领导者特质理论是什么
领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。
领导特质：
第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。
第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。
第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。
领导者的生命周期理论：
领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
领导生命周期理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。它强调以领导者对下级的行为来考查其效率。根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。 【课堂笔记】 人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。其中主要包括下面四种理论： 一、领导特质理论。 最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。 实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。 1.领导的努力程度。 优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。 2.领导欲望。 领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。 3.道德品质。 领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。 4.业务知识。 好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。 5.性格特点。 领导者应该能够精力充沛、具备活力。因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。 二、领导作风理论。 组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。 下面的三种领导作风是最为常见的，它们将能够造成三种各自不同的工作氛围和效率。
领导特质理论 从20世纪初到20世纪40年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质（Trait theories）理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。 美国俄亥俄州立大学的拉尔夫·斯托迪尔（Ralph M. Stogdill）曾经整理了1904—1947年之间有关领导者特质的120篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位）等。1974年，斯托迪尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质
在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多。 美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔（William J. Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：（1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召；（2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（3）组织能力。善于组织人力、物力和财才；（4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成；（5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规；（6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见；（10）品德高尚。在品德上为社会和企业员工所敬仰。 瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。 埃德温·吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在《管理才能探索》（1971）一书中还对13种可能影响领导效率的个人特征按重要性进行了排序（见表3－2）。他发现，影响领导效率最
管理学中的领导力理论 管理学中的领导力理论是一门研究组织中领导行为和效果的学科， 它关注领导者如何影响员工并推动组织达到目标。在过去的几十年里，许多领导力理论被提出和发展，并广泛应用于实践中。本文将介绍一 些重要的管理学中的领导力理论，并探讨它们的适用性和实践意义。 一、特质理论 特质理论是最早的领导力理论之一，它认为领导者具有一些与众不 同的个人特质，这些特质使他们能够有效地领导他人。常被提及的领 导特质包括智力、自信、决断力和魅力等。然而，特质理论受到了一 些质疑，因为很难确定哪些特质是真正与领导力相关的，同时忽视了 环境和情境对领导行为的影响。 二、行为理论 行为理论强调领导者的行为对组织绩效的影响。这一理论认为领导 行为可以分为任务导向型和人际关系导向型两种风格。任务导向型领 导者关注完成任务和实现目标，而人际关系导向型领导者注重员工的 关系和情感需求。行为理论将领导力与具体的行为联系起来，提供了 一种实践指导和改进领导行为的框架。 三、情境理论 情境理论基于观察到不同情境下领导行为的变化，认为领导行为是 受情境因素影响的。情境理论强调领导者需要根据不同的情境调整自 己的行为风格。例如，在一个紧急情况下，领导者可能更加强调指令
和决策；而在一个团队合作的环境中，领导者可能更加注重员工的参 与和建议。情境理论提醒领导者需要灵活应对不同的情境，以便更好 地发挥影响力。 四、交换理论 交换理论认为领导是一种交换关系，领导者通过提供资源和支持来 获得员工的忠诚和付出。根据交换理论，领导者与员工之间的关系可 以分为交易性领导和变革性领导。交易性领导是一种以权威和奖惩为 基础的交易关系，而变革性领导则是通过激发员工的潜力和创新来建 立合作关系。交换理论强调领导者需要与员工建立良好的互动和信任，以有效地影响和激励员工。 五、道德领导理论 道德领导理论将领导力与道德价值观联系起来，强调领导者的道德 行为对员工和组织的影响。道德领导者关注道德规范和伦理价值，并 以身作则，成为员工的榜样。他们积极推动组织内部道德文化的建立，增强员工的道德意识和责任感。道德领导理论提供了一种道德层面的 领导力探讨，对于构建道德化组织具有重要意义。 综上所述，管理学中的领导力理论提供了一系列的概念和框架，用 于解释领导行为和影响。这些理论各有侧重，可以根据不同的情境和 需求进行选择和应用。在实际管理中，领导者应该结合自身特点和组 织的需要，灵活运用不同的领导力理论，并不断学习和发展自己的领 导能力，以达到更好的组织效果和员工发展。
有关领导的几种理论 （一）领导特质理论 特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。 特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。 如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。血统论）。 进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。自我监控 （二）领导行为理论 领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。 抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。 关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。 （三）领导权变理论 1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。 2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。这是一个动态过程。 3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。 一、行政领导的方法 （一）实事求是 1.一切从实际出发，反对主观主义； 2.发挥主观能动性； 3.坚持用实践检验和发展真理。 （二）群众路线 1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导； 2.领导骨干和群众相结合； 3.一般号召和个别指导相结合。 （三）矛盾分析法 1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）； 2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）； 3.要创造条件做好矛盾的转化工作。 二、行政领导的方式 （一）重人式、重事式和人事并重式 （二）强制式、说服式、激励式和示范式 1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）； 2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）； 3.激励式：物质激励、精神激励； 4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。
组织行为学中的领导理论 在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领 导者对于组织成员和组织整体效能的影响。通过深入研究和理解领导 理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组 织的长期发展目标。本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学 中的一些重要领导理论。 一、特质理论 特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他 们更有可能成为杰出的领导者。一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。特质理论关注领导者的个人 特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有 重要意义。 二、行为理论 行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。行为理论主要分为任 务导向型和关系导向型。任务导向型的行为着重于任务的完成和目标 的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。关系导向型 的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的 发展。行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者 提供参考和指导。 三、情境理论
情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的 情境。情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。例如，在紧 迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而 在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。 四、道德领导理论 道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。 道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极 的榜样影响组织成员。道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织 成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。 五、变革型领导理论 变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的 潜能，推动组织的变革和创新。变革型领导者具有激情、追求卓越和 目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。变革型领导理论在如今快速变化的商业环境中具有重要意义，帮助组 织应对挑战，实现创新和发展。 以上是组织行为学中的一些重要领导理论，每个理论都从不同的角 度解析了领导性的特点和影响。在实际应用中，领导者可以根据自身 和组织的情况，综合运用这些理论，不断提升自己的领导能力，推动 组织的发展。同时，研究者也可以通过不断深化对领导理论的研究， 为领导者的培养和发展提供更加可行的指导和建议。
资料1：领导特质理论 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。 这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。 研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。 20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。这个理论被称为“伟人”理论。20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。 斯托格蒂尔的六类领导特质 （1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。 （2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。 （3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。 （4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。 （6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 包莫尔的领导特质论 （1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。 （6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。 资料2： 什么是领导特质理论？ 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。长期以来，人们一直在就“伟人”理论进行争议。历史是否是由像恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？这些人是否具有某些品质，足以对人类重大事件的进程产生影响？这些问题诱发了学者们对领导心理特质的研究，它关注领导者的个人特性，并试图确定伟大的领导者所共有的特性。比如，什么使得温斯顿Ÿ丘吉尔、亚历山大Ÿ甘地、马丁Ÿ路德Ÿ金等与众不同？特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年，研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
领导的基本理论 领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。以下是几个基本的领导理论： 1. 特质理论 特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为和行为风格。这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。 3. 情境理论 情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。 4. 路径-目标理论 路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行
为。领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。 5. 变革性领导理论 变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。 以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。继续完善上述领导的基本理论的相关内容，以便更好地指导领导者在实践中应对各种挑战和情况。 6. 情感智能理论 情感智能理论认为领导者需要具备一定的情绪管理能力和情感智慧。情感智能涉及领导者的自我意识、自我调节、社交意识和关系管理等方面的能力。领导者的情感智能能够影响团队成员的情感氛围和团队关系，进而影响工作氛围和团队效能。通过积极的情感管理和情感智能，领导者可以在团队中创造出积极的工作氛围和合作关系，从而促进团队的发展和目标的实现。
第八章领导理论一、领导的定义 领导：领导者所做的事情，即一个影响群体实现目标的过程 领导者：组织中能够影响他人且拥有管理职权的人 二、领导者权力的来源 ①法定权力：即职权，由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力 ②强制权力：指领导者实施处分或控制的权力 ③奖赏权力：提供积极奖赏的权力（如金钱、有利的评估绩效、晋升） ④专家权力：基于专业技术、特殊技能、知识的权力 ⑤参照权力：指个体由于拥有令人羡慕的资源或个人品质而产生的权力 三、领导特质理论 ①研究的出发点：旨在分离出领导者具有而非领导者不具有的特质，即通过对领导者及其行为的有效性加以解释。 ②与领导者相关的七种特质：内在驱动力、领导欲、诚实与正直、自信、智慧、工作相关知识、外向性 ③评价：尽管研究者付出相当大的努力，但结果表明并不存在一套这样的特质总能将领导者和非领导者区分开来。仅仅依靠领导特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互作用和情境因素。拥有恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者。 四、领导风格理论（领导行为理论）
①四分图理论 把领导行为分为两大类，即关怀纬度（软，eg.支持、鼓励、赞美、关心、倾听、接触）和定规纬度（硬，eg.告知、命令、明确的指示、注重5W2H） ②管理方格论（关心人、关心生产） 1.1贫乏型9.1任务型1.9乡村俱乐部型5.5中庸型9.9团队型 五、权变领导理论 （一）费德勒模型 1．理论要点：有效的群体绩效取决于两方面的恰当匹配：1与下属发生相互作用的领导风格2领导者能控制和影响情境的程度 前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效 关键：1界定领导风格&不同的情境类型2确定风格&情景的正确组合 2．情景因素的三项权变纬度：1领导者—成员关系：员工信任、信赖、尊重领导者的程度2任务结构：工作任务规范化&程序化的程度3职位权力：领导者拥有权力变量的影响程度 3．提高领导者有效性的途径：1选择领导者以适应情境2改变情境以适应领导者4.评价：优点：总体效度较高，提供了充分的研究证据说明有效的领导风格需要反映情境因素 缺点：1尚需再增加一些权变变量加以改进和弥补2假定“个体不能改变自己的领导风格以适应情境”并不符合实际情况3太多权变变量对实践者过于复杂、困难 但总之，费德勒模型+划线部分 （二）赫塞&布兰查德的情境领导理论 理论要点：1关注下属成熟度，认为成功的领导是通过选择恰当的领导方式实现的，
领导特质理论 领导特质理论是一种从多种角度解释领导效果的理论，它的重点是发现领导者具有哪些特质，这些特质可以促进他们成为领导者，并掌握团队管理能力。领导特质理论倡导领导者在认识自己特质和根据这些特质选择最合适的管理策略之间取得平衡。 领导特质理论的研究主要分为两个方面：特质本身和特质如何影响领导行为。《领导特质理论》具体描述了领导者需要具备的特质，这些特质可以划分为三类：正面特质、积极特质和负面特质。正面特质是领导者最重要的特质，主要包括智力、决策能力、沟通能力和组织能力等。积极特质是指领导者不断学习的能力，比如有效的学习、知识的获取和信息的分析等。负面特质是指领导者在工作中会遇到的困难，如抵抗力、偏见、冲动和抗拒变化等特质。 此外，领导特质理论还解释了这些特质如何影响领导行为，即领导者应该如何选择和控制自己的行为，以便最大限度地发挥他的领导能力，带领团队达到最终目标。例如，智力可以帮助领导者更好地分析复杂问题，沟通能力可以帮助领导者有效地与团队成员沟通，尊重可以帮助领导者更好地建立团员之间的信任，这些都可以帮助领导者更有效地领导团队。 领导特质理论为领导者提供了一个有意义的参考框架，以便他们更好地理解自己的特质，分析它们与其他领导者的特质之间的差异，并且能够灵活地应用这些特质来实现他们的目标。同时，这一理论还能够提供有关领导行为规范和组织策略方面的建议，帮助领导者更好
地管理团队，激发每个团员的潜力，并最大限度地实现团队的目标。 因此，《领导特质理论》提供了一个有效的参考框架，以提高领导效率，帮助领导者更有效地获得组织的目标，并有效地管理团队。领导者需要不断学习、发展和提高自身的特质，以更好地实现团队的目标。
三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪
叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言,凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智,使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因,或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时,会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有不同看法,可是担心讲出来不为大家接受,不能改变任何事情,干脆随大流,人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理;另一方面,如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案,会使不明真相的大多数人轻易赞同,可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范,对群体成员的行为具有一种无形的压力,使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行,而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求,而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言,马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质,但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时,迫于强大的群体压力,容易选择沉默不语或放弃
领导特质理论的评述李培红 领导特质理论的评述_李培红 大众文艺 领导特质理论的评述 李培红（广西河池学院 546300） 摘要：特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。半个多世纪以来许多学者对此进行了研究。本文将这个理论分为两个阶段来进行论述：早期和现代的领导特质理论。文中指出了这个理论存在的局限性，并指出领导的成败除了受特质影响之外，更重要的还是受环境的影响。 关键词：领导特质；特质理论 于个人特质分析上，没有指出哪种重要特质是谋取领导地位所需要的，哪种特质是保持或者维护领导地位所需的。最后，对特质分析理论假定是认为有效领导者的特质是各种毫无联系的特质的混合物，未将其结合成一个有机的统一体。所以，早期的领导特质理论到上个世纪40－60年代中期就不再占主导地位，研究者偏爱行为风格来考察领导者。 领导的特质理论（traits theories of leadship）是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论。它产生于20世纪30年代，是根据观察到的许多领导者的特质——成功的或不成功的——来预测领导的效率，结果得出领导特质的清单，这样就可以用来与那些将走上领导岗位的人进行对照以预测他们成功或失败的可能性。从这里可以看出，它不同于其它领导理论的是它着重从领导者个人的特质与特性上分析领导的有效性，企图探明什么样的人做领导最有效。本文试图对这一理论研究进行回顾并作出必要的评述。 二、现代的领导特质理论 由于早期的特质理论基本上是从静态的角度来研究的，所以后来的研究者尝试从动态角度深入研究领导者的特质。他们密切联系管理实践、改进研究方法。 美国心理学家吉赛利（Edwin.E.Chiselli）1971年在其《管理才能探索》一书中发表成果。在他的研究方法上采用语义差别量表来确定领导者的特质，对实验结果处理上应用了因素分析法，得出了品质分为13个因素，三大类。这三个大类是能力（管理能力，智力，创造力）、个性品质（自我督导，决策，成熟性，工作班子的亲和力，男性刚强、女性温柔）、激励（职业成就需要，自我实现需要，行使权利需要，高度金钱奖励需要，工作安全需要）。13个因素的重要性是不同的，一些起作用，另一些特质根本不起作用。他对特质概念不再是静态，而是动态地说明在一定情境下，人将要行动的行为方式。他的这
领导素质理论的名词解释 在现代社会中，领导素质成为一个关键词，被广泛讨论和研究。领导素质理论主要关注领导者的能力和特质，以及对组织和个体影响的方式。本文将对领导素质理论进行名词解释，探讨其内涵和相关概念，以及在不同领域的应用。 一、领导素质的定义 领导素质是指领导者所具备的一系列能力和特质，能够使其有效地影响和引导他人达成共同目标。素质包括认知、情感和行为等方面，具体包括智力、情商、决策能力、沟通能力、人际关系等。领导素质是领导者在组织内发挥作用的基础，是实现组织目标的重要因素。 二、领导素质理论的起源 领导素质理论的研究源远流长，早在20世纪初，美国社会心理学家奥斯本提出了“素质理论”，并指出领导者需要具备特定的素质才能有效领导。随后，美国心理学家戈尔曼提出了“智力与素质理论”，认为聪明才智仅仅是领导者成功的一部分因素，还需要具备面对困难和压力的情绪管理能力。 三、领导素质的分类和特点 领导素质可以分为个人素质和组织素质。个人素质包括领导者的智力、情商、领导风格等，而组织素质则强调领导者与组织内其他成员的互动关系。领导素质的特点主要有以下几个方面： 1. 多元性：领导素质并非单一的能力，而是由多种要素组成的复合性特质。领导者需要既具备智力和学识，又具备情商和语言表达能力。 2. 开放性：领导素质是可以学习和培养的。虽然有些素质可能天生具备，但通过培训和个人努力，领导者可以不断提升自己的素质水平。
3. 与环境的交互性：领导素质的发挥与环境因素密切相关。领导者需要根据组 织和团队的情况，灵活运用自己的素质，以达到最佳效果。 四、领导素质理论的实践应用 领导素质理论在实践中有着广泛的应用。在组织管理方面，领导素质理论可以 帮助企业和组织优化领导层的选拔和培养，提高领导者的管理能力和团队合作能力。在教育领域，领导素质理论可以指导教育管理者发展适应时代需求的领导素质。在军事领域，领导素质理论可以帮助军事指挥官提高指挥能力和战略判断能力。 五、领导素质的培养与发展 领导者可以通过不断学习和实践来培养和发展自己的领导素质。首先，要加强 对相关领域的专业知识和技能的学习。其次，要增强自己的人际关系和沟通能力，并注意情绪管理和冲突解决。最后，要不断反思和总结自己的领导经验，不断优化自身的领导风格和方式。 结语： 领导素质理论的名词解释是对领导者能力和特质的重要研究内容。领导者作为 组织中的核心力量，其素质和表现对组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。深入理解领导素质理论，并在实践中灵活应用，有助于提高组织的竞争力和领导者的影响力。
领导者应具备的基本特质 领导者应该具有成熟的个性,包括较高的情绪智力（自我知觉，自我约束,自我激励,换位思考,社会技能）和谦虚的个性;应该具有很强的逻辑性,包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力;应该具有眼光，胸怀,决断和知人善任的能力;应该具有很高的沟通能力。 1.领导特质理论的要点 领导特质理论认为,领导是天生的，不能培养。需要把领导与非领导区别开来,应该看看领导有哪些特质，以便把具有这些特质的人找出来,让他们当领导。 因此，人们寻求个性、社会、生理或智力方面的因素,试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。 早期研究者认为“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。有些人生来就具备这种天赋，因而天生是领导人的材料。有的人专门研究林肯、罗斯福等知名领导人物的特性，从而提出领导者必须具备某些天赋的“伟人说”理论。还有的人把长相、高矮、体重、体型等生理特性也作为领导者能否成功的因素。后来,许多心理学家对社会上成功的或不成功的领导者进行了大量的调查研究，试图找出“天才”的领导者应具备的特性。20世纪30-40年代,人们对领导者进行了大量的研究，有２0篇以上的研究报告中发现、概括了８0多项特质;总括发现总结出有6项特质和领导关系密切，能够区分出领导者和非领导者。但直到现在,也没有任何一种特质是领导成功的保证，并且得出统一结论。 为了探索领导者到底应该具备什么特质,我们可以进行多角度、全方位的研究。第一,从另一个角度，探索不适合做领导及易于失败的特点。第二,探讨早期领导特质理论;第三,探索现代特质理论。第四，研究和平时期企业家所具备的素质。第五，现代领导者应该具备的基本素质。 2.不适合做领导及易于失败的特点 （1）不适合做领导的致命缺陷。 迟钝、冷酷、无信任感、野心勃勃、不善于授权。 (2）易于失败的领导者。