新《劳动法》下缺勤工资的计算
摘要：考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相对应的缺勤工资的核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分。新劳动合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面临新情况，新问题，需要规划，分析和解决。以缺勤工资的计算为例目前存在很大的问题，计算方法也有很多，因此有必要研究和规范。本文就新劳动合同条件下企业薪酬体系设计及缺勤工资的计算进行研究讨论，以期抛砖引玉。
关键词：缺勤工资，工资考核，劳动薪酬
The absent wage calculation under the new Labor Law Abstract:
Attendance management, human resource management an important part of daily affairs, effective attendance to ensure the normal operation of the internal organization an important prerequisite for the smooth operations. However, to achieve 100% attendance is almost impossible, as human resource managers will inevitably have to face how to dea l with absenteeism, and absenteeism corresponding wage accounting. Pay as an important component of labor content of relationship management, but also often the most vulnerable part of the labor dispute. Implementation of the new labor contract law, making the enterprises in strategic human resource systems design and overall compensation system design, and many are also facing new situations and new problems, need to plan, analyze and solve. The absence of wage calculation, for example there is a big problem at present, there are many calculations, it is necessary to study and norms. In this paper, a new labor contract conditions and the absence of corporate compensation system design study and discuss the calculation of wages, in order to start a discussion.
Keywords: absenteeism wages, wage assessment, pay labor
目录
1 缺勤的概述 (1)
1.1 缺勤的概念与缺勤的认定 (1)
1.2 缺勤工资的含义 (1)
2 缺勤工资的核算 (1)
2.1 缺勤工资核算的方法介绍 (1)
2.2 缺勤工资核算模式 (2)
2.2.1 企业利益最大化管理模式 (2)
2.2.2 企业利益与员工利益相对平衡的管理模式 (3)
2.2.3 员工利益优先的管理模式 (3)
3 缺勤工资的影响 (4)
3.1 缺勤工资核算的影响因素 (4)
3.2 不同缺勤工资计算方法下的案例分析 (5)
3.3 资计算方法的改变对企业的影响 (6)
3.3.1 工资考核是制订人力资源规划的依据 (6)
3.3.2 工资考核是决定和职位变动的依据 (7)
3.3.3 工资考核是进行员工培训的依据 (7)
3.3.4 工资考核是确定劳动报酬的依据 (7)
3.3.5 工资考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展 (7)
4 结论 (8)
参考文献 (9)
致谢 (10)
1 缺勤的概述
1.1 缺勤的概念与缺勤的认定
缺勤是与出勤直接相对应的一个概念，是指劳动者在正常工作时间内没有出现在相应工作岗位上的现象，正常工作时间是指企业根据《劳动法》“八小时工作制”的要求自行约定的工作时间。缺勤的分类大致可以分为五大类，分别是事假、病假、矿工、故意矿工和由于客观原因造成的非故意矿工）、迟到或者是早退和其他休假（比如产假、探亲假、丧假等等)。
目前对于员工缺勤的认定，在《劳动法》及相关法律法规体系中并未做出明确规定，在企业执行的过程中，通常结合自身的实际，在不违背法律法规相关强制性的前提下，制定员工考勤内部管理制度，作为计算员工缺勤的内部规范或标准。
1.2 缺勤工资的含义
缺勤的认定与缺勤工资的核算还是有很大差异的，在进行缺勤工资核算时，需要具体考虑造成缺勤的原因，由不同原因造成的缺勤，其适用的工资核算标准也是有很大差异的。在此需要特别提醒各位人力资源管理者的是不管企业采取什么样的核算标准，都需要在相关制度中进行明确说明，并向所有员工明示使其知晓。虽然具体的执行办法由企业自行确定，但在制定的过程中需要体现企业的管理思想和人力资源管理理念，比如强调“以人为本”体现“人性关怀”理念的企业里，在制定缺勤工资核算标准的时候，就不宜把标准制定的过于严格和苛刻。
2 缺勤工资的核算
2.1 缺勤工资核算的方法介绍
职工的计时工资，是根据考勤记录登记的每一位职工出勤或缺勤天数，按照规定的工资标准计算的。计时工资的计算方法有两种：月薪制和日薪制，本文仅介绍月薪制下的缺勤工资的核算。
月薪制是指不论各月日历天数多少，每月的标准工资相同，只要职工当月出勤满，就可以得到固定的月标准工资。企业固定职工的计时工资一般按月薪制计算。为了按照职工出勤或缺勤日数计算应付月工资，还应根据月工资标准计算日工资率。日工资率也
称日工资，是指每位职工每日应得的平均工资额。
按照国家法定工作时间的规定，职工每月工作时间为：
(365-104-11)/12=20.83（天）
按照《劳动法》的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，月计薪天数为：
月计薪天数=（365-104）/12 =21.75（天）
因此，日工资率的计算公式为：
日工资率=月标准工资/21.75
按照这种方法计算的日工资率不论大小月一律按21.75天计算，月内的休息日不付工资，缺勤期间的休息日，当然也不扣工资。
此外，应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：
应付计时工资=月标准工资-（事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率）
也可以根据职工的出勤天数计算，其计算公式为：
应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率（1-病假扣款率）计算缺勤扣款时，应区别不同情况，按照国家有关规定执行。对事假和矿工缺勤的按100%的比例扣发工资；因工负伤、探亲假、婚丧假、女工产假等缺勤期间应按100%的比例全部照发工资；对病假或非因工负伤的缺勤，应根据劳保条例的规定，按病假期限和工龄长短扣发一定比例的工资。
2.2 缺勤工资核算模式
2.2.1 企业利益最大化管理模式
该类企业对于人工成本的控制比较严，其核心理念是干一天活付一天酬，对于员工考勤执行的非常严格，薪酬核算的标准也是很严格的，其典型规定如下：事假1天扣全天工资，病假1天扣全天工资，无故旷工1天扣3天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为2704.55元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为5天（1天事假+1天病假+3天旷工）。则当月实际工资为2704.55元
（3500-159.09*5），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
2.2.2 企业利益与员工利益相对平衡的管理模式
该类企业对人工成本的控制相对宽松，体现了以人为本的管理理念，薪酬核算的标准通常是比较中庸的（既不过于严苛也不过于宽松），对于缺勤的规定其典型要求如下：事假1天扣0.5天工资，病假1天扣0.5天工资，无故旷工1天扣2天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3022.73元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为3天（0.5天事假+0.5天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3022.73元（3500-159.09*3），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
2.2.3 员工利益优先的管理模式
该类企业薪酬核算的标准通常是有利于员工的，体现企业的人文关怀，认为每个人有一些个人的私事是正常的，满意的员工才能创造出满意的业绩。所以对于考勤的规定比较宽松，其典型要求如下：每个月允许员工有2天的有薪假期（含事假和病假，不含旷工），超出部分按以下标准计算，事假1天扣1天工资，病假1天扣半天工资，旷工1天扣2天工资（对于旷工，不管是何种管理模式的企业都控制的非常严格，体现员工对组织纪律的服从性），若当月全勤则额外增加XX元全勤奖。在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度固定收入部分。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3272.72元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为113.64元（2500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为2天（0天事假+0天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3272.72元（2500-113.64*2+1000），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
综上可见，三种管理模式下，对最终的核算结果差异还是比较大的，但每一种核算方式从国家强制性规定方面来看都是合法的，其差异主要体现在企业自身对管理制度的定位与选择上，因此也可以看作是企业管理理念的差异。
3 缺勤工资的影响
3.1 缺勤工资核算的影响因素
目前我国按日薪制计算应付工资的计算方法有两种：
（1）应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：
应付计时工资=月标准工资-（事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率）
(2) 应付月工资，可以按职工的出勤天数计算，其计算公式为：
应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率（1-病假扣款率）
1、当月员工月标准工资的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。通常是指基本工资、岗位工资、职务工资和各类现金补贴等每月固定收入之和（即不含绩效工资、奖金等变动收入）。缺勤工资基数的选择，即月标准工资的核定，相关法律约定也是缺乏明确说明的，不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的，比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数，是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可，已经通过考核的方式进行过一次评价，无需通过考勤来确认，这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小，之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数，把出勤当作重要的考核方式，以此达到尽可能降低人工成本的目的，考虑企业自身利益的最大化。
2、调整后实际缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。在调整确认缺勤天数后，应该在此基础上扣除法定的节假日，因为新劳动法下规定的法定节假日不扣除工资，即照发工资，但在缺勤天数内包括的休息日是既不发工资也不扣工资。即所谓的调整后部分缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。
3、工资率的确定：按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定，计算日工资的公式为：月工资收入/月计薪天数。同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异，所以每月的日工资标准也应该是相同的。但在企业具体实践中，由于大小月份的差异，实际计薪天数会大于或小于21.75天，员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动，选择实际工作日天数作为月
计薪天数也是合理合法的。两种选择都是可以的，且实际工作中其计算结果的差异也不是很大，所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以，关键是要向员工做出明确说明。3.2 不同缺勤工资计算方法下的案例分析
在每个企业的实际管理体制中，工资的核算始终与它们的切身利益息息相关，几乎很少有企业是站在员工的利益上核算的，工资的核算始终是企业与员工之间存在的最普遍也是争执最大的问题，企业为了追求自己利益的最大化而专门设立了自己的核算方法，而员工往往也会站在自己的立场核算出与自己实际的劳动付出相对应时所应该得到的报酬。由此企业与员工之间总会有不同的核算方法。
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;
B：(固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数)+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;
C：固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/21.75*1.5*21=1364.62
按照B方法：其工资为：600-600/21.75*4+600/21.75/8*1.5*21=598.28
按照C方法：其工资为：600/21.75*19+600/21.75/8*1.5*21=632.76
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大;
现在比较一下各种计算方法的优缺点：
假设一：该员工请了22天假，也没有加班，即该员工实际出勤了1天，那么按照B的方法计算：
600-600/21.75*22=-6.90元;
分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了1天班，但是他的工资却是负数
假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/21.75*22=606.89655大于600 分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，
如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；(如果出全勤则只有600元工资)
如果按照B的方法：其工资为：600-600/21.75=572.41
假设三：该员工请了2天假，也没有加班，即实际出勤了21天，按照C计算方法，其工资为：600/21.75*21=579.31
分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了2天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;
结论(并非最终结论)：
1、从公式B本来来看：B：(固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数)+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；要缺勤天数大于等于22天，其工资就会为负数(如果在没有任何加班的情况下)
2、公式本身来看：C：固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于22天，其工资反而会大于固定月薪(如果在没有任何加班的情况下)
3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采用A种计算方法。
3.3 资计算方法的改变对企业的影响
缺勤工资的核算实际上也是对员工出勤率的一种克制即绩效考核的一种方式。缺勤工资计算方法的改变会导致绩效功能的改变进而影响到企业的发展，绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为,它关系着企业的发展存亡，指引着企业的前进与发展。工资考核在企业管理中的作用：
3.3.1 工资考核是制订人力资源规划的依据
通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。
3.3.2 工资考核是决定和职位变动的依据
要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说,绩效考核是“知人”主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。因此，招聘调配员工前，必须通过全面、严格的考核，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。
3.3.3 工资考核是进行员工培训的依据
员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性的进行。
3.3.4 工资考核是确定劳动报酬的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。
3.3.5 工资考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展
经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，通过绩效考核，员工对自己的工作目标确定了效价，他就很可能会努力提高自己的期望值。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。
4 结论
由以上分析可知我国企业在经营过程中运用恰当的缺勤工资的计算方法，在实务操作中发现问题、解决问题，继而择优而取，选取既符合员工薪酬核算又符合企业利益最大化的方案，运用最优化的管理模式，这些都是现代每个企业在核算员工工资时会遇到的问题，本文也指出了企业在实际经营中应该注意的问题，提出了企业在恰当的管理模式下的几种核算员工工资的方法，供企业参考，从而选取合理又经济的计算方法来核算工人的工资，提高员工的满意度，以期使得企业获得最大的经济利益和社会效益，始终保持稳定持续的发展。
参考文献
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致谢
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专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
日工资计算标准 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法
A、每月按平均法定工作天数21.75天计算。 日工资=月标准工资÷21.75 20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。 B、每月按平均日历天数30天计算。 日工资=月标准工资÷30 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。 劳动法律根据： 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算
集体计件工资的计算方法 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资。 集体计件工资是以工作队（组）为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果，它是以工作队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。 集体计件工资的分配 分配的办法，一般有以下三种： 1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数 其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价 集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，
每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表： 根据上式，按下列步骤计算： 1）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。 集体计件工资总额= 2000×3 = 6000（元） 集体标准工资总额= （71.70×22）+ （62.14×22）+ （47.80×21）+ （38.24×20）= 4713.08（元） 2、）求工资分配系数。 工资分配系数= 6000÷4713.80 = 1.273 3)计算每个人实得计件工资。 甲实得计件工资= 71.70×22×1.273 = 2008（元） 乙实得计件工资= 62.14×22×1.273 = 1740（元） 丙实得计件工资= 47.80×21×1.273 = 1278（元） 丁实得计件工资= 38.24×20×1.273 = 974（元） 2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式： 个人实得计件工资= 工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体实际工作天数= ∑（个人实际工作天数） 按前例，根据公式按下列步骤计算： 1）求集体工作天数。 集体工作天数= 22+22+21+20 = 85（天）
工资计算标准及核算要求） 第一章总则 第一条为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程；按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资，特制定本标准。 第二条本标准适用于集团公司全体在职员工工资核算相关事宜；特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。 第三条工资核算原则 一、公司全员工资由各单位人力资源部门根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算。 二、各单位人力资源部门需按核算流程要求时间提报月度工资明细表报集团人力资源部审核无误后呈报总经理审批。 三、公司以月度为周期核发员工工资，每月15 日发放上月度工资（如遇节假日提前发放）。 第二章工资核算 第四条工资构成及计算公式 一、工资构成： 员工工资=基本工资+岗位工资+职务工资+技能工资+工龄补贴+交通补贴+午餐补贴+其他补贴（住房补贴、外派补贴）-缺勤工资- 罚款-工装扣款-社保代扣- 个税代扣 二、工资计算公式 一）假期工资计算公式，参照《缺勤工资计算标准》相关规定 执行 绩效工资计算公式，参照《绩效考评兑现方案》相关规定
执行。 （三）补贴项目计算公式，参照《各项补贴计算标准》相关规定执行。 （四）罚款根据各单位下发的处罚通报核算。 （五）社 保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分。 第五条核算工资相关项目流程及要求 第三章附则 第六条本标准由集团人力资源部负责解释。 第七条本标准由集团人力资源部根据实施情况提出修订建议。第八条本
标准自2012 年8 月工资核算工作起试行。 第九条以往文件与本标准有悖时，以本标准为准。 附件： 1、缺勤工资计算标准 2、绩效考评兑现方案 3 、各项补贴的计算标准 4、各类假期的规定
?公司工资制度技术方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一） ?计件工资控制表（二） ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度技术方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和经管模式，遵照国家有关劳动人事经管政策和公司其他有关规章制度，特制定本技术方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、经管特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活规范、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。
缺勤如何扣工资 转三茅邹善童老师 【案例】 赵丽在公司办公室工作，2-3月份，因个人有事，赵丽请了三天假。休假时间正好是2月28日一天，3月1、2日两天。 赵丽的月工资标准是6000元。2、3月份的工资表出来后，赵丽发现，2月份休了这一天，公司扣了她400元。3月份缺勤的这两天，公司扣了她552元。为什么同样的休假扣款标准不一样？ 为此赵丽找到了人事部，人事部的解释是：公司在核算员工工资的时候，采用缺勤扣款的方式。2月份有15个工作日，每缺勤一天扣工资的1/15，赵丽缺勤一天，扣400元。而3月份有22个工作日，根据国家计薪日的规定，按照21.75天计算，每缺勤一天，扣1/21.75的工资，所以扣了552元。 赵丽提出，2月份也应该按照21.75个工作日计算，缺勤一天扣276元。人事部的回答是：2月份总共就15个工作日，按这样算，员工2月份一天班不上，公司还要给发6天多的钱，当然是不对的。所以不能这么算。 本案例中为什么两个月缺勤扣款的标准不同？公司在操作中是否存在着问题？
【知识点】 知识点一：工作日的计算：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发[2008]3号）规定，“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算；以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。” 同时规定了日工资的折算方法为，“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天” 知识点二：《劳动法》第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 知识点三：《工资支付暂行规定》规定，“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 【案例分析】 在以上的案例中，公司在确定扣款标准时，明显存在着一些问题。
计件工资的模式 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
计件工资的模式 对于生产人员来说，很多企业采用的是计件工资的模式，计件工资其实也是一种特殊的模式。计件工资有其独特的优点，首先，会在一定程度上提高劳动生产率，拉开工人之间的收入差距，让高技能水平的工人可以获得更好的收入。另外，对于企业来说，计件工资可以降低企业的经营风险，因为在生产任务不多的时候，企业的人力成本压力也不大。凡事有优点就会有缺点，前面讲到奖金在收入中所占比例的时候也讨论了这个问题，这里就不再赘述。 计件工资制的类型和种类很多，包括： 1.无限计件工资制 指不论完成定额多少，均直接按统一的计件单价计算工资，超额不受限制。其计算公式为：实得计件工资=实际完成的合格产品数量×计件单价或实得计件工资=实际完成的定额工时×小时工资率。比如，某工厂在一个月内共生产合格产品300件，每件产品规定的计件单价为元，计算其实得计件工资。根据公式则为：实得计件工资=300×元。 2.有限计件工资制 指对实行计件工资的工人规定超额工资不得超过本人工资标准的一定比例或金额的限制。超过限额不再计酬，也可采用计件单价累退办法。超额越高，计件单价越低。如超额10%以内，每件1元，超额10%~15%，每件元，超过15%以上，每件元（也叫累退计件工资制）。实行这种形式，一般是由于管理水平低，定额不够先进，为防止超额过多而采取的一种限制办法。其公式为：最高计件工资额=定额产量×计件超额最高限额百分比×计件单价或最高计件工资额=月工资标准×计件超额最高限额百分比。
考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率是保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相应的缺勤工资核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分，所以别看这是一件小事，实际上“小事”不小。 ????一、缺勤的概念与缺勤认定 ? ? 缺勤是与出勤直接相对应的一个概念，是指劳动者在正常工作时间内没有出现在相应工作岗位上的现象，正常工作时间是指企业根据《劳动法》“八小时工作制”的要求自行约定的工作时间。缺勤的分类大致可以分为五类，分别是事假、病假、旷工（故意旷工和由于客观原因造成的非故意旷工）、迟到/早退和其他休假（比如产假、探亲假、婚假、丧假等等）。由于缺勤的统计周期与工资支付周期基本是一致的，所以为了分析的方便，本文所指的缺勤都是按月统计。 目前对于员工缺勤的认定，在《劳动法》及相关法律体系中并未做出明确规定，在企业执行的过程中，通常结合自身的实际，在不违背法律法规相关强制性规定的前提下，制定员工考勤内部管理制度，作为计算员工缺勤的内部规范或标准。所以在企业日常管理过程中，缺勤的认定和统计还是相对比较容易的。 二、缺勤工资的含义 缺勤的认定与缺勤工资的核算还是有很大差异的，在进行缺勤工资核算时，需要具体考虑造成缺勤的原因，由不同原因造成的缺勤，其适用的工资核算标准也是有很大差异的。在此需要特别提醒各位人力资源管理者的是不管企业采取什么样的核算标准，都需要在相关制度中进行明确说明，并向所有员工明示使其知晓。虽然具体的执行办法由企业自行确定，但在制定的过程中需要体现企业的管理思想和人力资源管理理念，比如强调“以人为本”，体现“人性关怀”理念的企业里，在制定缺勤工资核算标准的时候，就不宜把标准制定的过于严格和苛刻。 三、缺勤工资核算影响因素的说明 1、当月员工个人总收入的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。
新《劳动法》下缺勤工资的计算 摘要：考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相对应的缺勤工资的核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分。新劳动合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面临新情况，新问题，需要规划，分析和解决。以缺勤工资的计算为例目前存在很大的问题，计算方法也有很多，因此有必要研究和规范。本文就新劳动合同条件下企业薪酬体系设计及缺勤工资的计算进行研究讨论，以期抛砖引玉。 关键词：缺勤工资，工资考核，劳动薪酬
The absent wage calculation under the new Labor Law Abstract: Attendance management, human resource management an important part of daily affairs, effective attendance to ensure the normal operation of the internal organization an important prerequisite for the smooth operations. However, to achieve 100% attendance is almost impossible, as human resource managers will inevitably have to face how to dea l with absenteeism, and absenteeism corresponding wage accounting. Pay as an important component of labor content of relationship management, but also often the most vulnerable part of the labor dispute. Implementation of the new labor contract law, making the enterprises in strategic human resource systems design and overall compensation system design, and many are also facing new situations and new problems, need to plan, analyze and solve. The absence of wage calculation, for example there is a big problem at present, there are many calculations, it is necessary to study and norms. In this paper, a new labor contract conditions and the absence of corporate compensation system design study and discuss the calculation of wages, in order to start a discussion. Keywords: absenteeism wages, wage assessment, pay labor
如今的社会可以说很多大学生，那么大学生毕业找工作是一件很头疼的一件事。他们在找工作的时候最关心的问题就是薪酬。毕竟他们要离父母自己独立赚钱，他们也需要了解企业它的薪酬计算的方法。这样他们就大概知道自己能赚到多少钱。 企业薪酬计算方法： 员工月计薪天数21.75天，所以每天的工资是：月工资/21.75；此前是按照20.92天计算，因此加班费与将略有减少。根据有关规定，节假日期间又原来的10天增设为11天，员工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算方法分别作出调整。 在职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日在扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250/4个季度所得；月工作日为20.83天（原来是20.92），由250天/12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日*每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节
假日。职工月计薪天数21.75天，由（365天-104天)/12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入/月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入/（月计薪天数*8小时）。 公司员工工资的计算方法： 正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。
工资计算方法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数 ×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法： 2175— 2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法： 2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2 076.14元
反算法： 2175— 2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.1 4元 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算 法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应 该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天 数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法 A、每月按平均法定工作天数21.75天计算。
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-029169 劳动合同法范本(2020版)
劳动合同法范本(2020版) 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降
职降薪处罚的 （3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的；
日工资计算方法： 日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算） 小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算 节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%） 春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为（月工资÷21.75×300%），后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为（月工资÷21.75×200%）。 几个固定数据说明 按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。 计算方法：每月工作时间 20.83=（365-104-11）÷12；月计薪天数 21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作时间 250=365-104-11；全年节假日及公休日115=104+11 年终奖缴税计算方法 年终一次性奖金 根据国税发[2005]9号的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时，代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 例如，2009年1月份向其员工发放工资2400元，年终一次性奖金6000元，应缴个税为：（2400-2000）×5%＝20元，由于2400元已超过费用扣除额2000元，则计算年终奖税款时无需再减除差额，则年终奖部分的个税应税所得额为6000元，除以12后为500元，使用税率5%，速算扣除数为0，年终奖部分的应纳税额=6000×5%＝300元，该员工当月应交纳个税=20+300=320元。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 计算员工非满勤月的工资方法 1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资； 可以采用 11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。 如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。 如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月 缺勤一天。则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000- 10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。 按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9) 这显然也不合理。 按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。 但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。 如：员工丁工资为10K，2011年8月30日公司工作最后一天，办理离职手续。 当月工资结算为22/21.75×10000=10114.9，我们发现8/31员工缺勤，但反而当月工资高于标准工资，这种方式显然也不合理。 1、补充一点，21.75、20.83是怎么来的： 21.75是月计薪天数=（365-104天休息日）/12月 20.83是月工作日=年工作日250天/12月； 250天年工作日=365-104天休息日-11天法定休假日 2、工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
日工资计算标准 正算法：工资= 月薪÷21.75 ×月计薪天数× (出勤天数比例 ) 反算法：工资= 月薪 - 月薪÷21.75x 缺勤天数× (出勤天数比例 ) 月计薪天数 =( 月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75 ÷( 当月应出勤天数+ 法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175 元， 7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是22 天， 本月月薪多少 ? 正算法：2175 ÷21.75 ×22 ×(21.75 ÷23)=2080.4 元 反算法：2175 — 2175 ÷21.75 ×1 ×(21.75 ÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪2175 元，5 月份有 21 个工作日， 5.1 为法定节假日，员工缺勤 1 天，出勤是20 天，本月月薪多少 ? 正算法：2175 ÷21.75 ×(20+1) ×(21.75 ÷(21+1))=2076.14 元 反算法：2175 — 2175 ÷21.75 ×1 ×(21.75 ÷(21+1))=2076.14 元 目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75 计算月薪的，而是 直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75 来计 算月薪。最普遍的算法就是用“工资 = 月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就 错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资 = 月薪÷ (应出勤天数 + 法 定节假日天数 )×(实际出勤天数+ 法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资 = 月薪÷ 30 天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法 A、每月按平均法定工作天数21.75 天计算。
中华人民共和国劳动合同法最新版本 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。下面是留学网为您整理的中华人民共和国劳动合同法最新版本，供您参考！ 中华人民共和国劳动合同法最新版本 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬
应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 本决定自2013年7月1日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，
缺勤工资计算方法
缺勤工资的计算 考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率是保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相应的缺勤工资核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分，所以别看这是一件小事，实际上“小事”不小。: i4 b4 p8 H5 E 一、缺勤的概念与缺勤认定 缺勤是与出勤直接相对应的一个概念，是指劳动者在正常工作时间内没有出现在相应工作岗位上的现象，正常工作时间是指企业根据《劳动法》“八小时工作制”的要求自行约定的工作时间。缺勤的分类大致可以分为五类，分别是事假、病假、旷工（故意旷工和由于客观原因造成的非故意旷工）、迟到/早退和其他休假（比如产假、探亲假、婚假、丧假等等）。由于缺勤的统计周期与工资支付周期基本是一致的，所以为了分析的方便，本文所指的缺勤都是按月统计。
目前对于员工缺勤的认定，在《劳动法》及相关法律体系中并未做出明确规定，在企业执行的过程中，通常结合自身的实际，在不违背法律法规相关强制性规定的前提下，制定员工考勤内部管理制度，作为计算员工缺勤的内部规范或标准。所以在企业日常管理过程中，缺勤的认定和统计还是相对比较容易的。2 k7 D* [' u" b$ \/ Q) `& F 二、缺勤工资的含义 缺勤的认定与缺勤工资的核算还是有很大差异的，在进行缺勤工资核算时，需要具体考虑造成缺勤的原因，由不同原因造成的缺勤，其适用的工资核算标准也是有很大差异的。在此需要特别提醒各位人力资源管理者的是不管企业采取什么样的核算标准，都需要在相关制度中进行明确说明，并向所有员工明示使其知晓。虽然具体的执行办法由企业自行确定，但在制定的过程中需要体现企业的管理思想和人力资源管理理念，比如强调“以人为本”，体现“人性关怀”理念的企业里，在制定缺勤工资核算标准的时候，就
生产计件工资方案表格 篇一：生产车间计件方案 中山市艾林科技有限公司 生产车间计件工资方案 （待审核） 编制部门：行政部 监督执行：财务部 审核： 批准： 颁布日期 :实施日期: 一、制订目的 1.提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 2.让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。 3.做到计件方式公平、公正、公开、合理。 二、适用范围 本方案仅适用于车间一线操作人员的工资核算，其他员工不参与本方案的核算。 三、定义 计件工资：是指按照合格产品的数量和预先规定的计
件单价来计算的工资。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。 四、方案内容 1、工资构成 员工实得工资=计件工资+工龄工资+全勤奖励+奖惩工资（产量、质量奖惩等）-应扣罚金额 计件工资：员工当班实际完成的合格产品产量 * 计件单价。 工龄工资：工作满1年，50元/月。 全勤奖励：当月出勤满26天，奖励100元。（迟到早退的除外） 奖惩工资：根据公司每月产量、质量计划，超产、超质者有奖励，产、质量不达标者将扣罚，其具体奖惩标准由生产部另订，交公司批准后执行。 应扣罚金额：请假应扣金额+违反制度、操作规程等的处罚金额+给公司造成损失所应赔偿的金额+其它应罚金额等等。 2、员工实得工资总计本身含有车间环境卫生清扫及5S 整理整顿、公司领导临时调用等方面的工资。 3、本方案的实施不改变公司最基本的管理制度且不与公司基本制度相冲突，如员工请假，依据公司即定制度需事先写请假条、批准等。
4、在公司任务不饱和的情况下，车间在生产任务完成后，车间主管尽量安排卫生清扫及5S整顿工作，员工应无条件遵守，否则，车间有权对其进行适当处罚。 5、每班次工作时间为：8小时/班。如生产需要加班，员工应及时进行加班。 五、保底工资 凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤的员工个人记件工资低于保底工资的，以保底工资标准发放。凡某月员工有拿保底工资的，个人工资结算时需扣减请假等应扣的工资。 保底工资标准：XX元/月。 六、实施 生产部组长每天对每一位操作人员的实际产量进行汇总统计后，每天下班前将统计表交生产部主管签名确认后。由生产部主管将统计表交财务部计算，以备按时发放。 七、工资发放时间 每月的30日/31日发放上月的工资。 八、其它未尽事项将在今后的实际操作中进行完善和健全。 九、本公司对计件工资方案拥有最终解释权。 篇二：-生产车间计件工资制度方案(参考) 车间计件工资制度方案
?公司工资制度方案?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一）?计件工资控制表（二）?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单?计件工资幅度调查表?计件工资每日报表?计件薪核定通知单?计件薪计算表
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵
押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。