公司人力资本投资风险的概述 以下为学术堂为大家提供的公司人力资本投资风险的概述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】企业人力资本投资中的风险控制探析 【第一章】企业人力资本投资风险问题研究绪论 【第二章】人力资本投资风险理论综述 【第三章】公司人力资本投资风险的概述 【第四章】人力资本投资风险的主要类别 【第五章】企业人力资本投资风险的防范策略 【结论/参考文献】人力资本投资中的风险规避研究结论与参考文献 3 企业人力资本投资风险的概述 相关概念界定 对企业人力资本投资风险的识别是对投资风险进行分析与管理的前提和首要工作。因此，必须对人力资本，企业人力资本投资以及企业人力资本投资风险的概念及其特征明确的界定和剖析，以明确地阐释企业人力资本投资风险的
内涵。 人力资本概念。 自人力资本思想诞生之日起，国内外各领域的专家和学者便开始从不同的角度界定人力资本的内涵，主要有以下三种观点种最具代表性：（1）根据人力资本的内容对人力资本进行界定。舒尔茨对人力资本作的定义是最具代表性和权威性。 ”所谓人力资本就是指增加依附在人身上的知识、技能、体力等人力资本的价值存量，远比纯粹的增加物质、人员数量的投入，将会对经济增长起到更大的推动作用[37].”（2）基于人力资本的形成，阐释人力资本的内涵。其中，贝克尔的观点最具代表性，”只有通过对人进行持续不断的投资，才能形成人力资本，即通过各种方式，不断增加投资对象的知识、技能和体能，获得人力资本价值增值，以期增加未来货币和物质收益[2].”（3）分别从人力与资本两个角度，对人力资本进行阐述。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》给出的定义是：”资本是一种价值存量，人力是依附在人身上的知识、技能的存量，二者都可以为现在和未来带来收益。人力资本是二者的结合，即是依附在人身上的知识，技能和体力的价值存量[25].”然而，以上三种代表性观点只是从其中的某一个角度对人力资本进行阐释，并没有全面的界定人力资本的内涵。
企业视角下的人力资本投资 时间:2009-10-17 18:40 作者: 本站编辑来源: 华南期刊网查看: 102次 [摘要] 经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体，管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性，对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性，从而提升企业总的人力资本存量，并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能，为企业创造财富。 [关键词] 企业；人力资本；人力资本投资；激励 一、人力资本理论的发展 农业经济时代，农民或农民阶层是创造社会财富的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，创造社会财富的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的决定性因素；在知识经济时代，知识资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。与传统有形的物质资本相比，知识资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、报酬递增的特征。据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在知识经济时代，劳动与知识的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。但是，社会的进步和发展、财富的创造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于知识本身，而是取决于掌握知识、应用科技的人，即人力资本。 古典经济学家亚当·斯密(Adam Smith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(Irving Fisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。但由于那时物质资本仍是生产中的决定性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。后来世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在减少，但收入却持续增长，经济增长中出现了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。为了寻找这个“余数”的解，许多经济学家从不同的角度进行了探索，而美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨(Theodore W Schultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年代未至60年代初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。后来，美国的爱德华·丹尼森(Edward Denlson)通过实证计量方法，说明了人力资本在经济增长中的作用，他通过精细的分解，得出美国1929年至1957年期间的经济增长有23%归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累这一结论。在另一个领域，美国经济学家雅各
风险 企业 关键词人力资本投资 鉴和指导作用。 体措施。对长春长铃发动机有限公司防范人力资本投资风险具有一定的借 的分析从而有针对性地提出企业在以后的人力资本投资中所应采取的具 最后以长春长铃发动机有限公司为例通过对企业人力资本投资现存问题 力资本投资风险进行论述并由此得出防范企业人力资本投资风险的策略。 资本投资理论的起源及其局限性然后从企业的角度对人力资本投资、人 本文以企业人力资本投资风险及其防范为中心论题首先介绍了人力 力资本投资机制以增加人力资本投资的回报率。 性企业作为赢利组织必须研究人力资本投资的风险性构建合理的人 具有相当程度的虚拟性是虚拟经济的一个重要组成部分因而具有风险 焦点。因而在全国形成了一股对人力资本投资的热潮。但是人力资本投资 增长已经成为社会经济变革的首要推动力量技术和人才成为企业竞争的 “科学技术是第一生产力”这一着名论断充分说明科学技术知识的 内容提要 防范措施
四、具体的改进措施 (46) 三、企业人力资本投资现存问题分析 (45) 二、企业目前经营状况和人力资本现状 (41) 一、长春长铃发动机有限公司简介 (38) 企业人力资本投资风险及其防范的案例分析 (38) 第五章 四、实现企业人力资源管理的创新 (35) 三、建立人力资本投资共担的投资机制 (34) 二、重塑企业人力资本产权制度 (32) 一、科学进行企业人力资本投资的风险决策 (28) 企业人力资本投资风险防范的措施 (28) (19) 第四章 三、人力资本投资风险度量的基本模型 二、企业人力资本投资风险的类型 (17) 一、企业人力资本投资风险形成原因及对企业经营管理的影响 (14) 企业人力资本投资风险研究 (14) 第三章 三、企业人力资本投资的成本收益分析(贝克尔模型) (12) 二、企业人力资本投资对企业的作用 (10) 一、企业人力资本投资的一般模型 (8) 企业人力资本投资研究 (8) 第二章 二、人力资本投资的作用及其意义 (6) 一、人力资本投资理论的起源及其局限性 (2) ..........................................2 第一章人力资本投资理论综述 前言 (1) 录 目
上市公司高管团队背景特征分析 上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队高管背景特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成
浅谈企业人力资本投资风险研究 关键词：资本人力资本投资风险控制机制 提要人力资本投资已成为企业的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。 一、企业人力资本投资相关概念 （一）人力资本的定义。早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在活动中获得收益并不断增值的能力。”我者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值
的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。 笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。 （二）企业人力资本投资概念。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等； ④不是由商社组织的成人教育计划，特别是方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。 企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。 （三）企业人力资本投资风险概念与特征分析 1、企业人力资本投资风险定义。人力资本投资风险是指企业进行人力资本时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。 2、企业人力资本投资的特点 （1）人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
高层管理团队人力资本的特质分析 * 王 卿 葛玉辉 [摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。 [关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素 [中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04) [作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093 葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093 一、研究评述与概念界定 一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的?论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。 当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。 事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如?机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。 大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为?机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有?以偏概全#和?自相矛盾#的先天性缺陷。 虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本, *基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。
探析企业人力资本投资风险的规避 摘要：由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性。文章对人力资本投资的环境风险、投资成本风险和投资收益风险进行分析，并且有针对性地提出了规避这些风险的建议。 关键词：人力资本投资；风险；规避 目前，越来越多的意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本，而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，间的经济竞争将更多的取决于人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。 一、人力资本投资存在的风险 人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 （一）人力资本投资环境带来的风险 的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。 （二）付出人力资本投资成本中存在的风险 从人力资源会计的角度上看，人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的 招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/53358701.html, 企业人力资本投资中存在的问题及对策研究作者：许璇 来源：《中国市场》2015年第09期 [摘要]全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。 [关键词]人力资本投资；存在问题；对策分析 [DOI]10.13939/https://www.doczj.com/doc/53358701.html,ki.zgsc.2015.09.091 随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。 1 人力资本投资分析 人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。 企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。 人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。 2 企业人力资本投资的作用分析
第32卷第1期财经研究V o l132N o11 2006年1月Journal of Finance and Eco no mics Jan12006总经理更换与高管团队的稳定性研究)))来自中国上市公司的经验证据 张必武,石金涛 (上海交通大学管理学院,上海200030) 摘要:文章从业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论出发,对总经理更换后的高管团队稳定性进行了理论分析和实证检验。经验证据表明,总经理更换提高了高管离职的概率,但降低了企业绩效对高管离职的影响;总经理被迫离职后的年轻高管有较高的离职概率;高管与离任总经理的专用化人力资本越高,总经理更换后高管离职概率越高,而与继任总经理的专用化人力资本则可使高管离职概率有一定程度的降低。实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。 关键词:总经理更换;高管离职;企业绩效;晋升锦标赛;专用化人力资本 中图分类号:F27219文献标识码:A文章编号:1001-9952(2006)01O0121O12 西方学者对总经理更换后企业绩效是否改进作了大量的研究,但对总经理更换后高管团队稳定性的研究则鲜有涉及(Fee和H adlo ck,2004)。事实上,由于日益多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出了新的挑战,企业的战略决策已不仅仅是总经理一人的事情,而是需要整个高管团队的合作才能完成。因此,总经理更换后高管团队的稳定性对企业的正常运作非常重要,并最终影响到企业绩效。 本文在深入分析业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论的基础上,利用我国上市公司数据研究了总经理更换对高管团队稳定性的影响,实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。 与以往的研究相比,本文的特点或贡献表现在:(1)首次系统研究了总经理更换对高层管理团队的影响,并从总经理离职与继任两个角度研究总经理更换后高管离职的原因;(2)传统的团队专用化人力资本理论没有区分高管与高管、高管与总经理之间存在的专用化人力资本的差别,本文则认为高管团队 收稿日期:2005-10-21 作者简介:张必武(1973-),男,湖南常德人,上海交通大学管理学院博士研究生; 石金涛(1945-),男,浙江宁波人,上海交通大学管理学院教授,博士生导师。 # # 121
什么是企业人力资本投资风险[1] 企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等）中由于对人力资本属性认识不够,利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能;投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能 [编辑] 企业人力资本投资风险的类型［2］ 人力资本,引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资,是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成,我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益,较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小;投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束,制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型： (一)决策风险 由于人力资本市场供求变化的不确定性,产品或劳务的市场需求、人力资源总量及其价格水平、资本价格等都具有不确定性,它会直接影响未来企业的人力资本需求以及对人力资本的投资方式;由于人力资本投资的收益有滞后性,未来劳动力市场的供求及其价格变化，甚至会使企业当时的人力资本投资在未来显得没有必要；科技进步的速度往往超出人们的预期，早期的人力资本投资往往难以满足企业对人力资源的需求,投资不足或投资过度都会对企业的正常发展造成不利影响。因此，人力资本投资决策十分困难，充满着风险。 (二)生命风险 作为人力资本投资客体的人是有生命周期和经济生命周期的。随着人年龄的增长,人力资源的生产效率将会下降;随着经济生命周期的缩短，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。 关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法 人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容 现代人力资本理论的主要包括以下几个方面： （一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 （二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。 （三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。 （四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。 二、人力资本投资存在的问题 人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题： （一）教育投资问题 根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的
课程考试论文 ~ 课程名称：人力资源管理 论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析 院（系）：商学院 专业：企业管理 学生姓名： ] 学号： 授课教师： 2014年11月28日 "
课程论文考核题目 任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。 论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。 字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。 ） 课程论文考核评分标准1 1《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。遗漏此页，成绩为零。
2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行
高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析 & ---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。 关键词：高管团队；背景特征；内部控制 1 前言 自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。 2 文献回顾与研究假设 企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，
企业人力资本投资风险分析文献综述 【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为一种维持和推动经济发展的主要资本行态，成为生产要素中最活跃的因素[1]。本文从人力资本内涵、企业人力资本投资风险产生原因及人力资本投资所产生的风险种类三个方面对企业人力资本投资风险分析的研究成果进行了较系统的阐述，最后指出了有待进一步研究的问题和方向。 【关键词】人力资本原因人力资本投资风险 一、引言 人力资本理论的研究成果使得以教育和培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内受到了前所未有的重视，但是经典人力资本理论在探讨人力资本投资和收益时，均是在确定性环境条件下进行的，或者隐含地以“完全确定”这一假设为基础，忽视了不确定因素对人力资本投资和收益的影响，因而对人力资本投资和收益的认识是不全面的。自20世纪70年代就开始出现、持续至今并日趋严重的、世界性的受过较高教育的劳动者的失业现象使得人们对人力资本投资的风险进行了思考。为了更好地把握企业人力资本投资风险理论的最新进展，本文对人力资本投资风险研究成果进行梳理和评述。 二．人力资本内涵的研究 谈到人力资本理论内涵，我们不得不首先提及人力资本理论的溯源。人力资本理论的“原始形态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖
亚当·斯密。他在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资本。由于亚当·斯密理论研究的着眼点在于论证资本主义生产方式是最好的生产方式，并力图阐明在资本主义生产关系下如何获得财富，所以，他并没有完整系统地提出人力资本理论。令人遗憾的是，在亚当·斯密之后，尽管仍有一些经济学家从他自身的研究领域中触及到“人力资本”这一概念，比如，19世纪40年代德国经济学家弗里德里希·李斯特区分了“物质资本”与“精神资本”这两个概念，并强调教育、科学对经济发展的促进作用，再如1890年，英国经济学家马歇尔曾观察到“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，但亚当·斯密的“人力资本”思想却被大多数经济学家遗忘了。所以，直到20世纪60年代以前，人力资本理论的研究仅处于滥觞阶段。通过阅读查阅相关文献书籍，我认为可将人力资本理论划分为以下几种： 1、以劳动力要素分析为中心的一般人力资本理论 20世纪60年代，舒尔茨在其著作《论人力资本投资》、贝克尔在其代表作《人力资本》中均提出了自己对于人力资本内涵的的定义、研究。尽管贝克尔不同于舒尔茨而将其研究重点放在微观分析上，但舒尔茨和贝克尔的人力资本理论却显示出这一时期西方人力资本理论研究的共同特点，即是以劳动力要素分析为中心，研究的主要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用，因而这一时期的人力资本理论可以称为一般人力资本理论。 这一段时间人力资本理论的优点在于全面分析了人力资本的含
被中国忽视的人力资本投资 詹姆斯·海克曼 中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。 各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。 或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。 一、人力资本投资收益 当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。 把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。 首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。 中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。 随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。 大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。 既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？ 当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财
职业化管理团队的特征： 一、有明确的共同的团队目标 团队目标是团队建设的愿景，也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙，形不成一个团队，只能称其为团体、团伙。有了一个明确的明确的团队目标，才有了成功的可能；否则即使是再聪明的一群人也不可能达到同一个目标，硅谷中的“阿波罗现象”就很能说明这个问题，“阿波罗”意为最聪明人组成的团体，聪明人最大的特点是有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。95％的聪明型企业都失败了，成功的只是少数的5％。 许多公司不能成功的主要原因，没能形成共同的目标。 二、有效沟通 沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的交换的过程。团队协作中沟通是最重要的一个环节，沟通贯穿于整个团队目标的实现过程。如在业务管理上，目标的确定需要沟通、工作标准需要沟通、工作方式需要沟通、工作成果需要沟通等等。优秀的团队往往每个队员都能认真倾听别人的意见、诚恳地答复别人的建议，调整心态、改善工作。由此可见，有效的沟通能让队员统一思想、排除干扰，能让团队降低风险、完成目标。 三、善于学习 优秀团队往往是一个强有力的学习型组织，团队内学习气氛很浓，队员能主动地从多个渠道中学习，并且相互提醒相互促进。
只有善于学习的团队，才能承担更重要的任务，队员才会有更好的发展。一个团队中团队领导尤其要善于学习，如果他都不能以身作则，不求上进，这个团队恐怕好不到哪里去。 四、正确激励 人是一种需要激励的高等动物，任何组织都需要受激励的员工。优秀的团队中队员们会经常相互激励，激励的方法有很多，如目标激励、表扬等。通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度，进而刻意改变自身某些行为，按照团队的奋斗目标前进。同时与奖惩机制有机结合、灵活应用会保证团队的成功，必要的惩罚和批评也是一种激励。 五、有一个强有力的领导 优秀团队的特征不是天生的，都是在团队领导的管理和培养之下逐步形成的。一个团队，在前任领导的管理下形成的优秀特征，在后来领导的管理下可能荡然无存。为什么？这就是领导的素质和能力问题。一个优秀的领导者，要善于沟通和引导，把员工职业生涯与团队发展目标有机结合，时刻提醒员工，同时做好激励工作，克服众多困难，这样才能逐步打造出一个好团 队。 对照以上这些职业化团队特征，我们的团队有不少的差距
管理学企业人力资本投资风险管理探析人力资源管 Ting Bao was revised on January 6, 20021
企业人力资本投资风险管理探析_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络搜集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:05:33 内容摘要：在知识经济时代，人力资本投资显得越来越重要，而投资风险也随之产生。全文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析，希望可以帮助企业管理人员提高风险意识，正确认识人力资本投资风险，从而更好地对其进行管理。 关键词：人力资本人力资本投资人力资本投资风险 在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。 企业人力资本投资概念及特征 人力资本，引用着名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。