薪酬管理复习资料
题型：1、选择15个×1分2、名词解释10个3、问答题14个
1、薪酬：是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。
2、岗位评价：是指在岗位分析的基础上根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。
3、薪酬结构（广义、狭义）：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及极差决定标准等。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，人们一般将这种关系称为薪酬组合。
4、薪酬调查：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。
5、奖金：是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。
6、利润分享计划：利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织激励计划的一种类型。
7、员工福利：员工福利是一个综合性概念，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
8、弹性福利制：弹性福利常常被称为“自助餐福利”，是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
9、报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
10、薪酬制度：是指国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为了规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施和具体分配形式的总称。
11、薪酬体系：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。
薪酬体系的组成：广义的薪酬体系一般分为经济性报酬和非经济性报酬两个部分。
其中经济性报酬属于围在的有形报酬，他包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬之外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。
非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。分为职业性奖励和社会性奖励。
经济性报酬的主要内容：狭义的薪酬概念中，薪酬构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股票和福利。（经济性报酬的主要内容）
非经济性报酬的主要内容：
（1）职业性奖励：①职业安全②晋升机会
③自我发展④工作挑战性和责任感
⑤良好的工作环境⑥和谐的人际关系
（2）社会性奖励：①社会地位标准②表扬和肯定
③荣誉和成就感
12、薪酬的影响因素：
13、薪酬的功能：通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组织目标。具体有以下几种功能：
（1）经济补偿和保障功能
（2）心理激励功能
（3）自我实习功能
（4）支持变革功能
（5）强化文化的功能
14、薪酬管理的目标：（1）吸引高素质的人才
（2）激励员工的工作积极性
（3）实现企业和员工目标的协调
（4）提升企业的竞争优势
15、现代薪酬管理的发展趋势：
（1）薪酬内容的全面化
（2）薪酬结构的宽带化
（3）薪酬目标的长期化
（4）薪酬激励的团队化
（5）薪酬制度的透明化
（6）福利方式的弹性化
16、薪酬确定的传统原则：
（1）公平性原则。一般来说，员工对薪酬公平的感知包括以下五个方面内容。
①薪酬的外部公平
②薪酬的内部公平
③薪酬的结果公平
④薪酬的过程公平
⑤薪酬的人际公平
（2）竞争性原则 （3）激励性原则
（4）经济性原则合法性原则 17、薪酬确定的现代原则 （1）团队分享原则 （2）隐性报酬原则 （3）双赢目标原则 （4）员工参与原则 （5）战略导向原则 18、薪酬确定的影响因素：
民族文化和风俗习惯 国家政策和法律法规 社会劳动生产率 劳动力市场供求状况 物价水平 地区及行业薪酬水平 工会的力量
企业经济效益 企业薪酬政策 企业生命周期 企业文化
员工岗职差异
员工个体差异
18、薪酬制度的诊断：
（1）对企业薪酬体系的诊断
①企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要
②企业的薪酬制度是否具有内部公平性
③企业的薪酬制度是否具有外部公平性
④工资差别是否合理
（2）对企业奖励制度的诊断
①员工的努力程度是否与奖励制度直接相关
②奖励制度对员工的吸引力
③奖励制度对员工是否明了
④奖励制度标准在一定时期内是否为固定的
（3）对企业福利制度的诊断
①企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求
②企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否可控
19、弹性福利薪酬制度的优缺点：
优点：（1）弹性福利制能够满足不同员工于不同人生阶段的需求。
（2）弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易
（3）提升雇主形象
缺点：通常会伴随着繁杂的行政作业，会造成承办人员的极大负担、承办人员会有惰性，为了减少工作，通常喜欢选择固定福利。
20、团队激励计划的内涵、种类
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的整体绩效，目的在于通过这样的激烈使人们实现其群体绩效目标。
种类：（1）班组或小团队奖励计划
（2）收益分享计划（斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划）
（3）利润分享计划
（4）风险分享计划
21、个人激励的方式
（1）绩效加薪
（2）一次性奖金
（3）个人特别绩效奖
（4）计件工资
A、以单位时间内的产量为绩效标准
B、以生产单位产量耗费的劳动时间为标准
（5）佣金制
这类计划奖励独立工作的员工，比如有些公司采用计件制度，计件制度通常针对生产人员。根据计件制度，员工的薪酬取决于他（她）在一段给定的时间内生产的产品数量。
22、熟悉了解薪酬管理三次实验（过程、步骤）
23、对薪酬管理这门课程的体会、收获、建议
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
职级薪酬管理制度 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、本规定制定的依据是根据、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：董事长；二层级（B）：总经理、经理；三层级（C）：销售、生产、财务主管；四层级（D）：部门负责人、大部门副职、车间主任；五层级（E）：技师；六层级（F）：助理技师。 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、 E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成、基本工资+绩效工资（业务提成）+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定得工作团队，维护公司各级员工得利益,保证公司得长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征得员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外得所有员工）。 第三条:等级工资制得薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠得福利与保险; 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其她。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等３7级。每个等级相对应得薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级得确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位得工作评价工资额根据工作评价得结果得出,它得计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条:工资调整系数得调整，主要根据职业劳动市场调查得实际数据与公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位得薪资收入水平符合内部公平与外部竞争得要求。 第六条:工资率得调整主要采取以下方式进行: 工资率得调整与公司得经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于得原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资得总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定得工资额得70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额＊70％ 第八条：基本工资得调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职：根据调整(升/ 降)后所在职位得职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后得职等职级支付职位工资; ３、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后得职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资得总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定得工资额得3０％,按月支付，即:绩效工资总额=工作评价工资额*3０% 2、绩效工资得实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度得考核成绩挂钩,考核等级与相应得绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩得完成情况得核算方法与年薪制员工得核算方法相同) 第十条:奖励工资:
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价 工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效 工资分配比例如下表：
名词解释： 1.薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平 2.长期绩效奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划 3.薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 4.薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施。 5.薪酬结构：是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 6.薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 7.薪酬区间的中值：薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平 8.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系. 9.总薪酬：把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬 10.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 11.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 简答题 技能薪酬设计流程和步骤： 步骤：(一)成立技能薪酬计划指导委员会和设计小组 1.指导委员会2.设计小组(二)进行工作任务分析：在这里，工作任务分析是一个辨别和收集有关开展组织
某项工作所需技能信息的系统性过程，通常由设计小组承担。所有工作任务要按一定的规范和格式描述出来。 (三)评价工作任务，创建新的工作任务清单 1.评价各项工作任务的重要性程度和难度 2.创建新的工作任务清单(模块） (四)技能等级模块的确定与定价 1.技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。 2.技能模块的定价 (五)技能的分析、培训与认证：设计和推行技能薪酬体系的最后一个阶段是关注如何使员工置身于该体系中，对员工进行培训和认证。1．员工技能分析：分析员工当前处于何种技能水平上。2．培训计划：员工培训计划需要确定两个要点，3．技能等级或技能资格的认证与再认证流程：成立技能薪酬计划组织——进行工作任务分析------评价工作任务（重要 程度和难度）-----创建新的工作任务清单(模块)------技能等级模块的确定与定价-----技能的分析、培训与认证 职位薪酬体系的设计流程：组织结构分析-----职位分析------职位描述/职位规范----职位评价-----职位/薪酬等级步骤：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置2.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作3.整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书4.对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作5.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。 薪酬结构的设计步骤
薪酬管理各章同步训练(人力本)1 薪酬管理各章同步训练 第一章薪酬与薪酬管理概论 1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式； 2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能； ⑦竞争的功能；⑧导向的功能； 3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目； 5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向； 6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素； 7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；
②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况； ⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量； 8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化； 9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异； ②员工个体特征差异； 10．员工个体特征差异表现在哪些方面：①员工工作成绩，即劳动贡献大小；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异； 11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利； 12．薪酬的组成要素：①固定薪酬（是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式；）；②可变薪酬（取决于工作绩效及所取得的工作成果，也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）； 13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（具体有：薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（具体有：轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；可变薪酬常见类型有：①佣金；②激励机制（收益分享是一种主要形式）；③奖金；④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）；⑤工龄性薪酬；
薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、规范公司的薪酬等级和标准。 第二条、科学、公正地确定员工薪酬，建立起以激励为导向的薪酬体系。 第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩，最大限度地调动员工的积极性。 【适用范围】 第四条、本制度适用于公司所有正式员工（编外人员、临时工另行制定）。 【遵循原则】 第五条、各机构（总部各部门及各分支机构）人力成本实行编制控制原则，年度编制已满的单位原则上不再增加编制，但人力成本率低于公司要求目标范围的，因业务发展需求可申请增加编制。 第六条、根据公司的经营状况，参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬标准。 第七条、公司将根据每位员工的贡献大小，公平公正地确定薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。 第二章内容 【薪酬结构】 第八条、薪酬结构示意图：
第九条、等级工资：等级工资由基本工资及绩效工资组成。 1.各机构等级工资标准：公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确 定各机构的等级工资标准，分支机构并据此对应设定地区系数。 2.地区系数设定：各分支机构的地区系数共设有5个，分别为：1.0地区系数、0.8地区系数、0.7 地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化，公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。（各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》）： 3.薪等划分标准：薪等从高至低划分为：M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等，每个岗 位原则上跨2个薪等。（详见附件一）： 4.薪级设置：每个薪等均设有20个薪级，第1薪级为最高薪级，依次排至第20薪级为最低薪级， 详见附表：《等级工资体系表》。 5.个人等级工资设定：个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准，再根据对其个人岗位、 综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。 6.月度等级工资计算标准： 注：其中缺勤日数不包括有薪休假天数，有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。 7.等级工资确定、调整原则参见（附件二）。 第十条、加班工资标准： 员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行，其中提成制市场人员不享受任何加班工资。 第十一条、福利津贴： 1、员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元，扣完为 止。 2、兼职值班人员每月给予200-400元的补贴，具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议，人事行政 经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。 3、班车司机每月早晚出车补贴100-400元，具体标准由分总视情况提出建议，人事行政经理批准。
- 1 - 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1. 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及 实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2. 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3. 报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4. 薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5. 基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对 稳定的经济性报酬。 6. 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7. 薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，身的薪酬 确定自水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。 三、简答 1. 薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4 ）全面薪酬 2. 薪酬的结构： （1 ）基本薪酬 （2 ）可变薪酬 （3 ）间接薪酬或福利与服务 3. 薪酬管理的地位与作用： （1 ）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 2 ）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（ 3 ）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4. 薪酬的影响因素： A 企业外部因素 （1 ）国家法律法规 （2 ）当地的经济发展情况及物价水平 （3 ）劳动力市场的供给状况 （4 ）其他企业的薪酬状况 B 企业内部因素 （1 ）企业的经营战略和企业文化 （2 ）企业的发展阶段 （3 ）企业的财务状况 C 员工的个人因素 （1 ）员工所处的行业和职位 （ 2 ）员工的绩效表现 （3 ）员工的工作年限 5. 薪酬管理的目标： （1 ）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2 ）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3 ）绩效报酬的公平性 （4 ）薪酬管理过程的公平性 6. 薪酬管理的原则： 1 ）公平性原则 2 ）有效性原则（ 3 ）合法性原则 7. 薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1 ）职