人力资源部工作制度
（1）根据上级的编制规定，结合实际情况，合理编排各科室工作人员，保证医、教、研各项工作正常进行。
（2）执行党的政策，了解掌握职工的思想政治情况，业务能力和技术水平，做好年度考核，向院长提供培养、选拔、调配、任免人员的建议，充分发挥职工的积极性。
（3）认真负责医院的招聘工作，并及时通知有关部门及科室，办理职工的退休、离职及请假和销假事宜。
（4）建立并管理医院考勤制度。
（5）抓好经常性的纪律教育，根据职代会通过的条例，认真做好职工奖惩工作。
（6）关心职工生活，协助工会做好职工生活福利工作。
（7）按时准确完成人事统计，劳动工资等报表。
（8）严格遵守机密守则。
（9）会同相关主管部门做好职工的岗前培训，继续教育、三基培训等培训制度。
（10）做好职工的工资的核算及调整工作。
人事管理制度
一、人事调动制度
第一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，经院委讨论决定，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：
1、医师调动，由医务科提出，会同人事财务与有关科室协商后，报院长，院委讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事财务与有关科室协调后，报院长，院委讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事财务与有关科室商定后，报院长，院委讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院委可以随时调动任何工作人员。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考
核、评定后递交院部会议讨论通过。
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第四条外单位调入人员自调入之日起，工资、奖金等福利参照相关规定执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院委同意，由人事科办理调出手续。
二、新毕业生入院制度
第一条我院根据实际工作需要招聘相关专业应届大、中专院校的毕业生。
第二条人事科负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院委会议讨论。
第三条人事科根据院委会议的讨论结果，报卫计委批复，按卫计委相关规定进行招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院委，由院委讨论决定录取名单。
第五条人事科进行毕业生的人事关系办理。
三、引进外地专业技术人员制度
第一条对专业技术人员的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院部会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
第三条试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由院部会议讨论正式聘用事宜。
第四条同意正式聘用后，由人事科与应聘人员签订相应的聘用合同。
第五条人事科进行外地专业技术人员的人事关系办理。
四、卫生技术人员准入制度
第一条院办公室审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）
第二条通过院委初步考核，填写招聘人员报名表。
第三条医务部（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。
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第四条考核合格者，各职能科室交院委签署意见同意录用。
第五条体检。
第六条按专业进行岗前培训。
第七条根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报卫计委审批。
五、医院协议用工管理制度
第一条为加强医院协议用工管理工作，经院委研究制订本制度。
第二条医院招收各类协议工，首先由人事科根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院委批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。
第三条医院招收协议工，由人事科签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务人事科审核后执行。
第四条招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。
第五条协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。
第六条协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。
第七条录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。
第八条协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。
第九条协议工工资福利待遇参照院内相关执行。
六、考勤及请假制度
第一条为加强劳动纪律，严格院风院纪，提高工作效率和工作质量，改善医疗卫生服务，保障本院工作正常有序开展，切实维护医院和职工的合法权益。根据国家、省及地方有关规定，在原考勤管理制度基础上，结合我院实际情况，经院委会讨论决定修订本管理制度。
第二条休假一律书面请假报批，批假人不在的情况下，电话向批假人请假，次日补批，假条请及时交到办公室，否则按旷工计算。
第三条家里发生特重大事件（天灾、人祸）或水灾、暴雪导致交通受阻，出差、培训、下队等正常原因导致不能按时考勤的，一律在考勤记录本上登记，写明日期、事由、证明人，没有证明人签字的无效。
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第四条本院职工白班人员一月享受4天假，值夜班人员除了班休之外一月另享受2天假，假可在一月内任意一天休，不一定在周日休。当月遇法定假（如元旦、端午、中秋等）的，可在1月内任意1天休，不一定在法定假当天休。如果当月休假超过4天，或超过4天加法定假的，除40元/天周末补助不享受外，另从工资中扣除50元。星期六上班仍按照40元/天计算。
第五条本院职工原则上不允许相互调休，如确因家中有急事调休的，需写调休申请，由科室负责人审批。如不写申请，导致考勤记录与排班表对不上，按旷工计算。
第六条休假要严格执行医院规章制度和审批手续，休1天假，口头向科室负责人请假；休2天假，需写休假条并找分管副院长批假；休假3天及以上，需写休假条并找院长批假；一周以上需经院委会讨论决定。休病假需有医疗机构疾病诊断为依据（本院住院的除外），科室负责人休假需院长批示。
第七条不履行书面请假手续一律视为旷工。
第八条旷工扣发百分之二百工资（含所有福利），连续旷工或旷工多日按相关法规处理。
第九条本院执行指纹记录考勤，上班迟到在10分钟之内，扣5元；10分钟以上不满20分钟扣10元；超过20分钟按休假处理。一月之内迟到3次，按照休假1天计算，达到5次按旷工计算。下班早退在10分钟之内，扣5元；10分钟以上不满20分钟扣10元，超过20分钟按休假处理，一月早退3次，按照休假1天计算，达到5次按旷工计算。
第十条上班考勤在上班时间前30分钟内有效，下班考勤在下班时间后30分钟内有效，如违反本规定发现一次扣30元。如果因为公共卫生下队、手术室手术、开会等合理、特殊原因导致不能在规定时间考勤，职工应在考勤之后在考勤记录本上记载清除。
第十一条当日值中、晚班人员可提前20分钟去食堂就餐，其他人员下班后方可去食堂就餐，如违反本规定发现一次扣30元。
第十二条累计事假超过10日以上者，取消当年评优资格，扣发当年考核奖励。
第十三条本院考勤记录，白班为4次，白班带中班为3次（早、中、晚各一次）；24小时值班的，当天早、中、晚3次和次日早晨1次分别有记录。缺考一次扣10元。
第十四条上班人员必须衣帽整洁、精神饱满、穿工作服，佩戴上岗证，不得穿拖鞋。上班时间禁止玩游戏、看电影、淘宝、三五成群大声喧哗等与工作无关的事情。如违反本规定发现一次扣30元。
第十五条各科室在每月10日前将排班表交到财务人事科。
八、新职工上岗前教育制度
第一条为了使新职工上岗前了解医院的基本情况，尽快转换角色，更好地履行工作职责，特制订本教育制度。
第二条对新职工进行上岗前教育，使其了解医院的工作性质、目的任务和有关的政策法令、规章制度、本人的岗位职责及应遵守的职业道德等。树立以病人为中心理念。
第三条教育内容：
1、医德医风教育；
2、员工手册学习：有关文件与政策法令；
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3、医疗相关知识：医疗安全与管理；
4、岗位职责；
5、规章制度。
第四条教育时间：新职工入院1个月内。
第五条教育形式：
学习有关文件材料，请院部领导作报告，介绍医院概况，提出要求。请院委、人事、医务、护理、公卫等有关科室介绍医院的规章制度，并提出要求。
第六条新职工上岗前教育结束后需交纳个人信息表，培训小结等。
第七条上岗前教育具体由医务科组织实施。
人力资源部主任职责
（1）在院长领导下，根据人事工作政策和有关规定，负责做好医院人事管理和人事调配工作；
（2）掌握了解干部业务水平，组织能力和思想情况，按干部管理权限提出干部的任免意见。
（3）主动和有关科室研究，组织实施大、中专毕业生的定岗和全院工作人员的考核、晋升、奖惩等工作。
（4）负责办理职工的工资、奖金、福利、津贴、优扶和保险等工作。
（5）按文件规定做好职工的退休、辞职、辞退、内退及返聘等工作。
（6）负责聘用职工人事档案，专业技术人员的业务技术档案的收集、整理、管理工作。
（7）负责审报本单位机构设置、职能科室设置，人员编制和负责其它业务科室设置及人事统计工作。
（8）负责技术职务的评聘工作。（包括：高级职务申报、中初级职务报考；职称申报归档；专业技术资格的发放）
（9）负责年终先进科室、个人评选、授予荣誉称号的具体工作。
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（10）负责本单位职工的考勤、考核工作。
（11）完成上级指派的临时性工作。
（12）职工继续教育、住院医师规范化培训、岗前教育、进修等培训工作。
（13）以病人为中心，服务一线，质量第一，安全为先，遵纪守法，廉洁自律，公平公正，率先垂范。
人力资源部工作人员职责
（1）在主任指导下，根据人事工作政策、制度和有关规定办事，严格遵守医院各项规章制度。
（2）根据上级组织人事部门的规定，及时办理人员招聘、配置及离退休人员有关手续。
（3）做好接收安排大中专毕业生的工作，依时完成大中专毕业生转正考核工作。按政策和规定及时准确做好本院职工工资调整、晋升及福利工作，
（4）及时办理每年专业技术人员职务晋升及报考，晋升材料的整理和申报及聘任工作。组织晋升人员参加继续教育培训。
（5）做好年度考核，专业技术考评及年终人事统计、人员鉴定工作。
（6）负责全院职工档案材料的收集、整理、归档，确保材料齐全、完整和保密。
（7）及时编报有关人事统计方面的报表工作。
（8）负责人事信息数据库的日常维护，及时采录和修改人事管理信息，确保信息准确。
（9）完善对工作人员的各项规章制度及临工的管理办法。
（10）职工培训与开发。
（11）各类代管证件的管理。
（12）完成领导临时交办的其他任务。
（13）以病人为中心，服务一线，质量第一，安全为先，遵纪守法，廉洁自律，公平公正，率先垂范。
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全员聘用制度和岗位聘任管理制度
第一章总则
第一条按照《安徽省事业单位实行聘用合同制试行办法》和政府有关部门关于事业单位人员应由身份管理向岗位管理转变的要求，结合医院实际，特制定本制度。
第二条本办法所指的全员聘用制包括事业单位编制内职工全员聘用制、待编人员聘用制和编制外职工劳动合同聘用制。
第三条本制度所指的岗位聘任制包括医院内部管理系列、专业技术系列、工勤技能系列各级各类岗位的聘任；不包括专业技术职务聘任。
第二章聘用范围
第四条人员聘用范围包括事业单位编制内的在编在岗人员，待编人员以及医院根据工作需要，拟以劳动合同制方式聘用的编制外人员。
第五条与医院签订了《事业单位聘用合同》、《人事代理合同》或《劳动合同》的编制内、待编或编制外人员，方可按照医院岗位设置计划，申请参加符合条件的岗位竞聘。未与医院签订《事业单位聘用合同》、《人事代理合同》或《劳动合同》的人员，不得参加岗位竞聘。
第六条进入医院实习、进修的人员，不在医院人事制度改革的人员聘用范围之内。
第三章人员聘用与合同签订
第七条医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《事业单位聘任合同》、《人事代理合同》或《劳动合同》，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。《事业单位聘任合同》、《人事代理合同》或《劳动合同》一式2份，受聘人员、医院各执1份。
第八条事业单位编制内符合聘用条件的人员，与医院签订《事业单位聘用合同》。
（一）《事业单位聘用合同》分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同两种。
1．在事业单位连续工作未满10年的人员，按规定与医院签订固定期限聘用合同，双方约定合同终止时间；固定期限聘用合同每次签订的合同期限一般为1-3年。
2．在事业单位连续工作10年以上(含10年)的人员，原则上应签订无固定期限合同；双方聘用关系的终止不做时间上的特殊约定。
（二）受聘人员应按《事业单位聘用合同》的要求履行职责，完成工作任务。
（三）聘期内如聘用人员按规定退休，则聘期自动终止；聘期内如出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况，则聘期相应调整, 合同的相关内容按要求做相应变更。
第九条高级人才引进、直选、公开招聘人员与医院签订《人事代理合同》。
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（一）《人事代理合同》主要为固定期限合同。
1．新引进高级人才引进、直选、公开招聘人员按规定与医院签订固定期限合同，固定期限聘用合同每次签订的合同期限一般为3年。
2．如在合同期限内转为编制内人员，则原有《人事代理合同》终止，改签《事业单位聘用合同》。
3．如合同期满尚未转为编制内人员，则根据情况予以续签合同。
第十条因医院工作需要聘用的事业单位编制外人员，按照《劳动合同法》的相关规定，与医院签订《劳动合同》。
（一）《劳动合同》分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
1．在医院连续工作未满10年的人员，可与医院签订固定期限劳动合同，共同约定合同终止时
间；固定期限劳动合同每次签订的合同期限一般为1年至5年。
2．在医院连续工作10年以上（含10年）或与医院连续签订了3次以上固定期限劳动合同的人员，可申请与医院签订无固定期限劳动合同。
3．医院以某项工作的完成为合同期限的人员聘用，签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
(二)劳动合同履行期间如出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况，则劳动合同的相关内容应酌情做相应变更。
第十一条医院新招聘人员实行试用期制度。人事代理合同或劳动合同期限为1个月以上不满1年的，试用期不超过1-2个月；人事代理合同或劳动合同的期限为1年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在人事代理合同或劳动合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。试用期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除劳动关系。
第十二条岗位聘用：按照市人社局核定的岗位等级职数和医院岗位设置实施方案落实岗位聘用。
第四章考核管理
第十三条在聘期内，受聘人员应自觉遵守国家法律、法规，遵守医院的各项规章制度和合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。
第十四条医院及各用人科室根据合同，按规定权限对受聘人员的思想政治表现、职业道德、岗位履职情况、工作任务完成情况进行年度考核或聘期考核。
第十五条考核按照客观、公正的原则，考核工作实绩与考核工作态度相统一，以工作实绩为主的方法。考核内容与岗位职责、任务、目标相符合。年度考核或聘期考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果记入个人档案，作为续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩等的重要依据。
第十六条各级各类人员的考核由医院人事科负责组织，有关部门按照职责分工予以协助。
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第五章续聘与解聘
第十七条合同依法签订后，医院和受聘人员必须全面履行合同规定的各项责、权、利。合同不因医院法定代表人的变动而失效。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同内容加以变更或修改。双方未达成一致意见的，除法律、法规或本办法另有规定以外，双方必须按合同的规定履行，任何一方不得擅自改变合同内容。
第十八条合同期满或双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同或劳动合同即自行终止。
第十九条人员聘用时，受聘人员存在下列情形之一的，医院有权予以缓聘：
（一）无岗位的待聘人员；
（二）正在接受纪检监察机关或司法机关调查尚未做出结论的人员；
（三）因病或非因公负伤请病假满6个月后仍不能恢复工作的人员；
（四）经有关部门鉴定为限制民事行为能力人或无民事行为能力人；
（五）国家法律、法规规定其他需缓聘的人员。
第二十条应聘人员在应聘过程中有下列情形之一的，医院不予聘用；如已受聘，医院可解除其职务，终止聘用关系或劳动合同关系；情节严重的，给予行政处分；触犯法律的，移送有关部门依法追究其法律责任：
（一）伪造学历、学位及其他相关资格证书的；
（二）谎报、剽窃他人的教学、科研、医疗研究成果的；
（三）在聘任过程中，以不正当手段拉拢或贿赂聘任相关人员的；
（四）威胁、恐吓聘任相关人员的；
（五）诽谤、诬告其他应聘人员或拟聘人员的；
（六）有其他严重的违纪、违法行为的。
第二十一条受聘人员有下列情形之一的，医院可以单方面解除聘用合同或劳动合同：
（一）在试用期内被证明不能胜任岗位要求的。
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（二）连续旷工超过15个工作日或者１年内累计旷工超过30个工作日的；未经医院同意，出国逾期未归者，自应回国之日起算，视为旷工。
（三）严重违反工作规定或医院规章制度，发生责任事故；或者失职、渎职，造成严重后果的。
（四）从事第二职业或未经批准的多点执业，严重影响医院工作或在院内造成极坏影响的。
（五）违犯法律，受到刑事处罚或者被劳动教养的。
（六）经院务会研究，不符合医院聘用的其他情况。
第二十二条有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘人，并额外支付被解聘人1个月工资：
（一）聘用合同或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，（包括但不限于医院内部机构撤并或缩减编制需要减员等情形），致使合同无法履行；经医院和受聘人员协商，未能就变更合同内容达成一致的。
（二）受聘人员患病或非因公负伤，医疗期满后不能继续从事原工作，也不服从另行安排工作的。
（三）受聘人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位（期限为3-6个月），仍不能胜任的。
第二十三条受聘人员有下列情形之一的，医院不得与之解除劳动合同或聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）在医院患职业病或者因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构确认已丧失或者部分丧失劳动能力的；
（四）受聘人员正在接受纪检监察机关或司法机关调查尚未做出结论的；
（五）在医院连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同或劳动合同的其他情形。
第二十四条有下列情形之一的，受聘人员可随时单方面解除聘用合同或劳动合同，但应提前30日通知医院：
（一）试用期未满，尚未签订正式聘用合同或劳动合同的；
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（二）经医院同意考入普通高等院校需脱产学习的；
（三）符合国家规定，经批准出国定居或自费出国留学的；
（四）依法服兵役的。
第二十五条有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除劳动合同或聘用合同：
（一）承担医院重大科研项目期间；
（二）掌握国家秘密或医院重大科技成果关键技术和资料，在规定的保密期间。
第二十六条聘用合同或劳动合同的变更、终止和解除
（一）合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定责、权、利，无法定或约定事项，任何一方不得擅自变更、终止或解除合同。
（二）合同执行期间因发生不可预料情况而影响合同执行的，经双方协商一致，可以变更合同相关内容并办理变更手续。
（三）合同期满、双方当事人约定的合同终止条件出现或双方协商一致时，双方即可终止合同关系；但法律法规另有规定的除外。合同期满前一个月内，经过医院考核合格，医院和职工可共同协商决定是否续签合同。
（四）医院与受聘人员任何一方提出解除合同的，须提前30天以书面形式通知对方；医院无法通知对方的，可以在院内以发布公告的形式告知。
第二十七条聘期期满未续签合同的离职人员、聘期内被解聘人员或调离人员，离岗离院前必须到人事科办理解除合同手续；按要求归还医院财物、办妥工作交替；担任财物管理、审批工作的，还应经医院审计后方可离岗。离院人员不得私自带走医院的科技成果、内部资料和设备器材等；不得侵犯医院权益；违者由医院视情节轻重给予行政处分、责令赔偿经济损失，情节严重者，依法追究法律责任。手续未办理完结时，不得擅自离岗。如医院与受聘人员另有约定的，双方还须按约定承担各自的权利和义务。
第二十八条医院与受聘人员解除聘用合同或劳动合同后，应为被解除合同的人员出具终止、解除合同的证明书，并按照国家有关规定为其办理社会保险关系调转手续，协助做好各项社会保险的衔接工作。
第二十九条因身体健康等其他原因不能参与竞聘或未竞聘到相应岗位的待聘人员，按照医院《职工待岗管理办法》进行管理。
第六章聘期待遇
第三十条医院对聘用人员实行岗位绩效工资制。其工资待遇由基本工资（岗位工资、薪级工资、护士10%工资、护龄津贴组成）和绩效工资（基础性绩效工资和奖励性绩效工资）组成。
第三十一条基本工资、基础性绩效工资由医院在对聘用人员岗位履职情况按月考核合格后逐月发放。
第三十二条奖励性绩效工资由聘用人员所在部门进行综合考核后，再由审计科根据《狸桥卫生院2017年绩效工资分配方案》按月核定发放。
第三十三条受聘人员在聘期内按照国家和湖南省的有关规定享受各项社会保险待遇。
第三十四条受聘人员在聘期内，享受医院规定的各项福利待遇，享有参加培训和继续教育的权利。
第七章违约责任
第三十四条由医院出资引进或提供专项培训的人员应与医院签订协议，约定服务期。如聘用人员违反服务期约定，应当按照约定向医院支付违约金并赔偿医院因此而遭受的损失。
第三十五条虽未与医院签订协议，但自外单位调入医院工作不满5年而申请调出的，服务期限每不足1年，应向医院支付违约赔偿金2万元；离职脱产到全日制院校学习、公派留学和政府部
门指令性工作调动除外。
第三十六条在终止或解除合同时，依照法律规定和本办法应当由医院支付经济补偿金的，由医院依法支付。
第三十七条医院可与高级管理人员、高级专业技术人员等双方协商后签订工作协议，受聘人员解除合同后，违反上述约定使用或允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当向医院支付违约金并赔偿医院因此而遭受的损失。
第八章人事或劳动争议的解决
第三十八条医院人事科负责聘用与聘任过程中人事或劳动争议的申诉受理；工会负责院内人事、劳动争议的调解。
（一）当事人在岗位聘用、业绩考核等方面有异议的，有权在知道或应当知道聘用、考核结果后的10日内，向医院人事科提出书面申诉或复议要求。人事科负责组织相关职能部门进行调查；必要时可以举行听证会。
（二）当事人对申诉或复议处理结果有不同意见的，可在接到书面答复的15日内，向院工会申请调解。工会在接到调解申请后的15日内，应当组织相关部门与当事人进行调解。
第三十九条医院工会组织调解而未能达成调解协议的，当事人可以依法申请政府仲裁委员会仲裁，或直接向医院所在地人民法院提起诉讼。
第九章附则
第四十条本办法相关规定如与各类合同范本内容相冲突，则以合同范本为准。
第四十一条本办法所依据的国家法律、法规和相关文件发生重大变化，影响本办法执行时，由医院人事科负责作出修改，经院务会讨论通过后按修改办法执行。
人力资源治理在现代企业中的作用 一、有效提升企业的经济效益 经济效益是衡量企业生存状况的一个重要标志，好的经济效益是企业能够继续生存和进展的前提。所以，提升经企业济效益是企业的一个永恒的话题，有效的人力资源治理是实现提升经济效益目标的有力措施。企业的人力资源是全体人才的总称，根据企业绩效的体现形式，能够认为人力资源是包括生产、设计和服务的人员。通过对人力资源实行合理配置和有效开发及利用，进而实行各种有益活动，通过展开这些有效的活动来提升经济效益。众所周知，资本有人力资本和物质资本两种形式。人力资本是以劳动者质量和数量表示的资本，通过劳动者体现，主要包括人的经验、知识、技能、制造力和智慧等。人力资本是现代企业的重要财产，相比于企业的其他固定财产和非固定财产具有能动性的特点，是企业进展的内在源泉和动力。企业的人力资源治理具有重要的是战略意义，治理人力资源与技术、资金和其他资源的治理相似，治理的指导思想要适宜市场的进展和需求，紧紧围绕企业的目标，使人力资源治理具有前瞻性、务实性和科学性，摒弃传统的相对落后和过时的治理方法，利用现代化的科学技术手段，有效实施人力资源治理，为提升企业的经济效益提供服务。在人力资源的配置上，也就是人力资源的投入实施上，从规划设计到劳动定员、岗位分析，再到人员招聘、培训、治理与使用等方面，都必须体现权、利、责相匹配的原则，把人力资源确实当做一种资本去投入、经营和治理。人力资源治理必须将治理成果转化为企业能够看到的现实成果——企业的经济效益，实际上就是人力资源投入所收到的回报。 二、持续扩展企业的人力资本 人力资源治理的战略目标是通过吸引外部优秀人才和利用企业员工的才能持续扩展企业的人力资本。人力资源治理需要给各个工作岗位配置数量合适的人员，将员工所拥有的知识或技术最大化的发挥出来。如果企业出现人力资源短缺的情况，除非在人力资源方面增大投入，
2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势： 首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。 具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势： 与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。 人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显 企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/2a11946981.html, 激励及其在现代人力资源管理中的作用 作者：李静 来源：《旅游纵览·行业版》2011年第11期 21世纪是新经济时代，新经济的运作是一个知识转化为资本、知识资本转化为物质财富 的全新过程。在这个过程中，人力资源特别是人才资源，既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以在新经济条件下，人力资源已成为资本财富的源泉。充分的开发利用人力资源，已是当代企业发展的首选。只有在注重激励、激励方式运用得当的企业中，员工的潜能才能充分发挥出来。 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。有效地激励员工已成为所有企业必须考虑的首要问题。激励能够充分激发人的潜能，提高员工综合素质。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，通过科学、有效的激励，员工能把另外70-80%的潜能发挥出来。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。 一、激励的基本概述 （一）激励的含义 对于激励有不同的定义：有的学者认为，激励是指个体内在的、能激发人的某种行为的所有动力；激励是有效行为和绩效的基本条件。而另一些学者则从激励作用的过程认为激励就是系统的组织者采取有计划性的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反映，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。 人力资源激励是指通过各种有限的激励手段激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一阿目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜能，达到预期目标。 （二）激励的作用和意义 激励是人力资源管理的一个重要环节。企业在人力资源管理中，运用激励的理论和方法，创造良好的激励环境，激励员工的积极性、主动性、创造性，使员工在实现组织目标的过程中实现员工的自身价值。激励的意义和价值具体表现在如下方面：
人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基
本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
希尔顿酒店人力资源管理问题研究 摘要 随着我国市场经济的发展和人民生活水平的不断提高，旅游业的发展日新月异，并处在不断的调整当中。受旅游行业迅猛发展层面因素的影响，与之密切相关的产业也获得了前所未有的发展机遇。在世界格局多极化发展背景下，旅游产业的发展模式向着多元化的方向发展，跨界发展已经成为一种主要的趋势。旅游业不断推出新的产品、品质化的产品，这也成为旅游业未来发展的重点所在。在布局的调整当中，与之关联较为密切的酒店业也日益成为经济发展的支柱产业。 本文主要对酒店发展中的人力资源管理进行研究，以AA希尔顿酒店为研究对象，通过具体的调整与研究，来找出酒店人力管理中存在的一些问题，比如员工的积极性不高、工作不认真等，并详细了解了酒店当前存在的人才培识训缺失、激励机制不完善的问题等，并针对这些问题提出相应的建议与解决的建议，为商务酒店人力资源的管理提供一定的参考。 笔者围绕着希尔顿酒店人力资源管理问题展开探究，而后在找出问题，分析原因的基础上，提出了对应的解决策略，期望本研究能帮助本酒店迅速克服难题，当然也能为其它的商务型酒店的管理提供了一定的借鉴作用，具有较强的现实意义。 关键词：酒店；人力资源管理；研究
目录 1.绪论 (1) 1.1研究背景 (1) 1.2研究意义 (1) 2.希尔顿酒店人力资源现状分析 (3) 2.1基本情况分析 (3) 2.2招聘情况分析 (6) 2.3培训情况调查 (6) 2.4薪酬情况调查 (7) 3.希尔顿酒店人力资源存在问题的原因分析 (9) 3.1人员基本情况 (9) 3.2薪资问题 (10) 3.3酒店培训问题 (11) 3.4酒店招聘 (11) 4.希尔顿酒店人力资源的对策建议 (13) 4.2专业技能及职业培训 (14) 4.3优化激励措施 (14) 5.结论 (17) 附录 (18)
激励及其在现代人力资源管理中的作用 摘要：现在人力资源管理是通过“激励”来实现的，所以激励在人力资源管理中越来越重要，商场如战场企业之间的竞争渐渐演变成人才的竞争，研究激励在现代人力资源管理中的作用，能够吸引、留住跟用好各类人才十分有必要。激励不仅能帮助企业做大做强，还能培养员工对企业的忠诚度从而促进企业发展战略目标跟个人发展目标相柔合。 关键词：激励；人力资源管理；企业管理者；员工积极性 Motivation and its role in modern human resource management Abstract:Now human resource management is the use of an "incentive" , so encourage more and more important in the management of human res ources, market like battlefield competition between enterprises gradually evolved into the talent competition, study the role of incentives in the mo dern human resources management, able to attract, retain and use all kind s of talents well is very necessary. Motivation can not only help enterprise s to do a great job, but also cultivate employees' loyalty to the enterprise s
【最新】人力资源实习报告精选篇范文 人力资源专业通过自己学习的努力和付出获得了一定的专业技术,只有通过实习来稳固提升专业技术才能在以后的就业工作道理中更好的发展自己.下面给大家分享一下关于人力资源实习报告,希望对大家有帮助 人力资源实习报告1 人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习,自2月份开始进入毕业实习阶段,有关实习要求及安排如下: 一.实习意义 专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育.提高学生综合素质的重要途径,对学生认识社会.适应社会.了解人力资源管理工作的实际.培养分析和解决实际问题的能力有重要作用. 二.实习目的 1.通过实习,让学生接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础. 2.通过实习,使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心.增强工作使命感和责任感,提高综合素质. 3.通过实习,检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作,了解办学情况,找出差距和不足,吸取经验和教训,改进今后的工作来不断提高教育教学质量. 三.实习内容 1.由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置.人员配置.组织结构.工作纪律.工作指标等情况. 2.由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容.工作程序.工作方法.工作制度等情况,并在学生实习过程中加以指导. 3.由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况,包括教育程度.学历构成.专业构成.职称构成.人才引进.人才流动等情况. 4.由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况,包括人力资源管理机
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
从德鲁克到科特世界十大管理思想精解 烟草在线据《牛津管理评论》报道 一、德鲁克的思想 为了准确地了解“现代管理之父”彼得·德鲁克（Peter Drucker）在过去60余年中对世界的贡献，我愿意和读者一起分享2000年9月我在美国德鲁克档案馆发现的彼得·德鲁克关于《我认为我最重要的贡献是什么？》一文。这篇定论性文章的原件打印在德鲁克的私人信笺上，并有他的亲笔签名。 我认为我最重要的贡献是什么？ 早在60年前，我就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能； 管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的管理器官，尽管管理一开始将注意力放在企业； 我创建了管理这门学科； 我围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科；尤其是围绕着责任。管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术。 作为一种实践和一个思考与研究的领域，管理已经有了很长的历史，其根源几乎可以追溯到200年以前。但管理作为一个学科，其开创的年代应是1954年，彼得·德鲁克所著《管理实践》的问世，标志着管理学的诞生。彼得·德鲁克创建了管理这门学科，并精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。” 德鲁克对“责任”、管理人员的“责任”、员工的“责任”以及企业的“责任”谈得很多。1973年，德鲁克将自己几十年的知识经验与思考浓缩到一本书中。这本共达839页的浩瀚巨著以其简洁而浓缩的书名道出了管理学的真谛——《管理：任务、责任、实践》。据此，我们可以把管理诠释为：管理任务、承担责任、勇于实践。令人惊奇的是，当我在这本书中搜索“责任”这一词条时，发现该书索引中有多达36处谈到“责任”，而竟无一处谈到“权力”。 “权力和职权是两回事。管理当局并没有权力，而只有责任。它需要而且必须有职权来完成其责任——但除此之外，决不能再多要一点。”在德鲁克看来，
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人
参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 暑假人力资源管理社会实践报 告 Social practice report of human resource management in summer vacation
暑假人力资源管理社会实践报告 暑假人力资源管理社会实践报告 一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。 重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、
冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。 在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。 13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践
企业管理十大经典书籍 这是一篇由网络搜集整理的关于企业管理十大经典书籍的文档，希望对你能有帮助。 1.《基业长青》 作者：（美）詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯着；真如译 出版社：中信出版社 影响一代中国企业家的管理理念 “世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生也都应该阅读这本书。” 《福布斯》20世纪20本最佳商业畅销书，盘踞亚马逊畅销书排行榜12年，畅销不衰 荣获“全国优秀畅销书”奖 联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐 内容简介 “这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书。也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关。也不谈拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩公司的书。”詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯在这本富于创造性的书中这样写道。它打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。 全书有数百个具体的例子，并被组织成了紧密的实用概念框架，能够适用
于各个层次上的经理人与创业者。《基业长青》为建立在21世纪长期繁荣的组织提供了一个宏伟蓝图。 作者简介 詹姆斯·C·柯林斯在加利福尼亚的帕洛河尔托经营着自己的管理教育和咨询公司，他是《超越创业精神》的作者之一。1988年他进入斯坦福大学商学院，曾获得该学院的杰出教学奖。此前他在麦肯锡公司和惠普公司任职。 杰里·I·波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化的弗雷德·H·梅里尔教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。他还领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目。 世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。影响一代中国企业家的管理理念，荣获“全国优秀畅销书”奖，联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐。 内容简介 如何建立一个伟大并长胜不衰的公司？有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语“般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。本书打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供了实际指导。 柯林斯和波勒斯在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作了深入研究，这些公司包括通用电气、3M、默克、沃尔玛、惠普、迪士尼等，它们平均拥有近百年的历史。是什么使这些公司不同于它们的竞争对手呢？它们拥有什么别的公司所不具有的法宝呢？ 本书作者超越了连篇累牍的专业术语，拒绝追逐时尚，发现了使杰出公司
公司经理级人员人力资源管理培训方案 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
公司经理级人员人力资源管理培训方案 依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化，特制定本培训方案。通过本次培训经理们应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各种工作。另外，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完成组织目标。 一、培训需求调查 培训需求调查表 序号问题优5 良4 中3 低2 差1 1 您认为人力资源在企业作用明显吗 2 您认为配合人力资源工作有必要吗 3 您认为本部门士气高涨吗 4 您对员工的优缺点非常了解吗 5 您认为员工遇到困难会找你吗 6 员工对你的评价满意吗 7 您认为与员工沟通有障碍吗 8 您是否需要激励员工的技巧 9 您是否需要影响他人的技能 10 您是否需要指导下属的技能
11 您是否需要很好的团队领导技能 12 您对人力资源各种职能了解吗 注：50∽55分不需要培训，50分以下则急需培训。 通过调查，8位职能经理表示需要培训，而且反映工作遇到种种关于人力资源方面的问题。得分都在50分以下，非常需要培训。以下就是具体的实施方案。 二、培训计划 1、培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，在企业与员工之间搭一个平台，起到沟通与协调的作用。 2、培训师：外企服务集团人力资源专家。 3、培训对象：各部门经理级人员，共计8人。 4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。 5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。
人力资源管理社会实践报告6篇 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持"向同事学、向书本学"的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。"三人行，必有我师"，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟
现代人力资源管理题库 1. 什么是人力资源管理？ 答：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。 2. 人力资源管理的特征有哪些？ 答：人力资源管理是一门科学，它具有以下特点： （1）综合性。人力资源管理综合了经济学、社会学、人类学、心理学、统计学、管理学等多个学科，涉及经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘等多种因素。 （2）实践性。人力资源管理的实践性指的是其理论直接来源于管理的实践活动，并且直接为管理实践活动提供指导。 （3）社会性。人力资源管理的内容和特点受到特定社会环境的影响。 （4）发展性。人力资源管理仍处于不断发展完善的过程中，受到各方面条件的限制，在短期内不可能达到尽善尽美的程度，而需要一个不断深入的认识过程，它要在发展中不断充实、完善，有些内容还要进行修正，使之能够更有效地去指导实践。 3. 人力资源管理有何职能？ 答：人力资源管理的基本职能包括人力资源的获取、整合、激励、调控和开发。 4. 简述激励理论的主要观点。 答：需要层次理论：马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要为比较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，高级需要是从内部使人得到满足。需要层次是从低级到高级
逐渐出现的，只有前面的需要得到充分的满足，后面的需要才能显示出激励作用。双因素理论：双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。赫茨伯格从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因主要包括企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会促使人们产生对工作的不满意。这些因素的改善，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性。赫茨伯格将此类因素称为“保健因素”。另外，赫茨伯格又发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。 成就需要理论：麦克利兰认为，人的行为方式的差异来自于不同的动机，而不同的动机来自于不同的需要。人的主要需要包括对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要，对于管理者和职工而言，最为重要的是对成就的需要。 期望理论：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。 公平理论：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。 强化理论：正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作，给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 归因理论：归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。