缺勤工资计算方法_月工资计算方法
【转正述职报告】
工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。以下是分享的月工资计算方法，希望能帮助到大家!
月工资计算方法
计算月工资的天数
工资计算公式和方法
法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
双休日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150%
休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
注：休息日的计算方法(365天÷7天/周=52周52周×2天/周=104天)
年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时
季工作日：250天÷4季=62.5天/季(一年有4个季，3个月/季)
季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月(一年有12个月)
月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月
二、日工资、小时工资的折算
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷
21.75× 300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200%
按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某
劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。
固定工资的基本信息
月固定工资是绝大部分企业会采用的工资结构元素，固定工资占员工月收入的比例会因为行业或企业的不同而有所不同。设立月固定工资的基本目的是保障员工的基本生活收入，使员工在获得基本保障的基础上，放心追求更高的绩效。因此，月固定工资的下限应该大于当地最低生活标准线。
工资的介绍
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：
(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
月工资的计算方法
涉及到具体某个月的工资计算，我认为最合理的计算方法是：
当月应得工资=当月日工资×应发薪天数(含有薪假期)
备注：
1、当月日工资=合同约定的工资数额(包括各种补贴，但不含奖金、加班费)÷当月应出勤天数(含有薪假期)。
2、应发薪天数是指当月实际天数(如31日、30日等)扣除周休息日(如双休日)和缺勤日(请事假或者旷工)的天数。
3、有薪假期：包括法定休假日(国庆、元旦、春节、五一等全年共10天，以及婚假、丧假等有薪假期)。
另外，工资的计算也可以用扣除法来计算，其结果应该与上面的计算结果一样。
当月应得工资=合同约定月工资总数-缺勤日应扣发的工资数。
备注：
1、缺勤日应扣发的工资=当月日工资×(请事假天数+旷工天数)
2、当月日工资的计算方法同上。
2017年每日工资计算方法
根据《国务院办公厅关于2009年部分节假日安排的通知》，今年国庆节和中秋节合并放假，具体安排为:10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日(星期四)、10月2日(星期五)、10月3日(星期六)为国庆节法定节假日，10月4日(星期日)照常公休;10月3日(星期六)公休日及中秋节分别调至10月5日(星期一)、10月6日(星期二)，9月27日(星期日)、10月10日(星期六)公休日调至10月7日(星期三)、10月8日(星期四)。9月27日(星期日)、10月10日(星期六)上班。
用人单位凡在10月1日、2日、3日和6日期间安排劳动者加班，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资;10月4日、5日、7日、8日期间安排劳动者加班，可安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班
工资。
日工资该如何折算
日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。即春节长假期间每日的加班工资计算方法为:
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
加班工资适用范围
经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。此外，实行不定时工时制的人员，
用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
工加班费的工资基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
2017工资计算方法有几种
日工资计算的两种方法：
a、每月按平均法定工作天数21.75天计算。
日工资=月标准工资÷21.75
20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。
在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。
b、每月按平均日历天数30天计算。
日工资=月标准工资÷30
在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。
劳动法律根据：
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513
号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。
2017年工资个税计算方法
征缴个人所得税的计算方法，个人所得税费用扣除标准原来是2000，十一届全国人大常委会第二十一次会议27日再次审议个人所得税法修正案草案，草案维持一审时”工资、薪金所得减除费用标准从2000元提高至3500元”的规定，同时将个人所得税第1级税率由5%修改为3%。
个税起征点是3500，使用超额累进税率的计算方法如下：
缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数
实发工资=应发工资-四金-缴税。
全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500
【举例】
扣除标准：个税按3500元/月的起征标准算
如果某人的工资收入为5000元，他应纳个人所得税为：(5000--3500)×3%--0=45(元)
一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之
薪资计算方法主要分为两类：一、计件工资二、计时工资 具体计算方法如下： 一、计件工资（分为下列两种） 1、定额计算法 对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。 定额产量以整月计算 计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法 以当月正常班（除双休日、节假日外）总产量为准 当月正常班总产量大于月定额产量时，以月定额产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。 当月正常班总产量小于月定额产量时，以当月总产量乘以定额工资单价，所得工资为计件工资。 （2）超产计件工资的计算方法 当月正常班总产量大于月定额产量时，所超过的定额产量为超产产量，先由超产产量乘以定额工资单价计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。 （3）延时计件工资的计算方法 （在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时产量乘以定额工资单价，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。 （4）加班计件工资的计算方法 双休日、节假日，分别先由它们的产量乘以定额工资单价计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。 2、系数计算法
对于定额产量，每位员工应在保证质量的基础上完成。 1、完成规定的定额系数为：1（系数1为32元） 2、完成任务定额每小时回报为：4元（系数：0.125） 定额产量(系数)以整月计算。 计件工资+ 超产计件工资+ 延时计件工资+ 加班计件工资= 总工资（1）计件工资的计算方法 以当月正常班（除双休日、节假日外）总系数为准 当月正常班总系数大于月定额系数时，以月定额系数乘以32元，所得工资为计件工资。 当月正常班总系数小于月定额系数时，以当月总系数乘以32元，所得工资为计件工资。 （2）超产计件工资的计算方法 当月正常班总系数大于月定额系数时，所超过的定额系数为超产系数，先由超产系数乘以32元计算出结果，然后乘上1.5倍，所得工资为超产计件工资。 （3）延时计件工资的计算方法 （在正常工作时间内确保定额产量完成的情况下）延时的系数乘以32元，然后再乘上1.5倍，所得的工资为延时计件工资。 （4）加班计件工资的计算方法 双休日、节假日，分别先由它们的系数乘以32元计算出结果，然后分别再乘上2倍、3倍，所得工资为加班计件工资。 二、计时工资 正常班工资+ 加班工资= 总工资 每小时基数= （岗位日工资/8小时） 正常班工资= 正常班工时×每小时基数 加班工资：8小时以外加班= 8小时以外工时×每小时基数×1.5倍双休日加班= 双休日工时×每小时基数×2倍 节假日加班= 节假日工时×每小时基数×3倍
日工资计算标准 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元 案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少? 正算法：2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元 反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。 也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。 日工资计算的方法
A、每月按平均法定工作天数21.75天计算。 日工资=月标准工资÷21.75 20.83天是按全年365天减去104个公休假日，再除以12个月计算求得。 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤不计算为缺勤天数。 B、每月按平均日历天数30天计算。 日工资=月标准工资÷30 在这种计算方法下，公休日、法定节假日缺勤计算为缺勤天数。 劳动法律根据： 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算
车间工资方案 （综合计时、纯计件、计时+计件） 为提高员工工作积极性，奖勤罚懒，鼓励先进，特针对生产**车间制订如下工资试行方案：一、机台长工资方案 方案一：综合计时制 方案思路：以周期内总有效计件工时为核算基础，乘以工时价格 月有效计件工时（H）=月总产量（M）*良率/标准产能（U） 员工月工资收入=有效计件工时*计件工时单价+停机待料工时*标准小时单价 例：** 员工甲本月做A、B、C三个项目，A项目计件工时单价A1，B项目计件工时单价B1,C项目计件工时单价C1 甲当月有效计件工时=A项目总产量/A项目标准产能+ B项目总产量/B项目标准产能+ C项目总产量/C项目标准产能 核算方案： 甲员工月工资总收入 = A 方案二：纯计件制 方案思路：以各项目有效总产量计件为核算基础（产量*良率），乘以产品计件单价 有效总产量=各项目计件产量之和 例：**员工乙本月做A、B、C三个项目，A项目产品单价A1，B项目产品单价B1,C项目产品单价C1 乙员工月工资总收入= {A项目有效总产量*A1 + B项目有效总产量*B1 + C项目有效总产量*C1}+{停机待料工时*标准小时单价} 方案三：超产计件制（或超产计时） 方案思路：设定员工标准产量（标准产能*有效工时），以实际产量与标准产量对比，超则奖、少则罚 1、有效工时=考勤工时-待料、调机、修理或其他帮忙的时间。（非生产工时记入考勤数量必须
每日汇总，报批） 2、标准产量=标准产能*有效工时 2、生产产量=投入数-产出数 3、有效超产量=生产产量*良率-标准产量 例：** 员工丙本月做A、B、C三个项目，A项目超产单片单价A1，B项目超产单片单价B1,C项目超产单片单价C1 丙员工月工资总收入= 标准工资 + {A项目超产量*A1 + B项目超产量*B1 + C项目超产量*C1} 注：如有效超产量为负数，则相应扣减工资 停机待料工时：刚上班产品首检、过程刀具更换、设备保养及维护等，每月停机待料工时不超过正班出勤工时的10% 二、辅助岗位工资：系数工资，基于方案三与机台长挂钩 ※主管考核依据 1、生产计划达成率（上工序来料正常情况下、并非本工序料充足的状况） 2、良率（生产部和质量部提供） 3、6S（车间设备点检、刀具更换、切削液更换记录是否都有按要求填写） 三、制定标准产能与良率目标；（技术部IE和经管核算支持） 1、标准产能：按机器生产周期或人工生产周期核定 2、良率依据： ①本工序投入产出率 ②QC抽检（全检）良率 ③下工序抽检良率 四、考核范围： 1、所有入职一个月以上的员工。 2
例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、i f 实际工作天数> 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数
5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 ◆当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除） ◆当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数 （即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/ed17177479.html, 实发工资计算方法是怎样的 相比于工资条上的数字，相信大家更关心的是实发工资即每个月到手的钱能有多少?那么，法律是如何规定实发工资计算方法的呢?应发工资中被“扣”掉的那些钱又有什么含义呢?下面由赢了网为您答疑解惑。 一、实发工资计算方法 实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税 但是，对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。 二、个人所得税的计算方法
每月应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。公式：每月应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。 每月应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数。 三、五险一金的计算方法 五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。 1、养老保险缴费比例 缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类： (一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。
(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。 2、医疗保险缴费比例 基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户;大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的 1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。3、失业保险缴费比例 个人缴纳工资基数的 0.5%，单位缴纳工资基数的 1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、生育保险缴费比例 生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位按在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济
工资计算标准及核算要求） 第一章总则 第一条为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程；按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资，特制定本标准。 第二条本标准适用于集团公司全体在职员工工资核算相关事宜；特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。 第三条工资核算原则 一、公司全员工资由各单位人力资源部门根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算。 二、各单位人力资源部门需按核算流程要求时间提报月度工资明细表报集团人力资源部审核无误后呈报总经理审批。 三、公司以月度为周期核发员工工资，每月15 日发放上月度工资（如遇节假日提前发放）。 第二章工资核算 第四条工资构成及计算公式 一、工资构成： 员工工资=基本工资+岗位工资+职务工资+技能工资+工龄补贴+交通补贴+午餐补贴+其他补贴（住房补贴、外派补贴）-缺勤工资- 罚款-工装扣款-社保代扣- 个税代扣 二、工资计算公式 一）假期工资计算公式，参照《缺勤工资计算标准》相关规定 执行 绩效工资计算公式，参照《绩效考评兑现方案》相关规定
执行。 （三）补贴项目计算公式，参照《各项补贴计算标准》相关规定执行。 （四）罚款根据各单位下发的处罚通报核算。 （五）社 保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分。 第五条核算工资相关项目流程及要求 第三章附则 第六条本标准由集团人力资源部负责解释。 第七条本标准由集团人力资源部根据实施情况提出修订建议。第八条本
标准自2012 年8 月工资核算工作起试行。 第九条以往文件与本标准有悖时，以本标准为准。 附件： 1、缺勤工资计算标准 2、绩效考评兑现方案 3 、各项补贴的计算标准 4、各类假期的规定
工厂薪酬管理制度1 信易联合工厂薪酬管理制度 为了促进工厂持续发展，改善提高员工薪酬待遇，使工厂薪酬水平符合市场发展趋势，特制定本《薪酬管理制度》。 一、制定依据：本制度是依据《劳动合同法》和国家、北京市的相关法规、政策、规定，在北京信易联合装饰有限公司相关制定、规定的基础上制定的。 二、制定目的：为适应工厂发展，深化薪酬管理制度，调动工厂员工尤其是经营、管理、技术骨干人才的积极性，建立健全适应社会和企业发展的科学性薪酬管理战略，实现企业战略性人力资源管理和企业的人力资本收益最大化，以加快工厂的高速发展。 三、适用范围：本制度适用于信易联合公司工厂在册的所有人员。 四、薪酬制度分类形式：为加强对薪酬的管理，增强对员工的考核力度与激励措施，主要采取组合薪酬制度，主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、工龄工资组成的薪酬制度。 五、薪酬制度的基本特征 1、注重人岗匹配，使薪酬更能体现岗位的价值。 2、注重经营决策、管理层的激励和考核：绩效工资制体现出对个人能力的肯定，同时也是对个人的激励。
3、符合现代企业管理理念和市场经济发展需要。 六、薪酬结构如下图所示： 七、薪酬的结构细则： 1、基本工资：以国家规定和当地城镇居民最低生活保障（2013年每月1400元）为基础，根据员工入职或调薪工资总额的30%计算且不低于上述标准予以确定。。 2、岗位工资：以岗位职责、任职资格及劳动力市场平均薪酬水平偏上予以确定。 3、绩效工资：绩效工资是员工入职或调薪工资总额的40%计算，在一定时期内与员工所在部门利润完成情况和个人考核情况挂钩的薪酬部分： 4、工龄工资：这要作用为减少员工流动性，其指员工在本公司服务的满一年以上的年限，服务其他公司或单位的不计入。 1）、工龄工资额度：普通员工每年50元，主管及经理级以上100元； 2）、公式：工龄工资=每年50元X工作年限 3）、每位员工年功工资的最高额度为1000元； 4）、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄；且对与停薪留职的员工，其停职期间的工龄不予计算。 5）、如果在一年当中享受过调薪嘉许的情况，则该年不在给
工资核算方法： 我们公司是每天工作7.5个小时，办公室人员每种五天工作制，销售类人员是每周五天半工作制。办公室人员的月工资计算按22.5天，销售类人员按24.5天。 目前新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资根据实际出勤天数按这个公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。 按22.5天和24.5天来计算工资是不是不正确呢，是够都得按21.75来计算？ 初入职和最后离职的工资计算公式这样有没有问题呢？ 当缺勤天数少于半个月， 出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际缺勤天数 当缺勤天数超过半个月， 出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际工作（计薪）天数 绩效核算方法： 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200÷100×120=240元。 由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？ 1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如A部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为A1（200）、A2（300）、A3 （400），理论绩效工资总额为：A1+A2+A3（900）。假如经上级考评部门的绩效 分数F=90分（以总分100分或120分计算），则A部门可资分配的绩效工资总 额T=（A1+A2+A3）×F÷100=900×90÷100=810元。 2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。例如：A部门有3位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为F1（80）、F1（70）、 F3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：A1×F2(即200×80)：A2 ×F2（即300×70）：A3×F3(即400×60)=16：21：24。所以A1的应发绩效工 资额为：T×A1×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3），也即810×16÷（16＋21 ＋24）=212.4元。用同样的方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为 278.9元、318.7元。这种算法体现出部门活团队的绩效间接地决定了个人的绩 效工资，即团队、集体利益大于个人利益的想想原则，同时将部门成员应发的 绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。 这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工 之间的平衡需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁。
缺勤如何扣工资 转三茅邹善童老师 【案例】 赵丽在公司办公室工作，2-3月份，因个人有事，赵丽请了三天假。休假时间正好是2月28日一天，3月1、2日两天。 赵丽的月工资标准是6000元。2、3月份的工资表出来后，赵丽发现，2月份休了这一天，公司扣了她400元。3月份缺勤的这两天，公司扣了她552元。为什么同样的休假扣款标准不一样？ 为此赵丽找到了人事部，人事部的解释是：公司在核算员工工资的时候，采用缺勤扣款的方式。2月份有15个工作日，每缺勤一天扣工资的1/15，赵丽缺勤一天，扣400元。而3月份有22个工作日，根据国家计薪日的规定，按照21.75天计算，每缺勤一天，扣1/21.75的工资，所以扣了552元。 赵丽提出，2月份也应该按照21.75个工作日计算，缺勤一天扣276元。人事部的回答是：2月份总共就15个工作日，按这样算，员工2月份一天班不上，公司还要给发6天多的钱，当然是不对的。所以不能这么算。 本案例中为什么两个月缺勤扣款的标准不同？公司在操作中是否存在着问题？
【知识点】 知识点一：工作日的计算：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发[2008]3号）规定，“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算；以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。” 同时规定了日工资的折算方法为，“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天” 知识点二：《劳动法》第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 知识点三：《工资支付暂行规定》规定，“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 【案例分析】 在以上的案例中，公司在确定扣款标准时，明显存在着一些问题。
基本工资的岗位工资计算方法 用人单位凡在10月1日、2日、3日和6日期间安排劳动者加班，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资;10 月4日、5日、7日、8日期间安排劳动者加班，可安排补休而不支 付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小 时工资的200%支付加班工资。 日工资该如何折算 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 加班工资适用范围 经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班， 用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。 如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳 动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。此外，实行不定 时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照 不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 基本工资岗位工资和绩效工资都属于劳动者合法报酬的有机组成部门，具体的计算方法取决于用人单位的人力资源制度，用人单位 依法支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 (三)劳动合同期限 (四)工作内容和工作地点 (五)工作时间和休息休假 (六)劳动报酬 (七)社会保险 (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
TCL职工工资制度 （试行方案） 一、总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率是保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相应的缺勤工资核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分，所以别看这是一件小事，实际上“小事”不小。 ????一、缺勤的概念与缺勤认定 ? ? 缺勤是与出勤直接相对应的一个概念，是指劳动者在正常工作时间内没有出现在相应工作岗位上的现象，正常工作时间是指企业根据《劳动法》“八小时工作制”的要求自行约定的工作时间。缺勤的分类大致可以分为五类，分别是事假、病假、旷工（故意旷工和由于客观原因造成的非故意旷工）、迟到/早退和其他休假（比如产假、探亲假、婚假、丧假等等）。由于缺勤的统计周期与工资支付周期基本是一致的，所以为了分析的方便，本文所指的缺勤都是按月统计。 目前对于员工缺勤的认定，在《劳动法》及相关法律体系中并未做出明确规定，在企业执行的过程中，通常结合自身的实际，在不违背法律法规相关强制性规定的前提下，制定员工考勤内部管理制度，作为计算员工缺勤的内部规范或标准。所以在企业日常管理过程中，缺勤的认定和统计还是相对比较容易的。 二、缺勤工资的含义 缺勤的认定与缺勤工资的核算还是有很大差异的，在进行缺勤工资核算时，需要具体考虑造成缺勤的原因，由不同原因造成的缺勤，其适用的工资核算标准也是有很大差异的。在此需要特别提醒各位人力资源管理者的是不管企业采取什么样的核算标准，都需要在相关制度中进行明确说明，并向所有员工明示使其知晓。虽然具体的执行办法由企业自行确定，但在制定的过程中需要体现企业的管理思想和人力资源管理理念，比如强调“以人为本”，体现“人性关怀”理念的企业里，在制定缺勤工资核算标准的时候，就不宜把标准制定的过于严格和苛刻。 三、缺勤工资核算影响因素的说明 1、当月员工个人总收入的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。
员工薪资核算规定（XX厂区） 1.规范薪资核算方法和流程 2.适用范围：安东染厂 3.内容： 相关报表提交时间（附下表）： 薪资结算流程及时间要求：
新员工试用期及转正后薪资分解及确认时间表
备注说明：面试登记表中的薪资标准及转正时间，须在入职之前，由用人部门及行政人力部负责人签字确认；超过岗位薪资标准，应经过许总特批；副主管以上人员薪资标准及转正时间，应经过总经理批准。 一线人员定期的调薪 3.4.1调薪频次：一般情况下，1次/年，转正及调岗等特殊情况除外。 3.4.2调薪幅度：业绩突出者，薪资升幅在500～1000元，但人数控制在10%以内；业绩一般者，薪资升幅在100～300元，但人数控制在80%左右；业绩平庸者，薪资不得提升，甚至还要下降，但人数一般控制在10%以内。 3.4.3薪资调整后，薪资总额不得超过该岗位最高工资标准。
3.4.4一线人员定期调薪流程 备注：部门定期调薪,不必经过OA申请；转正及调岗后的调薪，不同于部门调薪，应经过OA申请。 一线员工计件或计时工资方案的调整 3.5.1调整的目的：便于薪资的核算，使薪资结构更加公平合理。 3.5.2调整的时间和频率：一般一年调一次，与公司部门级调薪时间同步进行。特殊情况下，应经过总经理特批，但一般一年不得超过2次，两次时间间隔应在半年以上，且调整前后薪资的涨跌情况，应由薪资专员用数据说明，便于总经理审批。 3.5.3下月薪资计算方案的调整，应由相关部门负责人在本月10号以前，交给行政人力部
薪资专员核算； 3.5.4薪资专员将演算后的结果，在本月15号以前，反馈给相关部门负责人和行政人力总监； 3.5.5根据薪资专员反馈的意见，行政人力总监和相关部门负责人，在本月20号前，协商一致后，由相关部门负责人对方案作必要的调整，并在OA上提报总经理审批。 3.5.6在本月25号以前，总经理完成相关OA审批流程。 一线人员薪资构成 3.6.1基本工资标准：一般不低于1100元/月（清洁工除外），详见公司薪资标准表（附表2）； 3.6.2当月若有请假或缺勤，基本工资以实际出勤天数计算； 3.6.3公司放假期间，按基本工资标准带薪休假；照常上班者，每加一天班多发一天基本工资。 3.6.3管理津贴、绩效奖金：详见公司薪资标准表（附表2）； 3.6.4岗位津贴：总部和五里厂区，无岗位津贴；安东染厂，因环境特殊，岗位补贴300元/人； 3.6.5伙食补贴：标准为300元/月（最高限额300元/月） 3.6.5.1举例：若当月应出勤天数为31天（实际31天，无月休），实际出勤天数为30天以上时，伙食补贴300元；上班天数少于30天，每少上1天，扣10元伙食补贴。 3.6.5.2举例：若当月应出勤天数为29天（实际31天，月休2天），实际出勤天数为29天以上时，伙食补贴300元，每请假1天，扣10元伙食补贴。 3.6.5.3举例：若当月应出勤天数为26天（实际28天，月休2天），实际出勤天数为26天以上时，伙食补贴300元，每请假1天，扣10元伙食补贴。 3.6.6满勤奖和未休补贴的规定：
新《劳动法》下缺勤工资的计算 摘要：考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相对应的缺勤工资的核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分。新劳动合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面临新情况，新问题，需要规划，分析和解决。以缺勤工资的计算为例目前存在很大的问题，计算方法也有很多，因此有必要研究和规范。本文就新劳动合同条件下企业薪酬体系设计及缺勤工资的计算进行研究讨论，以期抛砖引玉。 关键词：缺勤工资，工资考核，劳动薪酬
The absent wage calculation under the new Labor Law Abstract: Attendance management, human resource management an important part of daily affairs, effective attendance to ensure the normal operation of the internal organization an important prerequisite for the smooth operations. However, to achieve 100% attendance is almost impossible, as human resource managers will inevitably have to face how to dea l with absenteeism, and absenteeism corresponding wage accounting. Pay as an important component of labor content of relationship management, but also often the most vulnerable part of the labor dispute. Implementation of the new labor contract law, making the enterprises in strategic human resource systems design and overall compensation system design, and many are also facing new situations and new problems, need to plan, analyze and solve. The absence of wage calculation, for example there is a big problem at present, there are many calculations, it is necessary to study and norms. In this paper, a new labor contract conditions and the absence of corporate compensation system design study and discuss the calculation of wages, in order to start a discussion. Keywords: absenteeism wages, wage assessment, pay labor
基本工资1200加提成怎么算有什么方法 2、保底工资一般按本地区最低工资稍高点，保障基本生活。比 如北京最低工资1150元，可能的保底工资是1200元。 3、提成工资按本人当月实现销售额的一定比例计算，上不封顶，以激励员工的销售积极性。比如按5%，如当月完成6万元，则提成3000元。 4、如此当月的实际工资是：1200+3000=4200元。 基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以 及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。基本工 资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征工资 1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工 资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企 业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别 实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全 额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支 的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。 3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的 规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工 资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂 行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与 辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。例如工资总额组 成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构 工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 需要说明的一点是，工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资(或称实得 工资)、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额 工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。 现实意义 日基本工资 日基本工资=生产工人平均月工资/年平均每月制度计薪日 看了“基本工资1200加提成计算方法”的人还看了：
关于解读《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的解答时间：2008年11月10日作者：中国总裁培训网关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发[2008]3号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。 劳动和社会保障部 二○○八年一月三日 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 【标题】关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 【内容分类】劳动标准 【颁布单位】劳动和社会保障部 【颁布日期】 【实施日期】 【主题词】劳动工资工时通知 【发文号】劳社部发〔2000〕8号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)： 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公