人力资源自考--薪酬管理7
一、单选
1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以
低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特
定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激
发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。=
7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这
是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解
释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本
的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
18、P99 激励保健因素是能促使员工产生满意的一类因素，这些因素主要有：工作中的成就感、
工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素，这因素主要来自于工作本身。
19、P100 保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素，这些因素主要有：监督、工
作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，这些因素主要来自于工作环境。
20、P102 “社会人”假设，是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。
21、P104 埃德加.沙因在1965年提出了“复杂人”假设。
22、P105 期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克
托.弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。
23、P119 问卷调查法是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
24、P120 访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。是指岗位分析人员就某一个
职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
25、关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中
的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
26、P126 工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层
级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价。
27、P134 任何一个薪酬制度者要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性
最有效的技术方法就是岗位评价。
28、P144 岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。
29、P144 排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位
的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
30、P146 岗位分类法是事称建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设
定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。
31、P148 要素比较法，是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，
运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
32、P157 薪酬调查是获得薪酬行性最直接、最有效的途径。
33、P179 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题。
34、P193 频度分析是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的
薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
35、P211 薪酬平均率的数值越接近1，说明平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理
想。薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。
薪酬平均率大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。
薪酬平均率小于1，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下，一般情况下有两个原因：1）员工工作表现不好，绩效较低2）企业注重任用新人。
36、P215 基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依
据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
37、P216 基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
38、P216 基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
39、P217 影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬
理念。
40、P222 薪酬策略在创业阶段：低保障高激励。在高速增长阶段：个人-团体激励、保障与激励
并重。在成熟平稳阶段：个人-团体激励、高保障。在衰退阶段：奖励成本控制、保障为主。
在企业再创造阶段：高激励、高福利。
41、P238 工作导向的薪酬结构是指首先需要对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估，然
后根据所评估的结果赋予担任这一工作的员工与其工作价值相当的薪酬。
42、P240 技能导向的薪酬结构有两种表现形式：1）以知识为基础的薪酬结构2）以多重技能为
基础的薪酬结构。
43、P251 薪酬结构设计的外部竞争性原则，具体表现为按照市场价格付薪的原则。
经济性原则，强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
44、P279 凝固的劳动是指劳动付出后的成果，是衡量劳动价值的最好方式。
45、P280 基本薪酬是雇主为已完成的工作而支付的基本现金报酬。
46、P280 绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直
接挂钩确定的薪酬。
47、P280 成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中的卓有成效，为组织做出重大贡献后，
组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。
48、P283 职位薪酬体系是应用最广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
49、P294 垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及
培训等技能。
50、P312 能力冰山模型：知识是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。
技能是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
自我认知是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念是一种内有的自我。
人格特征是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。
动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
51、P330 绩效薪酬横向配合条件：绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源
开发制度。
52、P330绩效薪酬纵向配合条件：绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。
53、P360 最早的利润分享计划诞生在18世纪末的美国。
54、P364 斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式。
55、P369 项目现金计划是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
56、P369 绩效重叠计划通常指为期2-3年的员工持续激励计划。
57、P388 经理股票期权制度最早产生于美国。
58、P392 单一化高薪酬模式，比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。
59、P393 薪酬+股权激励模式，适用于高新技术产业组织和上市公司。
60、P405 月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。
61、P407 海尔赛计划是一种以节省时间为计算基础的奖金计划，通常在正式绩效标准还未确定
时使用。
62、P409 艾默生计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力地
工作，也称效率奖金制。
63、P409 甘特作业奖金计划也是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，
以充分利用机器设备降低成本。
64、P424 法律规定的养老保险是社会保障体系中一项重要内容，是社会保险五大险种中最为重
要的险种。
65、P426 我国的基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式，是我国在世界上首创的
一种新型的基本养老保险制度。
66、P428 国家医疗保险模式代表国家是英国。
社会医疗保险模式代表国家有德国、日本、韩国。
商业性医疗保险代表国家是美国。
储蓄医疗保险制度代表国家是新加坡。
67、P434 劳动法规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付主不低地300%的劳动报酬。
68、P436 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。
二、多选
1、P4 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。
2、P16 薪酬管理的原则：1）公平性原则2）有效性原则3）
合法性原则
有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
合法性原则，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
3、薪酬管理的内容：1）薪酬体系2）薪酬水平3）薪酬结构4）薪酬形式5）薪酬管理政策
6）薪酬系统的运行管理。
国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪
酬体系的运用最为广泛。
薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
4、P41 宏观环境对薪酬战略设计的影响因素主要包括：1）通货膨胀水平2）劳动力供求关系
3）宏观经济政策4）经济系统的开放性。
5、P73 薪酬设计理论：1）工资生存理论2）工资基金理论3）效率工资理论4）公平理论5）边际生
产力工资理论6）集体谈判工资理论7）按劳分配理论8）分享工资理论。
6、P89 工会提高工资的办法有四种：1）限制劳动供给2）提高标准工资率3）改善对劳动的需求
4）消除买方垄断。
7、P95 薪酬激励理论：1）需要层次理论2）双因素理论3）人性假设理论4）期望理论
5）激励过程综合理论
8、P137 岗位评价的作用：1）表现岗位的量值特征2）确定岗位级别排列3）确定薪酬分配的基础
4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
9、P159 薪酬调查的对象是企业的相关环境，主要有四种情况：1）区域上的相关环境2）业务上的
相关环境3）目标市场的相关环境4）针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
10、P179 提高薪酬满意度方法：1）提高管理者的认识2）进行岗位评价，了解岗位相对价值3）
建立有效的沟通机制4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5）设计合理的薪酬体系。
11、P182 薪酬调查的要点：1）薪酬调查的可比性2）薪酬调查的完备性3）薪酬调查的同步性。
12、P188 薪酬调查方式：1）企业之间相互调查2）委托调查3）收集社会公开信息4）问卷调查
5）访谈法。
13、P209 影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业
远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
14、P219 企业可选择的薪酬水平定位策略有：1）领先型薪酬策略2）跟随型薪酬策略3）滞后
型薪酬策略4）混合型薪酬策略。
领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。
跟随型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。
滞后型薪酬策略适合于实行低成本竞争战略的公司。
混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或才员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。
15、P253 薪酬结构设计的方法：1）基准职位定价法2）直接定价法3）设定工资调整法
4）当前工资调整法。
基准职位定价法，主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位
的市场薪酬水平，并利用对
基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。
直接定价法，即企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定。
设定工资调整法，即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作
评价结果设计薪酬结构。
16、P273 宽带薪酬制度的实施条件：1）积极参与型的管理风格2）以工作表现为重点的薪酬决
定因素3）具有良好的沟通文化4）需有积极的员工发展工具与之配套5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
17、P358 群体激励计划的内在局限性主要体现在：1）偷懒行为2）搭便车行为3）社会惰性
4）活塞效应。
搭便车行为：当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可
获得他人努力的成果。
社会惰性：当个人的产出与他人的产品相混合时，员工存在减少投入的倾向。
活塞效应：当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现
自动减少自身投入的行为。
18、P362 利润分享计划的实现形式：1）现金利润分享2）延期利润分享3）现付与递延结合制
4）与利润挂钩的薪酬计划。
现金利润分享就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
现付与递延结合制，即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，
留待将来支付。
19、P379 针对企业高级管理人员的长期期权计划主要包括的类型：1）股票2）股票增值权
3）限制性股票4）虚拟股票。
20、P384 年薪制的确定原则：1）效率激励原则2）科学评价原则3）激励约束对称原则
4）适度兼顾公平原则。
21、P404 影响单位时间报酬率水平的因素：1）企业的实际情况2）管理者的管理理念
3）同行业的薪酬水平。
22、P451 薪酬预算的目标：1）使人工成本增长与企业效益增长相匹配。2）将员工流动率控制
在合理范围。3）引导员工的行为符合组织的期望。
23、P452 影响薪酬预算的宏观环境：1）经济发展水平与劳动生产率2）劳动力市场的供求和竞
争状况3）当地物价的变动4）政府的宏观调控
24、P464 薪酬控制的方法：1）通过雇用量进行薪酬控制2）通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪
酬控制3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。
25、P470 薪酬调整的原则：1）经济性原则2）合法性原则3）独立性原则4）科学性原则。
三、填空
1、P23 薪酬管理体系设计的模式：1）领导决定模式2）集体洽谈模式3）专家咨询模式
4）个别洽谈模式5）综合设计模式。
领导决定模式是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而决定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。
集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定
时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
个别洽谈模式，成本较高，一般适用特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工。
2、P35 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
3、P35 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
4、P45 企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等阶段。
持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。
持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
5、P61 企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与职能战略。
6、P62 迈克尔.波特将组织经营战略分为三种类型：差异化
战略、成本领先战略、集中化战略。
7、P62 米尔斯和斯诺提出的前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
8、P84 物品满足欲望的能力叫作效用。
9、P134 岗位评价是制定薪酬的基础。
10、P140 岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境进行评价。
11、P158 薪酬调查的客体是薪酬。
12、P207 薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。
宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。
微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平。
个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
13、P211 企业薪酬水平的内部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标衡量。
14、P232 薪酬结构的构成主要包括的要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交
叉与重叠关系。
15、P238 根据薪酬支付标准可以分为：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向
的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。
16、P245 与组织结构相匹配的薪酬结构有三种类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络
式薪酬结构。
平等式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与高低薪酬
人力资源自我介绍4篇_自我介绍
自我介绍，看似比较简单，就是把自已介绍给出别人，以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介绍，可以大大提高面试的好感。那么求职面试自我介绍技巧就显得尤为重要了。
要做好与众不同的自我介绍，就要掌握以下三点内容：
1.详细了解自我介绍的分类
简单来讲自我介绍根据介绍人的不同，可以分为主动型
自我介绍和被动型自我介绍两种类型。
(1)在社交活动中，在欲结识某个人或某些人却无人引见的情况下，即可自己充当自己的介绍人，将自己介绍给对方。这种自我介绍叫做主动型的自我介绍。
(2)求职面试自我介绍，将自己的某些方面的具体情况进行一番自我介绍。这种自我介绍则叫做被动型的自我介绍。
2.在进行自我介绍之前，一份详细的个人简历必不可少。且要掌握面试自我介绍基本内容，包括本人姓名、供职的单位及部门、担负的职务或从事的具体工作等三项，又叫工作式自我介绍内容的三要素，通常缺一不可。
①姓名。应当一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。
②单位。单位及部门，如可能最好全部报出，具体工作部门有时可以暂不报出。
③职务。担负的职务或从事的具体工作，有职务最好报出职务，职务较低或者无职务，则可报出目前所从事的具体工作。
举个例子，可以说：“我叫xx，是xx广告公司的公关部经理。”
(3)面试自我介绍应大体包括本人的姓名、工作、籍贯、
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
松 桃 三 合 盛 人 力 资 源 服 务 有 限 公 司 薪酬绩效管理制度
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 全职工作人员。 第二章薪酬体系 第五条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第六条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资（包含岗位工资及绩效工资）、月度奖金、带班补贴、福利津贴。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分6档（分别是：1600元、1800元、2000元、2600元、3200元、4000元），岗位工资由公司高层根据职工的入职时间及岗位类别来核定。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，绩效考核共分3档（分别为：一等1000元，占职工数≥15%、二等600元，占职工数50%-85%、三等300元，占职工数≤35%，），月度绩效考核由公司高层根据职工的当月工作业绩、工作效率、出勤率来考核。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、月度奖金 全勤奖：以当月实际天数为基数，职工每月出勤率达到90%，奖励200元，满勤奖励500元。不累计奖励。随月度工资发放。 组织奖：自行对接乡镇及村委会组织55人以上符合政策的学员参加本公司的培训，奖励600元，开班当月发放。 带班奖：（1、此奖励到培训班结业当月计算，培训班培训经费申报到公司账户当月发放。） 1、派遣工作人员管理培训班，所带班级培训学员平均每天出勤率每天达到95%，奖励200元，每天满勤，奖励400元。注：培训学员结业合格人数未达到50人的班级不在此奖励范围。 2、培训班学员结业合格人数达到50人，奖励150元，每增加2人，多奖励50元，封底400元。 推荐奖：推荐1人到公司工作满3个月（含试用期），当月奖励推荐人300元。 4、带班补贴 派遣工作人员管理培训班，每天补贴工作人员60元，培训班结业当月发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，落实到公司所有全职职工。 第七条实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
薪酬管理制度（试行） 一、薪酬管理目的 为进一步完善公司薪酬管理体系，提高公司内部竞争力，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，特制定本制度。 二、适用范围 全体员工。 三、薪酬定义 1.薪酬指的是员工为公司工作而从公司获得的物质利益回报，包括工资、福利等。 2.工资是指员工在公司付出有偿劳动而获得的货币形式的报酬。 3.福利是指公司对员工的共同保障形式及补充性报酬。 四、薪酬结构 1.薪酬构成： （1）月薪酬=月工资标准+福利 （2）销售部门月薪=基本工资+岗位工资+福利+销售业绩提成（详见销售业绩提成奖励制度） 2.工资： 2.1工资构成：包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，即“工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。 2.2 总经理薪酬由股东会通过的方案执行。
2.3基本工资：基本工资是工资的基本组成部分，是员工的一项基本收入保障。 2.4岗位工资：根据工作内容及表现所获得工资额度，随职务、岗位等的变动而变动。 2.5绩效工资：根据工作绩效表现，参照绩效考核管理制度，按月发放。 2.2 工资标准 （1）月工资的最低标准是公司所在地职工最低工资标准。 （2）月工资标准即为每月基本工资、岗位工资、绩效工资之和。 （3）月工资标准是按员工本人的工作职位、资历、经验、工作表现等情况由本公司依据薪金职位表进行确定调整的。 3.年终奖 年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩，根据公司年度经营情况和员工年终绩效考核情况，经公司股东会研究具体发放标准。凡有下列情况之一的，年终奖金不予发放：（1）未服务至当年度的最后一个工作日即12月31日； （2）当年事假累计达七日者（含七日）； （3）当年病假累计达十五日者（含十五日）； （4）当年事假及病假累计达十八日者（含十八日）； （5）当年累计旷工达二日的员工（含二日）； （6）服务不满三个月者，特别约定除外； （7）当年有下列情况之一的没有年终奖金：累计1次书
1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和 谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利） 2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性 2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金） 3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平 的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平 5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。 6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位 的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。 13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查 报告；应用薪酬调查结果； 15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100% 16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
薪酬结构管理制度 一、目的 为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1、薪酬构成=工资+奖金+福利。 2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。 3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。 4、员工福利包括以下内容： （1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。 （2）午餐： 公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批； 员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。 （3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：
目前暂行标准250元/人/年； （6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。 5、工龄工资 工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。 6、绩效工资计算方式 （1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定； （2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。 8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。 三、薪酬结构 现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有
岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则
E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工 作因素；D. 个人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12．公平理论（美国亚当斯） A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
【最新资料Word版可自由编辑！！】人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则 1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 工资（基本/固定工资、计件/提成工资） 二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖） 福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素 （1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境； （2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献； （3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等； 四薪酬总额构成 （1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。 （2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。 （3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。 五公司薪酬结构分类表
（1）一级薪酬：总经理 （2）二级薪酬：副总级
（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等 （4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险