领导特质的理论与应用
领导特质理论与应用
导言
领导特质是指领导者所具有的个人特质和品质，可以影响他们的领导行为和领导效果。领导特质理论是研究领导者特质与领导效能之间关系的一个重要理论模型。本文将介绍领导特质理论的起源和发展，并探讨领导特质在领导实践中的应用。
一、领导特质理论的起源和发展
领导特质理论的起源可以追溯到20世纪初的个人特质心理学
研究。在这个阶段，研究者们发现某些特定的个人特质与成功的领导者相关联，例如自信心、决心、坚毅等。但是，这些研究多数基于对成功领导者的个案研究，缺乏系统的理论框架。
到了20世纪50年代，研究者开始尝试通过大样本研究来验证领导特质的普遍性。在这一时期，形成了以斯图尔特·斯莱特
为代表的“大五”领导特质模型，即支配力、完美主义、自信心、社交能力和唤起兴趣。这一模型形成了领导特质理论的基础，并且受到了广泛的关注和应用。
随后，领导特质理论经历了多次修正和发展。俞可夫斯基（1961）提出了10个领导特质，包括决心、自信心、乐观、
精力、稳定性、健康、智力、魅力、本土触觉和热情。在20
世纪90年代，古尔德（1995）提出了更加细化的特质分类体系，包括智能特质（如理性、智力、创造力）、人格特质（如自信、善良、乐观）、社交特质（如社交能力、公正、合作）、
任务特质（如决心、动力、要求）和价值观特质（如责任感、正直、公平）。
二、领导特质在领导实践中的应用
1. 领导者选拔：领导特质可以作为领导者选拔的重要依据。通过对候选人的特质进行评估，可以更好地预测他们在领导职位上的表现。例如，一项研究发现，具备高度自信和坚毅的领导者更容易取得组织成员的认可和支持。
2. 领导者发展：领导特质可以为领导者提供发展方向和目标。通过了解自己在各个特质上的水平，领导者可以有针对性地进行个人发展。例如，当一个领导者意识到自己在沟通和社交能力方面较低，他可以通过参加培训课程或与他人进行合作来改善这些特质。
3. 领导者行为：领导特质可以影响领导者的行为方式。例如，具备高度自信的领导者更倾向于采用自主决策的方式，而具备魅力的领导者则更注重激励和激发团队成员的积极性。因此，对领导特质的认知有助于领导者更好地掌握不同的领导行为策略。
4. 领导者效能：研究发现，领导特质与领导效能之间存在着一定的正相关关系。例如，具备较高智力水平的领导者更容易做出明智的决策，具备较高社交能力的领导者更能有效地与团队成员沟通和协调。因此，通过培养和发展领导特质，领导者可以提高自身的领导效能。
结论
领导特质理论的发展为我们理解和应用领导行为提供了重要的理论基础。领导特质不仅可以作为领导者选拔和发展的依据，也可以影响领导者的行为方式和领导效能。进一步的研究可以探索领导特质与其他因素（如领导风格、组织文化等）之间的相互作用关系，以及不同文化背景下领导特质的差异和影响。通过对领导特质的深入研究和应用，我们能够更好地理解和培养优秀领导者，推动组织的发展和创新。三、领导特质理论的局限性
尽管领导特质理论为我们理解和应用领导行为提供了重要的框架，但它也存在一些局限性。
首先，领导特质理论忽视了环境和情境对领导行为的影响。领导行为不仅取决于领导者个体的特质，还受到外部环境和特定情境的影响。例如，一个具备高度决心和自信的领导者在和平时期可能表现出色，但在危机时刻可能缺乏灵活性和应变能力。因此，同时考虑领导者特质和环境特点，将有助于更好地理解领导行为。
其次，领导特质理论忽视了领导者与团队成员之间的互动关系。领导者不是孤立的个体，而是在团队中与其他成员互动和合作的。领导者的特质如何与团队中的其他个体特质相互作用，以及对团队效能的影响，是一个值得研究的重要领域。
另外，领导特质理论的研究方法主要是依赖于问卷调查和自我报告的方式，存在一定的主观性和偏见。有必要采用多种研究方法，如实地观察、实验研究等，来验证领导特质理论的结论。
最后，领导特质理论尚未找到一个统一的理论框架，不同的研究者对特质的定义和分类方式存在差异。因此，未来的研究可以进一步探索领导特质的本质和内涵，构建出更加完整和综合的理论模型。
四、领导特质理论的发展趋势
随着对领导特质的研究的不断深入，未来的发展趋势可能包括以下几个方面：
首先，结合心理学和生物学的研究方法，深入探索领导特质的神经基础。近年来，神经科学的发展为我们理解个人特质的形成和表达提供了新的视角。通过研究领导者的脑功能和神经元活动，可以更好地理解领导特质的本质和机制。
其次，将领导特质理论与其他理论和模型进行整合。领导特质理论可以与领导行为理论、领导风格理论等进行结合，构建一个更加系统和完整的领导研究框架。例如，将领导特质视为个体的内在特征，领导行为视为个体的外在表现，可以更加全面地理解和解释领导行为的本质。
此外，可以结合跨文化研究的视角，探索不同文化背景下领导特质的差异和影响。不同文化对领导特质的要求和评价标准可能存在差异，了解和适应不同文化的领导特质需求，对于跨国企业和全球领导力发展具有重要意义。
最后，还可以将领导特质理论应用到其他领域，如教育、医疗
等。领导特质不仅在组织领导中起到作用，而且在其他领域也具有重要意义。例如，在教育中，具备魅力和激励能力的教育者更能激发学生的学习兴趣和积极性；在医疗领域，具备稳定性和决心的医生更能面对高压和复杂的工作环境。
五、结语
领导特质理论为我们理解和应用领导行为提供了重要的理论基础。领导特质可以影响领导者的行为方式和领导效能，对领导者选拔、发展和行为指导具有重要意义。尽管领导特质理论存在一些局限性，但通过不断深入研究和应用，我们可以进一步理解和培养优秀领导者，推动组织的发展和创新。未来的研究可以关注领导特质与环境、互动关系等方面的关系，构建一个更加综合和完善的领导研究框架。
领导理论的内涵及应用 领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。 在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。以下是一些常见的领导理论及其应用： 1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。 2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。 3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。 4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，
能够带领组织抓住机遇，应对挑战。 5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。 在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。 总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。领导理论的应用可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策，提升领导效果。
管理学中的领导力理论 管理学中的领导力理论是一门研究组织中领导行为和效果的学科， 它关注领导者如何影响员工并推动组织达到目标。在过去的几十年里，许多领导力理论被提出和发展，并广泛应用于实践中。本文将介绍一 些重要的管理学中的领导力理论，并探讨它们的适用性和实践意义。 一、特质理论 特质理论是最早的领导力理论之一，它认为领导者具有一些与众不 同的个人特质，这些特质使他们能够有效地领导他人。常被提及的领 导特质包括智力、自信、决断力和魅力等。然而，特质理论受到了一 些质疑，因为很难确定哪些特质是真正与领导力相关的，同时忽视了 环境和情境对领导行为的影响。 二、行为理论 行为理论强调领导者的行为对组织绩效的影响。这一理论认为领导 行为可以分为任务导向型和人际关系导向型两种风格。任务导向型领 导者关注完成任务和实现目标，而人际关系导向型领导者注重员工的 关系和情感需求。行为理论将领导力与具体的行为联系起来，提供了 一种实践指导和改进领导行为的框架。 三、情境理论 情境理论基于观察到不同情境下领导行为的变化，认为领导行为是 受情境因素影响的。情境理论强调领导者需要根据不同的情境调整自 己的行为风格。例如，在一个紧急情况下，领导者可能更加强调指令
和决策；而在一个团队合作的环境中，领导者可能更加注重员工的参 与和建议。情境理论提醒领导者需要灵活应对不同的情境，以便更好 地发挥影响力。 四、交换理论 交换理论认为领导是一种交换关系，领导者通过提供资源和支持来 获得员工的忠诚和付出。根据交换理论，领导者与员工之间的关系可 以分为交易性领导和变革性领导。交易性领导是一种以权威和奖惩为 基础的交易关系，而变革性领导则是通过激发员工的潜力和创新来建 立合作关系。交换理论强调领导者需要与员工建立良好的互动和信任，以有效地影响和激励员工。 五、道德领导理论 道德领导理论将领导力与道德价值观联系起来，强调领导者的道德 行为对员工和组织的影响。道德领导者关注道德规范和伦理价值，并 以身作则，成为员工的榜样。他们积极推动组织内部道德文化的建立，增强员工的道德意识和责任感。道德领导理论提供了一种道德层面的 领导力探讨，对于构建道德化组织具有重要意义。 综上所述，管理学中的领导力理论提供了一系列的概念和框架，用 于解释领导行为和影响。这些理论各有侧重，可以根据不同的情境和 需求进行选择和应用。在实际管理中，领导者应该结合自身特点和组 织的需要，灵活运用不同的领导力理论，并不断学习和发展自己的领 导能力，以达到更好的组织效果和员工发展。
领导特质的理论与应用 领导特质理论与应用 导言 领导特质是指领导者所具有的个人特质和品质，可以影响他们的领导行为和领导效果。领导特质理论是研究领导者特质与领导效能之间关系的一个重要理论模型。本文将介绍领导特质理论的起源和发展，并探讨领导特质在领导实践中的应用。 一、领导特质理论的起源和发展 领导特质理论的起源可以追溯到20世纪初的个人特质心理学 研究。在这个阶段，研究者们发现某些特定的个人特质与成功的领导者相关联，例如自信心、决心、坚毅等。但是，这些研究多数基于对成功领导者的个案研究，缺乏系统的理论框架。 到了20世纪50年代，研究者开始尝试通过大样本研究来验证领导特质的普遍性。在这一时期，形成了以斯图尔特·斯莱特 为代表的“大五”领导特质模型，即支配力、完美主义、自信心、社交能力和唤起兴趣。这一模型形成了领导特质理论的基础，并且受到了广泛的关注和应用。 随后，领导特质理论经历了多次修正和发展。俞可夫斯基（1961）提出了10个领导特质，包括决心、自信心、乐观、 精力、稳定性、健康、智力、魅力、本土触觉和热情。在20 世纪90年代，古尔德（1995）提出了更加细化的特质分类体系，包括智能特质（如理性、智力、创造力）、人格特质（如自信、善良、乐观）、社交特质（如社交能力、公正、合作）、
任务特质（如决心、动力、要求）和价值观特质（如责任感、正直、公平）。 二、领导特质在领导实践中的应用 1. 领导者选拔：领导特质可以作为领导者选拔的重要依据。通过对候选人的特质进行评估，可以更好地预测他们在领导职位上的表现。例如，一项研究发现，具备高度自信和坚毅的领导者更容易取得组织成员的认可和支持。 2. 领导者发展：领导特质可以为领导者提供发展方向和目标。通过了解自己在各个特质上的水平，领导者可以有针对性地进行个人发展。例如，当一个领导者意识到自己在沟通和社交能力方面较低，他可以通过参加培训课程或与他人进行合作来改善这些特质。 3. 领导者行为：领导特质可以影响领导者的行为方式。例如，具备高度自信的领导者更倾向于采用自主决策的方式，而具备魅力的领导者则更注重激励和激发团队成员的积极性。因此，对领导特质的认知有助于领导者更好地掌握不同的领导行为策略。 4. 领导者效能：研究发现，领导特质与领导效能之间存在着一定的正相关关系。例如，具备较高智力水平的领导者更容易做出明智的决策，具备较高社交能力的领导者更能有效地与团队成员沟通和协调。因此，通过培养和发展领导特质，领导者可以提高自身的领导效能。
有关领导的几种理论 （一）领导特质理论 特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。 特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。 如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。血统论）。 进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。自我监控 （二）领导行为理论 领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。 抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。 关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。 （三）领导权变理论 1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。 2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。这是一个动态过程。 3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。 一、行政领导的方法 （一）实事求是 1.一切从实际出发，反对主观主义； 2.发挥主观能动性； 3.坚持用实践检验和发展真理。 （二）群众路线 1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导； 2.领导骨干和群众相结合； 3.一般号召和个别指导相结合。 （三）矛盾分析法 1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）； 2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）； 3.要创造条件做好矛盾的转化工作。 二、行政领导的方式 （一）重人式、重事式和人事并重式 （二）强制式、说服式、激励式和示范式 1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）； 2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）； 3.激励式：物质激励、精神激励； 4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。
组织行为学中的领导理论 在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领 导者对于组织成员和组织整体效能的影响。通过深入研究和理解领导 理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组 织的长期发展目标。本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学 中的一些重要领导理论。 一、特质理论 特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他 们更有可能成为杰出的领导者。一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。特质理论关注领导者的个人 特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有 重要意义。 二、行为理论 行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。行为理论主要分为任 务导向型和关系导向型。任务导向型的行为着重于任务的完成和目标 的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。关系导向型 的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的 发展。行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者 提供参考和指导。 三、情境理论
情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的 情境。情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。例如，在紧 迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而 在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。 四、道德领导理论 道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。 道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极 的榜样影响组织成员。道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织 成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。 五、变革型领导理论 变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的 潜能，推动组织的变革和创新。变革型领导者具有激情、追求卓越和 目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。变革型领导理论在如今快速变化的商业环境中具有重要意义，帮助组 织应对挑战，实现创新和发展。 以上是组织行为学中的一些重要领导理论，每个理论都从不同的角 度解析了领导性的特点和影响。在实际应用中，领导者可以根据自身 和组织的情况，综合运用这些理论，不断提升自己的领导能力，推动 组织的发展。同时，研究者也可以通过不断深化对领导理论的研究， 为领导者的培养和发展提供更加可行的指导和建议。
管理学原理组织管理与领导力的理论与实践管理学原理是一门研究组织管理和领导力的学科，主要研究如何高 效地组织、管理和领导一个团队或组织。本文将着重探讨管理学原理 中与组织管理和领导力相关的理论与实践。 一、组织管理的理论与实践 1. 组织结构理论 组织结构是指组织内部各部门、岗位之间的关系和职责划分。在组 织管理中，合理的组织结构能够提高工作效率和协调性。现代组织结 构理论提出了许多经典模型，如塔勒斯理论、马克思文化理论、马克斯·韦伯的官僚制理论等。这些理论为组织提供了一种合理的职能划分 和权力分配的思路，实践中我们可以根据组织的具体情况选择合适的 组织结构。 2. 组织文化理论 组织文化是指组织内部形成的一种共同的价值观、信念和行为准则。组织文化对于组织管理具有重要的影响力。例如，管理者可以通过塑 造积极向上的组织文化，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感 和凝聚力。实践中，我们可以通过建立组织价值观、组织仪式等方式 来传递和强化组织文化。 3. 组织变革理论
组织变革是指组织为了适应外部环境的变化而进行的内部结构和管 理方式的调整。随着社会的不断发展，组织不可避免地需要进行变革。在组织变革中，领导者起到了至关重要的作用。他们需要发现问题、 制定变革目标、激发员工的参与和支持，并负责变革过程的推进和管理。实践中，我们可以学习和运用著名的变革管理模型，如创工场的" 冰山模型"和卡内基梅隆大学的"变革方程式"等。 二、领导力的理论与实践 1. 特质理论 特质理论认为领导力是一种天生的特质，只有一些特定的个人才具 备领导能力。而这些特质通常包括自信、决断力、责任感、魅力等。 实践中，我们可以通过评估员工的特质，选拔和培养具有领导潜质的 人才，并提供相应的培训和发展机会。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为方式和风格对员工的影响。这种理论认为，领导力可以通过学习和培养来获得。例如，领导者可以运用不同 的领导风格来适应不同的情境和员工需求。实践中，我们可以学习和 运用著名的领导风格模型，如赫茨伯格提出的任务导向和人际导向两 种领导风格。 3. 情境理论 情境理论认为领导力与环境、员工和任务的特点有关。在不同的情 境下，领导者需要采取不同的领导方式和策略。实践中，我们可以通
资料1：领导特质理论 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。 这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。 研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。 20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。这个理论被称为“伟人”理论。20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。 斯托格蒂尔的六类领导特质 （1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。 （2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。 （3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。 （4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。 （5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。 （6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 包莫尔的领导特质论 （1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。 （2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。 （6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。 资料2： 什么是领导特质理论？ 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。长期以来，人们一直在就“伟人”理论进行争议。历史是否是由像恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？这些人是否具有某些品质，足以对人类重大事件的进程产生影响？这些问题诱发了学者们对领导心理特质的研究，它关注领导者的个人特性，并试图确定伟大的领导者所共有的特性。比如，什么使得温斯顿Ÿ丘吉尔、亚历山大Ÿ甘地、马丁Ÿ路德Ÿ金等与众不同？特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。从1904年到1948年，研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。研究表明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。这种研究的努力以失败告终。 虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继续。到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的作用。到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
领导的基本理论 领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。以下是几个基本的领导理论： 1. 特质理论 特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为和行为风格。这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。 3. 情境理论 情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。 4. 路径-目标理论 路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行
为。领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。 5. 变革性领导理论 变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。 以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。继续完善上述领导的基本理论的相关内容，以便更好地指导领导者在实践中应对各种挑战和情况。 6. 情感智能理论 情感智能理论认为领导者需要具备一定的情绪管理能力和情感智慧。情感智能涉及领导者的自我意识、自我调节、社交意识和关系管理等方面的能力。领导者的情感智能能够影响团队成员的情感氛围和团队关系，进而影响工作氛围和团队效能。通过积极的情感管理和情感智能，领导者可以在团队中创造出积极的工作氛围和合作关系，从而促进团队的发展和目标的实现。
领导特质理论 领导特质理论是一种从多种角度解释领导效果的理论，它的重点是发现领导者具有哪些特质，这些特质可以促进他们成为领导者，并掌握团队管理能力。领导特质理论倡导领导者在认识自己特质和根据这些特质选择最合适的管理策略之间取得平衡。 领导特质理论的研究主要分为两个方面：特质本身和特质如何影响领导行为。《领导特质理论》具体描述了领导者需要具备的特质，这些特质可以划分为三类：正面特质、积极特质和负面特质。正面特质是领导者最重要的特质，主要包括智力、决策能力、沟通能力和组织能力等。积极特质是指领导者不断学习的能力，比如有效的学习、知识的获取和信息的分析等。负面特质是指领导者在工作中会遇到的困难，如抵抗力、偏见、冲动和抗拒变化等特质。 此外，领导特质理论还解释了这些特质如何影响领导行为，即领导者应该如何选择和控制自己的行为，以便最大限度地发挥他的领导能力，带领团队达到最终目标。例如，智力可以帮助领导者更好地分析复杂问题，沟通能力可以帮助领导者有效地与团队成员沟通，尊重可以帮助领导者更好地建立团员之间的信任，这些都可以帮助领导者更有效地领导团队。 领导特质理论为领导者提供了一个有意义的参考框架，以便他们更好地理解自己的特质，分析它们与其他领导者的特质之间的差异，并且能够灵活地应用这些特质来实现他们的目标。同时，这一理论还能够提供有关领导行为规范和组织策略方面的建议，帮助领导者更好
地管理团队，激发每个团员的潜力，并最大限度地实现团队的目标。 因此，《领导特质理论》提供了一个有效的参考框架，以提高领导效率，帮助领导者更有效地获得组织的目标，并有效地管理团队。领导者需要不断学习、发展和提高自身的特质，以更好地实现团队的目标。
三种领导理论分析 一、领导特质理论 领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。 因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。二、领导行为理论 领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。领导行为理论的提出为领导者培训提供了广阔的天地，通过对具体行为的培训，可获得大量的有效领导者。 对领导行为的早期研究显现出两个维度：关怀维度和结构维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属简历相互信任的工作关系。结构维度指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。进一步研究，我们会发现，两个维度的行为表现均高（高关怀—高结构）的领导者，常常比另外三种类型的领导者，即高关怀—低结构、低关怀—高结构、低关怀—低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但是在非生产性的部门，情况则相反。 以目前被公认全球最大的搜索引擎Google为例，Google公司为员工免费提供餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪
最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。 （1）传统的特质理论 "伟人说"理论：领导特质是天生的。 拉尔夫·斯托格迪尔提出了27个反复出现的领导特性：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进取、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、自信愉快、身体健壮、智力过人、有组织力、有判断力。 吉普（1969）研究认为，天才的领导者应该是：善良、外表英俊潇洒;智力过人;具有自信心;心理健康;有支配他人的倾向;外向而敏感。 （2）现代的特质理论 现代心理学家认为领导是一种动态的过程，领导者的特性和品质是在实践中形成的，可通过训练和培养来造就。 美国管理大师德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备以下五项主要学习习惯：①善于利用时间;②注重贡献，确定自己的努力方向;③善于发现和用人之所长;④分清主次，集中精力;⑤作有效的决策。 现代特质理论认为成功领导者应具备个人素质为：一是智力因素，如观察力、注意力、想象力、思维能力等，二是非智力因素，如事业心、道德感、意志品质。 （3）当代胜任特质理论
该理论不仅认为领导者的特性可以通过训练和特性来造就，更强调那些深层次的动机、自我角色认知等特征，及任何可以区分优秀与一般领导者的个人特征;同时胜任特征理论不强调通用的纯粹的领导特质，而是结合了具体工作情境、具体职业提出了不同的领导者胜任特征模型。 斯班塞的六大类领导特征：1、成就特征;2、助人/服务特征;3、影响特征;4、管理特征;5、认知特征;6、个人特征。 （4）对领导特质理论的评价 ①对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突； ②认为领导者是先天的,这有片面性； ③忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。
领导特质理论在管理者综合素质塑造上的运用，不少于 1000字 领导特质理论是管理学中一个历史悠久、备受推崇的理论，旨在通过研究领导者具备的特定个人特质和能力，为领导者在实际工作中提供指导和帮助。这一理论的实践意义在于，让管理者能够认识自我，塑造自身特质，提高领导能力和综合素质，从而更好地开展工作。 领导特质理论认为，个人的天生特质会对其担任领导职位所需的实际能力产生影响。具体而言，领导特质理论认为领导者应该具备以下特质： 一、智慧和思维能力 领导者需要有极高的智慧和思维能力，能够独立思考并做出正确、明智的决策。这需要他们具备极高的逻辑思维和分析能力，能够快速解决问题并寻找出路。 二、自我管理和情绪控制 领导者需要具备良好的自我管理和情绪控制能力。在高压下，他们需要保持冷静，客观分析问题并提出正确的决策。他们需要有一颗坚强的心理，能够承受困难和挫折。 三、坚定的信仰和价值观 领导者需要有坚定的信仰和价值观，能够为企业的发展设定正确的方向。他们需要始终坚持自己的原则和信念，不受外部环境的干扰。
四、表达和沟通能力 领导者需要具备出色的表达和沟通能力，能够清晰地向下属和 上级传达信息和想法。这需要他们有良好的口头和书面表达能力， 能够准确无误地表达自己的想法和意见。 五、人际交往和管理能力 领导者需要具备良好的人际交往和管理能力，能够有效地管理 团队。他们需要知道如何激励并激发下属的积极性，并知道如何与 上级沟通协商。 上述特质是领导者所应具备的基本素质，这些素质的具备程度 将直接影响领导者的表现和能力。因此，充分认识这些特质，并将 这些特质运用到实际工作中去，是管理者实现自身职业发展的重要 前提。 在实际工作中，领导者应该注重以下几点。 一、认清自己的特质 领导者需要对自己的特质进行充分的认知和探索，了解自己的 长处和不足。只有认清自己的特质，才能够有针对性地进行改进和 提升。要实现这一目标，管理者可以通过自我反省、反馈机制等方 法来帮助自己更好地认识自我。 二、学会与人沟通、交流 领导者需要具备良好的沟通和交流能力，能够与下属和上级保 持良好的关系。要实现这一目标，管理者可以学习一些沟通技巧， 比如说：倾听别人的想法，积极表达自己的观点，以及在有需要时，加强沟通的双向性和互动性等。 三、培养自身的管理能力
第三章领导行为理论及其在现代企业管理中的应用 一、领导行为理论产生的背景 领导特质理论认为在领导现象中最重要的领导者。对领导者而言，最重要的是他身上所具有的那些能够成为领导者的特征，同时他们也强调领导选拔和领导识别的重要性。但是,同时这些研究者们也发现有些具备领导特质的人成为领导后，领导效果却不明显。于是，他们认为领导身上的特质并不是特别重要,那么什么最重要呢? 举例美国航空公司的总裁罗伯特·克兰德（书43页) 第一个背景：领导效果固然和领导者身上所具有的特质有关系，但是与领导者表现出的行为特点关系更为密切. 第二个背景：是领导特质理论本身的局限性。正因为领导特质理论不能够结实领导特质和领导效果之间的因果关系，这也就促使了领导理论的研究者们试图探索新的途径来研究领导效果的影响因素。 二、主要派别及观点 （一）美国俄亥俄州立大学: 1、结构维度：领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，以达成组织目标,它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者为小组成员分派具体工作,要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。 2、关怀维度：是领导者尊重和关心下属的看法与情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者能够帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。 （二）美国密歇根大学: 1、员工导向：重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。 2、生产导向：强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
(三）领导行为学研究中的管理方格理论 管理方格理论是一种分析领导行为的两维方法. 三、领导行为理论在西方现代企业管理中的应用 （一）西方现代企业管理中利用领导行为理论进行人员选拔(见书48页） (二）西方现代企业管理中利用领导行为理论进行领导培养 公司的企业文化和公司对人才的培养(见书49页） 四、领导行为理论在我国现代企业管理中的应用（见书50页，简单概括） 五、领导行为理论的启示 （一)对领导选拔制度的启示（见书51—53页） （二）对领导培训制度的启示 1、要创造一种令人耳濡目染、潜移默化的受教育的环境。 2、要根据领导行为理论中不同的行为维度设置不同的培训体系。 领导行为理论把领导者的行为……要不断的灌输和影响(见书53-54页） 第四章领导魅力理论及其在现代企业管理中的应用 一、领导魅力理论产生的背景 （一）、领导魅力本身的重要性(见书66页） 背景一:研究者们发现了领导魅力本身的重要性，或者说他们发现领导者身上所拥有的感召力或影响力在领导活动当中，在组织目标实现的过程中具有重要的意义，这是领导魅力产生的前提。背景二：在于特质理论、行为理论的局限性 特质理论主要关注领导者的身体特征、心理特征、品质特征等，而且家者这些特征都是相对不变的，但是同时他们却不能够结实这些特征与领导者行为之间的必然的联系。虽然领导行为比领导特质莅临有了一定的进步，但是仍然不能够结实许多领导现象,由于这两大理论的局限性就导致了一种需求,即在新的经济时代下,企业管理中的领导现象应该怎样去解释,怎样认识。于
浅析领导行为理论与应用 作者：孙晓曲敬一 来源：《人力资源管理》2012年第11期 摘要：领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。本文主要介绍了变革型领导与交易型领导行为理论研究进展，主要包括理论研究和变量关系研究，特别是国内领导环境下的行为特征，最后对国内的研究进行了总结并提出未来的研究方向。 关键词：领导行为变革型领导交易型领导 随着市场经济环境的演变，国际化、全球化经营与管理的发展，对领导提出了更高的要求。20世纪70年代末新领导理论开始出现，新领导理论在原有的领导理论上注入新元素，融合各种理论学派，并结合心理学，出现了以价值为本的领导、魅力型领导、愿景式领导、变革型领导、交易型等领导行为。本文主要介绍变革型与交易型领导行为在国内的进展研究，为以后研究方向提供参考。 一、领导行为的定义 领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路。1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 二、变革型领导与交易型领导 在领导理论的发展历史中，主要有以下几种主要定义：最早是20世纪30年代提出的领导特质理论，认为成功的领导者应该具备他人所不具有的独特技能，这些技能是先天具备和后天学习所共同形成的。20世纪50年代，领导行为理论开始盛行，理论认为，领导者不是与生俱来就是领导者，领导者个人素质特征是通过领导者后天的培训、发展，使其具备了有效领导能力的一种行为模式。20世纪60年代，由于领导与领导的有效性关系主要受到情境的影响，在企业管理和决策的过程中必须根据具体情境来选择或确定最好的领导行为，领导权变理论的形成考虑到了外部因素，对领导理论本身就是一种极大的贡献。
领导力的特质与实践应用 领导力是一种能力，它能够激发人们的热情，调动他们的积极性，并引领他们朝着共同的目标前进。这种能力不仅存在于企业的高层管理者中，也存在于各种组织、团队和个人的生活中。领导力的特质和实践应用对于实现组织目标和个人目标都至关重要。 领导力的特质包括以下几个方面： 1. 决策力：领导者需要有清晰的决策能力，能够在复杂的情况下做出正确的决策。 2. 沟通能力：领导者需要与团队成员和其他利益相关者进行有效的沟通，以建立共识和消除障碍。 3. 激励能力：领导者需要激发团队成员的热情和积极性，让他们对共同的目标充满信心。 4. 风险管理能力：领导者需要识别潜在的风险和机会，并采取适当的措施来管理风险和抓住机会。 5. 学习与适应能力：领导者需要不断学习和适应变化的环境，以便在不断变化的世界中保持竞争力。 实践应用中，领导力体现为以下几个方面： 1. 设定清晰的目标：领导者需要与团队成员共同设定明确、可衡量的目标，并制定实现这些目标的计划。 2. 建立信任关系：领导者需要与团队成员和其他利益相关者建立信任关系，以便在实现目标的过程中保持良好的沟通和合作。
3. 灵活适应：领导者需要灵活适应变化的环境和挑战，并调整计划和策略以实现目标。 4. 激励与鼓励：领导者需要激励和鼓励团队成员，让他们对共同的目标充满热情和积极性。 5. 持续学习与成长：领导者需要不断学习新的知识和技能，以便在不断变化的环境中保持竞争力。 总之，领导力的特质和实践应用是实现组织目标和个人目标的关键。通过培养决策力、沟通能力、激励能力、风险管理能力和学习与适应能力，领导者可以更好地引领团队实现目标。同时，通过设定清晰的目标、建立信任关系、灵活适应、激励与鼓励以及持续学习与成长，领导者可以在实践中更好地应用领导力。
领导内涵、风格与理论 领导内涵、风格与理论 领导是一个复杂而广泛的概念，可以涵盖多个方面，如组织中的领导、政治领导、社会领导等。领导的内涵包括领导者的个人能力、特质和行为，以及领导的任务和责任等。领导的风格则指的是领导者在处理问题和与下属互动时所展现出的态度和方式。领导的理论则是对领导行为和效果进行解释和研究的理论体系。 领导的内涵主要包括以下几个方面：个人能力、个人特质、个人行为和领导责任。个人能力指的是领导者所拥有的知识、技能和能力，如技术能力、决策能力、沟通能力等。个人特质则是指领导者的个人性格特点，如自信、坚毅、冷静等。个人行为则是指领导者在组织中的日常行为和决策方式，如授权、激励、指导等。领导责任则是领导者对组织、团队和下属的责任和使命，包括确保组织目标实现、员工发展和团队合作等。 领导的风格主要包括：权威型、民主型和教练型。权威型领导者强调权力和控制，他们在决策上独断专行，而且对下属要求高，适合在紧急情况下采取行动。民主型领导者重视员工参与和团队合作，他们鼓励员工发言和参与决策，能够激发员工的创造力和主动性。教练型领导者注重员工的个人发展和成长，他们关心员工的需求和职业目标，并提供适当的指导和支持。 领导的理论主要包括：特质理论、行为理论、情境理论和关系理论。特质理论认为领导是天生的，领导者具有一些与生俱来
的特质，如自信、冷静、坚毅等。行为理论认为领导是可以学习和培养的，领导者的行为方式对领导效果有重要影响，如参与决策、激励员工等。情境理论认为领导风格应根据情境的要求来确定，不同的情境需要不同的领导风格，如紧急情况需要权威型领导，而复杂问题需要民主型领导。关系理论认为领导者与下属之间的关系对领导效果有重要影响，领导者应努力建立积极的工作关系，以提高团队的工作效能。 总之，领导的内涵、风格和理论是相互关联、相互影响的。领导者的个人能力、特质和行为是他们有效领导的基础，而领导的风格则是在特定情境下展现出来的，领导的理论则是对领导行为和效果的解释和研究。了解和掌握领导的内涵、风格和理论，可以帮助领导者提高自己的领导能力和效果，以实现个人和组织的目标。领导内涵、风格与理论是领导研究中的核心内容，对于解释和理解领导者的行为和效果具有重要意义。在实践中，领导者需要合理运用各种领导风格和理论，以更好地发挥自身的领导作用。 在领导研究中，特质理论被广泛探讨和应用。特质理论认为，领导者具备一些先天的个人特质和能力，这些特质和能力使其有更大的可能成为出色的领导者。常见的领导特质包括自信、坚毅、决断力、情商高等。然而，特质理论也有其局限性，因为它忽视了环境和情境对领导行为的影响。 为了弥补特质理论的不足，行为理论提出了重要的观点，认为领导者的行为对领导效果至关重要。行为理论关注领导者在工作中的具体行为方式，例如如何激励员工、如何处理冲突等。
领导理论和领导方式 领导理论和领导方式是现代管理学的关键课题。领导性是一个复杂的概念，需要深入探究领导者的个性、组织文化和环境等多个因素。本文将从领导理论和领导方式两方面进行探讨，旨在帮助读者深入了解有效的领导方式和理论。 一、领导理论 领导理论是研究领导者的特质、行为和影响力的学科。它主要关注领导者对组织、员工和工作的影响力，以及领导者如何实现这种影响力。领导理论从各种不同的角度和观点解释领导的本质、目的和方法，是研究领导的不同学派和研究方法的总称。 1. 特质理论 特质理论关注领导者的人格特质和属性，并认为这些特质具有领导者成功的关键性。这种理论认为特定的人格特质和属性会使领导者更有能力或更适合领导组织和员工。常见的领导特质包括智力、创造力、目标导向、决断力和自信等方面。 2. 行为理论 行为理论关注领导者的行为和活动，并探讨这些行为对领导效果的影响。根据这种理论，领导者成功与否不取决于他们的人格特质，而取决于他们的行为选择和活动。通过观察和分
类不同类型的领导行为，研究者可以确定成功和失败领导的标准。 3. 情境理论 情境理论认为，领导者的行为和效果取决于特定情况下的环境和情境。这种理论认为领导者需要适应和应对不同的环境要求。当领导者的风格与组织的环境和要求相匹配时，他们可以更好地发挥领导效果。 4. 变革理论 变革理论强调领导者的能力和动力，对组织架构和流程进行变革和改进。这种理论认为领导者需要面对挑战和变革，以适应新环境和挑战，从而提高企业的竞争力和效率。 二、领导方式 领导方式是指领导者通过不同的行动、策略和风格来引导和影响员工的行为和结果。一个好的领导应该能够根据不同情况来调整和应用不同的领导方式。以下是几种常见的领导方式： 1. 人本主义 人本主义强调人的尊重和关注人的需求，认为一个好的领导需要与员工建立亲密的合作关系。这种方式注重情感交流和员工激励，更注重员工的自主性和自由。 2. 授权
浅论LMX领导理论及其应用前景 传统的领导理论包括领导特质理论、领导行为理论和权变理论。特质理论研究一个成功的领导者所应具备的个性及素质特征，行为理论则研究其行为风格以及不同的风格对绩效的不同影响。权变理论可以说是对上述两种理论的深入发展，但它更关注领导与情景的二元互动。虽然这三种理论在内容上存在很大的差异，但它们都遵循着同一种研究假设—ALS（averageleadershipstyle）假定，即认为领导者以同样的方式对待其所有下属。 LMX理论及其研究成果 LMX（Leader-MemberExchange，领导一成员交换）理论的出现可以说是对ALS假定的突破。它认为现实中的领导者会区别对待不同部属，并依据关系的亲密程度区分为“圈内部属”（in-group）和“圈外部属”（out-group）。其中，圈内部属与领导的接触更频繁，因此将获得更多的自信、关注以及资源承诺，承担更高的工作责任感，并且更容易被领导评估为高绩效的工作者。圈外人员则是指一般意义上的员工，他们与领导的关系局限于正常的工作范围以内，所得到的信任和资源承诺也低于圈内部属。 LMX理论最早是由Graen和Dansereau（1975）提出，经过多年的发展，已经形成了较为完整的理论体系。其研究成果主要体现在以下几个方面： 阐明了LMX理论的内在机理。它认为角色作为“在特定的结构中，处于特定的位置时，所能执行的职能”的集合，其实质是由既定规范衍生出的一组期望；角色的确定是期间性的，即需要经历角色获得、角色扮演以及角色习惯化三阶段，在这个过程中，领导者会从不同角度对下属进行评估，最后形成较稳定的认知；而与此同时，领导与部属的关系也就相对稳定下来。后来，社会交换理论被引入，立足于人类追求报酬和避免惩罚的动机，并把