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关于人力资源管理的实习报告
实习时间：
2011年5月16日——2011年5月22日
实习目的：
通过实习了解社会对人力资源管理人才的需求及要求情况；了解人力资源管理工作的具体内容，包括人才招聘与培训的流程，劳资关系处理的程序、薪酬定位的方法等；认识人力资源管理行业的整体发展状况，提高我们对人力资源管理的重要性的认识。
实习报告：
通过短短一周的实习时间，对于人力资源管理有了一个大概的了解。人力资源是人所具有的能够为社会创造价值的知识、技能与体能的总和，是能为社会所利用的脑力与体力劳动能力的总和。基本要点如下：
第一，人力资源的本质在于人的具有一定体质、能力、知识和技能的脑力和体力总和，在于人的劳动能力本身；
第二，人的体能和智力是人力资源的最基础性内容；
第三，人的劳动能力必须能为社会创造价值，是社会财富形成的源泉；
第四，人力资源所包含的能力是为社会创造正向价值的能力，换句话说，这种创造价值的能力必须为社会所接受；
第五，人力资源所包含的能力能够以一定的数量和质量表示出来。
作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源、信息资源的特点。人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面，其独特性变现在以下几个方面：
1.人力资源管理的对象就是人，是一种获得资源，具有可再生性，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；
2.人力资源具有能动性，其能动性不仅体现在人的体能和智能的结合，同时也体现在人能够自我完善、自我开发的能力上；
3.人力资源具有“经济性”和“社会性”，人的动机在于谋求经济利益最大化，同时人也具有社会性；
4.人力资源是复杂的、难以预测的。由于人的个性差异及人力资源特殊的形成过程，决定了人力资源本身是复杂并且难以预测的；
5.人力资源具有资本性，时效性，非经济性。
社会经济的发展以来与人力资源的增长与质的提升，随着社会经济的发展以及科技的快速进步，人力资源对社会经济发展的作用以及贡献力度越来越大，已经成为社会经济发展的最重要资源。
人力资源是现代社会经济发展的关键因素。技术与社会的发展促进了人们对人力资源的人士以及更加深化，是人们认识到，社会经济进步和发展的真正动力是人力资源，所以人力资源使劳动者自我丰富、发展，同时推动着劳动者的品行、能力、操作技能以及工艺水平的发展，从而增进自然物质资源以及资本资源的有效利用，提升其利用率和质量，人力资源以及人力资本的不断积累和发展，直接推动者自然物质资源以及资本资源的不断更新与发展。
人力资源是现代社会财富形成的第一资源。在人类社会发展史上其支撑作用的四大类资源（物质资源、资本资源、信息资源以及人力资源）中，其中前三类资源是“死”资源、被动资源，依赖于第四类的人力资源来驱动才能发挥有效作用，因而在这些支撑社会经济发展的资源中，人力资源是最主要的战略发展资源。人力资源是所有资源中其主导作用的资源，任何其他资源均无法替代。在社会经济发展中，各种资源需要有效配置、有效利用，其配置
与利用的主导权在人力资源，人力资源决定着社会经济发展所需要的资源的使用方向和使用力度。
人力资源是现代经济增长的动力。人力资源的智慧、知识与技能在就这高新科技革命，高质量的人力资源推动着现代科学技术的发展，从而推动着现代经济增长与发展，技术支配者将支配世界。因而，高质量的人力资源是现代社会经济发展的基本推动力量。
人力资源管理部门的核心工作是围绕使企业获得有效人力资源，提升企业竞争能力这一目的而开展人力资源管理工作，具体内容如下：
1.人力资源规划。人力资源管理部门通过制定企业人力资源管理规划，确保企业人力资源管理活动始终是围绕企业发展战略目标而进行，与企业战略管理目标方向一致；同时保证整个企业人力资源管理活动的各个功能模块或者环节有效协调，建立并执行企业的人力资源管理制度与政策。
2.职务设计与工作分析。根据企业发展状况，对企业组织结构和职位进行合理设计和调整。通过对组织内的工作任务的分解，根据不同的工作内容设计出不同的职务，规定每个职务应该承担的职责和工作条件、工作任务等，使企业能够吸引和保持合格的员工。
3.人员招聘。根据企业所需要招聘的人力资源数量和质量做出计划，并具体实施员工招聘计划，为企业补充所缺少的员工，并把选聘的人员安排到合适的岗位上，同时对企业富余人员作出裁减计划并具体实施。
4.人员调配。根据组织结构以及企业人员、岗位变动情况调配人员，优化企业的人力资源配置，提高企业人力资源配置的有效性。
5.培训开发。是定员工的培训计划，组织企业员工培训，并对培训效果进行评估。通过培训提高企业员工个人、团队和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，加强企业内在的凝聚力，在开发员工智力智能的同时提升员工的团队精神和合作意识。
6.职业生涯开发。根据员工工作意愿、个性、气质、能力、价值观以及发展的偏好等，结合企业发展的要求，为员工制定一个事业发展计划，开发员工的潜能。
7.绩效管理。制定、监控和管理企业的绩效管理体系，通过管理员工的工作绩效，及时作出信息反馈，提高和改进员工的工作绩效。
8.薪酬福利。建立、实施和管理企业薪酬和人福利体系，根据员工的工作绩效给予员工不同的报酬与奖励。
9.员工关系管理。建立企业和员工之间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同。
10.人力资源数据库建设管理。建立相关行业环节数据库，为解决企业的人力资源问题提供信息来源。
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获取本组织所需合格人力资源，并安排其到合适岗位工作的过程。它是人力资源管理的基础和关键环节之一，直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。
员工招聘对企业的意义非常重大，主要体现在以下几方面：
1.招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位；
2.招聘工作的质量将影响企业的人员流动；
3.招聘工作直接影响着人力资源管理的费用；
4.招聘工作能扩大企业知名度，树立企业良好形象。
招聘的原则：
1.因事择人原则：企业应依据人力资源规划开展招聘活动。依据人力资源规划中人力资源的需求和供给分析以及工作分析，得出企业需要招聘的人员数量，把对招聘的岗位、人
员数量、时间限制等做出的详细计划，作为招聘的主要依据。
2.能岗匹配原则，在招聘时，贵在“能岗匹配”。应坚持所招聘的人的知识、素质、和能力与岗位的要求相匹配，一定要从专业、能力、特长和个性特征等方面衡量人与职之间是否匹配。
3.平等竞争原则，在招聘过程中，对所有的招聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等限制。通过严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，有可以激励其他人员积极向上。
4.全面考核原则，招聘过程中对应聘人员的德、智、体等各方面都要进行考核和测试。通过人员素质测评得到各种手段对应聘人员进行科学测评。
招聘的流程：对招聘人数较多过常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常必要的，不仅可以规范招聘工作，还可以提高招聘质量。
1.确定招聘需求有人员需求的各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部统一组织招聘。
2.指定招聘简章招聘简章是企业组织招聘工作的依据，它包括以下内容：招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
3.选择招聘渠道招聘渠道主要有：校园招聘、人才交流会、猎头公司、职业介绍机构等渠道。
4.填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5.初步筛选人家资源管理部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各直线主管经理。直线主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选。
6.选拔选拔是对招聘的候选人进行筛选，进而确定哪些人能够符合组织所要求的工作任职资格。
7.录用录用则是对经过筛选的合格人员作出聘用决策，使其成为企业组织的一员。员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价。
招聘人员后，公司需要对员工进行培训，以让员工更快更好的适应自己的工作。培训是为组织有计划地对成员进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。对员工的培训大致有如下流程：
一、培训需求分析，是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。它包括培训需求的确定，培训需求分析的层次，确定培训需求的方法。
二、培训规划设计，它要求明确培训内容和目标，确定培训对象，确定培训时间，选择培训场所，建立师资队伍，选定培训方法和教材。
三、培训活动实施，它需要编制培训费用预算草案，选择培训机构，实施培训管理。
四、培训工作评估，对于培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平，，它要有培训评估的对象，指标和方法，同时，要对培训投资效果作出分析。
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。企业薪酬是指企业内所有员工，及管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
作为人力资源管理人员，在面对薪酬设计时有以下几个原则：
1.公平原则公平是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬系统时公平的，才可能产生认同感和满意度，薪酬制度才能起激励作用。因此，公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一
个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
2.竞争原则薪酬是企业吸引人才的重要因素，企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力，并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3.激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统激励员工的责任心与工作积极性是最常见和最常运作的做法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4.经济原则当竞争原则，激励原则和经济原则三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则要求薪酬设计更加合理、科学。
5.合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，企业薪酬制度要遵守国家相关政策、法律法规的规定。
而人力资源管理人员要设计一个科学合理的薪酬体系，一般要经过以下几个步骤：
1.工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。
2.工作评价工作评价是确保薪酬体系公平性的重要手段。
3.薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
4.确定薪酬水平在分析同行的薪酬数据后，就要根据企业状况确定薪酬水平。
5.薪酬设计不同企业有不同的价值观和不同的薪酬观，决定了不同的薪酬结构。
作为人力资源管理人员，还需要能够很好的进行劳资关系管理。劳资关系是劳动者与劳动力的使用者之间在实现劳动的过程中形成的一种经济利益关系。劳资关系管理是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护未定和谐的劳动关系，初进企业经营稳定进行。
近年来，随着劳动法的不断完善，企业用工问题的矛盾也越来越突出了。企业与员工、员工与员工、员工与企业之间的关系也变得复杂。在多数的劳资纠纷中，企业一般总是处于防守一方，那么如何在劳资纠纷中转守为攻，变被动为主动已经成为多数企业劳资关系中的重中之重。在处理劳资关系时可以把以下方案以作参考。
（一）直管部门成立处理小组
在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：
1、安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员情绪的恶化而导致的不必要损失；
2、上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；
3、派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。
（二）公司成立应急处理小组
在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应急小组成立后要立即着手处理以下问题：
1、对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处理提供参考依据和建议；
2、以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成可行性报告，以作处理参考；
3、直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，
给事件的处理留下回旋空间。
（三）确立事件的责任方
1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；
2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权
3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。
（五）形成书面的处理报告
事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工作内容以及处理结果。
（六）形成案例总结
对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理工作提供可借鉴对象。
实习总结和体会:
刚开学，便知道我们有为期一周的实习机会，这次终于迎来了期待已久的实习。从中我们学习到了许许多多课堂上无法接触到的东西，开拓了视野，巩固了专业知识，更为重要的是，发现了我们自身存在的许多不足之处，为今后全面的专业课程学习找准了方向。
虽然只是为期短短一周的实习，但我深刻地知道了，实践是检验真理的唯一标准。而只有更好地更牢固掌握专业知识，多想多问多查，学会自己去图书馆，上网找资料，学会去了解人力资源管理工作的内容与实质，学会思考如何更好地管理和完成人力资源管理的工作，怎样才可以做到一个好的人力资源管理人员。
为期一周的实习很快就结束了，通过自己的实践和查阅资料，巩固了专业知识，发现了许多不足，明白了专业重心所在，专业运用于何处。知道了我自己对于专业知识掌握不扎实，缺乏独立思考探索的意识等等缺点，我将在今后的学习不断加以改正，认真学好专业知识，以求真正地将理论运用于实践，用实践指导理论。
实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，为我们以后走向社会打下了一定的基础。掌握人力资源管理工作不仅要学好书本里的各种有关人力资源管理的知识，而且也要认真积极的参与各种人力资源管理实习的机会，让理论和实践有机务实的结合在一起，只有这样才能成为一名高质量的人力资源管理人才。
处在这个与时俱进的经济大潮时代，作为一名人力资源管理专业的学员，应密切关注和了解人力资源管理工作发展的最新动向，把握该专业的发展前景，为以后从事人力资源管理工作打下坚实的基础。走向工作岗位时，能够让自己成为一名名副其实的人力资源管理专业的人才。在大浪淘沙中找到自己的屹立之地，让自己所学为社会做出自己应有的贡献。
第1次作业 一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 外派人员出发前的培训主要包括哪些？（） A. 文化意识培训 B. 初步访问 C. 语言培训 D. 以上都是 2. 下列选项中哪一项不是工作分析的目的？（） A. 了解工作的性质、内容、方法 B. 为员工的培训开发提供指导 C. 确定从事该项工作所需具备的条件 D. 确定从事该项工作所需具备的任职资格 3. 下面选项中，职业管理的基本内容是（）。 A. 设定目标任务 B. 建立职业通道 C. 制定职业发展的教育培训措施 D. 以上都是 4. 企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平，这是指薪酬竞争战略中的（）。 A. 领先型战略 B. 匹配型战略 C. 拖后型战略 D. 以上三种都是 5. 关于内部招聘的优点，以下说法中错误的是（） A. 激发员工内在积极性 B. 保持企业内部稳定性 C. 可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D. 尽量规避 识人用人的失误 6. （）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。 A. 工作评价 B. 工作说明书 C. 工作分析 D. 岗位价值评价 7. （）是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相 对价值。 A. 工作分析 B. 工作评价 C. 薪酬结构设计 D. 市场薪酬调查 8. 自我观主要包括哪些内容？（） A. 自省的才干和能力 B. 自省的动机和需要 C. 自省的态度和价值观 D. 以上都是 9. （）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。 A. 韦恩?卡肖 B. 彼得?德鲁克 C. 戴维?诺顿 D. 罗伯特?卡普兰 10. 下列哪一个战略以指令式管理为主，咨询式管理为辅？（） A. 家长式战 略 B. 发展式战略 C. 任务式战略 D. 转型式战略 二、判断题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 资料分析法是一种间接分析方法。 2. 资源成为资本的两个重要前提是：该资源必须有明确的所有权；该资源必须投入到增值的运动中。 3. 组织目标决定培训目标。 4. 职业生涯设计是指确立职业目标的过程。 5. 核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。 6. 面谈法不适合作为工作分析收集的唯一方法，而应与其他方法结合使用。 7. 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略规划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。 8. 薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 9. 目标管理法的创造者是戴维?诺顿。 10. 美国是世界上最早实行现代社会保障制度的国家。 三、简答题（本大题共40分，共 8 小题，每小题 5 分） 1. 我国企业通常把哪几个方面作为绩效评估的基本内容指标？ 2. 我国社会保障的具体含义是什么？ 3. 内部招聘有哪些优点？
1.人力资源管理；人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调 动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。 2.人力资源规划：对组织在已定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划 等。 3.员工关系：就是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系 4.平衡计分卡：是以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，使组织能够一方面追踪财务结 果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的综合评价方法。 5.可变薪酬：又称为激励薪酬、绩效薪酬，是指企业以员工。团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个 人的薪酬。 6.战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 7.职业生涯管理：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制手段。 8.招聘：员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中填补空缺岗位的过程。包括招募、甄选和录用。 9.基本薪酬：基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济性报酬。 10.绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。 .简答： 1.简要说明X理论和Y理论如何对人性做出解释的？ X理论 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 Y理论 1>一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。 2>大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 3>人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 4>一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 5>所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 6>人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发 挥。 2.简要阐述人力资源管理者应该具备什么素质？ 1>专业知识：人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、 方案及政策的能力 2>业务知识：指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业 的行业情况和实际情况。 3>实施能力：主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。 4>思想素质：指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质 3.简要阐述什么是职位分析，它有什么作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 职位分析的作用：
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
XX学年X学期期末考试答题纸（模拟-1）课程名称：__人力资源管理考试形式：闭卷 学习中心：_________ 考试时间： 90分钟姓名：_____________ 学号： 一名词解释（每题3分，合计15分） 1. 绩效管理 2. 职业生涯设计 3. 社会保障 4. 员工培训 5. 岗位薪酬体系 二单项选择题（每题1分，合计10分） 1.薪酬体系包括。 A.职务分析 B.基本工资和激励工资 C.清晰的晋升路线 D.以上各项 2. 科学管理理论的“经济人”假设是______提出的。 A．亨利·甘特 B．麦格雷戈 C．弗雷德里克·泰勒 D．亨利·法约尔 3. 属于高绩效工作实务。 A．自我管理团队的应用 B.员工建议制度的推行 C．职务轮换 D.以上各项 4.反优先雇佣行动计划试图平衡。
A. “受保护团体”（如非白种人和女性）在就业、晋升和留职方面的 地位 B. 超越组织目标的个体目标 C. 人力资源管理需要投入的巨大财务成本 D. 法律和条例 5.指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准的文件是。 A.职务规范 B.职务说明 C.职务分析 D.职务定义 6.联想公司在西电科大2009级毕业生中招聘了小王，在该过程中运用了笔试、面试的方法，该过程的人力资源管理术语是。 A.解聘 B.上岗培训 C. 招聘 D.甄选 7.上题情境相关环节完成后，小王被要求先和当年其他新员工一起参加相关课程，了解公司的历史文化和即将承担的工作的相关要求，这在人力资源管理中被称作。 A．解聘 B.上岗培训 C. 招聘 D.甄选 8.方案提到对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补。 A.解雇 B.暂时解雇 C.自然减员 D.工作分组 9．提出人类有多种需求的理论是________。 A．双因素理论 B．需要层次理论 C．强化理论 D．偏好-期望理论 10．人力资源战略是一种重要的。 A.总体战略 B.职能战略 C.成本战略 D.目标战略 三多项选择题（每题2分，合计40分） 1．关于人力资源预测，以下说法正确的是________。 A．是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测 B．主要关注的是数量方面 C．根据预测的结果可以采取相应的措施进行供需平衡 D．预测阶段在整个人力资源规划过程中是最为关键的一部分，也是难度最大的一个阶段，它直接决定着人力资源的规划是否能够成功
宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案 一、填空题 1、从一定意义上讲，人力资源管理始于原始社会。 2、 一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即 3、 行为科学的函数表达式为 行为=F （人体心理、环境）。 4、 经济人观点的典型代表是 泰勒 ，社会人观点的代表是 A 、价值 B 、内涵3、具有内耗性特征的资源是（ B ）o 10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（ A 、获得成本 B 、开发成本 C 、使用成本 D 、保障成本 四、简答题 1、简述人力资源的特点。 P3-4 自我实现人的代表是 马斯洛，复杂人观点的代表是 薛恩 5、人力资源规划就是人力资源 组织人力资源供给 和 需求的平衡过程。 6、人本管理的四要素是 员工、 环境、文化 和价值观 二、名词解释 1、人力资源 P2 在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质 身心素质. ，包括知识、技能、经验、品性与态度等 2、人力资源管理 P6 在经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用 织当前及未来发展需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化 . ,满足组 3、人力资本 P3 通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等 4、人本管理 P22 在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的 管理方式. 5、激励 P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性 ，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程 P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 6、人力资源战略规划 三、单项选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A 、成年人口观 B 、在岗人员观 C 、人员素质观 2、人力资源与人本资源在（ C ）这一点有相似之处 。 以人为中心管理模式 和 以工作为中心的管理模式 梅奥 C 、形式 D 、人员素质 A 、自然资源 B 、人力资源 C 、矿产资源 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于（A ）。 A 、过程揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）o A 、内容上 B 、思想观念上 C 、工作程序上 B 、目的揭示论 C 、现象揭示论 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在（A ）性假设基础上提出来的。 A 、经济人 B 、社会人 C 、自我实现人 D 、复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是 （ D ） O B 、梅奥的人际关系理论 C 、马斯洛的需要层次理论 D 、霍桑试验 8以人性为核心的人本管理的主体是（ A ）。 A 、职工 B 、环境 C 、文化 D 、价值观 9、期望激励理论属于（ B ）。 A 、内容型激励理论 B 、过程型激励理论 C 、行为改造型激励理论 D 、综合激励理论 B ）中列支。
浅谈人力资源管理中的薪酬管理浅谈人力资源管理中的薪酬管理
21世纪是一个以知识为主导的经济时代，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓，建立有效的激励薪酬管理模式，是时代的要求，企业成功的关键。那么下面就对薪酬管理进行分析。 一、薪酬管理的目标 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。 (二)薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位
激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。 (三) 酬薪管理在人力资源管理中的价值 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。 合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 二、当前企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性 1。缺乏外部竞争力 随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充
人力资源部工作制度 （1）根据上级的编制规定，结合实际情况，合理编排各科室工作人员，保证医、教、研各项工作正常进行。 （2）执行党的政策，了解掌握职工的思想政治情况，业务能力和技术水平，做好年度考核，向院长提供培养、选拔、调配、任免人员的建议，充分发挥职工的积极性。 （3）认真负责医院的招聘工作，并及时通知有关部门及科室，办理职工的退休、离职及请假和销假事宜。 （4）建立并管理医院考勤制度。 （5）抓好经常性的纪律教育，根据职代会通过的条例，认真做好职工奖惩工作。 （6）关心职工生活，协助工会做好职工生活福利工作。 （7）按时准确完成人事统计，劳动工资等报表。 （8）严格遵守机密守则。 （9）会同相关主管部门做好职工的岗前培训，继续教育、三基培训等培训制度。 （10）做好职工的工资的核算及调整工作。 人事管理制度 一、人事调动制度 第一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，经院委讨论决定，按正常程序办理。 第二条院内各科室调动按下列程序办理： 1、医师调动，由医务科提出，会同人事财务与有关科室协商后，报院长，院委讨论批准。 2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事财务与有关科室协调后，报院长，院委讨论批准。 3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事财务与有关科室商定后，报院长，院委讨论批准。 4、因工作需要或其他特殊原因，院委可以随时调动任何工作人员。 第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考
核、评定后递交院部会议讨论通过。 @u21674 54AA 咪t`28733 703D 瀽 第四条外单位调入人员自调入之日起，工资、奖金等福利参照相关规定执行。 第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院委同意，由人事科办理调出手续。 二、新毕业生入院制度 第一条我院根据实际工作需要招聘相关专业应届大、中专院校的毕业生。 第二条人事科负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院委会议讨论。 第三条人事科根据院委会议的讨论结果，报卫计委批复，按卫计委相关规定进行招考。 第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院委，由院委讨论决定录取名单。 第五条人事科进行毕业生的人事关系办理。 三、引进外地专业技术人员制度 第一条对专业技术人员的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。 第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院部会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。 第三条试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由院部会议讨论正式聘用事宜。 第四条同意正式聘用后，由人事科与应聘人员签订相应的聘用合同。 第五条人事科进行外地专业技术人员的人事关系办理。 四、卫生技术人员准入制度 第一条院办公室审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）
《人力资源管理》教案 简本 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的
全国人力资源管理一试 题 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．在现代人力资源管理中特别强调相互配合的团队精神，这反映了人力资源管理的 （） A．投资增值原理B．互补合力原理 C．动态适应原理D．个体差异原理 2．现代人力资源管理所基于的人性假设认为（） A．人天生是懒惰的 B．人是为了吃、喝等个人物质利益而劳动的 C．人是为了获得他人的认同而劳动的 D．人不只是为了金钱、物质而劳动，人是有社会责任感、个人理想和实现个人价值的愿望的 3．人作为人力资源的基本标志是（） A．人的才能 B．人的气质 C．人对工作的态度 D．人的经历 4．从人口资源转化为人力资源，除了具备能进行劳动的生理条件外，还要有（） A．社会条件 B．家庭条件 C．年龄条件 D．经济条件 5．岗位横向分类的依据是（） A．业务工作性质B．工作责任的轻重程度 C．岗位任职者的资格条件D．工作环境 6．找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求，这种预测方法称为（） A．经验预测法B．德尔菲法 C．趋势分析法D．马尔可夫分析法 7．在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划称为（） A．补充规划 B．配备规划 C．晋升规划 D．职业规划 8．具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人，其气质类型属于（） A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质 9．在选用工作人员中，要求组织内具有亲属关系（包括夫妻、直系亲属以及三代以内旁系血亲等关系）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系和监督关系的职务，这是人员甄选的（） A．因人设事原则B．任职回避原则 C．公务回避原则D．地区回避原则
人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性 三、名词解释： 人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。 股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。 这种说法不正确 因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗
第1讲人力资源管理导论 本讲主题： 一、人力资源管理的产生与发展 二、人力资源管理研究的国际背景 三、人力资源的若干概念 四、人力资源的开发与管理 五、关于人力资源管理的几种观点 六、人力资源条件是取得竞争胜利的关键 课堂讨论：总裁是人力资源第一总监 案例分析：汪华为的辞职申请书 思考题: 1、中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么人力资源却发端与产生于美国？ 2、HR管理在企业管理体系中究竟扮演什么角色？ 3、为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？ 4、为什么说总裁是人力资源第一总监？ 一、人力资源管理的产生与发展 1.竞争的演变 2.人力资源产生的历史背景二、人力资源管理研究的国际背景 1、科技发展引起人们工作方式变革 工作丰富化的标志： 工作者感到工作有意义、很重要； 工作者感到领导对他是重视的； 工作者感到这个岗位能施展多种才华、多种本领； 工作者感到工作有反馈； 工作者能看到工作成果的整体。 2、经济发展引起人们思想观念变革 现代企业管理变化趋势： 管理科学到管理艺术 硬管理到软管理 手段人到目的人 强调个人间竞争到重视组织成员间的合作 集权到分权 强调理性到重视直觉 外延式管理到内涵式管理 3、激烈竞争形成人才开发热潮三、人力资源的若干概念
1）人力资源的概念 人力资源是指： 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 2）人力资源的构成 人力资源由数量和质量两个方面构成 从宏观上：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 在微观上：以部门，企事业单位进行划分和计量的 人力资源的质量 定义： 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度 它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性上。 衡量指标： ?健康卫生指标 ?教育状况 ?劳动者技术等级状况 ?劳动态度指标 人力资源质量受三方面影响: ?遗传和其他先天因素 ?营养因素 ?教育方面的影响 3）企业的基本资源 企业基本资源：人、财、物、信息、时间 4）人力资源的构成要素 ?劳动力 ?社会人 ?薪金劳动者 5）人力资源的特征?生物性 ?能动性 ?动态性 ?智力性 ?再生性 ?社会性 四、人力资源开发与管理 1、人力资源开发 ?定义：培养提高组织内员工的素质与技能，使员工潜能得以充分的发挥，实现其个人的价值。 ?包括： 组织与个人开发计划的制定 培训和继续教育的投入及实施
绝密★考试结束前 全国2０１6年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码:0014７ 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分,共2５分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题 纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为 A. X理论 B.Y理论Ｃ.Z理论 D.超Y理论 2.人力资源作为最活跃的生产要素,具有目的性和社会意识性。这一特征是指 A.生成过程的时代性B．开发对象的能动性 Ｃ．闲置过程的消耗性?D.开发过程的持续性 3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为 Ａ.产业模式 B.参与模式Ｃ.投资模式 D.高灵活性模式 4.人力资源管理的核心是 A．员工激励 B.招聘管理C．工作分析 D.职业规划 5.某企业运用指纹识别机对员工进行考勤,以促进员工准时上下班。此项措施属于 Ａ．惩罚手段Ｂ.忽略手段 C．正强化手段?D.负强化手段 ６.在工作分析中,适用于工作参与法的工作类型是 Ａ.复杂工作Ｂ.简单工作? C．系统工作?D.社会工作 7.—组重要责任相似或相同的职位是 A．职务?Ｂ.职责
C.职权? D.职系 ８.把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A.工作轮换?B.工作专业化? C.工作扩大化 D.工作丰富化 9.企业制定人力资源规划的主要目的是 A．配备足够人力资源?B.建设优秀企业文化 C.构建有效管理模式D．科学评价员工绩效 1０.由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A.趋势分析法 B.管理评价法? C.回归分析法?Ｄ.比例分析法 １1．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 A．用人部门?Ｂ.行政管理部门 C．上级主管部门D．人力资源部门 12.招募日期的具体计算公式为 A.招募日期=用人日期一培训周期 B.招募日期＝用人日期一招聘周期Ｃ.招募日期=用人日期一准备周期D．招募日期=用人日期+准备周期13.在其他条件相同时,组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是Ａ.重工作能力 B.重工作动机 C.重个人资历D．重任职条件 １4.进行人员素质测评时应遵循的原则是 Ａ.可观察原则?B.个性化原则 C.可行性原则? D.差异性原则 １5.运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 A．模拟面谈B．管理游戏? C.文件筐测验? D.无领导小组讨论 16.在员工分类培训中，第五层次的培训是指 A.知识更新 B.能力培养 C．思维变革 D.心理调整 17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 A.１369新员工培训Ｂ．入模子新员工培训 C．四部曲新员工培训 D.本土化新员工培训 １８．培训成果转化的第四层面是指
关于人力资源管理的实习报告 实习时间： 2011年5月16日——2011年5月22日 实习目的： 通过实习了解社会对人力资源管理人才的需求及要求情况；了解人力资源管理工作的具体内容，包括人才招聘与培训的流程，劳资关系处理的程序、薪酬定位的方法等；认识人力资源管理行业的整体发展状况，提高我们对人力资源管理的重要性的认识。 实习报告： 通过短短一周的实习时间，对于人力资源管理有了一个大概的了解。人力资源是人所具有的能够为社会创造价值的知识、技能与体能的总和，是能为社会所利用的脑力与体力劳动能力的总和。基本要点如下： 第一，人力资源的本质在于人的具有一定体质、能力、知识和技能的脑力和体力总和，在于人的劳动能力本身； 第二，人的体能和智力是人力资源的最基础性内容； 第三，人的劳动能力必须能为社会创造价值，是社会财富形成的源泉； 第四，人力资源所包含的能力是为社会创造正向价值的能力，换句话说，这种创造价值的能力必须为社会所接受； 第五，人力资源所包含的能力能够以一定的数量和质量表示出来。 作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源、信息资源的特点。人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面，其独特性变现在以下几个方面： 1.人力资源管理的对象就是人，是一种获得资源，具有可再生性，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 2.人力资源具有能动性，其能动性不仅体现在人的体能和智能的结合，同时也体现在人能够自我完善、自我开发的能力上； 3.人力资源具有“经济性”和“社会性”，人的动机在于谋求经济利益最大化，同时人也具有社会性； 4.人力资源是复杂的、难以预测的。由于人的个性差异及人力资源特殊的形成过程，决定了人力资源本身是复杂并且难以预测的； 5.人力资源具有资本性，时效性，非经济性。 社会经济的发展以来与人力资源的增长与质的提升，随着社会经济的发展以及科技的快速进步，人力资源对社会经济发展的作用以及贡献力度越来越大，已经成为社会经济发展的最重要资源。 人力资源是现代社会经济发展的关键因素。技术与社会的发展促进了人们对人力资源的人士以及更加深化，是人们认识到，社会经济进步和发展的真正动力是人力资源，所以人力资源使劳动者自我丰富、发展，同时推动着劳动者的品行、能力、操作技能以及工艺水平的发展，从而增进自然物质资源以及资本资源的有效利用，提升其利用率和质量，人力资源以及人力资本的不断积累和发展，直接推动者自然物质资源以及资本资源的不断更新与发展。 人力资源是现代社会财富形成的第一资源。在人类社会发展史上其支撑作用的四大类资源（物质资源、资本资源、信息资源以及人力资源）中，其中前三类资源是“死”资源、被动资源，依赖于第四类的人力资源来驱动才能发挥有效作用，因而在这些支撑社会经济发展的资源中，人力资源是最主要的战略发展资源。人力资源是所有资源中其主导作用的资源，任何其他资源均无法替代。在社会经济发展中，各种资源需要有效配置、有效利用，其配置