细粒土的塑限：细粒土由固态、半固态转换成塑态时的界限含水量。 17. 细粒土的液性指数：I L
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利
06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料 一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，
在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
1.Meeting is a general and summary term of various kind of assembly of people for a particular purpose. 2.Conference is a kind of formal meeting, often lasting for a few days. It is organized on a particular subject to bring together people who have a common interest. 3.Symposium refers to the meeting for specialized academic discussion. Compared with conference, a symposium is usually narrower and more specific in the range of topics. 4.Convention is a kind of routine meeting, a regularly organized by a learned society, a professional association, an academic institution or a non-governmental organization. 5.Seminar is a class-like meeting, where participants discuss a particular topic and subject that is presented by several major speakers. 6.Workshop refers to a period of discussion or practical work on a particular subject in which a group of people learn about the subject by sharing their knowledge and experience. 7.Forum is a kind of public meeting, at which people exchange ideas and discuss issues, especially important public issues. 8.Congress is usually attended by representatives and delegates who belong to national or international, governmental or non-governmental organizations. 9.Colloquium is sometimes a formal word for seminar. It is usually a large academic seminar like panel discussion. Colloquium is usually attended by certain invited experts or professionals in a particular field. 0.Principal Conference Activities 1)Formal meetings: General assembly; Plenary sessions; parallel sessions; Poster sessions; 2)informal meetings:free information exchange; Free paper presentation; 3)audioand visual presentation 4)teaching and consulting services 5)exhibitions and business talks 6)visits and other social activites 1、classification of professional paper Report paper（专题）、Research paper（研究）、Course paper(课程)、Thesis paper（答辩）. 1)Report paper: The report paper summarizes and reports the findings of the author(s) on a particular subject. 2)Research paper: A complete research paper is usually composed of the following elements：title, author, affiliation, abstract, keywords, introduction, theoretical analysis, results and discussion or conclusion, reference, etc. 3)Course paper This type of paper is always written and handed in at the end of the term, it is also called “term paper.” 4)Thesis paper: A Dissertation (thesis paper) is usually written and submitted inpartial fulfillment of the requirements for the degree of MA or MS (or Ph. D) in a specific discipline. 2、ways of preparing professional papers 1)Searching for good ideas. coming from practice and back to practice. 2) Finding topics: 3)Considering Audience and Purpose. 4)Moving from Brainstorming to Drafting 5)Editing and Refining 3.General Functions of Title: 1) Generalizing the Text; 2) Attracting the Reader; 3) Facilitating the Retrieval Generalizing the Text: A tile should summarize the central idea of the paper concisely and correctly. Attracting the Reader: An interesting title may draw particular attention among professionals. Facilitating the Retrieval: A good title can help the reader in his search for information. 4.Linguistic Features of Title: 1) Using More Nouns, Noun Phrases and Gerunds: The words or phrases used in a title are very often nouns, noun phrases or gerunds, nominalization, which usually are keywords for the paper, having the ability to sum up the whole text; 2) Using an Incomplete Sentence: A title is just a label or appellation of the paper, reflecting the main idea of the contents. 5.Writing Requirements of Title: 1) Be Brief and Concise; 2) Be Specific; 3) Avoid Question Titles; 4) Being Unified; 5) Being Standard Be Brief and Concise: A title of a paper should be brief and concise, being composed of no more than twenty words. If a title is too long, it would be difficult for readers to catch the meaning of the content and remember it. Be Specific:The title should highlight the emphasis and particularity of the work. Avoid Question Titles: A question title means a complete sentence in the question form. And such a title creates inconvenience for the information retrieval. Being Unified: The parallel parts of a title should be grammatically symmetrical. Being Standard: Nonstandard abbreviations and symbols should be avoided. 6.General Functions of Author/Affiliation: Author:1)Bearing Author’s Responsibility. It means if any consequence should arise from the publication of the paper, the author(s) should take it without affecting others; 2) Facilitating Retrieval and Correspondence. Names of author(s) and institutional affiliations are usually used as author indexing, designed in the information referencing network. Readers can correspond with the author, according to the affiliation; 3) Heightening Celebrity. The publication of a research paper brings reputation to author’s institution and country. Affiliation:1) Facilitating correspondence; 2) Bringing the reputation to the author’s institution and his country 7.Writing Requirements of Author/Affiliation: 1) Printing Format Unified; 2) Number of Author (the number of authors should not be over four); 3) Professional Title Omitted; 4) Address (being written from the smaller unit to the larger ones); 5) Internal Units 8.General Functions of Keywords: 1) Easiness of Retrieval; 2) Easiness of Highlighting 9.Linguistic Features of Keywords: 1) Nominalization; 2) Limited Number; 3) Designated Choice Nominalization: Keywords are usually used in the form of nouns, not verbs. Limited Number: The number of keywords for a paper should be limited. Four to six keywords are the average. In general, there should be at least 2 and at most 8. Designated Choice:The keywords of a paper usually come from the title and/or the abstract. 10.Writing Requirements of Keywords: 1) Using Required Terms. The terms of “keywords”should be consistent with the requirements of the journal to which you submit your paper; 2) Placing in Right Location. In most cases, keywords are placed below the abstract; 3) Spacing the Keywords. Use comma, semicolon or larger space to separate the words; 4) Adopting Standard Abbreviations. Standard abbreviations are preferred in the section of keywords. 11.General Functions of an Abstract: Miniaturizing the text; Deciding: “yes” or “no”; Expanding the circulation Miniaturizing the text: a mini-version or a miniature of the document, summarizing the content of the main body.Deciding: “yes” or “no”: directly influence the paper’s acceptance to a learned journal. Expanding the circulation: It can be circulated much wider and farther than the paper itself, thus producing wider and deeper academic influence than the full text of the paper. 12.Linguistic Features of Abstract: Limited length; Categories of abstracts; Complete content; Formalized structure Limited length: 200 words should be a sensible maximum for a relatively long paper or report, but never more than 500 words; 50-100 words may suffice for a short article. Categories of abstracts:Abstracts can be classified into three categories: indicative, informational and informational-indicative. Complete content: However short abstract may be, all the relevant elements should be included. Formalized structure:A complete abstract usually consists of three major parts: topic sentence, supporting sentence and concluding sentence. 13.Writing Requirements of Abstract: Integrity; Concise; Consistency; Concentration Integrity: It should contain certain elements of information. Generally, an abstract should include what the writer has done and what he has achieved within the scope of the topic. Concise: Use only essential information. Consistency: An abstract should be consistent with the other parts of the whole paper. Concentration: You need to omit certain elements of information. Do not use figures, tables, or literature references in this part. 14.“5 Steps” in the Abstract Writing 1) Underlining Key Words and Sentences; 2) Listing Essential Points of the Paper; 3) Boiling down/summarizing Each Section to/into a Sentence or Two; 4) Drafting the Abstract; 5) Checking the Final Draft 15.“5A Strategy” in Abstract Writing Before writing abstract, you need to answer some basic questions. Q1: What is the general knowledge of your topic in the academic field? Q2: What research topic is the paper to focus on? Q3: What method or material do you use to support your main point of view? Q4: What conclusion will you draw? Q5: What is the main contribution of the paper? Then the abstract can be improved on by using the following formula: Abstract=A1+A2+A3+A4+A5 A1: background A2: main topic A3: specific investigations A4: result & suggestion A5: conclusion & contribution 16.How can it be helpful in your abstract writing? With the “5A Strategy” in mind, you can get some useful prompts. Though different papers