基层公务员的激励现状研究
分享到：
人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei
摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。
关键词：基层公务员；激励机制；对策
一、基层公务员激励机制的理论概述
激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。
激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。
二、我国基层公务员激励机制存在的问题
（一）激励方法单一，缺少政策配套
某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。
对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。
基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。
（二）行政文化不健全，标准不够明确
所谓行政文化，指行政活动过程中，决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对于行政管理体制的确立，对于行政决策活动的展开，对于行政法治化建设的进程，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。
现阶段，由于行政机关普遍没有建立健全完善的行政文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想意识、行为习惯的评价难有统一的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。
基层公务员管理工作在一定程度上存在着重使用轻培养的现象，基层工作头绪复杂，工作任务艰巨，时限性强，突发及临时性工作任务多，基层公务员在职期间，被赋予了较大的工作量，天天忙于处理文件和事务，疲于应付各种行政事物，很少有时间去学习提高，充实自己，在工作中也很难集中一段时间和大量人员进行系统培训，多数情况下是急学现用，临时抱佛脚，深入学习不够，致使基层公务员个人素质的提高受到了影响。为此，需进一步解决工学矛盾。随着机构改革及公务员制度的全面推行，政府实行了“定职能、定机构、定编制”的三定原则，一人一职，，职能部门的人数变少，而机关职能却未能发生太大变化，工作数量并没有减少。一部分公务员愿意接受培训，更新知识，提高能力，但由于工作负担沉重，不能主动自觉参加培训，或者即使能够参加培训，也不能系统全程接受培训，工学矛盾是培训工作深入开展的一大瓶颈。
（三）竞争激励明显不足，道德作用弱化
公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被攫升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素，优秀人才难以脱颖而出;干部选拔、晋升中正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生;不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式的现象仍然严重;从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足，“竞争上岗”缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社分向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战，公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。
长期以来，在行政管理体制中，激励公务员的主要因素如职务、晋升、奖励、工资等方面存在政策受束、数量受限、措施受阻的问题，调动公务员积极性和创造性缺乏应有的动力。基层公务员在基层辛苦工作了一辈子，由于受职务职数限制，虽符合条件但职务晋升机会很少，晋升条件没有明确标准，在一定程度上挫伤了工作积极性。
三、完善我国基层公务员激励机制的对策和建议
（一）制定合理的薪酬体系
根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是最基本的需要，是鼓励基层公务员努力工作的经济手段。需要层次理论告诉我们需要的层次由其迫切性来决定的，对于不同的人在不同的时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。公务员的需要具有层次性和多样性，我们在对公务员进行激励时，要从实际出发，及时了解他们现阶段主导的最迫切的需要，从而采取有针对性的措施，以及时的满足他们的需要。针对基层公务员激励来说，其生理和安全等低层次的基本需要占据了他们需要的主导，可以通过提高薪酬待遇和较高的职业稳定性得到满足，而更高层次的需要则可以通过职业荣誉感、公平的竞争、职业培训、职务晋升等途径得到满足。从定南县的基层公务员的薪酬状况的调查中我们可以发现，目前的基层公务员的物质激励不到位，并不能很好的体现他们的自身价值，满足基层公务员的当前需求。所以有必须制定合理的薪酬体系。
设计合理的薪酬体系首先确立基本的薪酬价值目标取向，正视薪酬体系的公平性、多维度及全方位。薪酬的分配过程就是基层公务员自身价值的一个分配过程，其标准确定就必然依据基层公务员在公共服务产出中所能体现的价值来进行，包括职位价值、能力价值和绩效价值。
完善的薪酬体系被制定出来后，还要严格的执行才能体现出薪酬体系的价值。同样的薪酬，如果发放不及时，其激励的作用会大大减少。还有如果好的薪酬体系不严格执行的话，那好的体系也起不到相应的作用。所以体系被制定下来后，执行是关键。
（二）加强惩戒制度，完善末位淘汰制
当前我国腐败泛滥的原因之一在于缺乏有效的社会监督机制，目前这种“同体监督”机制很难做到有效地反贪污腐败，因此应该大力培养异体监督的反腐败机制，除了建立权威独立的监督机构外，公开、透明、便利的社会监督也必不可少，而当前这种自下而上的社会监督恰恰正是一个薄弱环节。一是体现在法律无保障，没有出台专项规定，明确社会公众采取举报、上访、控诉方式进行监督的权利、义务及应负的法律责任，也没有明确有关政府部门应该如何接受监督;二是体现在操作上可行性不强，当前缺乏财产申报、集体采购等政务公开方面的强制规定，无法有效杜绝“暗箱操作”等以权谋私行为;只是体现在过于强调舆论媒体是党和政府的耳目喉舌，使其独立监督作用难以发挥。从社会监督本身来看，它具有广泛性、敏锐性、自觉性等特点，决定这种监督制约能够有效避免权力被滥用。为克服上述缺点，必须从制度上保证监督约束的力度和效果。一是使监督机制和监督程序规范化、法律化，确保政协、民主党派、工会、共青团、妇联等民主监督渠道的畅通，避免人为地干预，在具体设定监督形式和手段时，要尽最大可能保证群众参与的广泛性，拓宽监督渠道，并赋予监督的权威和效力;二是完善政务公开配套措施，通过政务公开使公共权力委托代理运行中的信息公开，扩大群众的知情权，增强权力运行的透明度，方便监督;只是更好地发挥新闻舆论监督的作用，要旗帜鲜明地支持新闻舆论部门大力参与对领导干部的权力监督，特别是象中央电视台“焦点访谈”等节目，公开、及时地反映民意、揭露问题和监督政府，对滥用权力的当事人带来种种难以忍受压力，能够起到很好监督效果的作用，真正实现全社会监督公共权力，有效遏制公务员各种消极不良行为。
（三）确立公平的竞争体系
不公平的竞争体系严重影响了当前基层公务员的积极性。适当的激励措施激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，但是必须要有公平的竞争体系才能保障这些激励措施的实施效果，也必须要有一个竞争的环境才能促进基层公务员时刻保持旺盛的精力投入工作。
强化理论告诉我们，正激励与负激励就好像一条航道上的左右两个航标，是船只正确航行必不可少的保证。所以，一个组织可以少制定规定，但是规定一旦制定就不能违反，如果违反了就必须惩罚。严格的惩罚措施有助于杜绝错误的再次发生。根据中央指导精神，各级行政机关应严格执行公务员惩罚制度。第一，一视同仁，严格按照规定惩戒。对于违法乱纪、贪污腐败、失职渎职的基层公务员，一经查处，严惩不贷。第二，惩罚与教育相结合。惩罚是为了“治病救人”，是为了下次能够引以为戒，而不是为惩罚而惩罚。所以，必须坚持与教育相结合，处罚的同时做好思想工作，让其真正明白理解为什么受到惩罚，口服心服，引起思想上的重视，才能杜绝下次再犯同样的错。因此，对基层公务员的严格惩处起到惩一警百的积极作用，对腐败分子的惩处就是对清正廉洁公务员的激励。第三，利用互联网建立个人信用档案，增加隐形惩罚的力度。在网络透明化的今天，多数网民使用的“人肉搜索”工具更是对人民公仆的最大考验。
总结：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员薪酬激励作为激励措施的重要组成部分，不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。国家公务员是国家和社会事务的管理者，而基层公务员直接面对人民群众，基层公务员工作业绩的好坏直接关系到政府工作效率的高低，关系到人民群众对政府的拥护、信赖程度，关系到全社会的稳定和经济的发展。因此，对基
层公务员的激励机制进行研究有着十分重要的意义。
参考文献：
1.朱志伟，《浅谈企业人才激励机制及薪酬体系》，国有资产管理，2009年第4期
2.刘静，《论激励理论在企业中的应用》，安徽冶金科技职业学院学报，2009年第3期
3.王放，《绩效考核的”双赢“思路》，企业改革与管理，2009年第3期
试论国家公务员的激励机制(一) 国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员
基层公务员培训的现状问题和对策 张广权 摘要：在社会的发展过程中，基层公务员在社会建设中有着重要的作用。通过基层公务员能力的体现，能够有效的带领当地社会的发展。基于基层公务员在社会建设过程中的重要作用，加强公务员素质的提升，是社会发展过程中，必须关注的一个重要问题，加强基层公务员培训机制的建设，是提升公务员素质的一个重要选择。但是，就目前来讲，我国基层公务员培训制度建设还处在探索阶段，因此对基层公务员培训问题进行深入细致的研究有助于提高我国公务员培训的实效性，促进公务员培训制度的快速向前发展。完善的公务员培训制度的构建，有利于我们基层公务员培训工作开展的制度化、规范化。本文主要是对基层公务员培训的创新问题进行一定的分析，提出一些加强公务员培训的建议，从而对国内基层公务员的培训起到一定的借鉴意义。 关键词：公务员；培训；制度创新；研究
Abstract In the process of the development of the society, plays an important role in the construction of civil servants at the grass-roots level in the society. Through the embodiment of the ability of grass-roots civil servants, can effectively lead the development of local society. Based on the important role in the course of the construction of civil servants at the grass-roots level in the society, to strengthen the quality of the civil servants, is the social development process, an important problem that must be, to strengthen the construction of civil servants training mechanism, is to enhance the quality of civil servants is an important choice. But, for now, our country civil servants at the grass-roots level training system construction is still in the exploratory stage, so the problem of civil servants at the grass-roots level training in-depth and meticulous research helps improve the efficiency of civil servants training in our country, promote the rapid developing of the civil service training system. Perfect the construction of civil servants training system, which is beneficial to our civil servants at the grass-roots level training work of institutionalization, standardization. This article mainly innovation of civil servants at the grass-roots level training is a certain analysis, advances some Suggestions on strengthening the training of civil servants, civil servants at the grass-roots level training for us to have the certain reference significance. Key words: civil servant；Training；System innovation；research
浅谈基层公务员的激励机制 一、基层公务员及激励机制的含义 （一）基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。 （二）激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和
公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。 （一）绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。 （二）职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”
公务员激励机制缺失之现状和思考 新密市人力资源和社会保障局沈进川周建勋 公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。 一、目前存在的问题 （一）忽略不同层级公务员的基本需求 《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操
作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。 （二）忽略物质激励的积极作用 我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自2007年1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
公务员队伍建设现状分析及对策建议 公务员是维护国家法律规定贯彻执行的公职人员，所以公务员的队伍建设很重要。今天就给大家整理了一些公务员队伍建设现状分析及建议，希望对大家有用。 一、基层公务员人才队伍建设现状分析 以武隆县为例，通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，基层公务员人才队伍建设取得了良好成绩，基层公务员人才队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。从学历上看，目前全县2014名基层公务员人才队伍中，研究生以上学历的56人，占2.8%;本科生564人，占28%;专科989人，占49.1%;中专208人，占10.3%;高中及以下的197人，占9.8%，学历层次得到了较大提升。从年龄上看，30岁以下的252人，占12.5%;31至35岁的304人，占15.1%;36至40岁的459人，占22.8%;41至45岁的354人，占17.6%;46至50岁的379人，占18.8%;51岁以上的266人，占13.2%，属于基本合理的范围，特别是近年来，通过公开考录，机关新进了一批综合素养较高的年轻公务员，对改善基层公务员人才队伍整体能力素质状况产生了积极影响。 二、基层公务员人才队伍面临的主要问题 在肯定成绩的同时，我们也感到，当前基层公务员人才队伍建设
方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，值得引进高度重视。 1、是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅为39%，在县直单位中专业对口的不到30%，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30%至50%。在许多基层机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是基层公务员人才队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。 2、是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，基层公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。 3、是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤
当前我国基层公务员激励问题的解决之道 2020年4月
当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文关键词：基层，解决之道，当前我国，激励，公务员 当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文简介：本篇论文目录导航：【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解 当前我国基层公务员激励问题的解决之道本文内容： 本篇论文目录导航：【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解决之道【结语/】基于行政组织伦理的基层公务员激励研究结语与 第六章行政组织伦理视角：当前我国基层公务员
激励问题的解决之道 上一章，我们已经从行政组织伦理的角度对基层公务员激励问题的产生原因进行了详细的分析。基于此，本章我们将立足于本文提出的行政组织伦理框架的内容，并结合传统视角中激励机制的相关研究，来探索我国基层公务员激励问题的解决路径。总的来说，本章主要立足库珀的行政伦理学观点，从加强激励机制的制度伦理化建设和完善激励保障的伦理制度化建设两个大方面来详细阐述我国基层公务员激励问题的解决之道。制度的伦理化是指制度设置和安排中体现社会伦理价值目标的程度，最终可以演变为对制度合理性的一个评价标准。伦理的制度化是指社会伦理价值在制度中的显化，成为一种固定形式下的规范性要求。离开制度的伦理要求，制度也就很难在社会上形成良好的道德认知。同样，离开伦理的制度化，也就不能把社会主导的伦理价值转化为现实的社会道德，无实践意义。 ①因而，在探究我国基层公务员激励问题的解决之道时，我们不仅要注重制度伦理化建设，在激励机制的四个环节的设置和安排中融入伦理之善，还要重视伦理制度化，通过加快行政伦理法制化进程、设置行政伦理专门管理机构等途径在基层公务员激励过程中固定伦理规范，以此实现激
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
1 引言 公务员激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，其社会意义是不言而喻的。随着我国市场经济的完善,政府机构改革的深入，各级政府机关行政部门及公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。近年来，公务员的激励问题成为我国公务员法制建设中的重要问题。中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。激励不是管理中的某一项具体职能、某一个具体环节，而是贯彻于始终的一种理念及其指导下的一系制度安排和行为。所以，对公务员激励机制的改造与完善也应秉持全面、系统的方针。十多年来随着我国社会环境和经济环境的巨大变化，公务员的激励机制显现出一些问题，需要改革创新以适应社会发展的需要。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这是我国第一部人事管理工作综合性法律，标志着中国特色公务员制度已经完成，我国公务员激励机制也进一步完善，具有划时代的意义。它明确规定：“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障的原则。”并通过完善相关制度，进一步健全了公务员的激励机制，提出了许多创新措施。紧扣公务员法，立足我国公务员激励机制之现状，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，具有十分重要的意义。 2 现代国家公务员激励机制的正当性 2.1 公务员激励机制的内涵 2.1.1 基本概念 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”[1]就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。[2] 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，,按照不同标准，激励主要有以下分类：l)物质激励与精神激励；2)正激励与负激励；3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”[3] 根据《公务员法》第二条,国家公务员是指：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主派机关的工作人员。
基层公务员激励机制研究 基层公务员激励机制研究 【摘要】基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展及政府公信度的提高具有极其重要的作用。政府部门对基层公务员的激励不足，会导致基层公务员“职业倦怠”和贪污腐败现象。本文从基层公务员自身，政府部门及外部环境三方面探讨基层公务员激励机制中的缺陷，进而提出改进基层公务员激励机制的措施。 【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制 基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。 一、基层公务员激励机制的含义及其重要性 对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报
浅谈基层公务员工作现状 在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。简单来说，就是一个由国家编制的为人民服务的队伍。公务员这份工作因其稳定的收入、规律的作息、国家的保障而被称为“铁饭碗”，是一个获得绝大多数国民认同的“好工作”。这是从个人角度去看待公务员这份工作，而将视角放大，将公务员作为一个社会群体来看，则会浮现出很多问题，例如工作不认真、效率低下、服务态度恶劣。在我此次的实习经历中，对这二者之间的反差体会深刻，并总结出几点原因来说明当下基层公务员的工作现状。 一、待遇较低，各方面条件差 广大基层公务员工资与发达地区相差甚大，与本地从事其他职业人群收入相比也存在明显差距。绝大多数基层公务员和事业单位工作人员其实也只是普通的老百姓，每天也要为了生活精打细算，为了生存忙碌奔波，就本人所在的地区来说，平均工资在3000元左右，CPI指数却达到4.6，基尼系数更是超过0.55，按照近两年的物价，如果夫妻双方都是公务员或事业单位人员，双方父母在农村或一方父母在农村无收入，再生上一个孩子，办按揭买上一套房子，那么这个家庭的生活是相当拮据的，可以说是在10到15年内都是只有贷款没有存款，并且经不起任何意外（特别是有家庭成员患重大疾病）的打击。也就是说，基层公务员已经没有了相对于社会职工而言所特享的福利。其次“加班”现象明显，广大基层公务员而言，“白加黑”、 “五加二”才是真实的工作状态，而且多为无偿加班。这在一些基层单位是普遍存在的现象，基层单位事多人少，工作冗杂，加班加点是常有的事，而受限于地方财政的影响，加班基本上属于无偿加班，没有其他补贴。加之，因为工作需要，有时还要利用个人时间应付大量酒局，也加剧了基层公务人员的身心负担。再有基层公务员人员的发展机会渺茫，上升空间有限。因为工作在基层，在一线，很多基层公务人员辛辛苦苦干一辈子仍旧是科员，晋升空间很小。另外，近两年来，我认识的普通公务员和事业单位工作人员已经有人辞职，这在我们这种落后地区来说，以前是没人会去想也没人会去做的，因为这份工作在大家眼中毕竟是一个“铁饭碗”。出现这种情况，其实原因很简单，就是因为生存压力，因为想寻求更好一些的生活质量，大部分的基层公务员和事业单位工作人员生活压力是很大的，并没有网络上流传的那么舒适和安逸。这几年来，工资不涨物价涨，工资涨了物价翻倍涨，如果你从事别的职业，你还有可能去兼职或通过其它途径赚点外快，但是绝大部分的公务员受本身的工作性质影响，失去了兼职或从事第二职业的机会的，所以每个月的工资只能在支出方面不断压缩，日子过得并不是传言中的那么幸福，离幸福的小康也还有很长的距离。 二、社会对公务员理解不深 同时，因为在基层，领导职务和非领导职务的岗位比例受到严格限制，所以职务晋升的空间非常有限，引用本人公务员初任培训时老师给我们讲的一句话：“乡镇和县级的公务员，前途可以用一把10厘米的直尺就量得清楚”。仅仅因为少数公务员“不作为”行为被放大，大多数勤劳务实的公务员不得不“背黑锅”，导致公务员群体无论是“哭穷”还是“哭累”，都被贴上了“贪得无厌、不知满
基层公务员人员流失问题的原因和对策 摘要：基层公务员队伍作为基层政权的核心力量，是宣传群众、组织群众、服务群众的主力军，是沟通基层政府与群众间信息的重要纽带。然而，基层公务员队伍中却出现了专业人才、青年人才等相继流失的现象，这严重削弱了基层政府服务群众的力量。本文通过从个人因素和外在因素两大方面着重分析了基层公务员人员流失问题的原因，并从薪酬福利体系、差异化管理和公务员爱岗敬业精神等方面提出了有效防止基层公务员人员流失这一问题出现的对策。 关键词：基层；公务员；人员流失 一、引言 基层公务员是属于我国县、镇、乡、科局级单位政府部门一级的且处于非领导地位的公务员，他们是宣传群众、组织群众、服务群众的主力军，是沟通基层政府与群众间信息的重要纽带，他们整体素质的高低直接影响着基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏，作为基层政权的核心力量，建立一支高素质的特别是稳定的基层公务员队伍是十分必要，也是十分迫切的。但是，目前，在全球一体化和新技术革命步伐不断加快的时代背景下，由市场经济衍生出来的“拜金主义”、“官僚主义”、“享乐主义”等思想不断侵蚀着
部分基层公务员的思想，使得这部分公务员依靠努力工作并对组织忠诚换取工作安定性和长久性、薪酬稳定性和公平性的思想受到巨大冲击，致使他们的工作满意度、成就感、幸福感及对组织忠诚度不断降低，这种现象导致的结果就是基层公务员人员流失的问题越来越突出。基层公务员流失包括显性流失和隐性流失两种情况，基层公务员作为基层政府的核心人才，不论是人员的显性流失还是隐性流失，这都阻碍了基层行政组织的正常运转，影响到了整个基层公务员队伍的稳定性。这一问题产生的背后原因亟待分析，其解决方案值得探究。 二、基层公务员人员流失的原因 （一）个人因素 1、思想观念的变化。过去，很多人为了工作的可靠性、收入的稳定性、地位的高等性，选择进入政府工作，但在当前这个大环境下，各种利益诱惑不断冲击着公职人员的传统思想，人们的心态比较浮躁，思想观念地变化使得一部分有自己想法和主见的基层公务员，不愿意再继续留在基层通过努力来实现自身价值，而是选择跳出这个岗位，去企业或者下海经商来谋求更好地发展，这种思想观念的变化而引起的基层公务员的人员流失。 2、个人成就感低。进入基层单位的公务员，特别是受过高等教育的大学生公务员，他们之所以进入公务员队伍，
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/372463890.html, 山阳县基层公务员激励机制研究 作者：刘明徐宇垚 来源：《科学与财富》2015年第23期 摘要：公务员是政府依法进行公共事务管理的主体，其本质是要做好相应的公共服务。 但一些公务员的工作态度和工作行为一度消极，这是由于缺乏行之有效的激励机制。本文对山阳县公务员激励机制施行的现状进行分析，指出现行的激励机制存在着较多的问题，分析引起这些问题的原因，提出相应对策。 关键词：公务员，山阳县，激励机制 近几年高校毕业生越来越多的趋势下，公务员成为众多高校毕业生的理想职业，大多数人们对公务员这一职业还是持肯定态度。以致于公务员受到众人的推捧，每年，从国考到省考，再到地方各种公务员考试，都出现了成百上千名考生甚至更多人竞争一个职位的现象。但与此同时，一些公务员尤其是乡镇基层公务员在工作上责任心不强、工作效率低、对群众办事的服务态度差等不好的行为长期存在，这些不好的行为使群众的抱怨极大，但群众为了办事，只能忍气吞声，把抱怨放在心里，往往感叹现在办事真不容易。基层公务员的这种消极想法和行为，与公务员的体制、个人的职业道德修养、自身修养以及公务员自身的稳定性都有一定程度的关连，但根本问题是缺乏卓有成效的激励机制。所以要完善公务员的激励机制，使这套机制能够对基层公务员起到教育、引导和鞭策的作用，增强他们的工作动力，提高工作效率，办事服务态度能得到较好的反响。 一、山阳县公务员激励现状分析 山阳县在行政管辖上属于陕西省商洛市，地理位置在陕西省的东南部，地处秦岭南麓，属长江流域汉江水系，是一个“八山一水一分田”的土石山区农业县、国家扶贫开发重点县和革命老区县。全县下辖23个镇，324个村、13.04万户45万人，人口居商洛市第三。全县县域面积3535平方公里，居商洛市第一。有国家级高速G70福银高速公路纵贯县城。 1 1.1物质激励机制。山阳县对公务员在物质上的激励可以划分为三部分：一是工资。基层科员的的工资每月2500元左右，副科级领导和正科级领导每月的工资待遇分别是2800元和3200元左右。这个工资水平与本县其他行业的从业人员相比，有一定的优势。二是福利。山 阳县目前为公务员提供的福利待遇主要包括医疗保障、养老保障、交通补贴、住房补贴等制度，所有公务员都可以享受"五险一金”待遇。三是奖金。对于连续两年以上评为"称职”以上的公务员，在次年每月按照月工资的1.2倍进行发放。对于业绩突出、表现积极的公务员通过发放奖品以及年终奖的方式来进行激励。 1.2精神激励机制。山阳县对公务员精神激励主要有两种：一是荣誉激励。山阳县开展诸如“优秀共产党员”等一系列的争先创优活动，对先进个人和先进事迹进行表扬，满足公务员对
公务员激励机制的模式研究 摘要 公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。 关键字：公务员激励模式约束机制 近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从
这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。 一对与公务员现行激励模式的分析 （一）片面强调精神激励 到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能
对基层公务员人才流失的探讨 摘要：基层公务员人才流失直接影响到我国基层党政人才队伍的综合素质。本文在分析基层公务员人才流失基本特征的基础上,阐述了人才流失形成的原因,研究探讨了吸引和留住人才的对策措施。 关键词：基层公务员人才流失对策 本文基层公务员,是特指我国县、镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国基层公务员队伍建设的一项重要战略任务。 一、基层公务员人才流失的基本特征 虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系,但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展,基层公务员队伍中出了部分人才相继流失现象。 (一)业务骨干流失严重 流失人员中一部分是在公务员核编定岗中被迫离职的“合同工”。虽然他们文化水平不高,但普遍来自于得力的村组干部,他们熟悉当地环境、工作踏实肯干;流失人才中另一部分是高校毕业生。他们多以基层为跳板,经过几年的锻炼,工作水平和业务能力得到提高后,一有机会就离开了基层环境;此外,还存在部分外出学习不归岗的,近年来,我国政府增派了基层公务员外出脱产学习的机会。经过两到四年的高校学习,有的学员毕业后流向了,有的留在了省、市级机关或调到别的单位,回基层原单位的较少。这些的业务骨干的流失,一定程度上影响了政府正常工作,不利于政府政策实施的连贯性,也不利于保持基层干部队伍的稳定性。 (二)知识人才流失严重 学历的高低与各自需求存在密切:低学历的基层公务员他们更注重退休保障和受人尊重的需要;而高学历的基层公务员他们更侧重于成就的需求和对未来的发展。这一需求的差异,是导致基层公务员中高学历人才流失的思想根源所在。在基层政府高学历的人才原本缺乏,为了优化基层公务员队伍的知识结构,近年来我国地方政府花费了大量的时间和精力,每年面向社会公开招聘大量高学历的优秀青年充实到各基层政府,但基层工作艰苦、事业发展空间面窄,现实与理想的差距导致一些学历高、素质好、能力强的公务员辞职离去。高学历的基层人才流失,不但浪费了政府为引进人才所付出的大量精力和财力,更影响到基层干部队伍的整体文化素质。