薪酬管理总复习提纲11
薪酬管理总复习提纲
1.薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的
薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完
成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖
金。
4.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有
价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业
中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种
评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的
安排。
8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只
有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定
目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付
报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新
的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的
头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬
水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职
位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充
保险（商业保险）。
10.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。
11.常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法
两种。
12.定性的职位评价方法包括排序法和分类法。
13.职位薪酬体系容易导致“彼得现象”的发生。
14.职位薪酬体系体现同工同酬的特点。
15.在职位薪酬体系下，员工的加薪与职位的晋升紧密相关。
16.在职位评价中经常使用的报酬要素是责任、技能、努力、工作条件。
17.所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及
办公室工作人员比较适合采用技能薪酬体系。
18.技能薪酬计划设计小组成员包括指导委员会、设计小组、专题专家。
19.从薪酬调查的组织者来分，薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬
调查和政府薪酬调查。
20.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。
21.区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的差异。
22.宽带薪酬结构支持扁平型型的组织结构。
23.绩效加薪的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间和加薪的实施方式。
24.绩效加薪是对员工绩效和优秀表现的一种奖励，它以员工的基本薪酬为
基础，其发放的百分比往往取决于组织当年的经营业绩以及员工个人绩效评价等级。
25.个人奖励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划
26.利润分享计划是企业内部税后利润的再分配，是群体绩效薪酬的一种形
式。
27.现代的利润分享计划是利润分享与退休计划联系在一起。
28.长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达
成提供奖励的计划。
29.年薪制是一种以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确
定并支付经营者年薪的薪酬形式。
30.企业年金是企业补充养老金计划
31.股票期权是一种长期绩效激励薪酬形式。
32.用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市
场平均薪酬水平之间的关系的比率是薪酬比较比率。
33.薪酬变动比率是同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。
34.相邻薪酬等级之间的交叉与重叠度取决于薪酬等级内部的区间变动比率
和薪酬等级的区间中值之间的级差。
35.浮动薪酬对员工的工作热情具有比较强的激励性。
36.对于追求成长战略的企业来说，其采取的薪酬方案应包括：在短期内提
供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股票期权等计划。
一、职位薪酬体系暗含的假定是什么？
担任某一种职位工作的员工恰好具有与该工作的难易水平相当的能力。
二、薪酬调查的目的
调整薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动力成本、了解其他企业
薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
三、员工福利的种类。
法定福利：法定社会保险、住房公积金、法定假期
企业补充保险：企业补充养老金、团体人寿保险、健康医疗保险
员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务。
四、薪酬管理活动包括哪些内容？
企业必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。
五、宽带薪酬的特征是什么？
宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。能够密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。
六、弹性福利计划的实施方式？
附加福利计划：在法定基础上增加。
混合匹配福利计划：自助餐式。
核心福利项目计划：企业补充保险（必选）。
标准福利计划：套餐。
七、确定工资的三种方式？
技能、职位、能力。
八、经济性报酬是指什么？其具体有哪几部分组成
经济性报酬是指以金钱或实物的形式支付的回报。工资、奖金、福利。九、法定的社会保险是指哪几类保险？
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
十、个人绩效奖励计划有哪些种类？
直接计件工资制、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时相联系的可变计件工资制、提案建议奖励计划。
十一、薪酬结构设计的步骤？
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。二：按照职位点数对职位进行初步分组。三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
十二、销售人员的薪酬形式有哪几种？
1)纯佣金制
2)基本薪酬加佣金：基本薪酬加直接佣金制、基本薪酬加间接佣金
3)基本薪酬加奖金制
4)基本薪酬加佣金加奖金制
十三、技能薪酬体系实施的条件是什么？
组织中的管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不接受传统的工作描述束缚而自由发展的组织。
十四、特殊群体薪酬是指哪些员工的薪酬？
销售人员、外派人员、高层管理人员、技术人员。
十五、论述利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划的区别。
利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是利润指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产效率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
河北经贸大学课程水平认定 《绩效与薪酬管理》课程大纲 一、课程性质 木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。 二、学习目的 通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。 三、学习要求 根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。 课程内容与学时分配
五、课程考核及成绩评定 课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材和学习参考书 七、学习具体内容和要求 第一讲绩效及绩效考核 一、基本要求 明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。 二、授课方法 自学三、学习内容 （一）绩效的概念
1.绩效是结果 2.绩效是行为 3.绩效是结果与行为的统一体 4.绩效是做了什么再加上能做什么 （二）绩效指标和绩效标准的设计 1.绩效指标与绩效标准概述 2、绩效指标的设计 3 .绩效标准的设计 （三）绩效考核概述 1 .绩效考核的概念 2.绩效考核的分类 3.绩效考核的目的 4.绩效考核的原则 （四）绩效考核的基本方法 1 ?绩效考核基本方法的分类 2.绩效考核基本方法的选择 3.常见的几种基本的绩效考核方法 （五）影响绩效考核效果的因素 1.绩效考核指标体系设计的因素 2.考核者心理、行为上的因素 、重点难点 重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
公司管薪酬制度大纲 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司管薪酬制度大纲 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效，跟据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司薪酬管理制度大纲。 一、本项包括对顾客的销售优惠措施及公司内部员工的各项工作的绩效提点内容如下： 销售面积销售措施业务员提点业务跟单提点管理提点店员提点店员接待设计师 1、10平方以下收100—200元 6个点个点个点 2个点个点 12个点 2 、小于50平方不打折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 3 、 50—100平方折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 4、 100—200平方 9折 7个点个点个点 3个点个点 16个点 5、大于 200平方折 9个点个点个点 3个点个点 16个点 二、公司各部门的薪酬结构分为基本工资/职位补贴/绩效提点/跟单、接待提点/职位绩效/ 福利待遇等项，其具体内容如下： 分工或部门基本工资生活/职位补贴绩效提点跟单/接待提点职位绩效福利待遇 1、管理人员 900元 200 元 6个点起跟单提点个点起所管范围总提点个点起待定 2、店内人员 600元 200元 2个点起接待提点个点起 --- 待定 3 、施工人员 500元 200元同业务6个点起同业务个点起 5-10-15 元不等待定 三、备注内容如下： 1、公司所有绩效提点当月结算，每月的最后一天汇报资料，于次月的3号之前结算， 5号之前发工资 2. 每天8点到公司开会，店员头天下班之前把一天的业绩内容汇报给主管人员。 3、每天晨会汇报业绩，以做好与店员的沟通。 4、每周五下午4点到店里开会（两个店轮流）。 5．公司提供住宿的人员从底薪扣除100元。 附则：一、本制度大纲适合公司所有部门和全体人员，望大家严格执行。
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
薪酬管理学习心得 这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。 此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会： 首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多 通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的， 需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完 美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工 作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理 过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚 持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适 当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型 企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会 引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证 时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的 发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。 在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有 薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。 最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要 工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的 一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如 人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层 面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩 效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的 防范。 薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯 通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能 找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
高纲1164 江苏省高等教育自学考试大纲 06091 薪酬管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其
任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁魏
薪酬管理》实验教学大纲 一、实验教学的性质地位和任务 《薪酬管理》实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。 二、实验内容与要求 项目一、薪酬战略分析 （1）实验目标了解战略性薪酬管理对人力资源管理提出的新要求，战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；理解薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系；掌握全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别。 （2）具体内容根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬战略分析的基本原理。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目二、职务评价 （1）实验目标了解职位评价的意义和作用。掌握职位评价方法的使用技巧。 掌握如何根据职位评价结构建立企业的职位结构。 （2）具体内容 学习各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法、500 分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目三、薪酬调查 （1）实验目标 了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响，薪酬数据分析的基本技术和方法； 理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点，薪酬调查的目的、意义、概念和种类； 掌握薪酬调查的实施步骤及实施要点。 （2 ）具体内容 进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行 整理。 （3）主要仪器设备与工具
A4稿纸，微机（Word和Excel下制作），SPSS统计软件。 项目四、薪酬结构设计 （1 ）实验目标 了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义； 掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比例； 熟练掌握薪酬结构的设计流程与步骤。 （2 ）具体内容 根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系。 （3）主要仪器设备与工具 电子资料，A4稿纸，微机（Word下制作）。 三、学时分配 四、考核方式 本实验课的成绩在薪酬管理课的总成绩中占40%的比例，该环节的计分方式是：每个项目完 成，且达到要求，计10分，合计为40分。然后与薪酬管理课的理论考核（50%），和平时成绩（10%一并计入薪酬管理课的总成绩（100分）。 五、大纲说明 1、本实验课设置的目的，就是要强化学生专业技能的培养目标。为确保理论教学质量，该实验课设置了8学时，仿真性的实验项目设置，强化了模拟教学手段，达到了实训教学目的，使学生初步掌握独立策划的专业技能。 2、本课程与其它课程的关系：先修课程《人力资源管理》的开设，为本课程的学习奠定了基 3、对外语的要求：借助工具书释读涉外策划报告。 六、推荐教材及参考书 一）推荐教材（暂时代用） 1】李建新，《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003 二）参考书目 【1】乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，《企业薪酬管理》第六版，中国人民大学出版社, 2002
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
《薪酬管理》课程考试大纲 一、有关说明与实施要求 （一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。 本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。 （二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。 （三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。 （四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。 1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。 2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目标的重要程度仅次于重点把握。 3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。 4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。 二、课程内容与考核要求 第一章薪酬管理概论 1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分 1.1.1 报酬(一般了解) 1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握) 1.2 关于薪酬 1.2.1 薪酬的概念(重点把握) 1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握) 1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握) 1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握) 1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握) 1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解) 1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章薪酬理论 2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲 编写人：周敬伟编写时间：2005年10 月30 日一、课程基本信息 课程名称：绩效考核与薪酬管理 Performance Review and Compensation Management 课程号：40142630 课程类别：选修课 学时：48 学分： 3 二、教学目的及要求 本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。 1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用； 2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系； 3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧； 4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。 三、教学内容（下划线注明重点、难点）
第一编绩效考核与薪酬管理导论 第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类 第二节薪酬管理的涵义与分类 第三节绩效考核与薪酬管理的关系 第二编绩效考核 第二章绩效考核的元设计（6学时） 第一节绩效考核的元设计概念和意义 第二节绩效考核的元设计原则 第三节绩效考核的元设计操作流程 第三章绩效考核的标准（3学时） 第一节绩效考核的标准内涵 第二节绩效考核的标准设计原则和流程 第四章绩效考核的流程（3学时） 第一节绩效考核的流程的应用 第三编薪酬管理 第五章薪酬管理的基础理论（6学时） 第一节薪酬管理的理论概述 第二节薪酬管理的激励理论 第六章国内外薪酬制度（3学时） 第一节美国薪酬制度 第二节日本薪酬制度 第三节中国的薪酬制度 第七章工资等级制(12学时) 第一节工资等级制的概念，作用和特点 第二节薪酬管理的功能 1 薪酬管理体系 2 年薪制 3 股票期权制 第八章薪酬管理的制度设计（6学时） 第一节薪酬管理的制度设计概述
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
员工薪酬访谈提纲 为收集和掌握与贵公司本次薪酬体系设计项目相关的所有重要事项与信息，并对这些重要事项及其对薪酬体系的影响进行准确的评估，发现问题及形成有针对性的解决方案，制订符合贵公司实际情况的薪酬体系及相关文件，特制作了本访谈纲要。 一、基本情况 1、名字：职位：入职时间： 二、战略澄清 1、定位：集团是如何对我们公司定位的 2、您的想法，是如何的 3、远景：未来，公司将发展成什么样子 4、公司是否有具体的战略目标，具体的规划 三、管控模式 1、目前，公司是如何管理我们的（财务、干部、资金等） 2、您认为如何管，会更加合适 3、财务上，集团是如何管理我们公司的（如报表、现金、重大事项） 4、您有什么好的建议或者方法 5、干部是如何任命的集团公司在哪方面会管理我们 四、岗位职责 1、您这个岗位，职责是什么您是如何理解的 2、您认为，这个
职位需要什么条件（知识、技能、素养） 五、薪酬结构 1. 各级员工对目前待遇是否满意主要谈谈您的看法 2. 公司待遇与与其他同行业、同地区企业比较 3. 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位 4.对关键人才有无特殊措施 5.社会保险的办理情况 6.公司福利对员工是否吸引力是否应增加或减少 7. 公司还有哪些其他福利 8、目前，您的薪酬，集团是如何规定的 9、您的薪酬，包括哪几个部份怎么发放 10、目前公司薪酬标准是如何确定的哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 11、集团有明确的薪酬晋升标准和程序吗您对薪酬晋升标准和程序看法12、集团有鼓励业绩、能力优秀的高管激励机制吗请描述一下 薪酬访谈问题 了解公司员工对公司薪酬体系方面看法和建议，特制定以下相关问题。主要问题主要从薪酬的外部公平、内部公平、个人公平以及薪酬结构、薪酬制度和薪酬的激励性和吸引力方面提出，内容如下：访谈内容1 1、公司的薪酬与同地区、同行业来说，是否有竞争力，体现在哪些方面 2、公司现在的薪酬制度是否有激励性除了薪酬激励外，还需要哪些因素来激励员工 3、公司员工对于公司的薪酬是
薪酬管理大纲精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
薪酬管理复习大纲 一、判断题 1. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣。（×） 2. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较高。（√） 3. 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率。（√） 4. 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。（√） 5.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。（X） 改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。 6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。（√） 7.英国的《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。（√） 8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。（X）
改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。 9. 年薪制又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。（√） 10. 专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。（×） 11. 一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。（√） 12. 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。（×） 13. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。（√） 14. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。（×） 15. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。（√） 16. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。（√） 17. 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向。（×） 18. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。（√）
薪酬管理总复习提纲11 薪酬管理总复习提纲 1.薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完 成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖 金。 4.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有 价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业 中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种 评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的 安排。 8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只 有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定 目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。 10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付 报酬的一种绩效奖励模式。 1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新 的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。 3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的 头衔、私人秘书等。 4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬 水平高低。 5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职 位族之间。 6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。 7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。 8.福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。 9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充 保险（商业保险）。 10.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。 11.常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法
薪酬管理》教学大纲 一、课程的性质和任务： 本课程的主要内容是从战略的角度讲述薪酬管理新的理念、 技术和流程。 共包括薪酬管 理总论、战略与薪酬管理、基本工资管理、奖金管理、福利管理、薪酬制度和薪酬实务七项 内容， 每项内容均设有学习要点、相关信息键接、 案例讨论和复习练习题， 帮助学生从问题 的角度理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点， 尤其对中国企业的人力资源管理实践 和薪酬管理实践具有很强的针对性和可操作性， 是一门理论与实践紧密结合的课程。 二、教学内容和基本要求 教学内容： 第一章 薪酬管理总论 第一节 什么是薪酬 第二节 薪酬管理中的基本问题 第三节 薪酬管理问题的重要性 第四节 薪酬管理的历史演变 第五节 中国目前的薪酬问题 本章小结 复习思考题 第二章 战略与薪酬管理 第一节 战略的定义及其理论概述 第二节 从企业战略到薪酬管理 第三节 构建战略导向的薪酬管理体系 案例研究 西南航空公司成功的秘诀——战略性报酬体系的构建 本章小结 复习思考题 第三章 基本工资管理 第一节 概述 第二节 基于职位的薪酬体系 第三节 基于能力的薪酬体系 第四节 选择 课程名称：薪酬管理 /Salary management 课程代码： 030612 学时： 32 学分： 2 讲课学时： 32 上机 /实验学时： 考核方式：考查 先修课程：人力资源管理 适用专业：公共事业管理、劳动社会保障 开课院系：公共管理系 教材：文跃然主编， 《薪酬管理原理》，复旦大学出版社， 主要参考书： 刘昕，《薪酬管理》 ，中国人民大学出版社， 2002 年版 李新建等，《企业薪酬管理概论》 ，中国人民大学出版社， 刘军胜编著， 《薪酬管理实务手册 》，机械工业出版社， 企业管理 2004 年版 2006 年版 2002 年版
XX有限公司 年度人力资源预算—年度薪酬预算分析模板（提纲）-安全作业管理 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施
年度薪酬预算分析模板 第一部分人员情况概述 一、人力资源现状 （一）人员基本情况 1、用工性质（劳务派遣占比，是否存在法律风险、是否数量过大，如果是，请提出解决措施） 2、工作性质（管理和工人的人数及占比，都有哪些工种使用劳务外包，每个工种的人数） （二）管理人员结构分析 1．各业务系统的人员分布（哪些系统存在人员缺口）2．学历情况（本科及以上学历占比）3、从业年限（1-3年的人数、3-5年人数、5-10年人数，10年以上从业人数）4、计件制管理人员分岗位的年均人数 （三）操作人员结构分析 1.各个工种的人员分布（哪些工种存在招聘难，分析原因并提出解决措施） 2．学历情况（初中及以下人员人数、分布在哪些岗位） 3．年龄情况（50岁及以上人员占比、近三年新招40岁以上员工占比） 4. 计件制操作员工分岗位的年平均人数、包干制操作员工分岗位的年平均人数
（四）各站点人员分布情况分析 站点生产线规模、年生产方量、管理人员及操作员工人数（数量是否合理、预估定编人数） 二、人力资源供需分析 （一）整体供需情况 2019年人力资源数量和质量分析 202X年人力资源需求预测（根据投资计划预估各职级的人数分布及非职级的计件制员工人数增长、各系统的人数分布） 1、人力资源数量需求 总需求=债需求+净需求+补充需求（每一个需求独立分析） 2、人力资源质量需求 （二）供需特点 区域公司整体供需特点 各站点的供需特点 三、人力资源具体情况采取的举措 第二部分人工成本情况概述 一、2019年人工成本管理的特点（请结合excel表格数据进行各项经济指标分析） （一）人工成本情况综述（2018与2019年对比） 工资总额占比及年度增长、社保占比及年度增长、福利费用（包
企业《薪酬管理制度》知识与范本完全版薪酬管理制度 对于人力资源经理或薪酬经理来说，撰写和推行薪酬管理制度是一项必不可少的工作。不管是初创期的企业设计了初步的薪酬管理体系，还是管理水平比较成熟的企业对薪酬体系进行了优化，都需要将所设计的薪酬体系形成制度，以便于执行。 薪酬管理制度的前期准备 制定薪酬管理制度的过程包含两个部分：第一部分是前期调研，分析思考，设计薪酬体系；第二部分是将薪酬体系落到纸面上，形成正式的书面文件。这两者中，第一部分是主，第二部分是辅。第一部分的工作在前面已经阐述了，HR可以将理论与企业实际相结合，形成适合自己企业的薪酬管理体系。 这里需要注意：在初步调研后，HR可以将自己的思路用XMIND思维导图的形式体现，然后与上级进行沟通。千万不要忽视这个环节。薪酬管理相对于其他人力资源模块专业性更强，但它同样属于管理范畴，而管理是“科学”与“艺术”并重的工作，必须考虑实际情况，尤其是“薪酬”这种需要经营层、上级管理者大力支持的模块。 及时与上级沟通非常重要：一方面，如果思路方向有大的问题，可以及时更改，避免形成具体方案后再推翻重做，浪费时间；另一方面，用思维导图展示出来，脉络清晰，便于理清思路和进行后续补充。另外，制定薪酬
制度这种重大方案，需要的时间较长，进行阶段性沟通汇报，主动让上级知道进度很有必要。 在与上级充分沟通并形成初步薪酬体系后，一般需要向经营层汇报，如果有问题，则需要进行修改。在反复修改并得到经营层的肯定后，就可以开始撰写薪酬管理制度了。薪酬管理制度是从薪酬设计到落地实施之间的媒介和抓手。 薪酬管理制度的撰写 一般来说，正式的薪酬管理制度包括总则、薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、薪酬支付和附则。 （1）总则一般包括制度的目的、基本原则、适用范围、职责分工等。（2）薪酬结构一般包括薪酬构成、每个薪酬项目的含义、适用范围及标准等。 （3）薪酬确定一般包括新员工薪酬确定、在职人员薪酬确定、试用期薪酬等。 （4）薪酬调整一般包括个人薪酬调整和全员薪酬调整。 （5）薪酬支付一般包括薪酬发放流程、各项薪酬项目的计算公式、各项休假的支付标准、工资结清等。 （6）附则一般包括薪酬异议时的处理、薪酬制度解释权归属、本制度实施时间等。