餐饮企业人力资源管理
第一部分选择题(共60分)
一、单项选择题(每小题l分，共计60分)
下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中，只有一个选项是正确的。请将正确选项
填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。
l。人力资源构成一是数量，二是（A）
A)质量B)存量
C)变量D)产量
2·人力资源存在于人体之中，是有生命的"活"资源，其自然本性是（A）
A)生物性B)再生性
C)社会性D)自主性
3·人力资源管理有三大支柱:岗位管理、人员管理与绩效管理。岗位管理的核心T作是"四定"，即定编、定岗、定员和（D）
A)定人B)定点
C)定店D)定额
4·现代人才管理创新理论认为:人应终身学习、持续开发，这种创新理论可形象地称为（B）
A)"土壤"说B)"蓄电池"说
C)"屋顶"说D)"干电池"说
5，管理要建章立制，餐饮企业内部制定的根本大法是（C）
A)《岗位职贾》B)《管理制度》
C)《员工手册》D)《奖惩条例》
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6·组织机构运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，影响餐饮企业组织机构设计的因素之一是（D）
A)餐厅装修风格B)企业投资金额
C)餐馆所在位置D)酒店档次高低
7·编制人力资源长期计划宜采用的方法是（A）
A)远粗近细、逐年滚动B)常变常新、不断更新
C)远粗近细、每年更换D)保持稳定、豆古不变
8·预测是对未来的分析。不属于影响人力资源需求预测的因素是（D）
A)战略目标B)市场需求
C)酒店规模D)董事数量
9，餐饮企业员工过高的流失会给企业稳定和发展带来一定的负面影响。计算员工稳定率的公式是（A）
A) 己工作一年的员工人数x100% B) 已工作一年的员工人数x100%
一年前的员工总数两年前的员工总数
C) 已工作两年的员工人数x100% D) 已工作一年的员工人数x100%
没有变动的员工人数没有变动的员工人数
I0·工作说明书中规定了对"人"的资格要求，对人的知识、技术、能力、职业素质等作出要求属于（C）
A)工作描述B)工作职责
C)工作规范D)工作内容
11·工作分析不能一劳永逸，对酒店工作岗位进行全面系统分析的时机应该是（B）
A)客源不变时B)职位变动时
C)员工稳定时D)气候变化时
12·工作分析的方法很多，其中具有可以简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、有助于缓解员工工作的情绪和压力等优点，但又具有花费的时间和精力较多、费用较高等缺点的万法是（B）
A)关键事件法B)访谈法
C)工作日记法D)观察法
13·工作分析专业术语中，"个体在所从事工作的特定范围内的几项主要活动的组成"
指的是工作（A）
A)职责B)职仿
C)职门D)职务
14·工作说明书的内容应系统全面，工作描述中的工作环境包括工作场所、危险因素、职业疾病、社会环境以及（C）
A)工作流程B)职务等级
C)舒适性度D)工作职责
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15·现代企业管理强调垂直领导，餐厅领位员的直接上级是（A）
A)餐厅主管B)楼面经理
C)行政总厨D)餐务主管
16·"能够正确、安全地使用各种菜点加工与烹任用具"这一素质要求针对的员工是隶属于餐饮企业的（C）
A)行政部B)前厅部
C)厨房部D)营销部
17·"在对应聘者德、才、体全面考核的基础上，选拔和录用适合于本企业特点与岗位需要的人才"体现了员工招聘的（A）
A)择优录用原则B)统筹安排原则
C)客观真实原则D)就地就近原则
18·在员工招聘中，具有通过员工个人材料了解各种信息，寻找合适人选特点的内部选拔方法是（B）
A)推荐法B)档案法
C)布告法D)选举法
19。餐饮企业对外招聘高级管理人才和高端专业技术人才采取的途径之一是（B）
A)校院招聘B)猎头公司
C)劳务市场D)群发短信
20·面试时东拉西扯，不仅让应聘者"云里雾里，找不着方向"，也使酒店在应聘者心目中的形象大打折扣。这在影响面试结果的因素中属于（A）
A)缺少整体设计B)角色判断模糊
C)过于自我信任D)晕轮效应作用
21·为引导应聘者描述自己的工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力，在面试气氛轻松下来后进行提问，这种技巧属于（C）
A)简单式提问B)举例式提问
C)递进式提问D)比较式提问
22·餐饮企业招人、留用是常规管理工作，甄选员工的考察内容除知识、能力、个性外，还应该包括应聘者的（D）
A)外语B)文艺
C)氛围D)动机
23·餐饮企业在招聘过程中，对关键岗位的候选人进行资料真实性的查询被称为（B）
A)心理测试B)背景调查
C)体格检查D)交流面试
24·要求应试者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动来测试应聘人员的管理能力相潘能，这在评价中心测试中属于（C）
A)民主评议B)小组讨论
C)管理游戏D)资格审查
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25。管理是从认识人。尊重人开始的。现代领导用人理念最突出的标志是（D）
A)奖勤罚懒B)察言观色
C)舍长就短D)知人善任
26。领导者应该"有功不贪而退、有过不推而揽、有难不惧而上"，这些方面体现的领导艺术是（C）
A)扬长容短B)瞻前顾后
C)推功揽过D)汰劣选优
27·美国知名首席执行官杰克。韦尔奇认为，不同人才类型应采取不同的用人策略，对"有能力，又认可你"的人要重用;对"有能力，但不认可你"的人要（A）
A)使用B)不用
C)忌用D)禁用
28。"察人之长、用人之长、展人之长、聚人之长"是科学用人的（D）
A)德才兼备原则B)因事择人原则
C)职能相称原则D)扬长补短原则
29·"以此为生、牢记使命、忠于职守、精于此道、谐于身心"被称为餐饮职业经理人的（B）
A)五条原则B)五项修炼
C)五个法宝D)五种技巧
30·人力资源配置是将企业人力资源投入到各个工作岗位，便之与物质资源相结合，形成现实的经济活动。人力资源配置状态是指（A）
A)增量配置和存量配置B)微观配置和个体配置
C)部门配置和地区配置D)自然配置和行政配置
31"针对餐饮企业部门经理，旨在提高执行、沟通能力为主的培训叫（B）
A)高管培训B)中坚培训
C)督导培训D)操作培训
32·具有成人性、在职性。针对性、多样性、季节性等特点的餐饮企业管理活动是（D）
A)督导B)评估
C)考核D)培训
33·认为"T作是务实、培训是务虚，培训会耽误时间、影响工作"，这种认识误区属于（A）
A)培训无用论B)培训无暇论
C)培训无序论D)培训无钱论
34。分析调查培训需求，制定切实可行的培训计划，设计与确定培训万案，认真准各、检查方案，这些工作属于培训操作流程中的（B）
A)调研阶段B)准备阶段
C)实施阶段D)评估阶段
35·分别从餐馆目标、餐馆资源、餐馆环境、培训地位等四个方面进行分析是培训需求的（D）
A)需求分析B)人员分析
C)工作分析D)组织分析
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36。为引发受训者的兴趣和积极参与，餐饮企业在进行培训课程设计时，对知识私技能的选择既要关注"迫切需要知道的"，还要关注（C）
A)可以知道的B)未必知道的
C)必须知道的D)将要知道的
37·对员工在工作中表现出来的工作业绩、工作能力。工作态度以及个人品德等进行全面、系统、科学地考察、分析、评价与传递的过程叫（B）
A)出勤考核B)绩效考核
C)逐级考核D)双向考核
38·在绩效反馈与应用阶段操作流程中，"找谁存在问题、寻找分析原因、落实改进措施、制订改进计划"属于（C）
A)制定人才发展计划B)制定机构调整计划
C)制定绩效改进计划D)制定员工评估计划
39·现代绩效考核和传统人事考核有明显区别，采用360度考核、双向沟通、连续性考核的考核方法是（D）
A)传统人事考核B)现代人事考核
C)传统绩效考核D)现代绩效考核
40·在面谈程序中鼓励下属积极参与绩效反馈过程，先让员工进行自我评价，反馈面谈的重点放在上、下级之间存在分歧的问题上，这符合面谈的（A）
A)双向交流原则B)公平公开原则
C)及时调解原则D)重在绩效原则
41·根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为四大类，具有"工作认真，对领导和餐饮企业的认同感高，可业绩不佳"等特点的员工，其类型属于（B）
A)"贡献型" B)"安分型"
C)"冲锋型" D)"堕落型"
42·按照员工的工资等级、工资标准和工作时间的长短来计算确定工资的形式叫（A）
A)计时工资B)计件工资
C)提成工资D)外包工资
43。企业薪酬的第一次分配应坚持"按劳分配"的原则，第二次分配具有"补偿性、均等性、补充性、集体性"等特点的薪酬形式是（A）
A)红利B)福利
C)股份D)期权
44·提高工作绩效、控制企业成本、吸引保留优秀员工、塑造良好企业文化，能发挥上述作用的管理活动是（B）
A)监控管理B)考勤管理
C)薪酬管理D)督导管理
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45·将酒店原来较多的薪酬等级压缩成管理、技术与服务等较少的几个类别，将同一类别内的薪酬级别范围扩大，而不同类别内的薪酬级别带有部分交叉与重叠。从而形成一种新的薪酬管理制度及操作流程，这种薪酬制度是（C）
A)模糊薪酬制B)弹性薪酬制
C)结构薪酬制D)宽带薪酬制
46·职务责权的大小、技术和训练程度、福利和保险、用人合理程度、企业支付能力、薪酬制度，这些是影响薪酬水平高低的（D）
A)社会因素B)企业因素
C)个人因素D)家庭因素
47·薪酬等级之间的差别，是指相临两个薪酬等级的薪酬标准相差的幅度，简称为（B）
A)比率B)概率
C)级差D)权重
48·"基本薪酬+岗位工资+津贴、补贴+福利十营销提成+年功工资"，这种薪酬模式适用对象是餐饮企业的（C）
A)财务、工程、烹饪技术人员B)高级职业经理人
C)部门管理人员D)营销人员
49·劳动法律关系的参与者(包括劳动者、劳动者的组织如工会、职代会和用人单位以及雇主协会与政府)称为劳动关系的（A）
A)主体B)客体
C)集体D)群体
50·双方当事人约定在终止或解除劳动合同后一定期限内，劳动者不能到与本单位生产经营同类产品或从事同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，自己也不能生产经营同类产品或从事同类业务;同时，用人单位应当给予劳动者经济补偿。这些劳动合同条款内容表现的是（C）
A)合同期限B)违约赔偿
C)竞业禁止D)商业泄秘
51·劳动合同生效以后，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人在尚末全部履行就提前停止劳动关系的法律行为称为（C）
A)延朔B)变更
C)解除D)终止
52。依法对企业、事业、机关、团体等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、行政监督、群众团体监督等活动称为（C）
A)劳动安全卫生B)劳动争议调解
C)劳动监督检查D劳动民事诉讼
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53。为保障劳动者的身心健康，国家法律规定劳动者每周工作时间不超过（B）
A)36小时B)40小时
C)44小时D)48小时
54·在办理审批、登记手续后持证上岗，企业可使用未成年员工。国家法律规定未成年员工的年龄是（B）
A)年满14周岁，未满16周岁B)年满16周岁，未满18周岁
C)年满18周岁，未满20周岁D)没有限制，任何年龄都可以
55·通过某些刺激，使人的动机产生内趋力，朝向所期望的目标前进的心理过程，心理学上称为（B）
A)忧郁B)激励
C)抑制D)消退
56。一个人产生某一行动的动力，将取决于他的行动之全部结果的预期价值，乘以预期这种结果将会达到所要求目标的程度。用公式表示是（C）
A)Op/Ip=Or/Ir
B)1+1+1>3
C)激励力量二效价x期望值
D)激励强度二技能多样性十工作整体性+任务重要性X自主性X反馈性
3
57·管理就是"同人心"。俗话说"人多势众"、"众人拾柴火炬高"、"三个臭皮匠，胜过诸葛亮"，体现的心理效应是（A）
A)团体力量效应B)他人在场效应
C)社会从众效应D)社会期望效应
58·人的本性是"一爱表现、二爱表扬"。在工作中认可、肯定与欣赏员工言行，能弘扬员工的期望行为，这在心理学上叫（A）
A)强化B)弱化
C)固化D)退化
59·企业在长期的生存和发展中形成的为企业多数成员所遵循的基本信念、价值观念和行为规范，称为（D）
A)企业目标B)企业产品
C)企业市场D)企业文化
60。现代餐饮企业管理需要建立健全科学、完善的企业体制、管理机制和各项规章制度，以日标设计、组织机构设计、制度设计和岗位设计等万面内容的管理活动称为（C）
A)环境建设(境治) B)心理建设(德治)
C)组织建设(法治) D)人际建设(人治)
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第二部分非选择题(共40分)
二、案例分析题(每天题20分，共计40分)
案例一(共计20分)
某海鲜酒楼生意一直没有什么起色，经常有顾客投诉服务员的服务质量差。针对这
个问题，老板连续召开了几次主管会议，让他们找出问题，及时解决。小刘是二楼餐厅
的主管，他认为服务质量上不去的主要原因是服务员不够，员工忙不过来。传菜部主管
小王也认为是人手不够，忙不过来。于是，老板亲自出马，招来一批新的服务员，补充
到岗位上去。可是，一段时间之后，还是有不少顾客投诉酒楼的服务质量差。于是，老
板又找来主管开会，这些主管还是说人手不够。老板对这个借口非常生气，让每一个部
门的主管统计自己部门具体缺多少人。并且严重警告这些主管说:“靠现在的这些人手
到底还能不能提升服务质量，如果不能，你们都下岗吧!"这些中层管理人员意识到问
题的严重性，纷纷说自己的部门不缺人，能够提高服务质量，有困难自己克服。结果，
各部门管理者对营业时间段高低峰时的用工量进行细分，实行灵活机动的轮班制，根据
实际需要排班。同时，关注员工的生活质量，丰富员工的业余生活，组织多项集体活动，创造轻松和谐的工作氛围@服务质量明显提高，圆满完成了各项任务。
1·什么是人力资源规划?为什么要编制人力资源规划?论述编制人力资源规划的程序。
答：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而使餐饮企业可持续发展。
程序：认识愿景、预测需求、调查现状、测算缺口、预测供给、制定方案、实施评估。
（适当展开论述）
2·论述酒店在人力资源供不应求与供过于求时，为保持人力资源总体平衡可采取的管理措施。
答：供不应求时：培训进修、换岗轮岗、加班加点、内部钟点工、流程再造、增加任务、外部招聘、业务外包、激励行为。
供过于求时：直接裁员、提前退休、限制聘用、待岗培训、工作分享、精兵简政、
开拓渠道。
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案例二(共计20分)
刚刚大学毕业的小王应聘某酒店营销部销售员的岗位，经过面试筛选最终获得录
用。签订劳动合同前，酒店人力资源部经理告知小王，酒店在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。待三个月试用期
满后，如果小王能够为酒店带来一定数量新的客源，酒店会与之签订正式劳动合同，正
式合同期工资为3000元;如果三个月试用期满后，小王没有达到酒店规定的业绩，酒
店将不再聘用小王。经协商，小王同意并签订了试用期合同。然而，小王刚工作两个月，酒店即发现小王的表现无法满足酒店的要求，便以"试用期不符合录用条件"为由与小
王解除了劳动合同。
1。酒店与小王签订的试用用劳动合同种酒店以"试用期不符合录用条件"为由与小王解除劳动合同的做法是否合法?并简单说明理由。叙述签订《劳动合同》有效要件
的内容。
答：不合法。根据《劳动合同法》相关规定，试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
合同有效的要件：合同目的必须合法，合同主体必须合法，合同内容必须合法，意
思表示必须真实，合同形式必须合法，订立程序必须合法。
2·叙述酒店与小王签订有效劳动合同应具备的必备法定条款和协商约定条款项目内容。
答：必备法定条款：主体资格、合同期限、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动保险待遇、劳动保护与劳动条件、签署与公证工作时间。
协商约定条款：试用期、教育培训、保守商业秘密、竞业禁、违约赔偿。
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生 产 管 理 体 系 张延虎编制
第一章宣光钢铁生产管理体系概述 第一节生产管理体系的组成 一、生产管理系统： 生产计划、生产管控； 二、安全、环保管理系统： 三、技术质量检验管理系统： 工艺技术规程（标准）、理化检验、质量管理体系及资源、产品、生产、工艺； 四、能源介质供应管理系统： 能源介质供应与平衡、工序节能降耗； 五、设备管理系统： 设备招标、设备点检、设备（故障）诊断与检修、设备维护与修理、备品备件 物资采购设备管理系统； 六、实行“集中一贯制”的生产管理方式。 它是建立在直线职能的组织体制基础上的，宣光钢铁的生产管理系统可以分解成五个子系统：原料、烧结、球团炼铁工序管理子系统，炼钢、连铸工序管理子系统，轧钢生产管理子系统，成品管理子系统、设备能源管理子系统。 第二节生产管理系统介绍 一、组成 生产管理五个子系统的管理业务合理衔接起来，成为一个完整的生产管理系统（其中成品管理子系统由销售部管理）。
包括生产部、设备处、生产指挥中心。具体生产运行由生产部负责。生产部掌握物流在整个生产线上的运转状况，了解和掌握各工序的生产时间、必要的停留时间以及各工序所需原、辅料的库存情况，编制最有效的作业计划，并对整个生产过程实现正确的控制，充分发挥现有装备的作用。 三、生产管理目的 用最低的成本满足用户对产品的品种、质量、数量，交货期的要求，取得最好的经济效益。 第三节生产部机构设置 一、机构 生产部下设二室一中心，岗位设置有：
1、生产部：生产管理 2、安全环保室：安环管理 3、设备能源室：设备管理能源管理 4、生产指挥中心：调度室原料管理车队 二、职能 1、生产计指挥中心职能：负责公司生产计划与统计，公司大宗原燃料管理；负责公司生产外协管理；负责公司生产运输管理。 2、安全环保室职能：负责现场安全检查及事故处理；安全制度制定；锅炉压力容器管理；特种作业证管理；放射源管理；爆炸品管理；工伤管理；安全教育管理。负责厂区卫生管理；环境治理、污染源综合治理；“三废”综合利用。（参见安全、环保相关管理制度） 3、设备能源职能：负责设备管理、检修计划、备品备件管理，公司内能源、动力消耗定额及平衡计划编制、调整；能源生产事故处理；节能降耗管理。负责国家计量法令、法规、方针、政策的宣贯和实施；计量标准的制定管理；计量工器具的配置、检定；计量纠纷的裁定。（参见能源、计量相关管理制度）3、生产指挥中心职能：负责全公司生产过程管理控制、计划调整、事故处 理。（参见生产调度管理制度、生产事故管理制度）
餐饮企业人力资源管理 1、人力资源的构成：人力资源的数量构成，人力资源的质量构成（体质、智商、本领、情商、人品） 人力资源的特征（6性）：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性 2、人力资源管理的3大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理【岗位管理的核心（4定）：定编，定岗，定员，定额】 3、人力资源管理创新：理念创新，制度创新，组织创新，人才管理创新，人才开发管理 4、人力资源部的地位:人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是有一定量敬业而且专业的人员组成的管理团队（愿干事，会干事，干正事，干成事，一定量） 人力资源部的作用：战略执行伙伴，行政专家，员工后盾，变革推动者 5、制定餐饮企业《员工手册》是餐饮企业的根本大法：开篇语，一般是总经理致辞；餐饮企业概况简介，包括位置、规模、产品、经营理念以及价值观等企业文化介绍；餐饮企业管理与组织结构；劳动条例；员工行为规范；劳动纪律；奖惩规定；工资、福利与保险，节假日、带薪假期等；治安及安全；劳动保护；员工签字等项目。 6、餐饮企业组织结构设计的影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。 7、编制人力资源规划的原因：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而是餐饮企业可持续发展。 8、人力资源规划编制程序：认识愿景，预测需求，调查现状，预测缺口，预测供给，制定方案，实施评估。 9、编制人力资源规划注意要点：过程比结果重要，战略比技术重要，变通比规则重要 编制长期计划的方法：远粗近细、逐年滚动 10、人力资源的预测概念：人力资源是企业根据经营目标，估计未来一定时期内需要多少员工、需要什么类型的员工的分析假设，它是制定人力资源规划的依据，包括需求预测和供给预测。 餐饮企业人力资源供给预测的内容：员工现状分析，员工流失分析，员工流动分析 11、员工流失率=（每年的离职人数÷平均每年的员工人数）×100% 员工稳定率=（已工作一年的员工人数÷一年前的员工总数）×100% 12、工作分析的内容：工作目的，工作主体，工作内容，工作时间，工作地点，工作关系，工作方式 13、调查阶段操作流程：高端设计，调查分析，收集信息，确认信息 14、企业经理工作内容：A各部门是否列队喊口号唱歌进入员工餐厅；员工热情打招呼情况；仪容仪表；营业区域人员行走、站立的规范性；关键服务流程的检查。B检查大厅订餐员和值班主管的状态；开会时检查参加会议人员的站立情况；了解昨天重要客户满意度的统计情况与投诉的处理回访情况；餐前房间的状态；大厅员工站立的规范性；客服主管点菜的及时性；经理、主管对重要客人的关注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做与关注顾客无关的事；投诉的登记情况；送客的关注。 15、餐饮企业各部门：总经理办公室，行政部，营销部，前厅部，厨房部，财务部（P57） 16、员工招聘原则：统筹安排原则，公平竞争原则，客观真实原则，人职匹配原则，择优录用原则，先内后外原则，就地就近原则，效率优先原则 17、选择招聘的内部选拔方法：推荐法，档案法，布告法，选举法 18、外部招聘的路径：人才资料库，招聘洽谈会，校园招聘，人才猎取，自荐招聘，传统媒体，网上招聘，手机短信 19、履历造假的常见手法：学历作假，时间作假，事实作假，施放烟雾，“破产”把戏
( 工作总结 ) 单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 餐饮部月工作总结范文Food and beverage department monthly work summary model
餐饮部月工作总结范文 进入xxx月份，接近了xxxx的尾声，本月的工作重点是准备更好的迎接年终的总结型的会议，进行菜单和酒水单更新，同时也以注重卫生安全来展开工作的。 本月除接待会员卡客人及少许散客外接待了三次团队客人：红安县财政局40人住宿用餐、武汉市葛洲坝实业公司xxxx年发展研讨会19人住宿用餐和武汉城投集团通讯员培训班的60人住宿和用餐，并首次使用了自助餐炉出早餐并在不影响成本的前提下不断提升早餐质量，客人普遍反映餐饮菜式方面有显著提高，但是本月有几次预定的宴席取消情况以及本月燃油、煤气、食用油部分食材等价格都有很大涨幅，使得本月客餐成本偏高达到57%，但本月的员工餐控制的比较好(虽然有往月未报销的东西记在本月)，仅比计划超
支500元左右。 本月餐饮部工作情况总结如下： 1.制定并落实了饮食卫生责任制，做好检查和记录的填写，每月按办公室要求时间上报给办公室。 2.制定了餐饮食品卫生培训计划，并且对员工进行培训，提高员工的卫生安全意识。 3.制定农家菜系列，更新了菜谱，推出火锅系列，满足消费者的冬季消费的需求。 4.根据实际情况，修订了现有菜谱，并且制定出餐饮酒水单。 5.制作出了自助餐菜单及标准。 同时餐饮部经理仍然协助营销部开展营销工作，具体工作任务详见营销部的工作总结。 餐饮部菜式定位为野味和农家菜为主已经得到公司领导的批准，为更好落实这一主题，餐饮部十二月份工作计划之一就是在山庄内做土灶。山庄三面环山，森林资源丰富，我们希望上级领导能够考虑在山庄内新建一土灶。一方面节约能源，缓解日益飚高的燃
生产管理体系文件 编制：XXXX 审核：XXXX 批准：XXXX XXXXXX公司 2017年10月1日
第一章总则2 1.1生产管理体系建立的初衷2 1.2生产管理体系文件的编写方法2 1.3 生产管理体系文件内容2第二章生产部组织架构及职责2 2.1 生产部组织架构2 2.2生产部职责及权限2 2.3人员分工2 2.4生产相关工作流程图2第三章安全管理2 3.1 目的2 3.2 安全教育2 3.3员工守则2 3.4设备安全2 3.5 消防用电安全2第四章车间管理2 4.1目的2 4.2员工制度2 4.3生产制度2 4.4 定置管理2 4.5能源制度2 4.6 文明生产2 4.7考核、奖罚2第五章工艺管理2 5.1目的2 5.2 工艺规程的编制2 5.3生产工艺控制2 5.4 生产原始记录管理2
5.5台帐、资料2 5.6技术分析2 5.7 工艺查定2 5.8 工艺纪律2第六章质量管理2 6.1目的2 6.2采购质量2 6.3生产质量2 6.4产品交验及售后服务2 6.5产品标准2第七章设备管理2 7.1 目的2 7.2 设备前期管理2 7.3设备技术基础管理2 7.4 设备现代化管理2 7.5 设备经济管理2 7.6设备使用和维护、保养2 7.7设备检修、改造与更新2 7.8设备现场管理2第八章物料、工器具管理2 8.1 目的2 8.2供应商开发优化2 8.3物料采购计划2 8.4采购价格及订单审批2 8.5 物料采购实施2 8.6 物料的检验和入库2 8.7 采购结果的跟进、考核2 8.8 订货批量及采购周期2 8.9物料领用及发放2 8.10工具管理2
饭店的人力资源管理 餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门，在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。 特别是中国入世之后，经济全球化，竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈，同时面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。 要做好餐饮部的人力资源管理，充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。 一、合理定员，科学安排 定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。 最常用的方法有以下几种： （一）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10 ，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1 。 （二）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员2-3 名；一般宴会：1 桌10 位客
人，一名服务员即可。 （三）按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。 （四）科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。 在定员定额的管理上，“国人大酒店”赵明慧总经理实行的“事事有人管，人人都管事“的科学管理机制，值得推广。它做到了化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。 二、切实抓好全员培训 餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。 大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。 像国内近年来，涌现出叫的响的知名品牌“小蓝鲸”、“绿茵阁咖啡厅”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们走出国门向日本、美国和欧
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
安全生产标准化制度、台账、记录及其他资料 1、目标职责 序号文件类型名称文件编号归口编制部门配合部门完成日期备注1.1 目标 1制度安全生产与职业卫生目标管理制度安全环保部各部门修订2方针目标安全生产方针、年度总目标安全环保部各部门 3目标分解各部门安全生产与职业卫生目标（分解到班组）一线部门 4计划安全生产与职业卫生目标指标实施计划安全环保部各部门 5制度安全生产与职业卫生目标指标考核办法安全环保部 6记录安全生产与职业卫生目标指标监测记录安全环保部 7报告安全生产与职业卫生目标指标考评报告安全环保部各部门 8记录目标指标修订记录安全环保部 1.2 机构和职责 1制度设置安全生产和职业卫生管理机构、配备安全生 安全环保部各部门产各职业卫生管理人员的管理制度 2制度安全管理职责（包含在上一制度中）安全环保部3制度主要负责人及管理层职责（包含在《安全生产和安全环保部
职业卫生责任制》中） 4 组织机构安全管理组织机构图（第一条制度附件）安全环保部 5 任命书安委会主任任命文件安全环保部 6 制度安全生产会议管理制度安全环保部 7 会议纪要安全专题会议（通知、会议纪要、签到表）安全环保部 8 记录会议决议跟踪记录表安全环保部相关部门1.3 全员参与 1 制度安全生产责任制管理制度安全环保部 2 制度安全生产承诺制度安全环保部 3 记录安全生产责任制培训记录（培训记录表、评价）安全环保部 4 记录安全生产责任制考核记录安全环保部 5 记录安全生产责任制奖惩记录安全环保部 6 制度安全生产和职业卫生激励考核管理制度安全环保部 1.4 安全生产投入 1 制度安全生产费用提取和使用管理制度财务部门 2 计划安全生产费用使用计划财务部门各部门 3 台账安全生产费用使用台账财务部门
酒店餐饮部年终工作总结-2019酒店餐饮工作总结范文 要说起酒店来，酒店一年分为淡季和旺季，在旺季的时候餐饮部是最忙的时候，想必在他们的年终总结里，也有很多想要说的吧。崭新的2020年要来了，写好总结，计划未来目标，下面是小编为大家带来的有关2019酒店餐饮部个人年终工作总结_酒店餐饮工作总结范文3篇，希望大家喜欢。2019酒店餐饮部个人年终工作总结【篇一】2019年的日历已翻过，现在已迎来崭新的2020年，回顾过去一年的工作经历，餐厅从营业的调整磨合到现在的稳固运营，这一切都源于餐饮部领导的支持和信任，新的一年到来之际，透视过去的一年，工作中的风风雨雨历历在目，用最直白的语言陈述一年中的工作经验。一、以提升服务品质为核心，加强服务品质工程建设餐饮服务品质的建设，是一个庞大的系统工程，是餐饮管理实力的综合体现，2019年度，在对各运作部门的日常管理及服务品质建设方面开展了以下工作：1、加强现场监督，强化走动管理现场监督和走动管理是餐饮管理的重要形式，本人坚持在当班期间按二八原则进行管理时间分配（百分之八十的时间在管理现场，百分之二十的时间在做管理总结），并直接参与现场服务，对现场出现的问题给予及时的纠正和提示，对典型问题进行记录，并向各部门负责人反映，分析问题根源，制定培训计划，堵塞管理漏洞。2、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率本年度餐饮部在各餐厅实施餐饮案例收集制度，收集各餐厅顾客对服务质量、出品质量等方面的投诉，作为改善管理和评估各部门管理人员管理水平的重要依据，各餐厅管理人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使管理更具针对性，减少了顾客的投诉几率。二、组织首届服务技能竞赛，展示餐饮部服务技能为了配合酒店15周年庆典，餐饮部8月份组织各餐厅举行了首届餐饮服务技能暨餐饮知识竞赛，编写了竞赛实操方案，经过一个多月的准备和预赛，在人力资源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上级领导的肯定，充分展示了餐饮部娴熟的服务技能和过硬的基本功，增强了团队的凝聚力，鼓舞了员工士气，达到了预期的目的。三、开展各级员工培训，提升员工综合素质本年度共开展了15场培训，其中服务技能培训3场，新人入职培训3场，专题培训9场。1、开展服务技能培训，提高贵宾房服务水平为了提高贵宾房的服务接待能力，开展了《贵宾房服务接待技能培训》、《餐厅点菜技巧培训》，以案例分析、演示的形式对服务接待中出现的问题进行分析说明，并对标准化服务、推销技巧和人性化服务进行了实操演示，提升了贵宾房的服务质量。2、结合工作实际，开发实用课程培训的目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。7月份，根据各餐厅管理层执行不到位的现象开发了《执行力》课程，使管理人员从根本上认识到“好的制度，要有好的执行力，并结合各餐厅执行力不够的具体表现以及同行业先进企业对执行力的贯彻，以案例分析的形式进行剖析，使管理者认识到“没有执行力，就没有竞争力的重要道理，各级管理人员对执行力有了全新的认识和理解，在管理思想上形成了一致。四、存在的问题和不足本年度的工作虽然按计划完成了，但在完成的质量上还做得不够，就部门运作和培训工作来看，主要表现在以下几方面：1、管理力度不够，用力不均，部分环节薄弱在管理过程中对部分敏感问题管理力度较弱，对多次出现的服务质量问题不能一针见血的向管理人员提出，使部分管理问题长期存在，不能从根本上得到解决。同时将主要精力放在楼面服务质量方面，削弱了对管事部、酒水部的管理。2、培训互动环节不够在培训过程中互动环节不多，员工参与的机会较少，减少了课堂的生气和活力。五、2020年工作打算2020年是一个机会年，要夯实管理基础，为酒店升级做足充分准备，进一步提高服务品质，优化服务流程，提升现有品牌档次，打造新的品牌项目，制造服务亮点，树立良好的餐饮品牌形象。1、提升研讨会质量，建立良好的沟通平台在现有服务质量研讨会的基础上进一步深化专题会的内容，扩大参会人数（酒吧、管事部的负责人参加），提升研讨会的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为中层管理人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享管理经验，激发思想火花，把质量研讨会打造成餐饮部的管理品牌项目。2、协助餐饮部经理，共同促进出品质量出品是餐
摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。人才是摩托罗拉最宝贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素。 ——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳 最宝贵的资源是人才 ——著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃 Intranet的妙用 瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。到1998年底，它在全世界130多个国家设有分公司和子公司，员工超过9.3万，1998年当年实现销售收入219.55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通讯设备制造商前列。 爱立信于90年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占据了中国移动通讯设备行业的最大市场份额。爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。 爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中心。 通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。 爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的，它负责对公司的培训工作进行统一授课、协调和管理。爱立信北京培训中心何以能保证公司的培训公平、高效、有序？最基本的一点在于：它采取商业运作与管理的形式，具有独立而健全的组织机构（如下图）。 爱立信北京培训中心组织机构图 培训中心由总经理负责经营管理，总经理下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常事务，同时下设3个业务部门，即课程发展部、市场部和行政部。其中课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，由于这些课程有明显的梯度，课程发展部还负责明确课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。课程发展部由1名部门经理负总责，下面按课程类别进一步分为3组，即交换机组、无限通讯组和网络管理组，每组设组长1名。课程发展部共有26名教师，负责讲授培训课程；1名设备支持人员，负责调试所有教学实验设备。市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单说，就是把爱立信的培训课程卖出去，并反馈用户信息，使课程设置更加适应中国市场情况，相当于公司的营销部门。市场部包括经理在内共4人，按地域划分为南、北、中三区，覆盖了中国所有区域。行政部按照职能进一步划分为3个小组：行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证等；顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责；另外行政部还有1名司机，2名清洁工。
全套ISO9001-2015质量管理体系文件 0.1发布令 为规范公司行为，保证产品质量满足顾客要求，提高公司信誉和产品竞争能力，使质量管理与国际惯例接轨，本公司建立了系统化、文件化的质量管理体系。该体系符合GB/T19001－2015 idt ISO9001：2015标准的要求，编制了《质量手册》，规定了质量管理体系的组织结构、管理职责和质量管理体系过程的控制要求。根据公司发展和管理提升的需要，结合2015版标准转换，经领导层决策，对现版文件换版，发布了A版《质量手册》。 《质量手册》阐述了我公司新阶段的质量方针和质量目标，是实施、保持公司质量管理体系的纲领性文件和进行质量管理的公司法规，也是向顾客提供质量保证的证实文件，并作为第三方质量管理体系认证的依据，要求全体员工必须严格贯彻执行。从2017年XX月XX日起实施。 特批准发布！ 总经理: 2017年XX月XX日
0.2任命书 为了贯彻执行GB/T19001-2015 idt ISO9001：2015标准的要求，加强对质量管理体系的管理，特任命先生为本组织的管理者代表。 管理者代表的职责是： a）确保质量管理体系符合标准的要求； b）确保各过程获得其预期输出； c）报告质量管理体系的绩效及其改进机会，特别向最高管理者报告； d）确保在整个组织推动以顾客为关注焦点； e）确保在策划和实施质量管理体系变更时保持其完整性。 总经理： 2017年X月X日
0.3质量方针和质量目标的声明 我公司为保证产品质量始终得到顾客的满意，经管理者代表组织员工按总经理对方针、目标的要求，进行了讨论，形成了公司的质量方针和目标，并经过了总经理批准。现声明如下： 1.质量方针： 精心服务，精心策划,精心管理，精益求精 精心服务：顾客为中心是我们工作的一切出发点，在产品实现全过程中，满足或超越顾客的需求，确保顾客成功，是恒隆追求的目标。 精心策划：建立恒隆质量管理系统，把顾客的要求贯穿于产品和服务的每一个环节中，把质量意识灌输到每一位员工。精心管理：恒隆在质量管理过程中，充分发挥公司领导核心作用，动员全体员工参与质量管理中去，依据事实进行决策，不断提高产品的质量。 精益求精：完善恒隆管理系统，规范管理过程，不断追求质量的持续改进，不断提高顾客满意度。 在质量管理中，我公司认真按照GB/T19001-2015 idt ISO9001：2015《质量管理体系要求》进行质量管理，生产中严格按照顾客要求和产品标准进行生产，诚信为本，科技
餐饮部季度工作总结范文 一、第二季度经营情况 第二季度，部门共实现营业收入x元，完成季度任务指针的x，较去年同期x元增加了x元，上升率为x，实现利润x元，完成季度利润指针的x，较去年同期x(平均每月x元)相比，利润增长了x，增长率为x。第二季度，部门共接待婚、寿喜宴x 趟次x桌，金额达x元，接待标准平均为x元/桌，较去年同期x元/桌增加了x元/桌，散台接待了x人次，上座率为x，包房共接待x人次，上座率为x。 二、主要工作与作法 在第二季度中，部门**年第二季度不仅是餐饮部在第一季度良好经营局面中持续上升的一个季度，也是酒店管理实行酒店六常法管理的第一个季度。自六常在我宾馆颁布和实施以来，我们不断用六常法的标准和要求来提高和完善自己，我们本着场分类、常整理、常清洁、常维护、常规范、常教育的六个方面来展开工作，并得到了明显的提高，以下我们对这个季度的工作做以下总结： 一、x采取措施 （1）x常分类 餐饮部前厅与后厨把所有的物品分成两类，一类是不在用
的，一类是还要用的。 （2）x常整理 我们把不用的物品全部退回仓库，把还要用的物品数量降至最地安全用量，然后摆放井然有序，各物品都贴有标签，使任何人一看就能明白。 （3）x常清洁 我们餐饮部定期对物品以及设备设施做清洁，做好每天一小扫，每周一大扫的制度以保证物品及设备设施的整洁与干净。 （4）x常维护 我们定期对设备设施进行维护与保养，本着把小事做细的原则，不用分类的分类，不用清洁的清洁，不断完善与改进。 （5）x常规范 就是把员工的一切行为规范起来始之统一化。 （6）x常教育 我们每周定期对员工进行六常法的培训以及文明礼貌行为规范的培训，始员工的举止更标准化规范化。 二、x取得效果 （1）四楼库房 实施六常法管理之后，四楼库房改变了原有的物品摆放分散，无指定标签的现象。现所有物品摆放整齐，井然有序，贴有
连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理
应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训
xxx年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、xxx年人力资源薪酬福利成本情况 截至xxx年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： xxx年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析
2020年餐饮部经理工作总结范文 在餐饮部的学习历程中可以说是分社一直伴着我走到今天，每个人都爱自己的家，在这里分社也是我的一个家。这个家不但给我温暖还在不断地教会我怎样去接触新的东西，怎样去处理生活中遇到的问题。 从部长到餐饮部主管，这看似平平淡淡的每一天，都见证着一个人从稚嫩到逐渐成熟的过程餐饮部个人年终总结及小结餐饮部个人年终总结及小结。我不去奉承这里，但是假如没有分社一直伴我走来，我想我的很多认识、看法都会产生很多改变，而我觉得我现在就是在做的自己。 一个人的素质是随着他的阅历和在生活中的锻炼逐渐积累的，在勤工助学的这一年多尤其是在我担任餐饮部主管以来，我收获了更多。 做了餐饮部的主管以后，我的一个感触就是角色的转变。现在我必须和我的部门紧紧地站在一起，和大家一起讨论部门里出现的问题，觉得把部门带好就是自己的天职。在这个岗位上，站在一个部门决策者的位置上，我感到是更大的责任，每一个部员的问题都是整个部门的问题，在部门内部没有小事。 我自己也在摸索一种更好的方法，如何去组织这个部门，如何调动大家的工作积极性，如何将一个部门带好。在这里我担任值班负责人，那时候对于部门的组织形式意识还十分淡薄，没能很好的发挥每个人的优势，在担任餐饮部主管后我尝试了新的方法，对负责人进行分工和部门内部的细化。虽然现在的制度仍有些不完善，但我也在进一步学习，希望找到一种更好的组织形式。 我一直在寻找一种方式，尽可能把部门建设成一个家庭，同时我也很欣慰的看到在这个七十余人的大部门里，大家其乐融融地工作，在会议上从原来的沉默到现在的自我展示，每个部员都越来越融入。我知道当所有人都能为一个集体努力奉献的时候，这个集体面前必定是无尽的光明。餐饮部有一个长久的弊病，每到年末就会有很多员工辞职。今年虽然也有员工辞职，但人数非常少，从最初96人工作，到年末结束的时候有89人坚持了下了 餐饮部个人年终总结及小结工作总结。我想这半年的工作，在岗位上奋斗坚持的点点滴滴都会给他们带来长久的影响。 我希望通过在部门里，有欢笑有不快的一个学期，每个人都能收获更多无形的东西。我也一直在这样做，希望通过自己的一点见闻能够更好的感染大家，让大家在走出部门后依然能受益于在部门里学到的东西。等大家走上工作岗位后，
粮食生产的影响 20世纪以来，世界人口增长的速度不断加快，特别是二战以来，每37年 世界人口就增加一倍，再加上经济高速增长的需要，粮食供应受到前所未有的 沉重压力。1955-1985年间，世界的粮食产量翻了一番多，但在同一时期耕地 面积只增加了15%。这些数据说明两个问题：一是粮食增产不仅仅由于耕地的 增加，更多的是通过对土地的过分使用实现的；二是由于对耕地的过分使用， 造成了土壤侵蚀和荒漠化等，最后不得不放弃一部分耕地。 土地的肥力主要是通过土地间歇休闲以再生养分来维持的。由于人口压力 的增加，必须生产更多的粮食，休耕地的面积必须缩减，久而久之使土壤变得 越来越贫瘠，甚至完全丧失了生产能力。为了增加土地肥力，施用大量无几化 肥是当今世界粮食增产的只要技术手段之一。然而，化肥对环境的危害却被人 们所忽视。农田所施用的任何种类的化肥，都不能全部被植物吸收利用。各种 农作物对化肥的平均利用率为：氮40%～50%；磷10%～20%；钾30%～50%。过 剩的化肥对人类生存的环境构成很大的威胁。 1、化肥对水体的污染 氮、磷等营养物质过多，引起最严重的后果之一是水体的富营养化。水体 的富营养化是水体衰老的自然过程，但化肥大大加速了这一过程。另一个严重 后果是污染地下水。化肥中的硝酸盐和亚硝酸盐随土壤中的水流移动，或透过 土层进入地下水。 2、化肥对土壤的污染 长期过量而单纯地施用化肥，会使土壤酸化或碱化；另外，制造化肥的矿 物原料及化工原料中，有的含有多种重金属、放射性物质和其他有害成分，它 们随施肥进入农田，造成土壤污染。例如，施用磷肥不可避免地给土壤带来镉、锶、氟、铀、镭、钍等有害物质。施用磷肥过多，会使土壤含镉量比一般土壤 高数十甚至上百倍。有些化肥中还含有有机污染物，如氨水中往往含有大量的酚，特别是用炼焦厂废气生产的氨水，含酚类超过千分之一，施用后造成土壤 酚污染。 3、化肥对大气的污染 化肥对大气污染主要是氮肥分解成氨气与反硝化过程中生成的N 2 O所造成的。氮氧化物气体进入大气使大气质量变坏。特别是氧化二氮气体在对流层内 稳定，可上升至同温层，在光化学作用下，与臭氧发生双重反应： N 2O+O 3 -->NO+O 2 NO+0 2-->NO 2 +O 2
餐饮企业人力资源管理 第一部分选择题(共60分) 一、单项选择题(每小题l分，共计60分) 下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中，只有一个选项是正确的。请将正确选项 填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。 l。人力资源构成一是数量，二是（A） A)质量B)存量 C)变量D)产量 2·人力资源存在于人体之中，是有生命的"活"资源，其自然本性是（A） A)生物性B)再生性 C)社会性D)自主性 3·人力资源管理有三大支柱:岗位管理、人员管理与绩效管理。岗位管理的核心T作是"四定"，即定编、定岗、定员和（D） A)定人B)定点 C)定店D)定额 4·现代人才管理创新理论认为:人应终身学习、持续开发，这种创新理论可形象地称为（B） A)"土壤"说B)"蓄电池"说 C)"屋顶"说D)"干电池"说 5，管理要建章立制，餐饮企业内部制定的根本大法是（C） A)《岗位职贾》B)《管理制度》 C)《员工手册》D)《奖惩条例》 餐饮企业人力资源管理第1页(共9 页)
6·组织机构运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，影响餐饮企业组织机构设计的因素之一是（D） A)餐厅装修风格B)企业投资金额 C)餐馆所在位置D)酒店档次高低 7·编制人力资源长期计划宜采用的方法是（A） A)远粗近细、逐年滚动B)常变常新、不断更新 C)远粗近细、每年更换D)保持稳定、豆古不变 8·预测是对未来的分析。不属于影响人力资源需求预测的因素是（D） A)战略目标B)市场需求 C)酒店规模D)董事数量 9，餐饮企业员工过高的流失会给企业稳定和发展带来一定的负面影响。计算员工稳定率的公式是（A） A) 己工作一年的员工人数x100% B) 已工作一年的员工人数x100% 一年前的员工总数两年前的员工总数 C) 已工作两年的员工人数x100% D) 已工作一年的员工人数x100% 没有变动的员工人数没有变动的员工人数 I0·工作说明书中规定了对"人"的资格要求，对人的知识、技术、能力、职业素质等作出要求属于（C） A)工作描述B)工作职责 C)工作规范D)工作内容 11·工作分析不能一劳永逸，对酒店工作岗位进行全面系统分析的时机应该是（B） A)客源不变时B)职位变动时 C)员工稳定时D)气候变化时 12·工作分析的方法很多，其中具有可以简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、有助于缓解员工工作的情绪和压力等优点，但又具有花费的时间和精力较多、费用较高等缺点的万法是（B） A)关键事件法B)访谈法 C)工作日记法D)观察法 13·工作分析专业术语中，"个体在所从事工作的特定范围内的几项主要活动的组成" 指的是工作（A） A)职责B)职仿 C)职门D)职务 14·工作说明书的内容应系统全面，工作描述中的工作环境包括工作场所、危险因素、职业疾病、社会环境以及（C） A)工作流程B)职务等级 C)舒适性度D)工作职责 餐饮企业人力资源管理第2页(共9页)