高管团队特征变量设计及说明
高管创业团队特征变量设计及说明本文关键词：高管，变量，特征，团队，设计
高管团队模块化特征变量设计及阐明本文简介：第四章高管团队特征与企业成长性的回归分析 4.1变量设计及说明盖杜谢克模型认为，若一个变量X的变化影响了另一个变量Y的变化，则X称作自变量，Y称作因变量[36].本文考察的是机械行业高管团队特征与企业亲密关系成长性的关系，由企业成长性影响理论分析可知，高管人员客观条件的人力资本和社会资本以及外部环境的变动金维曦
高管创业团队特征变量设计及说明本文内容：
第四章高管创业团队特征与企业成长性的回归分析
4.1 变量设计及说明
计量经济学分析方法认为，若一个变量 X 的变化影响了另一个数组 Y 的变化，则 X称作自变量，Y 称作因变量[36].本文考察是机械行业高管团队特征与企业成长性的关系，由企业金融机构成长性影响理论系统分析可知，外部环境人员的人力资本和社会资本以及高管的变动影响了企业的成长，其中影响企业成长性的主要原因是高管专家团的人力资本和特资本社会征。所以，高管团队的和社会资本特征可以看作是影响企业成长性的基本变量，称为自变量；企业成长性称为因变量。根据研究课题假设的分析可知，自变量上海籍包含高管团队的平均年龄、平均教育水平、平均任满以及高管团队内部网络密度、内部异质性、纵向关系网络、横向关系网络亲密关系和社会关系网络共八个自变量。所以本文依据现有理论和经验对回归分析所需要的变量进行选取如下所述。
4.1.1 因变量的定义及说明
选用利润总额增长率指标来衡量公司的成长性，用 Great 来
表示。公司经营业绩好和成长性为的最终结果表现高较高的利润总额
增长率。这里所指的涨幅较大利润总额是扣除了公允价值异动损益、
投资收益和营业外收支影响回报的。通过这个可以得到该公司产品的
市场容量、竞争市场状况和市场未来潜力等，从而判断企业的成长性。
4.1.2 自变量的定义及说明
自变量为高管团队特征变量。对能反映高管团队人力资本特
征现阶段方面的指标定义相对简单，对能反映高管团队社会资本特征
方面的指标定义比较抽象。
（1）董监高团队的平均年龄
根据高管团队元老至 2021 年 12 月 31 日的年龄，计算平
均数。
（2）高管团队的平均教育水平
按照高管团队成员的学历背景，赋予博士及以上、硕士、本科、专科和高三及以下分别为值 5、4、3、2、1,以此为基础计算平均数。
（3）高管创业团队的平均任期
取值为高管团队领导者进入高管团队到2021月底为止的任职
年限均值。
（4）高管团队内部网络密度
本文选用高管团队成员在一起共事的时间来团队成员间的沟
通频率、关系密切程度和团队关系强弱，并作为基准反映既存网络密
度的替代指标。高管团队成员在一起共事的时间是高管团队作为一个
工作的时间，Vassilis（2021）认为团队平均任期的长短职位影响成
员间内部互动的模式，影响透彻成员间交流的一般性和深入的程度[36].
一般认为，团队成员在时间一起相处的时间越长，越能了解彼此的思想模式、性格爱好和战略取向，在公司中所展开的工作就会游刃有余。高管人员对团队成员的协作能力会随共事时间的增长而不断加强，协调的加强合作会加强成员间有效地沟通而减少失误、增进彼此间的隔阂和团队的彼此间整体效率，提高企业的成长性。于此同时，高管们共事的时间越长，表明他们经历了企业相同的发展发展阶段，对于公司文化认同度和公司战略部署的理解相似，这样以来，他们越熟悉彼此的表达习惯和行径方式，合作更加默契。董监高彼此了解就越深，针对某一问题的解决意见容易进行讨论达成一致一致，体现出较强的默契，提高决策效率，进而提升上市公司的成长。
（5）高管团队内部异质性
在高管人员参与企业管理的过程中表现出来的是一个人的总体素养和能力，而人与人的异质性可以弥补信息获取单一、解读问题内心世界不全面等缺陷，内部异质性有助于拓宽团队视野系统内并识别出更多的机会。一般认为，人的总体素质和抱负能力与一个人的经历与阅历有关，年龄不同能够代表其认知、经验、价值观、行为的不同，教育水平的差异性最直接体现在高管之间的认知差异，即接收即新知识和运用所学理论知识知识的能力。专业背景异质性越大的管理团队，对企业战略改变和成长的影响越大[52].
高管团队成员的年龄和教育背景差异化越大，在经营管理中所识别出的问题类别越多和所形成解决途径越宽泛，越能有效地解决问题，提高管理效率，进而不断提高企业的成长性。故本文选择高管年龄方差和教育方差的平均数来表示某项指标。
（6）高层团队纵向关系网络
本文采用高管团队成员资源政府的关系来测度高管动员政治与的能力。通过高管在政府或政府相关部门就职的经历来衡量其纵向关系网络。当前很多上市公司的高管虽没在政府部门任职过，但其人大代表或政协委员的身份使其积累了的政府资源；高管人员参与一些
国家级的比赛、培训考试或是参评各类相关行业职称等，也会扩大自己的关系互联网。此项主要指标的数值采用分项打分获得，具有以内每一种经历给 1分或 2 分，然后将得分累加来表示整个高管团队的纵向关系横向网络。
（7）高管团队横向关系网络
高管团队横向关系网络有利于促进企业间的合作、增进谅解相互间的信任以降低交易成本、抑制资源短缺的现象，是企业拥有的潜在资源。考虑到数据的可得性，横向关系网络这一无形资源可用高管们的任职经历作为替代变量，因而采用高管团队成员任职过企业的总数来测度该基准。在现代企业中，高管人员往往不只是任职于一家公司，任职过或者兼任行业协会、科研院所等职务，也会影响高管人员的横向横向关系计算机网络。此项技术指标的数值采用分项打分获得，具有以上每某种经历给 1 分，然后累加来替代高管团队的横向关系网络。
（8）高管团队社会关系网络
每个个体都通过无形的网络结构，迅速地群居动物将个体的声誉信息传递给其他成员，因此社会网络对企业具有很强的很强激励和局限作用。通过社会网络传递的良好声誉和价值，可使其动员并获得网络中其他成员及全力支持社会各界的支持，从而提高对其他骨干成员领导成员的影响和控制。现在有关商誉的研究，人们沃苏什卡列于将其归入无形资产。并且仅剩研究证实，应收账款高的企业，社会声誉较好。高管团队的形象和声誉代表着企业，企业的声誉也影响外界对高管们的印象，所以，本文采用马丽媛等人在这方面的变量，用公司年无形资产作为高管团队社会关系网络的替代变量[21].
4.1.3 控制变量的定义及说明
高管团队特征只是影响企业成长性的一方面重要的因素，企业的成长性还会受到来自于其他因素的各方面制约和影响，企业的成长是多种因素共同作用的结果。
所以，为可以保证回归分析的科学性与完整性，作者选取了
以下几个文章内容控制变量。
1）控股股东性质。0 表示非国有控股，1 表示国有控股；2）地域所属级别。0 表示不发达地区，1 表示发达地区，发达与不发达
地区是根据没有国家有关规定划分的；3）上市年限。企业从上市年份
到缺环样本期的创纪录上市年数；4）企业规模。即企业年末的公司资
产总数，用企业资产总数的自然对数来反映企业规模；5）资产负债率。用企业年末的总负债除以总资产的商；6）团队规模。高管团队的总人数，这是团队一个关键的人口总数特征。团队人数越多，拥有解决问
题的资源越多、能力越强，团队越能或进行高质量的决策。但同时，
过大的团队规模也会导致团队内部出现多样的、甚至是相互争执的观点，使得团队内部的凝聚力降低，绩效下降而影响企业的成长。
所有人变量的定义及计算说明说明如表 4.1 所示。【1】
根据研究假设与变量设计 , 本文采用的回
归方程模型一为 :Great=-α1Age2+α2Age+α3
本文采用的回归方程模型二为：Great=-α4Age2+α5Age+α6
本文采用的回归方程模型三为：
Great=β+β1Age+β2Education+β3Term+β4IND+β5IH+β6VRN+β7H RN+β8SN+β9Ownership+β10Region+β11History+β12Size
+β13ALR+ +β14TS+ε
高管团队特征与企业绩效关系分析 一、引言 高管团队作为企业中的核心力量，对于企业绩效发展有着至关重要的影响。众所周知，优秀的高管团队可以为企业带来强大的领导力和执行力，也是企业成功的关键。因此，本文将探讨高管团队的特征及其与企业绩效关系的分析。 二、高管团队的特征 1、高管团队的专业性 高管团队的专业性是其非常重要的特征。一支专业的高管团队可以为企业制定出决策指导和行动计划，从而帮助企业实现战略目标。优秀的高管团队成员应该具备深厚的专业知识和技能，能够为企业提供战略性建议并有效管理业务。 2、高管团队的多元性 高管团队的多元性指的是其成员之间具有不同的背景和个性。不同的文化、知识和经验可以为企业提供不同的视角和想法，从而为企业发展带来更广泛的可能性。多元的高管团队还可以为企业带来不同的思维模式和解决问题的方法，从而更有利于企业创新和进步。 3、高管团队的稳定性
高管团队的稳定性指的是其成员之间保持稳定的合作和关系。一个稳定的高管团队可以减少企业的管理成本和风险。高管团队稳定性也意味着组织内部会更加团结，协作效率更高。因此，维护高管团队的稳定性对于企业的长远发展至关重要。 三、高管团队与企业绩效的关系 高管团队对于企业绩效的影响完全可以体现出来。不同的高管团队的特征对于企业绩效的贡献也是不同的。下面将分别从专业性、多元性和稳定性三个方面探讨高管团队与企业绩效的关系。 1、高管团队的专业性与企业绩效的关系 一个具有专业性的高管团队可以提供科学决策和行动计划，从而增强企业的执行力。专业的高管团队还可以为企业提供行业信息和内部管理问题的解决方案，为企业的长期发展提供保障。因此，高管团队的专业性与企业绩效直接相关。 2、高管团队的多元性与企业绩效的关系 高管团队的多元性可以为企业提供新鲜的思路和不同的视角。这种多元性有助于企业能够更好地认识机会和挑战，并制定相应的战略和决策。因此，高管团队的多元性对于企业的创新和发展有着积极的影响。 3、高管团队的稳定性与企业绩效的关系
高管团队特征变量设计及说明 高管创业团队特征变量设计及说明本文关键词：高管，变量，特征，团队，设计 高管团队模块化特征变量设计及阐明本文简介：第四章高管团队特征与企业成长性的回归分析 4.1变量设计及说明盖杜谢克模型认为，若一个变量X的变化影响了另一个变量Y的变化，则X称作自变量，Y称作因变量[36].本文考察的是机械行业高管团队特征与企业亲密关系成长性的关系，由企业成长性影响理论分析可知，高管人员客观条件的人力资本和社会资本以及外部环境的变动金维曦 高管创业团队特征变量设计及说明本文内容： 第四章高管创业团队特征与企业成长性的回归分析 4.1 变量设计及说明 计量经济学分析方法认为，若一个变量 X 的变化影响了另一个数组 Y 的变化，则 X称作自变量，Y 称作因变量[36].本文考察是机械行业高管团队特征与企业成长性的关系，由企业金融机构成长性影响理论系统分析可知，外部环境人员的人力资本和社会资本以及高管的变动影响了企业的成长，其中影响企业成长性的主要原因是高管专家团的人力资本和特资本社会征。所以，高管团队的和社会资本特征可以看作是影响企业成长性的基本变量，称为自变量；企业成长性称为因变量。根据研究课题假设的分析可知，自变量上海籍包含高管团队的平均年龄、平均教育水平、平均任满以及高管团队内部网络密度、内部异质性、纵向关系网络、横向关系网络亲密关系和社会关系网络共八个自变量。所以本文依据现有理论和经验对回归分析所需要的变量进行选取如下所述。 4.1.1 因变量的定义及说明
选用利润总额增长率指标来衡量公司的成长性，用 Great 来 表示。公司经营业绩好和成长性为的最终结果表现高较高的利润总额 增长率。这里所指的涨幅较大利润总额是扣除了公允价值异动损益、 投资收益和营业外收支影响回报的。通过这个可以得到该公司产品的 市场容量、竞争市场状况和市场未来潜力等，从而判断企业的成长性。 4.1.2 自变量的定义及说明 自变量为高管团队特征变量。对能反映高管团队人力资本特 征现阶段方面的指标定义相对简单，对能反映高管团队社会资本特征 方面的指标定义比较抽象。 （1）董监高团队的平均年龄 根据高管团队元老至 2021 年 12 月 31 日的年龄，计算平 均数。 （2）高管团队的平均教育水平 按照高管团队成员的学历背景，赋予博士及以上、硕士、本科、专科和高三及以下分别为值 5、4、3、2、1,以此为基础计算平均数。 （3）高管创业团队的平均任期 取值为高管团队领导者进入高管团队到2021月底为止的任职 年限均值。 （4）高管团队内部网络密度 本文选用高管团队成员在一起共事的时间来团队成员间的沟 通频率、关系密切程度和团队关系强弱，并作为基准反映既存网络密 度的替代指标。高管团队成员在一起共事的时间是高管团队作为一个 工作的时间，Vassilis（2021）认为团队平均任期的长短职位影响成 员间内部互动的模式，影响透彻成员间交流的一般性和深入的程度[36].
高管团队人口特征与企业绩效研究综述 高管团队人口特征与企业绩效研究主要关注高管团队成员的个人特征以及团队成员之 间的关系对企业绩效的影响。通过对相关研究的综述可以了解到不同人口特征对企业绩效 的影响程度以及作用机制，为企业管理实践提供理论指导。 研究表明高管团队人口特征对企业绩效有一定的影响。一个关键的人口特征是高管团 队的多样性。多样性包括性别多样性、文化多样性、年龄多样性等。研究发现多样性可以 为团队带来更多的创新思维和观点，从而促进企业的创新和竞争力。高管团队的教育背景 和专业背景也对企业绩效产生重要影响。研究表明高管团队成员的教育背景和专业背景与 企业的创新能力、战略决策能力等密切相关。 研究表明高管团队成员之间的关系对企业绩效也有重要影响。高管团队的内部合作和 沟通能力是影响企业绩效的关键因素之一。研究发现高管团队成员之间的合作和沟通越有效，企业绩效越好。团队成员之间的互信度和团队凝聚力也对企业绩效产生积极影响。团 队成员之间的互信度和团队凝聚力可以增强团队的合作意愿和协同效应，提升企业的执行 力和竞争力。 高管团队人口特征与企业绩效之间的关系受到一些中介变量的调节。团队氛围和组织 文化可以调节多样性与企业绩效之间的关系。研究发现，在积极的团队氛围和组织文化下，多样性对企业绩效的影响更为显著。团队的领导风格和团队决策机制也会影响高管团队的 合作与沟通效果，从而间接影响企业绩效。 高管团队的人口特征和团队成员之间的关系对企业绩效有着重要的影响。多样性、教 育背景和专业背景等人口特征以及团队内部合作和沟通能力、互信度和团队凝聚力等关系 因素都与企业绩效密切相关。在企业管理实践中，应重视高管团队的人口特征和团队内部 关系的构建，培养合作意识和沟通能力，以提升企业绩效。还需要关注中介变量的调节作用，促进团队氛围和组织文化的发展，提高多样性对企业绩效的正向影响。
基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究共3篇 基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究1 基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究 随着公司规模的不断扩大和竞争的不断加剧，高管团队对企业的重要性逐渐凸显。高管团队作为企业决策者和领导者，其特征和组成对于企业的发展和绩效产生了重要的影响。本文基于Meta分析的方法，综合分析了相关研究结果，探究高管团队特征与企业绩效的关系。 1.高管团队特征与企业绩效的关系 高管团队特征可以包括以下几个方面：团队成员的教育和经验背景、团队多样性、团队规模、团队稳定性等等。这些特征与企业绩效的关系复杂多样，下面列举一些主要研究结果。 （1）教育和经验背景 高管团队成员的教育和经验背景是影响企业绩效的重要因素之一。研究表明，高管团队成员的教育背景与企业绩效之间存在正相关关系，其中硕士学位及以上的高管团队成员，可以提高企业绩效水平。此外，研究还发现，高管团队成员的经验背景也会影响企业绩效，拥有丰富的行业和职业经验的高管团队成员，对于企业长期稳定的发展尤为重要。
（2）团队多样性 高管团队多样性是指成员在文化、年龄、性别、种族等方面具有差异。团队多样性可以带来创新的想法和追求，但也有可能造成冲突和合作不力。研究表明，高管团队多样性与企业绩效之间的关系并不简单，团队多样性的程度对企业绩效的影响与行业性质有关。例如，对于服务业而言，团队多样性越高，企业绩效越好；而对于制造业，团队多样性较低的企业绩效更好。 （3）团队规模 团队规模是指高管团队成员的数量。研究表明，团队规模与企业绩效的关系也存在差异。小型的高管团队可能表现出更快的决策速度和更强的执行能力，但对于复杂的企业而言，大型的高管团队更容易管理和监督。此外，团队规模与企业绩效的关系还与行业类型和公司规模有关。 （4）团队稳定性 团队稳定性是指高管团队成员的流动性。研究表明，团队稳定性与企业绩效之间存在较为明显的正相关关系。团队稳定性高的企业，更容易建立稳定的企业文化，提高员工满意度，从而进一步提升企业绩效。 2.Meta分析结果
高管团队背景特征与财务报表舞弊相关性研究纵观经济发展的长河,虽相关制度逐日严密,但上市公司的财务舞弊行为仍屡禁不止,不仅对所有者、投资者、债权人和利益相关者的利益造成了损害,还冲击着我国证券市场的健康发展。财务舞弊行为作为现代公司治理和会计学研究的一大热点,国内外学者关于财务舞弊行为有大量研究,但主要是基于制度层面和经济层面来探讨这一现象,而本文从高管团队背景特征这一层面来研究上市公司的财务报表舞弊行为,论证上市公司的财务报表舞弊行为是否会受到高管团队某些背景特征的影响,包括:年龄、学历、任期、团队中CEO和CFO的性别等。本文的研究不仅可以丰富关于上市公司财务报表舞弊行为的研究、抑制舞弊行为,还可以为现代企业完善高管团队建设、会计师事务所的审计工作以及其他利益相关者的决策制定提供有益参考。本文以高阶理论、舞弊动因理论、委托代理理论和信息不对称理论为理论支撑,梳理并借鉴国内外已有的关于财务舞弊和高管团队背景特征的研究,并结合我国经济市场的发展状况,确定了本文的研究变量;最终通过实证研究从三方面提出合理建议。 在实证研究部分,本文选择了2006-2015年实施财务报表舞弊行为且被证监会处罚的上市公司作为研究样本,以1:1的比例选择符合筛选标准的配对样本,进而从同质性和异质性两个角度分别建立Logistic回归模型进行实证分析,得出本文结论。研究结果显示,同质性方面,高管团队中研究生及以上学历比重、团队中CEO或CFO的性别、任职期限以及团队中两职合一程度;异质性方面,高管团队中CEO和CFO性别的差异和高管团队任职期限的差异;对财务报表舞弊行为的发生有显著影响。最后,根据实证研究结果,本文从高管团队配置、会计师事务所以及利益相关者三个角度分别提出了具有针对性的建议。
《高管团队特征、高管激励与企业创新能力》分析报告 发布在《财会通讯》杂志的《高管团队特征、高管激励以及企业创新能力》这篇文章正是通过对高管团队在不同的激励方式差异下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化。从投入和产出两个方面来衡量企业创新能力，以及区别于他人研究的结论，主要表现在薪酬激励和股权激励对高管团队并不总是有效的。通过一系列数据分析，结果讨论分析，作者提出三条建议：合理构建管理层团队，科学设计高管团队的薪酬激励机制，加强对高管团队成员的股权激励。 该篇文章主题选择明确。从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国家”，再到“大众创业，万众创新”，整个社会的创新创造热情被调动了起来，人们利用自己的智慧推动经济提质增效升级。创新资源具有稀缺性，企业是创新的主体，提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。管理层作为企业创新战略的实际执行者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端的企业发展战略决策过程，会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的影响。2015年国务院发布实施中国制造2025，其主要任务就是提高国家制造业创新能力，优秀的高管团队是企业的核心资源，如何有效利用和发挥这一资源是企业需要重视的问题。如何激发高管团队的创新动力是现代企业制度也是需要解决的重要问题，对管理层激励的差异会影响企业治理的成效，从而影响企业的创新效率。作者以此为出发点锁定了主题。 高管团队是承担组织战略决策的职责，决定组织发展和影响组织绩效的核心群体，作者关于高管团队背景特征的研究主要基于Hambrick和Mason的“高阶理论”的拓展和深化。对于高管团队背景特征与战略选择的关系，孙俊华等在2009年认为企业在制定和实施创新战略的过程中，高管团队起着举足轻重的作用。还有从高管团队人口统计特征，激励的作用，社会关系及合作伙伴之间的信任程度对创新活动的影响，都是作者借鉴的调节因素。对作者写作此篇文章提供了众多的对比因素及参观资料。所以对于文献回顾具有很强的借鉴性。 该篇文章采用的研究方法和分析方法主要是实证分析法和比较分析法。作者通过理论分析和研究假设，基于团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期在不同的激励方式下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化，对比不同变化而得出自己的结论。 该篇文章的分析框架及研究假设还是立足于高管团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期与创新能力的关系。以此提出四个假设分别是假设1：
高管团队特征与国企高管团队建设 摘要：Hambrick 和Mason 的高层梯队理论表明，高层管理团队的人口特征会影响到企业绩效与战略选择，团队成员之间不同的认知基础、价值观以及这些特质的相互作用会影响到组织的竞争行为。当前经济转型背景下的我国国有企业改革必须建立起适应社会主义市场经济和中国特色现代企业制度要求的高管团队，必须充分优化团队成员年龄、受教育程度、教育专业、职能经历及任期等特征，确保企业在社会主义市场经济竞争中持续发展。 关键词：高层梯队理论；高管团队特征；企业绩效 党的十八大报告指出“, 深化改革是加快转变经济发展方式的关键。”改革开放的历程表明，企业的盈利和竞争能力都有了很大的提高, 基本建立了现代企业制度，国企改革已取得了令人瞩目的成就。随着科学技术的迅猛发展，企业面临的经营环境变得更加动荡和复杂，传统的组织结构和管理形式受到了严峻的挑战。当前国企改革已经进入攻坚期和深水区，需要坚持社会主义市场经济的改革方向，在行政体制改革、政企分开、政资分开的大背景下推进国企改革。笔者认为，目前一些国有企业在构建国企高管团队这方面仍然存在一些问题，如法人治理结构不合理、核心竞争能力不强、经营效率不高等。这些问题都是影响企业发展，企业竞争，企业绩效的重要因素。本文试从高管团队特征与企业绩效关系作分析说明。 一、高层管理团队的理论基础 1963 年Cyen 和March 提出“高管联合”(dominant coalition) 这一概念之后，1984 年美国哥伦比亚大学Hambrick 和Mason 提出高层梯队理论(Upper EchelonsTheory)，高管团队这一概念被广泛使用。该理论标志着学者从“研究CEO个人”方式转为研究高层团队,他们认为大型组织不仅由总裁个人管理,更是由高层管理者在组织中扮演核心角色,高层管理团队信息处理能力受到团队成员拥有知识和技能的数量、团队处理信息方式以及各团队成员相互联系方式的影响,因此不同团队成员构成特征会对团队决策效率和效果产生重要影响。高层梯队理论的基本观点是高管团队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员之间不同的认知基础、价值观以及这些特质的相互作用会影响到组织的竞争行为。 1996 年，Hambrick 等在其后续的一篇研究中对上述理论框架进行了完善与补充,认为可以从三个角度来描述和测量高管团队,包括团队组成、团队互动过程与团队结构。其中,团队组成主要指高管团队成员的传记性特征(如年龄、教育、资历等)以及所处的职权结构;团队过程则指团队成员之间的协调、沟通、冲突处理方式、领导风格及激励等相关行为。总之，认为高管团队所具有的特征和他们之间的互动过程直接影响高层战略决策和选择，从而对企业绩效产生影响。许多学者根据修正模型研究高管团队互动运作过程，对存在的可能调节变量(如跨文化、行业、企业资源等)进行探讨。 二、高管团队特征与企业绩效 张平（2006）通过对高管团队同质性与异质性的比较后发现同质性的高管团队有效决策的速度快,能较好地满足动态竞争对于战略决策的要求。TMT异质性的研究表明，其对企业绩效的影响是随公司战略和社会背景而变化的，高管团队成员的年龄、受教育程度、职能经历及任期异质性等决定着企业绩效。 1.年龄 年龄不同的人所处的的成长环境、接受的社会价值观教育以及人生经历会存在很大不同, 因此, 许多学者考察了高管团队成员的年龄构成对战略决策的影响。Thomas 和Ely(1996)认为，年龄相同或相似的人可能具有相似的爱好，而年龄的差异会导致团队成员在思维方式和价值判断标准上的不同，降低团队之间的凝聚力和整合度，增大了冲突的可能性，这样就为团队成员的变动埋下了伏笔。魏立群和王智慧（2002）等人通过分析发现，当前中国市场环
高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究 一、引言 企业社会责任信息披露一直是学术界和实践界关注的热点话题。随着社会对企业责任的更高要求，越来越多的研究聚焦于企业社会责任信息披露的特征、影响因素及其对企业绩效的影响。而作为企业内部领导核心团队的高管团队，其特征对企业社会责任信息披露也具有重要的影响。本文将从高管团队特征对企业社会责任信息披露的关系展开实证研究，并探讨其中的内在关联。 二、高管团队特征与企业社会责任信息披露的理论基础 1. 高管团队特征的影响 在企业管理领域，高管团队一直被认为是企业核心决策者，其特征对企业战略选择、风险管理和社会责任等方面具有重要影响。高管团队的多样性、专业素养和决策风格等因素，都可能影响企业的社会责任履行和信息披露水平。 2. 企业社会责任信息披露的重要性 企业社会责任涉及企业在经济、社会、环境等方面的责任履行，而信息披露则是企业向外界传递责任履行情况的重要途径。充分、透明的信息披露不仅可以增强企业的社会形象和声誉，还有利于投资者和利
益相关者对企业的信任和支持。 三、高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究 1. 高管团队多样性与信息披露水平的关系 通过收集企业高管团队成员的性别、芳龄、教育背景等数据，可以分 析高管团队的多样性对企业社会责任信息披露的影响。研究发现，高 管团队的多样化在一定程度上能够促进企业更广泛、更全面地披露社 会责任信息。 2. 高管团队素质与信息披露深度的关系 高管团队成员的素质和专业背景往往决定了企业决策的科学性和有效性。在企业社会责任履行中，高管团队的专业素质往往能够促使企业 更深入地挖掘责任履行的内在意义，并将其通过信息披露的方式呈现 给外界。 3. 高管团队决策风格与信息披露广度的关系 高管团队的决策风格对企业战略选择和决策执行具有重要影响。不同 决策风格下的企业往往在社会责任信息披露的广度上存在差异。冒险 型决策风格的企业可能更愿意在信息披露中展示其创新性和责任担当，而保守型决策风格的企业则更注重履行基本的社会责任。 四、总结与展望
高层管理团队特征与战略变革关系研究 本文以近年来我国的深化医药体制改革为背景,以高层梯队理论和战略变革理论为基础,对我国医药制造类上市公司的高层管理团队与企业战略变革以及公司绩效的关系加以分析。自2009年4月深化医药体制改革的政策出台后,我国的医药制造企业便经历了一场巨大的震动。一方面,为了保障老百姓能“看得起病,吃得起药”,在政府和党中央的带领下,基本药物制度和医疗保障体制的推进取得了明显的成效,老百姓的生活质量得到极大改善。另一方面,我国的医药制造企业不得不对自身的战略进行变革,以适应政策变化的需要。 而在这种复杂动态的环境中,企业管理层如何通过战略的调整来应对接连不断的挑战就成为了本文所关注的问题。学术界和企业界普遍认为,只有不断变革才是企业保持竞争力的根本。因此,战略变革理论对于现阶段国内的医药制造企业有着非常重要的意义。但是,究竟从什么角度来探寻国内企业变革的真理成为了摆在每一个中国战略管理学者面前的难题。 纵观战略管理理论的发展轨迹,不论是迈克尔波特的产业定位理论还是新兴的资源基础观,学者们对企业战略管理进行了大量的研究并取得了丰硕的成果。但是,这些研究都存在一个共同的缺陷,就是将组织抽象为理性的个体,而战略的主体是管理者,是有其独特个性和认知的人。为此,Hambrick和Mason(1984)提出了高层梯队理论(upper echelon),填补了这一研究领域的空白。高层梯队理论认为高层管理团队是一个企业的战略核心,他们担任着战略决策的重任。 该理论从高管团队的客观特征、心理特征出发,找寻企业绩效差异以及战略行为的潜在逻辑。但是,有关高层梯队理论的相关研究还停留在起步阶段,还需要对其进行不断的挖掘与深入。因此,本文的研究目的主要有三点：第一,研究高层管理团队的客观特征与心理特征对绩效的影响；第二,研究我国医药类上市公司的战略变革对绩效的影响；第三,研究战略变革在高层管理团队与绩效之间所发挥的中介作用。围绕以上研究目的,本文的研究内容可以分为三个部分：第一,在战略管理的研究中,大多数学者都无法接受经济学家将管理者视为完全理性的同质假定。 相反,许多学者都指出管理者的理性往往是有限的,甚至有许多管理者是天生的战略专家和创新者,他们的决策方式与其说是一种科学不如说是一种艺术。
奶茶企业组织架构设计及说明 一、前言 奶茶行业在近年来发展迅速，市场竞争激烈。为了更好地应对市场挑战，奶茶企业必须建立一个高效的组织架构。本文将探讨奶茶企业的组织架构设计及其说明。 二、组织架构设计 1. 高层管理团队 高层管理团队是奶茶企业最核心的部门之一，负责制定公司战略和规划，监督公司运营和管理。高层管理团队由董事长、总经理、副总经理、财务总监等人员组成。 2. 人力资源部门 人力资源部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责招聘、培训和管理员工。在这个部门中，通常会有招聘专员、培训师、人力资源主管等职位。
3. 财务部门 财务部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责处理公司的财务事务，包括预算编制、资金管理和税务申报等。在这个部门中，通常会有会计师、出纳员和财务主管等职位。 4. 运营部门 运营部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责管理店铺的日常运营和管理。在这个部门中，通常会有店长、区域经理和运营主管等职位。 5. 市场营销部门 市场营销部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责制定公司的市场策略和推广计划。在这个部门中，通常会有市场专员、品牌经理和公关主管等职位。 6. 研发部门 研发部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责开发新产品和改进现有产品。在这个部门中，通常会有研发工程师、食品安全专员和研发主管等职位。
7. 供应链管理部门 供应链管理部门是奶茶企业中非常重要的一个部门，它负责管理公司的供应链。在这个部门中，通常会有采购专员、物流主管和仓库管理员等职位。 三、组织架构说明 1. 高效沟通 为了保证高效沟通，在奶茶企业组织架构设计时需要考虑到各个职能部门之间的联系和沟通。在这个过程中，需要建立一个有效的沟通机制，以确保信息传递的及时性和准确性。 2. 灵活适应市场变化 奶茶企业必须能够灵活适应市场变化。为了实现这一目标，组织架构设计需要考虑到公司的战略规划和发展方向。同时，还需要建立一个快速反应机制，以便迅速调整公司的战略和运营方式。 3. 建立完善的培训体系
高管团队海外经历、社会责任履行与真实盈余管理 作者：*** 来源：《中国集体经济》2022年第20期
摘要：真实盈余管理是一种损害企业长期价值的行为，高管团队成员的背景特征以及社会责任履行会对其产生影响。因此，本文通过获取A股主板上市公司2012～2018年的2660个样板数据，研究高管团队海外经历、社会责任履行、真实盈余管理三者之间的关系、实证研究表明：高管团队海外经历与真实盈余管理之间呈现显著负相关;高管团队海外经历与社会责任履行呈现显著正相关;同时社会责任履行水平与真实盈余管理呈显著负相关。 关键词：高管海外经历;社会责任;盈余管理 面对国家之间激烈的竞争，海归人才所具备的良好教育与先进技术水平等方面的人力资本优势，有助于我国应对新挑战。我国政府为引进海外高管人才，启动多项人才引进计划，并根据不同地区的特殊状况，“因地制宜”地制定相关行业的人才归国政策，高层次海外人才在众多领域承担着非常重要的责任，表现之一就是具有海外经历的人才越来越多在高管团队中发挥重要作用。
真实盈余管理是一项为误导外部信息使用者而操纵筹资、投资、经营活动发生时间或是构造真实经营事件的经济活动。真实盈余管理作为损害会计信息质量，对企业长期发展有害的隐秘手段，一直是学者们研究重点。高管团队成员能够直接决定企业决策和未来战略走向，在财务决策以及信息对外发布中起关键作用，因此高管团队对真实盈余管理有重要影响。 社会责任履行与我国倡导的创新、协调、绿色、开放、共享的理念一脉相承，因此在完善社会主义市场经济体制的道路上，企业社会责任信息得到政府、民间组织以及投资者的广泛关注。高管团队同样对公司非财务信息披露控制着绝对话语权。 基于此，本文通过获取A股主板上市公司2012～2018年的2660个样板数据，分析高管团队海外经历、社会责任履行、真实盈余管理的关系。本文研究贡献主要体现在：第一，以往文献多研究高管或董事的海外经历对应计项目盈余管理的影响，而对企业未来发展危害更大的真实盈余管理没有讨论，因此本文对真实盈余管理的探讨，扩展真实盈余管理的相关研究。第二，本文探讨高管团队海外经历与社会责任履行的关系，以往文献少有研究，丰富了企业社会责任履行的相关研究。 一、理论分析与假设提出 （一）高管海外经历与真实盈余管理关系 根据烙印理论，即使在环境改变下“烙印”仍会产生持续的影响。而高管在海外学习或工作的经历显然是一种深刻的烙印，该经历将会形成高管在认知、能力等方面与海外背景匹配的特征，并进而对企业的重要决策产生影响。 具有海外经历的高管关注社会责任的可能性更大，因为社会中高社会道德标准一直指引他们维护外部利益相关者的权利，降低真实盈余管理（Slater and Dixon-Flower，2009;Zhang et al.2015）。同时，在制度更完善的发达国家，法律法规更加完善并且民众运用法律武器的意识更强烈，海外留学与任职经历的高管从法律层面抗拒采用内部信息操纵财务与非财务信息，因为这将会带来严惩。从而降低盈余管理的可能性。国外学者认为CEO在北美洲读大学，其所在企业更不易发生财务舞弊。相比较新兴市场，发达国家的上市公司经营管理机制将会更广泛与更健全，高管海外留学、任职都会潜移默化地受到治理机制的影响。即使在“迁移”后能将先进的管理机制带到新的组织，而高质量的公司治理也将会有效抑制盈余管理。所以，提出假设1。 H1：高管海外经历与真实盈余管理负相关。 （二）高管团队海外经历与社会责任履行关系
企业高管团队异质性与 战略选择的实证研究 李卫民 （西南财经大学工商管理学院，成都610074） 摘要：高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题，是急需探明的管理课题，在动态环境中，企业需要不 断调整战略以适应外部环境的变化，高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。由于受到国际国内经济环境以及政策的 影响，尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归，并依据符号进行分析。通过对我国深沪两市 的149 家成长性上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型 的选择负相关；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略 中图分类号：F272.91 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2009）18- 0199- 02 收稿日期：2009-08-16 作者简介：李卫民（1983-），男，主要从事战略管理研究。 自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来， 已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释 高层管理团队（Top Management Team，TMT）对战略的影响。高层 梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基 础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征和心理 特征起到决定性的作用。TMT 的特征可分为团队成员的人口背 景特征和团队异质性，TMT 的人口背景特征主要是指团队成员 平均年龄、团队任期、教育水平等；TMT 的异质性是指上述团队 成员的人口背景特征的差异化，相对的，同质性就是指团队成员 之间以上特征的相似性。管理的判断力、管理者改变的积极性和 倾向是企业战略变革的主要推动力量。 一、研究假设 TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的 影响。团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一，异质 性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息；同时，不同 的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题 的技能。第二，由于团队成员背景、经验、知志的多样性，使得团 队对相同信息产生不同观点和多层次的解释，TMT 的异质性提 高了团队对于信息的甄别和解释能力。第三，多样的信息来源和 较高的对信息的解读能力保证了异质性的TMT 有较高的决策 质量，促进了组织的发展。 另外，同质性高的TMT 成员间更容易进行相互学习，分享 信息，形成共同的价值观，提高团队的凝聚力。同质性的TMT 不
高管团队特征内部控制与盈余管理 高管团队特征是内部控制与盈余管理方面的重要变量，因为高管团队的行为对公司治 理和财务报告质量产生重要影响。具体来说，高管团队的特征涵盖了高管的背景、经验、 能力和角色分配等方面，这些因素对公司内部控制和盈余管理的效果有着重要影响。下面 分别就高管团队特征对公司内部控制和盈余管理的影响进行探讨。 内部控制是一种保障公司资产安全、财务报告准确和合规的重要机制。高管团队的特 征对内部控制的效果产生了重要影响。以下是一些高管团队特征对内部控制的影响。 1.高管团队背景对内部控制的影响 高管团队的背景包括教育背景、工作经验和行业背景等。过去研究发现，高管团队的 教育背景和工作经验与内部控制存在显著正相关关系（Krishnan和Visvanathan，2008；Huang和Tang，2017）。这是因为受过高等教育和具备相关工作经验的高管更容易掌握内 部控制的基本概念和技能，能够更有效地管理公司内部控制活动。此外，高管团队的行业 背景也对内部控制产生影响。熟悉该行业的高管能够更好地理解行业特点和公司经营模式，更容易发现和解决与内部控制有关的问题。 高管团队的能力对内部控制的效果产生重要影响。高管团队的能力包括领导力、决策 能力、沟通能力和人际关系能力等。研究发现，高管团队的能力越强，公司的内部控制就 越好（Krishnan和Visvanathan，2008；Li和Kwok，2016）。这是因为能力强的高管团队能够及时识别公司内部控制问题，采取有效的控制措施。 高管团队的分工对内部控制的实施产生重要影响。高管团队在内部控制方面应该负责 不同的责任。例如，CEO应该负责整体内部控制策略的规划和执行，而财务主管应该负责 内部控制制度的建立和维护。高管团队成员之间的角色分配应该合理，以实现协同作用。 研究表明，分工不当会对内部控制产生负面影响（Krishnan和Visvanathan，2008）。因此，公司应该根据高管团队成员的优势和劣势，合理分工，以确保内部控制工作的高效实施。 盈余管理是指公司为了满足特定的财务目标而进行的增加或减少财务报表中收入或支 出的行为。高管团队的特征对盈余管理的效果产生了重要影响。以下是一些高管团队特征 对盈余管理的影响。 高管团队的背景对盈余管理的影响存在争议。有些研究表明高管团队成员的教育背景 越高，公司的盈余管理行为就越少（Smith和Watts，1992；Dechow，Sloan和Sweeney，1996）。另一些研究发现，高管团队成员的教育背景和工作经验对盈余管理没有显著影响（Gao，Niu和Pan，2013）。这表明高管团队成员的教育背景可能不是影响盈余管理的决 定性因素。
高层管理团队的重要理论及相关研究 企业高层管理团队是维持企业有效运转的动力源之一，在很大程度上决定了企业对环境的应变和适应能力、决策能力和管理能力。但目前，我国企业高层管理团队的情况并不乐观，就国有企业而言，高层管理团队正处于由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转变阶段，普遍存在能力结构化缺损的问题，而大多数民营企业处于由创业阶段向发展阶段过渡或企二代接班时期，高层管理团队并未真正健全或发挥作用。 近年来，企业高层管理团队逐渐受到重视，学者们对企业高层管理团队的研究也表现出浓厚的兴趣。与国外相比较，我国企业高层管理团队研究较为滞后，另外，由于研究视角和出发点不同，迄今为止，学者对企业高层管理团队尚未形成统一认识，认知上的混淆不仅阻碍了企业高层管理团队理论的进一步发展，而且给企业实践带来了障碍。所幸的是，随着我国企业的发展与转型，企业高层管理团队逐渐引起了学术界和实务界的重视，学术研究或探讨是为了更好地服务企业实践、推动实践发展；而实践是检验理论和激发理论发展的动力，理论界与实务界的互通、互动能更好地推动企业高层管理团队的研究工作。 一、高层管理团队的概念提出与研究演进 在20世纪70年代，较多文献从战略管理角度研究“
高层管理团队”（Top ManagementTeam,缩写TMT,简称“高管团队”），将TMT视为企业运行中枢，认为TMT主要是通过制订并实施决策增加企业价值（Akaike,1980），但研究中偏重于反映CEO个人特征对企业的决策、领导风格、领导模式、领导技巧的影响。在20世纪80年代，Hambrick&Mason（1984）[2]提出了“高阶理论”（Upper Eehelons Theory），认为除了CEO个人之外，TMT其他成员的个人特征对公司决策也发挥影响。在此期间，较多研究TMT的构成以及TMT成员的年龄、任期、专业技能与教育水平等团队成员人口学特征（Chase et al.,1997），而对TMT 成员的认知方式、价值观与心理差异以及TMT成员之间的关系、团队运作过程等的研究相对较少（Glunk et al.,2001）。20世纪90年代，在高管团队的人口学特征和团队结构以及高管团队的运作过程等方面具有深入研究（孙海法、伍晓奕，2003）。进入21世纪，在研究高管团队的多样性特征对公司绩效的影响、[3]公司高管团队与国际化进程之间的关系（Lin,2013;[4]Boerneret al.,2013）等方面有了新进展。 在各个阶段的研究中，由于各国公司治理机制存在差异，加之学者的研究角度不同，因此，有关高层管理团队的概念也不尽相同。企业高层管理团队是企业核心资源、知识和能力的结合体，以及企业内、外部环境的交汇点，处于企业的战略规划与执行层，负责整个企业的组织、管理、协调与控制，对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权（陈云，2011），它并不是高层经理的简单组合，而是那些良
家族企业高层管理者胜任特征模型 随着家族企业的不断发展，如何选拔和培养合格的高层管理者已成为企业面临的重要问题。高层管理者的胜任特征模型对家族企业的持续增长和传承具有重要意义。本文将探讨家族企业高层管理者胜任特征模型的重要性和必要性，以及如何通过实证分析验证其有效性和可行性。 胜任特征模型是对个体在特定岗位上应具备的能力和素质的描述。这些能力和素质包括技能、知识、价值观、动机等。在家族企业中，高层管理者的胜任特征模型需要特别，因为这些企业往往面临着更多的挑战，如家族成员与职业经理人的协调、企业传承等。 根据文献综述和实地调研，我们将家族企业高层管理者的胜任特征模型归纳为以下几个方面： 战略眼光：能够制定并执行长远的发展战略，把握市场机遇，行业竞争态势，以及对企业未来发展方向有清晰的认识。 领导力：能够引导团队实现组织目标，具备良好的领导风格和技巧，能够处理各种冲突和协调家族成员与职业经理人之间的关系。 家族价值观传承：能够传承家族的核心价值观和企业文化，确保企业
的可持续发展，同时维护家族的和谐与团结。 学习能力：具备持续学习的意愿和能力，不断更新知识和技能，以适应不断变化的市场环境。 决策能力：能够在复杂和不确定的情境下做出正确的决策，并勇于承担决策带来的责任。 团队协作能力：能够建立高效协作的团队，激发员工的工作热情和创造力，实现整体绩效的提升。 沟通能力：具备出色的沟通技巧，能够与不同层级的员工和利益相关者进行有效沟通。 风险管理能力：能够识别潜在的商业风险，并制定有效的应对策略，确保企业的稳健发展。 自我认知与自我管理：了解自己的优势和不足，能够主动寻求反馈和接受建议，并具备优秀的情绪管理和压力应对能力。 为了验证家族企业高层管理者胜任特征模型的有效性和可行性，我们采用案例研究的方法，选取了几家成功的家族企业进行深入调查。这些企业都在不同的程度上面临着家族继承、职业经理人引进等问题，
高管背景特征与财务舞弊行为的研究——基于中国上 市公司的经验数据 [摘要]结合舞弊动因理论和高层阶梯理论，选取2001—2013年间因财务舞弊而受到证监会处罚的108家上市公司及108家对比企业作为样本，对高管人员的背景特征与财务舞弊行为的关系、高管人员的背景特征与舞弊行为严重性的关系进行研究。结果表明，高管团队的平均年龄小、男性比例高、平均学历以及平均任期短的上市公司发生舞弊的可能性更大，同时高管团队的平均学历越低，则越容易发生严重的舞弊行为。最后，根据分析结果从识别舞弊行为、优化高管团队和提高公司治理等方面提出相应的建议。 [关键词]高管团队背景特征；财务舞弊；舞弊动因；管理层舞弊；企业战略；公司财务战略；财务舞弊行为；会计舞弊；战略成本管理；企业竞争优势 一、引言 在公司规模扩大、资本市场日趋成熟的环境下，财务舞弊已经成为一个严重的问题，而高管人员作为财务舞弊行为的关键决策主体，是被关注的重点之一。据统计，从2001 年到2013 年，我国证监会公告的因财务舞弊受处罚的139家上市公司中，有高达1290多名的高管受到处罚，平均每家公司受处罚的高管人数约为10名。由此可见，我国管理层舞弊的现象比较严重。 相关学者们对高管人员与财务舞弊之间的关系进行了一定的研究，但大多数学者只集中于研究高管团队中的某个角色，很少有学者将研究对象定位于整个高管团队，并且大多数学者只集中于研究高管背景特征中的规模特征，没有全面地研究高管背景特征与财务舞弊之间的关系。20世纪80年代Hambrick和Mason
提出的高层阶梯理论(Upper Echelons Theory)认为高层管理者的背景特征，包括性别、年龄、学历、任职时间和职业经验等，能反映高管的价值观、对风险的态度等心理特征，从而会对高层管理团队的决策过程和团队组织过程产生影响，进而影响企业的战略选择和企业绩效[1]。根据财务舞弊的动因理论，个人因素是财务舞弊行为的关键动因，而高管背景特征作为体现其心理特征的标志，可以通过影响舞弊动因中的道德和动机因子、机会和暴露因子等来进一步影响舞弊行为。基于此，本文以“高层阶梯理论”和“舞弊动因理论”为基础，研究我国上市公司高管团队背景特征对财务舞弊行为的影响。 我们选用2001—2013年，因财务舞弊行为而受到证监会处罚的上市公司及其对比企业作为样本，研究发现：高管团队的平均年龄小、男性比例高、平均学历以及平均任期短的上市公司发生舞弊的可能性更大，同时高管团队的平均学历越低，则越容易发生严重的舞弊行为。这一结果表明，高管的背景特征影响着财务舞弊行为。基于上述发现，我们结合相关理论和我国的制度背景进行了解释。 本文的贡献在于两方面：首先，本文从高管团队背景特征这一研究视角出发对财务舞弊行为进行研究，扩展了财务舞弊行为的研究视野，是对相关研究的有益补充，为防治财务舞弊和改善公司治理提供参考。其次，本文以财务数据造假金额占营业收入的比例为判断舞弊行为严重性的标准，建立高管背景特征与财务舞弊行为严重性关系的多元线性回归模型，增加了分析结果的参考意义，深化了现有财务舞弊行为的研究。 二、文献综述
我国混合所有制上市公司高管团队特征分析 王新红;李拴拴;肖娜 【摘要】混合所有制改革是国企发展的重要方向,而高管团队的经营决策会对改革的效果产生影响,所以有必要全面了解我国混合所有制企业高管团队呈现怎样的特征.基于此,文中以我国混合所有制上市企业为研究对象,运用描述性分析法,从高管团队同质性、异质性及激励特征3方面分析高管团队特征.研究结果显示:高管团队以男性为主,女性占比不到15％,且他们的年龄位于40-50岁之间;高管异质性特征方面,年龄、性别和专业背景异质性过低,而学历、职业背景和任期的异质性较大;高管货币薪酬激励水平较高且逐年增强,股权激励水平则较低.因此,我国混合所有制企业在选聘高管时可以适当引进年轻成员、增加女性高管占比,从而调整高管团队结构,使高管团队异质性特征趋向合理.同时,制定合理的薪酬和股权激励措施,适当提高股权激励水平,使股权激励真正发挥作用. 【期刊名称】《技术与创新管理》 【年(卷),期】2019(040)003 【总页数】6页(P349-354) 【关键词】混合所有制企业;高管同质性;高管异质性 【作者】王新红;李拴拴;肖娜 【作者单位】西安科技大学管理学院,陕西西安710054;西安科技大学管理学院,陕西西安710054;西安科技大学管理学院,陕西西安710054 【正文语种】中文
【中图分类】F272 0 引言 2013年11月党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全国深化改革若干重大 问题的决定》提出积极发展混合所有制经济，推动国有企业改革，建立健全现代化企业制度，使得国企的混合所有制改革受到社会各界的关注。2017年10月，党 的十九大报告中明确提出“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流的企业”，将混合所有制推向新的高度。 国企混改的目标是把民企灵活的市场机制和先进的管理理念引入国企，进而提升国企的经营效率。在我国，国有企业的高管大多由政府选拔和任命，为了更好地进行混合所有制改革，国有企业必须去行政化。高管团队作为企业的经营决策者，其经营理念、战略决策行为会影响国企改革的效果。目前，混合所有制改革处于试点和探索阶段，研究混合所有制企业的高管团队特征可以为国企混改在选聘高管团队成员方面提供一定的建议。 基于以上考虑，文中以上市混合所有制企业为研究对象，分析高管团队的同质性、异质性和激励特征。混合所有制企业是指不同所有制主体投资组建的企业，基本具体判断方法参照马连福等(2015)[1]的观点，如果前10大股东的性质既有国有股份，又有非国有股份，则为混合所有制企业。本文首先根据锐思金金融数据库中前十大股东的“股东类别”(包括国有股东、外资股东和其他股东)，将外资股东和其他股东归为非国有股东，并筛选出前十大股东中既有国有股东又有非国有股东的样本；其次剔除高管团队特征数据不全的样本，最终共得到3 474组有效数据。 1 高管团队同质性特征分析 高层梯队理论认为，企业的高层管理者根据其对事物的认知解读和价值观做出战略决策，但很难测量价值观和认知基础等心理学维度或者测量的准确性不高，而高管