自考企业薪酬管理
1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金、
工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。
2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式
③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获
得的合法收入
3.企业薪酬的职能
（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能
（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素
传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利
现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利
1.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。
有以下特点：常规性、固定性、基准性
基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资
2.浮动薪酬和激励薪酬
奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等
3.福利薪酬
（1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；
（2）集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训
（3）个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助
第三节企业薪酬结构
1.企业薪酬的构成
①不是一个部分的概念，而是一个总体的概念
②不是一个成本的概念，而是一个收益的概念
③不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念
④体现了一种战略管理的内涵
第四节
1.企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③
成功的薪酬管理是企业发展的动力所在
第一章企业薪酬理论
第一节早期的工资理论
1.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图
生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平
2.最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈
3.工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改
西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。
其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系
4.工资差别理论创始人之一是斯密→不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系
第二节企业工资决定理论
第三节企业薪酬管理理论
一、企业工时学
泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者
二员工激励理论
所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。
绩效＝ f（能力×激励）
第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。
内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论
过程型激励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论
1.需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需
要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为）代表：马斯洛和赫茨伯格
生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要
2.激励-保健双因素理论代表: 赫茨伯格
对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件
对工作非常不满意的因素，称为保健因子。
三、期望理论代表：弗鲁姆→波特和劳勒三世扩展了传统期望理论
揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。
第四节企业薪酬分配理论
1.公平理论→斯达西·亚当斯
2.分享经济理论→马丁·魏茨曼
第二章企业薪酬管理的法律制度环境
第一节劳动工资立法
1.企业薪酬福利法体系
2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。
3.工资支付保障制度
（1）工资支付的一般原则：①货币支付的规则②定期支付的原则③直接支付的原则
④全额支付的原则⑤优先和紧急支付原则
（2）特殊情况下的工资支付
4.最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。
5.企业在最低工资保障制度执行中的责任：
①要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。
②严格执行最低工资保障制度的规定，具体包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列入最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算。
5.工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。
6.工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日
工作的小时数和每周工作的天数和小时数
我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第二节工资集体协商与劳动合同
第三章企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
第一节企业薪酬战略
1.企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战
略而制定是薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。
2.美国迈克尔·波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本领先战略、产品差异化战略和更贴近顾
客的目标集聚战略。
3.总薪酬管理战略
所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接报酬还包括“员工基于其工作结果所得到的全部报酬。”
对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级结构和横向要素组合方式。
3.报酬公平的类别：①外部公平②内部公平③团队公平④员工公平
4.外部薪酬的对策模式：
①领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机智吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利
益分享；求贤若渴的中小企业
②居中对策
③滞后对策：受人工成本约束；企业处于衰退期或遇到
第三节企业薪酬方案
1.薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励两类方案
2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。
3.薪酬方案的制定和实施原则
①提供能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平
②避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；
③避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；
④坚持薪酬分配“两个公平原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特别是对非受益者或较
小受益者的影响。
第四章企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查
第一节企业薪酬水平及其影响因素
1.企业薪酬水平的基本内涵
薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。2.影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。
外部因素：经济发展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异
内部因素：企业效益、员工配置、薪酬分配和支付形式
第二节企业薪酬差异及其影响因素
1.企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、
职务和工种之间存在的员工薪酬差异。
2.企业薪酬差异的类别
(1)垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻有产生的薪酬差异。
①人为垄断性薪酬差异②自然垄断性薪酬差异
(2)补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。
（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。
第三节企业薪酬的获取与薪酬调查
1.薪酬信息与薪酬调查的重要性
（1）为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考
（2）为企业薪酬调整提供依据
（3）为节约和控制人工成本提供信息
2薪酬信息的获取途径
（1）无偿信息的获取
①政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。
②社会团体提供的劳动力市场职位价格
（2）有偿信息的获取
①通过咨询公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制
②公司自己做薪酬调查（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进行薪酬调查；三是通过一些
非正规方式获取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）
3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍
问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查
第六章企业薪酬结构设计
现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值、员工能力和绩效贡献
1.企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构，即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同报酬元素的体现。
2.企业薪酬结构设计的四个原则：①内部工作价值一致性的原则②按个人能力的原则③按贡献的原则
④外部竞争性的原则
3.传统薪酬结构的主要弊端①缺乏弹性②缺乏感应
4.富有退学的、多样化的薪酬结构应该具备三个特点：
①既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化
②能够与组织战略和战略目标变化相匹配
③对生产经营环境的敏感、快速
5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个一致性”体现“两个差异”和“一个激励”。
两个一致性是指工作价值与报酬的一致性、员工贡献与报酬的一致性；
两个差异为工作差异和贡献差异。
一个激励为绩效激励
6.薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。
薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
7.薪资等级结构的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调。
①依据薪资调查确定市场工资水平
②在工作评价的基础上确定岗位等级
③根据岗位等级确定岗位薪资等级
④参考市场因素制定薪资曲线
⑤设计企业薪资序列及对工资率进行微调
第七章工作评价及其运用
1.工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结构设计的重要性）
（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准
（2）使薪酬分配制度化、技术化
(3)协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则
2.工作评价应用条件
（1）有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。
（2）编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行。
（3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；
（4）得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。
4.工作评价的比较常用的方法：比较排序法、工作分类法、点数法和因素比较法。
（1）比较排序法：适用于岗位少，管理程序简单的工作
（2）工作分类法：适合大公司对管理和业务系统的工作评价
（3）点数法的岗位评价步骤：
①在工作分析的基础上，选择一些有代表性的基准工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。
②将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。
③将最末一级子要素执照标准差异分成相应等级，一般为4-6个等级，并将等级的内涵进行定义。
④如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。
5.计点法的操作要点
①评定人需要选择一些对工作和岗位熟悉的专家，采取背靠背的方式打分，然后，将分数汇总后选择一个平均值；
②对评价要素要逐层、逐项进行定义，定义一定要准确，切忌含糊不清定义出来的指标就是评定者进行评价的标准和依据。
③分数汇总出来以后，还需要综合考虑岗位特征和企业要求进行点数配置和工作等级的划分。
7.因素比较法的应用步骤：
①选择评价标准因素
②标准工作的因素等级排序
③确定标准工作的相对价值
④因素工资率的配置
⑤建立工资因素级别表
8.因素比较法的实施要点：
①在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。
②用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。
③确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。
第八章基本薪酬管理
企业薪酬管理可分为基本、辅助和间接等多种类别，构成企业薪酬管理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制等。
1.计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。
（1）构成要素为：①劳动计量与报酬支付的技术标准。②劳动计量与报酬支付的时间单位③实际有效劳动时间
（2）计时工资＝特定岗位的单位时间工资标准×实际有效劳动时间
(3)计量形式：①小时工资②日工资③月工资
小时工资标准＝日工资标准/制度工时数
（4）主要特点：
①测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。
②受劳动对象和劳动条件差异的影响小。③对员工出勤率有较强的制约作用
（5）适用范围
①劳动成果无法计量的工作
②劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力
③技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作
④机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能
⑤生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作
2.计价工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。
（1）构成要素：①特定单位时间的工资标准②单位时间的劳动定额或工作量标准③计价单价（2）计量形式：①个人计价和集体计价②无限计价和有限计价③直接计价工资和间接计价工资④超额计价⑤累计讲价工资⑥包工计价和提成计价工资
（3）主要特点：
①能够直接和准确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别。
②对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理。
③刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。
3.岗位等级工资制是按照岗位的等级结构支付薪酬的一种管理制度。“只对岗位不对人”是岗位等级工
资制的核心原则。
岗位等级工资制的实施原则：
①工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的程度、繁重程度、责任大小、
精确程度以及劳动条件等。
②岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列。
③任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收入。
4.岗位等级工资制类别：
一岗一薪制：适用于新建企业、青年员工多的企业，以及专业化程度高，工种间技能比较单一，工作物等级也比较固定的企业。
一岗数薪制：适合生产专业和自动化程度高，同一岗位技能要求差别不大，但需要反映员工能力或绩效差别的工作。
复合岗薪制
5.技能等级工资制是执照员工的知识和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。
6.技术等级标准主要包括：（教育背景、专业知识、工作技能和工作实例）或（应知、应会、工作实例）。
7.年功工资是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
8.资历工资：它设计与实施的主要目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能升到上一个等级的员工。企业为了激励这些资深员工，减少其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的基本薪酬而解决增加薪酬与职位晋升之间的矛盾。
9.年功工资和资历工资的管理特点与缺陷：
①激励员工为本企业服务②起点低，利于成本管理③缺乏竞争和绩效激励
第九章补偿性薪酬与情况下的薪酬管理
1.津贴分为薪酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴
2.工作津贴又可分为岗位津贴、职务津贴、工作津贴等
（1）岗位津贴：对特殊劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）、超常工作时间（高空、地下、水下作用）和恶劣的工作环境（高温、潮湿和接触有害物质等）
（2）职务津贴如激励的市场竞争、紧张的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。
（3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴、透露垂危津贴等；
3.补贴管理
（1）津贴与补贴的区别
津贴与补贴的在于，津贴是为特殊劳动付出而提供的劳动补偿性报酬，支付对象仅与工作性质有关。换言之，只有部分从事特殊工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营管理方式变化导致员工收入损失而提供的一种补偿，发放范围是全体员工。
（2）补贴的类别：
①政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨、国家福利政策变动等
②企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。
（3）发放的两个基本原则
①使员工的现有工资水平不降低的原则
②发放的比例不易过大
4.协议工资的内涵：
协议工资是指劳动和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并竟协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。
5.（1）协议工资制度与集体谈判工资制度
（2）协议工资与协议工资制度
协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过协商的方式来决定员工的工资水平
协议工资制度是一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受劳动力市场、企业工资水平和工资等级结构的影响，甚至完全由雇主和员工双方协商决定。
6.协议工资的应用和适用性
①一些无劳动力市场
②经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业。
③特殊的员工群体
7.保密工资制是企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。
8.保密工资的形式有：全密形和半密形
9.保密工资的优势：
①避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。
②雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。
③引导员工不将注意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励。
④有利于对“明星员工”激励。
10.保密工资制的弊端：
①劳资双方的报酬交易多是在暗中进行的，不利于监督和管理，容易发生工资纠纷。
②降低员工对薪酬的公平感和满意度
③难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题
12.弹性工作制的优点主要有：
第一，减少缺勤率，有利于员工与外部进行联系；
第二，提高工作效率，员工可以根据需要安排工作和信息时间
第三，减少加班成本，缩小国际间和地区间的时间差
第十章奖金与成就工资管理
1.奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。
奖金制度有以下特点：①灵活性②激励性③及时性
2.奖金管理制度
（1）奖金的类别：①单项奖和综合奖②个人奖与团队奖③一次性奖励和定期奖励
（2）奖励条件的原则是：
①要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，少超少奖、不超不奖的奖励原则。
②对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡
献的价值。
③将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、
降低生产成本的最终目的。
④奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。
3.现行奖金方式有何优缺点：
①单项奖与综合奖
单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有灵活、易管理、针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业生产和经营的全面发展。综合奖是为了生产和工作的全面需要，将反映各种超额贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。
②个人奖与团队奖
个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。
③一次性奖励和定期奖励
一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人和团队的奖励。
定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行轮训激励而设置的奖励，只要了特定标准就可以得到。
3.成就工资也称功劳工资，它是当员工的工作非常有成就，为企业作出了突出贡献以后，企业又增加基本工资的形式付给员工物质报酬的一种薪酬管理制度。
4.成就工资与奖金的区别：
①相同之处在于它们都是一种贡献和成就工资，与员工的能力和成就紧密相联；
②不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期待的成就的一种：追认”,而奖金是与员工现实的表现联在一起的。
4.成就工资的特点：
①对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险。
②具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。
③对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。
第十一章绩效薪酬与激励薪酬管理
2.绩效薪酬类型：
①个体激励型：员工激励、技术人员激励和经营者激励等例如：发放红利、奖金或者赠予股票期权。
②团队激励型：：收益分享
③员工对企业的特殊贡献：一次嘉奖
3.绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资与市场工资之间的比率。
4.绩效薪酬方案设计：①确定绩效等级②绩效薪酬的确定方法③记分板方式
5.绩效薪酬的操作困难：
①绩效薪酬可能对产生负面影响。
②绩效薪酬的效果受危机感诸多因素制约。
③绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。
④出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。
⑤社会及竞争对手的影响
6.完善绩效薪酬必须做到以下几点：
①有精确测量业绩的方法和手段；
②有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；
③所用方法可以清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系；
④对绩优员工能够提供其他改善和晋升的机会。
7.短期报酬激励管理主要是企业的普通员工和市场人员而设计的激励项目。
分为：对操作性员工的激励计划、对专业技术人员的激励计划以及对管理人员的激励计划。
8.增益分享方案，也称收益分享，是企业与雇员、团队分享生产率收益的一种手段。其基本含义是企业与一个生产经营部门，或者员工群体事先设定一个目标，如果远走高飞团队节约了生产成本或者人工成本，就将节约的部分按照事先规定的额度在团队中进行分配；如果超过既定的赢利目标，就将部分收益归团体所有。
9.增益分享方案有两个突出的优点：一是有利于增强员工的团队意识和集体意识。二是一定程度上抑制了员工之间的竞争。
第十二章员工长期激励薪酬管理
1.分红制、利润分享制、员工持股计划等，都属于公司层面的报酬激励制度。
2.分红制的特点：
①分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部的再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。
②分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价格的影响。
③分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。
4.所谓利润分享是企业向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润向员工进行分配的制度。
（1）利润制的主要作用是：
①有助于把员工的报酬与企业的效益更紧密地联系起来。
②有助于改善企业的劳资关系。
③有助于降低企业成本，增加就业机会。
（2）利润分享制的形式
①现金支付方案
所谓现今利润分享方案是指将当年一部分利润直接在期末又现今方式向员工支付。
②延期支付方案
延期支付方案是不以现今的方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后或在员工离开企业之时再一次性或分几次地支付给员工。
5.员工持股计划是长期激励薪酬的一个主要手段，另一个手段是养老金计划、住房计划、进修计划等
一些福利项目。基本做法是企业内部员工认购本公司部分股份，并委托公司持股合进行集中管理。
比较适合技术含量较高和投资风险较大的企业。
6.员工持股计划的作用：
①奠定企业民主管理的基础
②扩大企业资金投入，增加员工收入。
③留住人才，为员工提供安全保障。
④调整企业收养权，转变企业约束机制。
7.公司股票转让的途径：
①股票奖励计划，即将部分报酬又股权的形式转给员工。
②信贷持股计划，采取借贷型转让，即采用信贷的方式将企业股票到员工账下。
③员工出资购买股票。
第十三章企业经营者年薪制
1.年薪制的发放对象是企业家、企业经营者和高层经理人等
3.年薪制比较常见的构成方法有：
①两分法，将年薪划分有基本薪酬和风险收入两部分，前者为基本收入部分，后者是激励收入和福
利部分。
②三分法，把年薪分为基本收入、激励收入和经营者福利三个部分。
③四分法，将年薪划分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。
4.年薪制的要素：
（1）核心现金薪酬：基本薪酬，年度红利（一次性红利、绩效红利、预先配给红利、目标计划红利）、短期激励报酬（利润分享、收益分享计划）等
（2）延期支付薪酬，主要为股票期权。
延期支付薪酬是基本内涵是经营者与公司之间签订了一份契约，以协议的形式承诺公司将员工的报酬推至未来支付。
股票期权是指企业经营者在某一约定期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量高度评价的权利。期权的特点：一是有偿性，经营者行花钱购买，收养则来自购买价与市场差额；
二是一般有选择性，经营者可以买也可以不买，它是一种权利而非义务。
(3)福利和津贴，包括强化保障性项目互“经理优待”
强化保障性项目主要是为经营者专门设计保险项目。
经理优待主要是为经营者提供更为优越的工作和生活条件，以及满足期精神和地位上的需求。（4）离职补偿，主要形式为“金降落伞”计划
“金降落伞”计划内容是在经营者与企业签订的协议中包括离职和退休，以及特殊情况下，例如企业被其他公司收购、合并，离开企业所享受的特殊待遇内容。
5.现代企业制度的主要特点包括：企业所有枪与经营权的分离，以保证经营者有独立的经营决策枪；公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质，以契约形式确定经营者的责任权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机智制衡和规范经营者行为。
6.经营者薪酬的设计者和参与者包括：薪酬顾问，薪酬委员会、主任委员会（对薪酬顾问的建议给以最终批准）。
7.股票期权计划的缺陷与风险
①股票期权不能全部兑现，特别是在企业效益不好或者外部环境不好的情况下。
②泛股票期权现象。
③高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利。
④高度评价价格失真问题。
8.日本模式的三个有效机制：①稳定就业机制②企业风险控制机制③允许经理人失误机制
欧洲模式形成的两个原因：
①欧洲一些国家的传统家族企业比较多，在经理人员的选拔和使用上有独特的机智，不信美国比较崇尚经营者的明显效应。
②国家参股，使企业承担风险的能力加大。
美国模式特点：→经营者的年薪最高，但流失率也是最高的
①企业对明显管理者的依赖性大，他们之间的竞争也非常强。
②企业经理流动性大，一个项目成功，经理人就成名，很可能被其他公司用高薪挖走，分之，一个
项目失败，就被解雇。
③银行和政府不给企业提供可靠的制度保证，有利可图银行则贷款给企业；无利则不贷。
④美国的高度评价也异常活跃，企业经营不善，高度评价价格马上下跌，有人及时收购。
第十四章员工福利管理
1.员工福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称
之为法定福利；另外一八分是企业提供给本企业员工的福利，称之为企业福利。
2.员工福利的特点：补偿性，均等性，集体性
3.企业员工福利分为集体福利和个人福利两种基本形式
①集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，这是
员工的主要福利形式，如住宅，集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。
②个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员
工福利的非主要形式。期内容包括：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；
上下班交通费补贴；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和休假工资等
4.社会保险的特点：①强制性②保障性③互济性④差别性⑤防范性
5.社会保险项目是社会保障制度的核心
包括：①养老保险（覆盖面最宽的）②失业保险③工伤保险④医疗和死亡保险⑤生育保险
6.（1）社会福利主要是指政府机构通过与社会服务间的联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福址。
（2）基本特征：①普遍性②无偿性③以国家为主体
（3）主要内容：
①公共设施的建设，主要是公共设施和医疗卫生事业的建设。
②居民住房计划与住房建设。
③用于发展公共事业而提供的财政补贴。
④为保证居民生活水平而提供的生活补贴和津贴
⑤各种公共服务等
7.员工福利与社会福利的区别：
①提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；社会福利是国家各级政府提供的。
②享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；社会福利的享受主体是全社会成员。
③承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。
8.员工福利项目实施目的
①规避政府监督
②工会的认同
③企业利益需要
④规模效益与降低成本
⑤政府的鼓励
第十五章企业薪酬系统的诊断与调整
1.企业薪酬系统诊断的必要和原则：
①不要有了问题才去诊断
②薪酬系统重在日常保健。
③将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和 谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利） 2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性 2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金） 3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平 的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平 5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。 6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位 的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。 13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查 报告；应用薪酬调查结果； 15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100% 16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则
E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工 作因素；D. 个人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12．公平理论（美国亚当斯） A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/969836988.html, 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 作者：赵振忠 来源：《商情》2020年第07期 【摘要】企业的薪酬管理制度关系到员工工作的热情，对企业的良性发展具有十分重要的意义，通过企业的人力资源薪酬管理制度，能够有助于企业人力资源管理的开展。良好的企业人力资源薪酬管理制度能够为企业带来更大的发展动力，使企业员工在企业发展过程中能够更好地为企业办事，促进企业的发展。 【关键词】企业人力资源;薪酬管理;问题;对策 企业薪酬管理制度是企业发展过程中非常重要的部分，对于激发员工的工作热情，保持工作的积极性，保持企业活力以及促进企业的良性发展有重要作用。科学的薪酬管理制度要充分考虑到企业员工的利益，目前社会上出现很多由于企业过分追求自身利益而压榨员工的现象，使员工大量流失，从而导致企业经济效益下滑，甚至倒闭。本文对企业人力资源薪酬管理进行一番探讨，希望能够为企业的发展起到一定的作用。 一、企业人力资源薪酬管理的重要性 薪酬管理就是企业在决定员工所赢得的报酬的过程中所做的一系列工作。在企业开展薪酬管理的过程中，企业会充分考虑企业员工的薪酬构成结构和体系，从而尽量用公平公正的方式决定企业员工最后应得的薪酬。企业的薪酬管理制度需要有明确的目标和水平，从而能够用正确的薪酬管理方向，为企业的发展创造良好的局面，同时通过良好的企业薪酬管理水平，使企业的发展能够更加有凝聚力，才能够保证企业在薪酬管理上能够促进企业的发展进步，使企业不断壮大。在企业薪酬管理的过程中，完善企业员工和薪酬之间的关系，使每个员工都能够得到薪酬上的满足，是企业在发展过程中必须注意的事情。企业在薪酬管理的过程中，经常根据实际情况制定新的薪酬管理计划，同时加强与员工之间的沟通，使员工能够满意自己的薪酬待遇。企业要制定一定的激励措施，使员工能够在薪酬上得到额外的收获，从而激发员工工作的热情，为公司创造更大的业绩。同时，通过科学合理的薪酬制度，吸引更多的人才为公司效力，使公司能够在发展过程中更加顺风顺水。 二、企业人力资源薪酬管理存在的问题 （一）对薪酬档案管理的不重视
I M大学人力资源管理自 考薪酬管理试题 Revised final draft November 26, 2020
薪酬管理-练习题 第一章 1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（） A．外在薪酬? B. 内在薪酬 C．物质薪酬? D. 间接薪酬 2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A．增值功能? B. 控制企业成本 C．改善经营业绩 D. 支持企业变革 3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能 C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（） A．基本工资 B. 物质奖金 C．股权激励? D. 企业培训 5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
第一章薪酬管理导论 1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4.薪酬的功能: A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服
从并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。 A. 补偿性原则 a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b.薪酬的内部公平性或内部一致性。 C. 绩效报酬的公平性 d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素: b.留住符合组织需求条件 的员工。C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7.薪酬管理的原则 （论述）: B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O
第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。 另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用：（简答） （1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 （3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 （4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较： 首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会） 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策： 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。（三大核心决策） 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述） 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化，薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点：维持工人生活所必需的生活水平