隆基泰和置业总部
员工绩效考核管理制度V1.1
第一章总则
第一条目的
为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。
第二条适用范围
适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。
第三条管理原则
一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。
二、公平公正与实事求是原则。
三、目标管理、过程控制、结果导向原则。
第四条职责划分
一、总裁
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。
二、总裁办
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。
（二）审批绩效考核的相关制度和流程。
（三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。
三、置业总部人力资源部
（一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。
（三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。
四、置业总部各中心负责人
（一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。
（二）负责本中心员工绩效争议裁决。
第二章细则
第五条考核方法
一、考核周期
置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。
置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。
二、考核指标
置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人
员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。
置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。
三、考核实施
（一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员
每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。
上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。
（二）置业总部其他人员
每月4日前，由各中心组织被考核人拟定上月绩效总结和本月绩效计划，本人签确后报至直属领导进行初审，通过后由中心负责人进行审定。
上述计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月15日前调整一次，中心负责人审定后执行。
四、考核兑现
（一）绩效系数
绩效考核满分100分，考核得分与绩效系数对应关系如下：
要求：部门第一负责人以下级别人员的月度考核结果需符合以上强制分布原则。
（二）绩效工资核发
1、考核期内，员工实发绩效工资＝员工基础绩效工资×绩效系数（如上表所示）。
2、考核期内，员工实际出勤未超过应出勤天数1/2的，考核期内不予核算绩效工资；否则，员工绩效工资＝绩效标准工资×绩效系数/考核期内应出勤天数×实际出勤天数。
3、考核期内，员工转正绩效工资=绩效标准工资×绩效系数/考核期内应出勤天数×转正后实际出勤天数。
第六条考核应用
一、薪资调整
近一年月度绩效等级累计3次C级（含）以下的，或者近一年季度绩效等级累计
．．2次C级（含）以下的，或者近一年绩效等级为C级（含）以下的，取消当年调薪资格。
二、晋升和评优
（一）近半年/一年绩效等级为C级（含）以下，或者近一年月度/季度绩效等级出现D级（含）以下的，取消
当年晋升资格。
（二）年内出现月度/季度绩效等级为C（含）级以下的员工，取消当年所有评优资格。
三、人员优化
（一）近一年连续3次/累计6次月度考核为C级（含）以下的，或者近一年连续
．．2个季度绩效等级为C级（含）以下的，视情况酌情予以降薪/降职/调岗/优化等处理。
（二）根据公司相关规定和标准，经综合评估被判定为不胜岗者，或经公司决策班子裁定为不胜岗者，视情况酌情予以降薪/降职/调岗/优化等处理。
第七条绩效面谈
月度/季度绩效等级连续2次为C级（含）以下的，由考核人与被考核人进行绩效面谈，并填写《绩效反馈面谈记录表》报人力资源部门备案。
第八条考核申诉
一、员工对考核结果存有异议的，应及时与考核人沟通。如不能达成一致意见，可在2个工作日内填写《绩效考核申诉表》向人力资源部门提出书面申诉。
二、人力资源部应在收到书面申诉表后的2个工作日内进行调解。调解不成，应在2个工作日内上报相关领导。
三、各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核申诉由总裁进行最终裁决，其他人员考核申诉由所属中心第一负责人进行最终裁决。
第九条其他规定
一、根据授权体系规定，置业总部各中心专项激励方案及个人绩效考核方案需由置业总部人力资源部统一组织/审核，各中心不得自行制定。
二、员工发生轮岗、调动（含借调）、晋升、降职的，由考核周期内出勤时间较长的单位或部门负责考核。
第三章附则
第十条附件
附件1：《绩效计划及考核表》
附件2：《绩效反馈面谈记录表》
附件3：《绩效考核申诉表》
第十一条生效日期及解释权限
一、本制度由置业总部人力资源部负责解释、修订。
二、本制度自2017年1月1日起实施，实施后凡与本制度相悖的制度或规定，以本制度为准。
总包单位进场交底制度V1.0 编号：LJTHDC-GC-002-（V1.0） 一、目的 为切实提高区域/项目对总包单位的有效管理，规范过程施工、提升工程质量、加强安全文明管控及集团管理制度推行落实，明确工程管理过程中的工作重点，统一业主与总包单位对项目的管控目标，特制定总包单位进场交底制度（以下简称本制度）。 二、适用范围 本制度适用于隆基泰和置业房地产事业部(以下简称房地产事业部)开发的所有待建及在建项目（对监理单位、分包单位的进场交底可参照本制度执行）。 三、管理原则 （一）进场交底应在总包单位进场前完成，未经进场交底总包单位不得进行施工。因进场交底内容所涉及范围较广，进场交底可根据工程实际情况分阶段组织进行。 （二）进场交底内容应包含项目基础信息、进度、质量、安全文明施工目标及标准；样板、成品保护、图纸会审等房地产事业部项目管理制度以及工程款支付、变更、签证、结算等流程审批要求。 （三）进场交底依据房地产事业部已上线相关制度要求以及招投标文件等相关内容。 （四）进场交底应形成会议纪要，要求总包单位项目经理、监理单位总监、区域公司项目成本经理、区域/项目工程管理部经理共同签字确认。 （五）对于工程管理中心相关制度中的特殊要求，如样板展示区等，项目工程管理部、成本管理部应依据项目实际情况，综合考虑制度的具体执行办法，经房地产事业部工程管理中心审核通过后方可执
行。 四、工作职责 （一）房地产事业部工程管理中心工程管理部负责进场交底工作的监督和指导，检查总包单位进场交底工作的落实情况。 （二）各项目工程管理部经理负责总包单位进场交底工作的组织和实施。 （三）各区域/项目工程管理部专业工程师应明确房地产事业部相关工程管理制度要求，施工阶段监督并督促总包单位落实。 （四）各区域/项目工程管理部负责制定项目建设中对总包单位奖罚管理原则，并在进场交底中予以明确。 五、奖罚原则 本制度的执行情况进行考核和奖罚，考核和奖罚参照《隆基泰和置业有限公司房地产事业部员工绩效管理制度》执行。 六、附件 附件1. 总包单位进场交底模板 七、相关文件 房地产事业部工程管理中心下发的全套制度；房地产事业部其他中心下发的相关制度。 八、解释权限和生效日期 本制度由房地产事业部工程管理中心负责解释。本制度自公布之日起生效,生效后凡与本制度相悖的制度、规定或办法，以本制度为准。
隆基泰和置业总部 员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则 第一条目的 为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。 二、公平公正与实事求是原则。 三、目标管理、过程控制、结果导向原则。 第四条职责划分 一、总裁 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。 二、总裁办 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。 （二）审批绩效考核的相关制度和流程。 （三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。 三、置业总部人力资源部 （一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。 （三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。 四、置业总部各中心负责人 （一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。 （二）负责本中心员工绩效争议裁决。 第二章细则 第五条考核方法 一、考核周期 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。 置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。 二、考核指标 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。 置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。 三、考核实施 （一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员 每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。 上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。 （二）置业总部其他人员 每月4日前，由各中心组织被考核人拟定上月绩效总结和本月绩效计划，本人签确后报至直属领导进行初审，通过后由中心负责人进行审定。 上述计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月15日前调整一次，中心负责人审定后执行。 四、考核兑现 （一）绩效系数 绩效考核满分100分，考核得分与绩效系数对应关系如下：
五、材料封样的范围 1. 材料封样的范围包括：指定品牌或型号的材料；对外观或质地 有严格要求的材料；同类产品多、易混淆的材料。 2. 材料封样清单如下（至少包含如下材料，各工程部可根据需要 增加）： 土建类：钢筋、入户门（含五金件）、塑钢窗和铝合金窗（含型材、五金件、密封胶等）、阳台楼梯庭院栏杆、栏杆扶手、外墙 石材、外墙涂料、外墙砖、内墙砖、地砖、屋面砖、屋面瓦、 屋面保温材料、防水卷材、涂膜防水材料、外墙保温材料（含 聚苯板、玻纤网、聚合物砂浆）等； 水暖类：给排水管材、地暖管材、集分水器、管件阀门、卫生洁具、各种保温材料等； 电气类：电线电缆、照明灯具、开关面板、断路器等。 材料的封样量化标准（见附件6） 3. 精装修材料的封样范围各工程部单独确定。 4. 对于不便于封存的样品，在订货前必须到供货厂家查看提供的 样品，同时对样品拍照留存，并适当保留样品的部件。 5. 由项目工程经理负责在开工前组织制定详细的封样计划，结合 计划指导工程所有进场材料进行封样管理。（见附件4） 六、样品的接收 1. 样品在接收前，需经过相关人员的确认。主要确认样品的生产
厂家、产品名称、规格型号、材质。 2. 对甲供材，样品由工程副总、项目工程经理、专业工程师，供货商负责人以及项目监理部总监共同确认。对甲指乙购材和乙供材，样品由项目工程经理、专业工程师、施工单位项目经理以及项目监理部总监共同确认。《材料封样确认单》。（见附件1） 3. 样品经过上述相关人员确认后，由项目工程部安排封样负责人（指定专人担任）核对样品是否完好，厂家、名称、规格型号、数量等是否正确。经核查无误后，样品管理员在《工程样品管理台帐》（见附件2）上做好签收登记并对样品进行标签填写。 4. 材料（设备）标识：此标识贴在样品上，并在上面标注厂家名称或品牌，产地，规格型号等封样样品信息。（见附件3） 5. 样品编号规则如下：MS-YYMMDDXXX。其中，MS(Material Sample)为样品的具体名称，YYMMDD指封样的具体时间（年月日格式），XXX 指样品序号。举例如下：样品编号“入户门081231001”指08年12月31日对入户门进行封样，封样的序号为样品台帐中的第一个（001号）。每个样品编号应是唯一的，不应重编或漏编。
隆基泰和置业总部 薪酬管理制度V1.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。 第三条管理原则 一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。 二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。 三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。 第四条职责划分 一、董事长 审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、总裁 （一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。
（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、置业总部人力资源部 （一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。 （二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。 （三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 三、各事业部人力资源部 （一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。 （二）制定/执行本单位年度薪酬预算。 （三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 四、各事业部财务管理部门 薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。 第二章细则 第五条薪酬发放 一、薪酬构成 员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。 二、薪酬核算 （一）正式员工 1、固定工资 根据员工月度出勤情况核发，核算公式为： 月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。
隆基泰和置业有限公司 外聘律师事务所及外聘律师管理规定 第一章总则 第一条目的 为规范律师事务所聘用工作，加强外聘律师管理，维护隆基泰和置业有限公司及其属下各事业部的合（以下简称公司）（以下简称置业）法权益，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国律师法》等相关法律法规，制定本规定。 第二条释义 外聘律师事务所是指与公司签署法律服务协议，为公司提供常年、专项或诉讼法律服务的律师事务所。 外聘律师是指由外聘律师事务所指派，为公司具体从事法律相关服务的律师。外聘律师必须是依《中华人民共和国律师法》及有关规定，取得了律师执业资格并在外聘律师事务所执业的专职律师。 “法务部”是指置业法律事务中心（各事业、以下简称法律事务中心）部的法务部，以及未设立法务部的各事业部的法务人员。若未设立法务部或法务人员，则法务部是指上一级实体的法务部或法务人员。第三条适用范围 本规定适用于置业及其属下各事业部。 第四条管理部门
法律事务中心是外聘律师的归口管理部门，统一负责公司及下属经营实体律师聘请的管理、审批及监督检查工作。 第五条聘请原则 外部律师聘请应公开、公平、公正，实行按需采购、节约成本、择优聘用、统一管理的原则，采用科学、合理的聘用制度，严格规范1 / 18 对所聘用律师的监督与考评。 第六条外聘律师事务所分类 公司根据实际情况进行常年法律顾问、专项法律顾问及诉讼（包括仲裁，下同）代理律师事务所聘任。 （一）常年法律顾问：与公司签署常年法律顾问服务协议，处理公司及下属经营实体日常法律事务、提供日常咨询意见、专项法律顾问、诉讼代理业务的律师事务所。 （二）专项法律顾问：与公司签订专项法律事务服务协议，就某一特定法律事项提供专业法律服务的律师事务所。 （三）诉讼代理律师事务所：与公司签订诉讼代理服务协议，指派律师参与公司具体诉讼案件的律师事务所。 第二章律师库的组建及维护 第七条权责部门 法律事务中心统一进行公司律师事务所库的入库审批及建设，并对律师事务所库进行动态管理，定期进行更新与维护。置业各中心及其各事业部根据法律事务中心的事先授权，可具体经办律师库入库及律师事务所的招采工作。
隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度 V1.1
隆基泰和置业总部 员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则 第一条目的 为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。 二、公平公正与实事求是原则。 三、目标管理、过程控制、结果导向原则。 第四条职责划分 一、总裁 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。 二、总裁办
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。 （二）审批绩效考核的相关制度和流程。 （三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。 三、置业总部人力资源部 （一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。 （三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。 四、置业总部各中心负责人 （一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。 （二）负责本中心员工绩效争议裁决。 第二章细则 第五条考核方法 一、考核周期 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。 置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。 二、考核指标 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。 置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。
团队建设管理规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
隆基泰和产业发展事业部 团队建设管理规定 第一章总则 第一条目的 为不断完善产业发展事业部（以下简称“产发”）沟通互动平台，增强团队凝聚力，提升团队合作意识，保障团队建设工作顺利开展，特制定本规定。 第二条适用范围 适用于产发全体正式员工（含试用期员工，不含工勤人员、实习生）。 第二章细则 第三条费用标准 标准为300元/人/年（折合25元/人/月），不区分员工职级和职务。 备注：各区域公司团队建设费用不得超出上述标准。 第四条费用用途 费用主要用于团队建设活动，包括：团队聚餐、文娱竞技、团队拓展等活动。 第五条预算管控 一、预算制定 每年底，根据明年人员编制确定团队建设费总预算。
若每月编制人数有变化，则根据阶段性人员编制月均值确定费用预算。 此项费用预算由总部人力行政中心统一编制。 二、支出管控 费用支出以半年为周期进行管控，半年度使用金额不得超出整体预算的50%，以申请时的实际人数进行申报。 总部各中心的团队建设费由总经理审批，通过后报总部人力行政中心备案后方可使用。 第六条违规处理 一、团队建设费不得挪作他用，不得以现金形式发放。挪用/滥用团队建设费者,视情节严重程度给予警告、通报批评、罚款、降薪降职、优化等处分。 二、团队建设费不得超额使用，超支部分不予报销。 第一章附则 第七条解释权限和生效日期 一、本规定由总部人力行政中心负责解释和修订。 二、本规定自下发之日起生效，生效后凡与本规定相悖的制度、规定或办法，以本规定为准。
隆基泰和置业总部 人事异动管理制度V1.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“臵业总部”）基础人事管理，规范人员异动流程，确保人员管理工作有序开展，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于臵业总部全体员工（含试用期员工，不含工勤人员、实习生）。 第三条异动类型 本制度所指的人员异动包括入职、调动、离职等。 第四条职责划分 一、臵业总部人力资源部 负责制定、修订、培训人事异动管理制度，办理臵业总部人员的异动手续。 二、臵业总部各中心 负责配合完成本中心人员的异动手续及工作交接，引导新员工迅速熟悉环境、融入团队。 第二章细则
第五条入职管理 一、入职前 （一）行政部门 新员工入职前1-2天，行政人员需完成入职员工工位的准备。若有高管入职，需为其安排中转宿舍，高管餐厅更新就餐高管名单。 （二）用人部门 新员工入职前1-2天，其直接上级指定新员工业务引导人。中心行政协管员协调行政、信息等人员，准备好电脑等办公用品。 （三）信息部门 新员工入职前1-2天，完成电话、电脑、打印机等办公设备的安装和调试工作。 （四）人力资源部 新员工入职前1天，员工关系专员需检查并督促相关人员完成入职人员办公用品及办公位的准备工作。 二、入职当日 （一）人力资源部 1、收集、复印、核查员工资料，包括但不限于：检验员工身份证原件、户口页复印件、学历学位证原件、岗位资格证原件、体检报告原件。 2、与员工签订《劳动合同》（一式两份）、《廉洁协议》(一式两份)、《保密协议》（一式两份）、《缴纳保险公积金通知书》（一式两份）、《个人申明》、《员工安全责任承诺书》，填写《入职登记表》，建立公司个人档案。 3、向员工发放《新员工入职指南》与《劳动安全手册》等资料。 4、采集新员工指纹，办理工牌。
工程质量评估管理制度 LJTHDC-GC-005 第一章总则 第一条为全面提高隆基泰和置业房地产事业部整体工程质量 及工程管理水平，树立全员质量意识和品牌意识，有效开展工程质量评估工作，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于隆基泰和置业房地产事业部各区域/项目公司 第二章组织机构与职责 第三条组织制定工程质量评估工作管理制度及相关实施细则并持续优化。 第四条组织实施现场工程质量评估工作。 第五条发布工程质量评估结果及评估简报。 第六条根据工程质量评估结果对相关中心和区域/项目公司进行绩效考核。 第七条对现场发现有严重工程质量问题和安全隐患的区域/项目，现场下达书面整改通知，并对整改工作进行过程监督和结果验收。 第三章评估办法 第八条评估工作流程 1、评估前准备会：质量监察部评估小组介绍评估内容；根据各楼栋工程进度情况，随机抽取检查的标段、楼号和楼层，并合理落实评估人员的分工安排；项目工程部汇报上期评估发现问题的整改情况； 2、现场评估：质量监察部评估小组对项目实体质量进行全覆盖抽样检查； 3、评估总结：质量监察部评估小组向相关单位（项目部、监理、总包及分包单位）公布现场评估实测实量数据及所发现的问题，进行交流和总结。各方对评估结果签字确认。
第九条评估依据 1、国家和地方政府相关的规程、规范、标准文件； 2、公司相应的制度、标准和规定； 3、施工图纸、施工合同、采购合同。 第十条评估维度及评分规则 2、评分规则总述 实测项目综合得分=实测实量得分×35%+综合风险得分×20%+安全文明施工得分×25%+资料及材料合规性得分×20% 非实测项目综合得分=（综合风险得分×20%+安全文明施工得分×25%+资料及材料合规性得分×20%）/65% 综合风险得分=渗漏风险得分×40%+观感质量得分×25%+开裂风险得分×25%+成品保护得分×10% 第四章罚则 第十一条2016年工程质量各维度评分结果如下：（2017年共计29个项目安全质量检查表见附件）
隆基泰和置业有限公司 危机界定、报告与处置制度 V2.0 第一章总则 第一条为完善企业的风险管控体系，加强管理者的危机管理意识，提升企业危机管理能力，强化管理者和执行者危机红线意识，结合企业具体业务情况，特制定本制度，本制度所列危机内容均为企业经营红线，请隆基泰和臵业有限公司下属各单位严格遵照执行。 第二章危机分级管理界定 第二条轻度危机： 风险可控，直接和间接损失不高于50万元，对公司品牌形象已经产生负面影响（网络自媒体已经开始曝光或者已经有1家地方媒体开始关注并报道），在城市公司/区域公司/商城层面可以处臵的危机。 第三条中度危机： 城市公司/区域公司/商城在授权范围内已经不能处理，直接和间接损失高于50万元，对公司品牌形象已经产生较大负面影响（已经有2家地方自媒体关注报道（阅读量达1000以上）或2家地方媒体要求采访或报道或1家省级媒体采访报道），且事态有继续恶化的趋势，需上报所属事业部总经理牵头处臵。 第四条重度危机 各事业部在授权范围内已不能处理，直接和间接损失高于100万元，对公司品牌形象已经产生较为严重的恶劣影响（已经有3家自媒体关注报道（阅读量达2000以上）或3家及以上地方媒体采访报道或2家及以上省级媒体或1家及以上行业类或全国性媒体采访报道），且事态有严重恶化的趋势，需上报臵业总部品牌公关中心协助处臵。
第三章中度危机评判标准 第五条重大群诉事件 因质量、销售承诺等其他问题导致客户群诉事件（客户群诉10人/户以上）属于重大群诉事件。 例如：重大产品质量问题、物业服务引发重大问题、操作违规违法问题、销售承诺过当引发群诉、商城运营管理中出现集体罢市和抗租等影响正常经营的群体事件、金融产品投资款到期不能兑付引发群诉等。 第六条涉及生命安全 涉及生命安全的突发事件，包括但不限于：客户、员工、合作伙伴等。 例如：建筑工地人员意外身故曝光、因我方产品和服务引发的意外事故、工厂发生人员意外身亡、因商城公共设施设备及施工操作引发的意外事故、商城建筑或设施设备引发的重大安全事故、员工因公的意外事故、洪水火灾地震等。 第七条重大财产损失 给企业带来50万元以上财产损失的危机事件，损失已经在当事区域/城市/公司授权范围之外。 例如：群诉事件引发大额索赔、金融产品投资款到期不能兑付引发索赔、在建工程出现重大纰漏、产品和服务质量引发的赔偿等。 第八条严重伤害品牌形象 事件已引起媒体关注，并有2家地方自媒体关注报道（阅读量达1000以上）或2家地方媒体要求采访或报道或1家省级媒体采访报道，可能引发较为恶劣的社会影响。 例如：项目大面积漏水、沉降、因测量不实引发面积存在面积差超出国家规定范围的欺诈客诉、社区同一时间连续被盗、产品质量存在问题或者存在隐患、住宅或商业场所发生火灾、商业重大违规、商
隆基泰和置业总部 社会保险及住房公积金管理规定V1.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“臵业总部”）福利体系，规范社会保险及住房公积金办理手续，维护员工利益，特制订本规定。 第二条适用范围 适用于臵业总部全体正式员工（含试用期员工，不含工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、合理合法原则。 二、实事求是原则。 第四条职责划分 一、臵业总部人力资源部 （一）负责制定和修订社会保险及住房公积金管理相关制度，指导和监督各事业部日常工作。 （二）负责臵业总部社会保险、住房公积金管理及数据统计工作，定期汇总各事业部数据。 二、各事业部人力资源部 （一）负责制定和修订本单位社会保险和住房公积金管理制度。 （二）负责本单位社会保险、住房公积金管理，统计数据并定期
上报。 第二章细则 第五条详细规定 一、缴纳时间 （一）员工入职 员工入职当天，人力资源部工作人员将整理好的社保和公积金缴纳所需资料清单发放给员工本人签字确认后留存（一式两份，公司与员工各执一份），入职次月公司为员工统一缴纳社保和公积金。 （二）员工离职 员工离职次月公司为员工统一停缴社保和公积金。 （三）员工调动 1、同地区调动 若无调动员工本人书面特殊申请，其社保和公积金次月起由调入单位负责缴纳。 2、跨地区调动 调动员工申请转移社保和公积金的，需本人以书面形式向原单位提交申请，审批通过后，根据调入单位人力部门要求提供相应资料，由调入及调出单位人力部门协同办理其社保和公积金转移手续。 调动员工申请不转移社保和公积金的，需本人以书面形式向原单位申请，审批通过后，原单位可为其继续代缴社保和公积金，调入单位不再为员工做重复缴纳。 （四）员工借调/轮岗 员工借调/轮岗期间，由原单位负责该员工社保和公积金的缴纳。 二、缴费基数
可编辑 制 度 管 理 办 法 隆基泰和实业集团 培训管理制度 编制部门：人力资源中心 版 本：2012-V1 生效时间：2012 年4月15日 文件编号：LJTH-RZ-012-V （1.0）
可编辑 目录 第一章总则 (1) 第二章培训组织保障 (1) 第三章培训分类 (2) 第四章培训计划、实施管理 (3) 第五章培训出勤、评估、考核管理 (3) 第六章培训管理其他规定 (4) 第七章附则 (5) 附表
第一章总则 第一条目的 为了规范集团培训管理工作，提升员工岗位价值，通过为集团发展储备优秀人才助推集团战略，制订本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于隆基泰和地产总公司及分子公司全体员工。 第二章培训组织保障 第三条组织保障 (一)集团人力资源中心职责 1、集团培训管理体系的建立，培训制度的制定和修订； 2、集团培训计划的制定、组织、实施； 3、集团各中心及分子公司培训计划实施的督导、检查； 4、集团培训效果监控、评估与考核管理； 5、集团培训师体系的组建与管理； 6、集团课程体系的开发与管理； 7、集团培训费用的预算管理； 8、集团培训档案的管理。 (二)分子公司人力资源部门职责 1、参与集团培训管理体系的建立，集团培训制度的制定和修订； 2、本单位培训计划的制定、组织、实施； 3、本单位培训效果监控、评估与考核管理； 4、本单位课程体系的开发与管理； 5、组织本单位员工参加集团组织的各类培训； 6、本单位内部培训师的挖掘与培养； 7、本单位培训费用的预算管理； 8、本单位培训档案的管理。 (三)各级业务部门职责 1、本部门培训计划的制定、实施及培训效果的评估与考核管理； 2、本部门专业课程的开发与管理； 3、组织本部门员工参加人力资源部门组织的各类培训；
隆基泰和置业总部 员工晋升管理制度V2.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“置业总部”）人才梯队建设，规范员工晋升管理，为内部优秀员工提供职业发展机会，发展人才团队，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总部全体员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）； 受控范围内各板块公司高层。 第三条管理原则 一、内部优先原则：总部内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部员工晋升补位。 二、遵照职位设臵原则：员工晋升需严格遵照公司的职级体系及职位设臵，不得晋升不存在的职级与职位。 三、逐级晋升原则：员工晋升需按照现有职位体系，逐级晋升。 四、试岗原则：拟晋升员工通过晋升资格审核后，需经过三个月的试岗期。 第四条职责划分 一、总部人力资源部 （一）负责总部晋升制度的制定、修改、解释、宣贯等工作。 （二）负责组织员工评审晋升申请、试岗期评估。 二、各业务部门
（一）负责评判下属员工的各方面表现，提出晋升建议。 （二）参与下属员工试岗评估。 第二章细则 第五条晋升资格（详见附件1） 一、晋职基本资格 要求：本标准用于候选人资格审核，需满足硬性条件70分以上且整体分数达到80分，方可申请晋升。 二、特殊评定： 如突破晋升基本资格，由申请部门补充候选人的特殊业绩，臵业总部人力行政中心第一负责人审批通过后方可进入评定环节。 第六条晋升流程 一、晋升时间 人力资源部每年分别于3月、9月开展岗位晋升工作（遇节假日顺延），于当月底审批完毕、予以反馈，并进行OA平台公示。 二、总量控制 臵业总部各中心单次晋升人员数量不超过本中心总人数的20%。 三、实施流程 （一）主管级岗位晋升 1、各中心/部门负责人需向人力资源部提出晋升申请。双方就员工晋升问题达成一致同意意见后，用人部门填写《岗位晋升调整申请表》（见附件2），按照审批权限逐级审核通过后递交至人力资源部审批。 2、员工晋升申请审批通过后，需在规定时间内完成工作交接，同时人力资源部下发《晋升试岗通知书》（见附件3），员工进入试岗期。 3、试岗期结束前2周内，人力资源部需结合拟晋升员工所属中
隆基泰和置业公司 组织、职级、职位及职务名称设置管理办法 第一章总则 第一条目的 为完善隆基泰和置业公司（以下简称“置业公司”）组织管控体系，规范置业公司组织、职级、职位及职务名称设置，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于置业公司总部全体正式员工，下属各事业部在本办法框架下自行制定。 第三条指导原则 一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。 二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。 三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。 第二章职级、职位设置 第四条职级设置 总部相应职位对照职级如下：
6中心总监资深总监 5专业总监 4高级经理 3专业经理 2主管 1专员 第五条职位设置 一、总负责人：即置业公司总裁，原则上为管理序列11级员工。 二、职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列7-10级员工。 职能负责人的职位设置如下： 当职能负责人为管理序列10级时，职位名称为公司副总裁。 当职能负责人为管理序列9级时，职位名称为总裁助理。 当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为中心总经理。 当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为中心副总经理。 同一职能仅可设1个负责人；且相同职能9级与10级员工不可同时设置，且只能设置1人；7级和8级员工不可同时设置，且只能设置1人。 三、职能模块负责人 中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列6级员工。 四、任务小组负责人 部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列3-6级。 五、业务执行人 部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-4级。 当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
隆基泰和置业总部 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。 第三条管理原则 一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。 二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。 三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。 第四条职责划分 一、董事长 审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、总裁 （一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。
（二）审批授权范围内人员的薪酬调整 二、置业总部人力资源部 （一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。 （二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。 （三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 三、各事业部人力资源部 （一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。 （二）制定/执行本单位年度薪酬预算。 （三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 四、各事业部财务管理部门 薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。 第二章细则 第五条薪酬发放 一、薪酬构成 员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。 二、薪酬核算 （一）正式员工 1、固定工资 根据员工月度出勤情况核发，核算公式为： 月度固定工资=固定工资/月度满勤天数X月度出勤天数。 2、绩效工资 根据员工绩效考核结果核发，核算公式为： 月度绩效工资二绩效工资x绩效系数/月度满勤天数x月度出勤天
的隆基泰和置业 项目投资体系管理制度V1.0 第一章总则 鉴于公司开发规模和开发能力的持续增加，为加强对各区域公司项目投资决策和投资计划执行过程的有序管理，规范并明确相关管理流程和方式，特制订本管理制度。 第一条管理目标： 1.1.遵循隆基泰和深耕京津冀、布局全国的发展战略，按照环京发展规划成果， 迅速在京津冀协同发展的潜力地区扩大土储规模，应用公司三个创新模式即：城市功能区模式、产业园模式、文旅模式，迅速与政府进行对接，签订以PPP、城投、城改、旧改等方式的委托开发项目，同时积极采用收并购、土地招拍挂等方式获取京津冀及全国范围内高成长性区域的土地资源。 1.2.通过隆基泰和投资体系管理制度，在吃透政策红利、关注市场变化的基础 上，本着科学严谨的原则，提高公司投资决策效率和决策质量，把控经营风险，保障资金安全。 1.3.通过隆基泰和投资规划，从面到点的管控过程，应用激励和考核的工具， 促进平台、事业部及各职能部门在土地投资拓展工作上的高效协同、快速反应。
第二条管理范围： 隆基泰和置业参与投资开发的地产类项目（包括产业园、城市功能区及土地整理等业务;地产住宅、可售商业、办公等业务）。 第三条管理机构和主体： 3.1隆基泰和置业投资决策委员会 隆基泰和置业投资决策委员会系公司范围内所有拟开发地产类项目投资决策的最高权利机构，直接受投资决策委员会主席领导，投资决策委员会主席对待决策项目具有一票同意/否决权。 3.2隆基泰和置业投资决策委员会名单 详见相关制度： 《关于成立控股集团投资决策委员会的通知》 《关于调整隆基泰和置业总部土地投资决策制度及定价管理制度的通知》3.3隆基泰和置业投资决策委员会职责： 1、研讨批准项目投资可行性报告 2、研讨确定项目投资方案 3、确定项目主要经济指标与主要交易原则 4、确定合理的土地招、拍、挂竞买方案及价格区间 5、审批项目/股权出售方案
隆基泰和置业有限公司黑名单制度 （V1.0） 第一章总则 第一条为完善公司招投标体系，更好的为公司筛选合格优质的供应商，促进合作的默契度，提升公司供应商管理水准，降低公司成本，培养优秀的长期合作伙伴，依据国家法律、法规，结合公司实际情况特制定本制度。 第二条本制度适用于公司及各下属公司。 第二章细则 凡出现下列情形之一的供应商，直接列入黑名单，3年不得与公司及各下属公司合作。 （一）存在围标、串标、行贿等行为,经查实无误的 （二）采取不正当手段诋毁、排挤其他供应商,故意以虚构事实等方式进行投诉的 （三）供应商恶意诋毁公司信誉造成公司直接或间接经济损失或名誉损失的 （四）发生重大产品质量事故、施工质量事故、安全生产事故以及其他引起较大社会影响的 （五）造谣中伤、诽谤、诋毁、威胁、恐吓控股地产总公司工作人员的 （六）恶意串通、唆使他人组织群诉或群闹事件，给公司品牌声誉造成不良影响的 （七）恶意诉讼，误导司法机关对公司资产、账户采取查封、冻结、划扣等司法强制措施的 （八）因供应商违反诚信交易承诺，造成公司有关单位及人员
被司法机关认定为职务犯罪或被行政执法机关罚处的 （九）中标后无正当理由在规定时间内不签订合同，给公司造成损失的 （十）提供虚假材料、隐瞒真实情况，骗取供应商入围资格的并最终定标的 （十一）产品后期出现质量问题，质保期内供应商拒不配合的（十二）未经发包方同意，将中标项目分包或转包给他人的 （十三）发生重大质量事故，给公司造成损失在合同额5%以上的 (十四) 在合同签订时提出无理的附加条件（如：调整材料价格等）或擅自更改合同实质性内容或终止合同的 （十五）无理取闹，组织工人恶意讨薪 （十六）评估为“不合格”级的 （十七）拒不接受监督的 第四条黑名单列入流程 一、公司及各下属公司招标组织中心/部门管理、补充黑名单，所有列入候选黑名单的供应商需要附完整资料，如投诉、违约、重大质量和安全事故、贿赂业务管理人、履约评估报告等。 二、资料准备完毕后，供应商管理部门/中心需组织该供应商高层进行面对面的沟通，确认违约事项属实并当面告知处罚结果。 三、黑名单单位由公司下属各公司招标组织中心/部门分管第一负责人进行审核。 四、其他相关业务部门发现合作单位出现本制度规定需划入黑名单情形的，可以向所属公司招标组织中心/部门进行反映（举报），各公司招标组织中心/部门需对举报事项进行核实，核实无误的要按照本制度补充至黑名单内。 五、公司成本招标采购部定期对黑名单进行公示。
隆基泰和会议中心 薪酬福利管理制度V1.0 第一章总则 第一条目的 为规范隆基泰和会议中心的薪酬福利管理，明确薪酬福利标准，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和会议中心的全体员工（含试用期员工）。 第三条管理原则 一、统一归口管理原则。会议中心由置业总部行政管理部统一归口管理。 二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考同地区同行业类同岗位的薪酬水平。 三、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。 第四条职责划分 一、置业总部人力资源部 （一）审核会议中心薪酬福利制度。 （二）审核会议中心年度人力成本预算，跟踪预算执行。
（三）审核会议中心员工调薪方案。 二、会议中心 （一）制定/修订/执行薪酬福利制度，反馈薪酬相关问题。 （二）制定/执行年度薪酬预算。 （三）制定调薪方案并上报。 第二章细则 第五条预算管理 一、预算确定 每年年底，会议中心根据当年薪酬福利支付总额、人员定编等，预测次年薪酬福利预算，按规定报置业总部人力资源部及预算管理部门审批通过后方可执行。 二、预算执行 年度薪酬预算执行过程中，会议中心需按月统计人工成本执行情况并定期分析偏差产生原因，年底完成全年人工成本执行情况分析并作为下一年度预算制订参照依据。 第六条薪酬管理 一、岗位类别 会议中心员工的岗位分为：主任/经理、主管/领班、VIP客服、前台接待、餐厅服务员、客房服务员、采购员、保洁、厨师长、厨师、
凉菜、面点、砧板、消毒员/洗碗工、园艺种植员、菜地种植员、保安队长、保安、水暖电工、季节工等。 二、薪酬构成 会议中心员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、补贴津贴等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。 备注：主任/经理、主管/领班、厨师长、采购员岗位有绩效工资，其合同工资的30%为绩效工资，70%为固定工资，试用期内无绩效工资。 三、薪酬核算 （一）核算方法 1、固定工资 根据员工月度出勤情况核发，核算公式为： 月度应发固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。 2、绩效工资 根据员工绩效考核结果核发，核算公式为： 月度应发绩效工资=绩效工资×绩效系数/月度满勤天数×月度出勤天数。 3、补贴津贴 （1）餐补、话补、驻京补贴、工龄津贴等根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：
隆基泰和置业总部 人事异动管理制度 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）基础人事管理，规范人员异动流程，确保人员管理工作有序开展，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于置业总部全体员工（含试用期员工，不含工勤人员、实习生）。 第三条异动类型 本制度所指的人员异动包括入职、调动、离职等。 第四条职责划分 一、置业总部人力资源部 负责制定、修订、培训人事异动管理制度，办理置业总部人员的异动手续。 二、置业总部各中心 负责配合完成本中心人员的异动手续及工作交接，引导新员工迅速熟悉环境、融入团队。 第二章细则 第五条入职管理
一、入职前 （一）行政部门 新员工入职前1-2天，行政人员需完成入职员工工位的准备。若有高管入职，需为其安排中转宿舍，高管餐厅更新就餐高管名单。 （二）用人部门 新员工入职前1-2天，其直接上级指定新员工业务引导人。中心行政协管员协调行政、信息等人员，准备好电脑等办公用品。 （三）信息部门 新员工入职前1-2天，完成电话、电脑、打印机等办公设备的安装和调试工作。 （四）人力资源部 新员工入职前1天，员工关系专员需检查并督促相关人员完成入职人员办公用品及办公位的准备工作。 二、入职当日 （一）人力资源部 1、收集、复印、核查员工资料，包括但不限于：检验员工身份证原件、户口页复印件、学历学位证原件、岗位资格证原件、体检报告原件。 2、与员工签订《劳动合同》（一式两份）、《廉洁协议》(一式两份)、《保密协议》（一式两份）、《缴纳保险公积金通知书》（一式两份）、《个人申明》、《员工安全责任承诺书》，填写《入职登记表》，建立公司个人档案。 3、向员工发放《新员工入职指南》与《劳动安全手册》等资料。 4、采集新员工指纹，办理工牌。 5、引导员工熟悉办公环境，介绍工作时间、工资卡办理、和基