老板最关心的十大财务问题
一、现金短缺问题
1.资金分散，效率低下
企业资金需要集中管理，而无论是大公司还是小公司，都存在资金分散占用的现象. 2.资金监控不力，资产流失。
由于缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例：
应对办法：
强调一：实行现金集中管理。
资金是企业的血液，鉴于其重要性，公司总部必须对现金进行集中控制。
前提“一支笔”签字制度，杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。
同时，要强化监督约束机制，防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。
资金的调度，统一由相关一把手审批，严把支出关，确保重点支出的需要。
在具体操作时做到：
对大笔资金的来源与支付，要重点关注；
对付款合同的行为要重点检查；
对主要支出要按规定程序核算，建立必要的合同、收发领用手续，杜绝资金失控和浪费现象的发生。
强调二：加强现金管理的计划性：
企业要对自身的现金需求作出预测，并将这些需求按期长短作出分类，以便计划相应的筹资方式。
举例：我原来在企业里，公司几乎每月有资金碰头会，有年度的，有季度的，有月度的。强调三：会计要读懂老板的需求。
如：非常多的企业老板从来不看会计的报表，或者说随便看看，当着会计的面也不知道从哪问起，因为不懂财务。
倒是出纳做的资金日报表，老板每天会认认真真看个清楚，知道每天收到了多少钱，用了多少钱，账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息，而会计提供的利润多少，老板却没有看到这个利润在哪里。
总之，加强资金的管理对企业来说至关重要，其重要性犹如血液之于生命。
企业亏损不可怕，如果企业没有足够的资金支持，那么，再好的企业也不能支撑多久。
二、存货管理与滞压问题
1、存货滞压带来的问题：
美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌，去年年中报上业绩大幅增长，但细看这份中报发现，业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现，去年同期存货金额为亿，而今年显示亿，同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿，存货占了同期净资产的90%，可以肯定的是，美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。
存货滞压，积压的是资金，连带一系列问题：
表现一：采购或生产存货，付出的料，工，费都是真金白银，却不能变现，公司资金营运紧张，发不出工资，还不了欠款，更不谈发展壮大规模。
表现二：存货受潮流及时尚的影响，受价格波动的影响，非常容易跌价贬值。
表现三：占用了仓库，浪费了人力物力财力，如果仓储的管理水平不高，还容易导致毁损，被盗等
2、存货管理的措施
①产销模式上的最佳方式：采取“以销定产”的生产模式，产品按订单生产。
②核算的最佳方式：通过 ERP 系统对存货进行管理，首先，根据订单及销售、生产和原材料库存情况，确定采购需求；
其次，根据订单下达生产任务单。
③不能采用订单式生产的，加强产品的预测。切不能盲目投产。
仓库严谨规范运作：进出库的流程严谨，存货在库期间妥善完好的保管与护理。
对于做实业的企业，存货是赖以赚钱的命脉，管理好存货，利用好存货，一个企业就盘活了；
存货管理不当，利用不好，一个企业离寿终正寝的日子就不远了！
三、应收账款收不回来问题
A、应收收不回来，有以下弊端：
其一：降低了资金使用效率，直接导致效益下降。
其二：夸大了经营成果。
其三：加速了现金流出。
其四：影响营业周期。
其五：增加了应收账款管理过程中的出错概率，给企业带来额外损失。
B、如何提高加强应收的回笼？
其一、有专人负责应收账款的入账，保证入账的准确性。凡是企业的应收账款，含开票的，不开票的，应该开票却由于各种原因本期未开票的，均应及时入账；
其二、及时跟踪回款：依据合同，看好账期，企业里常有的账期有；30天/45天/60天/90天。那凡是符回款条件的，及时注意回款情况，与出纳随时通气，做到每周更新应回而未回的崔收明细，在大型企业，甚至每天更新。
其三、是财务部崔收无效的，及时书面报告相关业务人员或企业高层，由其出面崔收。无效，则采用更进一步的必要手段进行崔收。
四、应付账款问题
A、存在的问题及成因：
①应付账款挂账不及时，造成资产“账账不符”。
②先有”预付账款”却没有冲销预付,
③支付存在安全隐患
B、改进方法建议
①严格执行“采购与付款业务”岗位职责分工控制制度：明确相关部门和岗位的职责、权限，确保办理采购与付款业务的不相容岗位相互分离、制约和监督。
②优化付款安全的内控措施；
在采购部门和财务部门建立详细的供货单位信息表，包括名称、开户银行、银行账号、供应商地址、联系人等内容，如发生变更，需经采购部门确认、财务部门存档后方可生效。
③款项要通过网上银行支付或转账支票支付，不允许开具现金支票，确保款项付至供货单位预留的账户与开户银行。
五、产品定价竞争性问题
定价策略需要营销人和决策者在决策前做大量的调研工作，在决策时具备相当大的勇气。
参与的人员主要由老板，销售经理，财务经理。
定价的策略主要以下三种：
1、新产品上市定价策略：目的在渗透市场，快速而有效地占据市场空间。此种订价策略以高市场占有率为最主要目标，营销利润反而退为次要目标。
2、价格管理策略：价格一经确定后，仍要设定“收放自如”的弹性管理策略。
3、价格竞争策略：
注意一：价格竞争的考虑因素：
注意二：竞争者先采用价格竞争时：
研究背景资料---- 评估竞争者-----
注意三：企业本身先采行“价格竞争”时
降低价格”必须确保下列因素配合：
销售数量的提升
作好应对竞争者的跟进措施。
六、财务人员的管理问题
在市场经济时代，人如同商品，你想拿多少，不是你说了算，也不是老板说了算，而是你值多少！
对财务人员的管理，企业主要原则：明确财务人员的职责，细化会计核算、强化财务管理，视贡献大小拿薪酬！
表现一：集权管理原则：
表现二：专业、高效原则：
表现三：内部牵制管理原则：
表现四：不相容职务分离原则：
表现五：约束与激励原则：
表现六：价值原则：
七、税务查账问题；
每一个老板没有不关心税务的、关心企业经营中税负的高低，有没有多交税，有没有税收优惠政策，如何应对税务稽查风险，如何让自己的企业在国家税收政策允许的范围内少交税。
如果税务上的问题天天让老板烦心，老板也没啥心思去经营和管理
少交税、不违法是大部分老板都关心的事，充分利用税务政策节税是财务人员的当务之急，不替老板节税，财务人员在企业恐怕也是混不下去的。
财务人员可以在税务中异军突起，成为老板的身边红人！很多的财务总监与众不同的地方就是替老板搞定税务！
八、盈亏平衡点的问题：
盈亏平衡点又称零利润点、保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点。
通常是指全部销售收入等于全部成本时的产量。以盈亏平衡点的界限，当销售收入高于盈亏平衡点时企业盈利，反之，企业就亏损。
盈亏平衡点可以用销售量来表示，即盈亏平衡点的销售量；
也可以用销售额来表示，即盈亏平衡点的销售额。
举例计算：
收入-成本=利润
收入-(固定成本+变动成本)=利润
计算盈亏平衡点就是利润为零的时候
所以：收入-(固定成本+变动成本)=0
即是：收入-固定成本=变动成本
这是理想化了的,现实中,
固定成本如机器的折旧,场地的租金,管理人员的工资.
变动成本如:产品的材料成本,计件工资,税金.
现实中还有半变动成本如:水电费,维修费.
测算平衡点,一般也只是测算,不可能非常精准,
但有助于下达计划,预测财务数据.
九、固定资产的管理问题
是企业管理中的一个重要组成部分，具有价值高，使用周期长、使用地点分散、管理难度大等特点。以下所列的问题是常见的：
1.帐物不相符合: 资产实物与账务不一致,账上有的资产,实物却找不到.
2..不清楚每个资产所在的位置，也无法得知某个位置上究竟有多少资产。
3.当前状态无法跟踪，如资产调拨、借用、维修等，没有系统支持相关的工作流程。
4.报废无法及时处理，财务上无法及时销账，无法形成报废清单，实物拆下来后，无法与资产上的实物卡片进行核对。
5.缺乏中间跟踪管理，如安装、移动、调拨、报废、维修等
6.保修无法进行管理。
财务人员的职责就是要管好企业的资产，那固定资产是首当其中的，体现在实际工作中，我认为主要注意以下三个环节：
注意一：先有预算，再给予采购，
注意二：采购过程必需规范严谨，严防暗箱操作。
注意三：对固定资产，进行有计划的维修和保养，
力争利用率最大化。
软件企业的税收优惠主要体现在营业税、企业所得税、增值税和个人所得税上。
一、双软认定申报的范围与条件
“双软认定”指的是软件产品登记和软件企业认定。也就是说享受税收优惠的软件企业是有界定条件的，包括两个方面：一是软件生产企业或软件产品要经过认定机构的认定，认定的条件是：自行开发，从事软件开发的人员占企业员工的总数必须在50％以上。开发经费占年软件收入8％以上，年软件销售收入占总收入的35％以上．其中自产软件收入占软件收入的50％以上，达不到指标，就不能视为软件企业。二是国家对软件企业的优惠政策并不适用于硬件。对软硬件兼营的，企业必须自行划分清楚，混合核算的。视同硬件看待。
除了上述条件外，一般软件服务企业还须符合以下几个方面的条件：
在我国境内依法设立的企业法人；以计算机软件开发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术职务为其经营业务和主要经营收入；具有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识产权的软件产品，或者提供通过资质等级认证的计算机信息系统集成等技术服务：具有从事软件开发和相应技术服务等业务所需的技术装备和经营场所具有软件产品质量和技术服务质量保证的手段与能力；企业产权明晰，管理规范．遵纪守法。
二、营业税优惠政策（该政策过度到“营改增”）
软件企业营业税优惠政策一般包括以下内容：
一是对单位和个人从事“技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税。
二是财政部、国家税务总局、商务部《关于示范城市离岸服务外包业务免征营业税的通知》(财税[2010]64号)文件规定，自2010年7月1日起至2013年12月31日，注册在北京、南京、无锡等21个中国服务外包示范城市的企业对从事离岸服务外包业务取得的收入免征营业税。2010年7月1日至本通知到达之日已征的应予免征的营业税税额，在纳税人以后的应纳营业税税额中抵减，在2010年内抵减不完的予以退税。
三、企业所得税优惠政策
根据财政部和国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》(财税[2008]1号)规定：一是我国境内新办软件生产企业经认定后，自获利年度起．第一年和第二年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。二是国家规划布局内的重点软件生产企业，如当年未享受免税优惠的，减按10％的税率征收企业所得税。三是软件生产企业的职工培训费用．可按实际发生额在计算应纳税所得额时扣除。四是企事业单位购进软件，凡符合固定资产或无形资产确认条件的，可以按照固定资产或无形资产进行核算，经主管税务机关核准，其折旧或摊销年限可以适当缩短，最短可为2年。
此外，软件企业还有以下三个方面可以享受优惠：
(一)是进行技术转让时,居民企业技术转让所得在500万元以下的部分免征企业所得税;超过500万元的部分，减半征收企业所得税。
(二)是技术开发费加计扣除，企业为研究开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50％加计扣除；形成无形资产的,按照无形资产成本的150％摊销。
(三)是国家需要重点扶持的高新技术企业，减按15％的税率征收企业所得税。
四、其他优惠政策
软件企业还有其他优惠政策：
一是对增值税一般纳税人销售其自行．开发生产的软件产品，按17％的法定税率征收增值税后，对其增值税实际税负超过3％的部分实行即征即退政策。同时所退税款由企业用于研究开发软件产品和扩大再生产，不作为企业所得税应税收入，不予征收企业所得税。
员工最关心的10个人力资源话题 ●栏目：本期视点 哪些因素影响你的薪酬水平？如何规划你的职业生涯？……在调查的基础上，我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题，约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。 1、如何打通员工的职业通道，规划员工的职业生涯？ 任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。 首先，要开辟好职业发展跑道。也就是要深入分析企业战略对人才的要求，运用职种划分方法，明确企业需要哪些类型的专业人才，为每类专业人才建立一个发展通道，并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。 其次，要设计出职业发展里程碑。也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。一方面，明确员工职业发展的阶段性目标；另一方面，任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。因此，任职资格标准既能够指引员工成长方向，又能衡量员工的成长程度。 接下来要做的是，确定职业起跑线。要确定同一专业的每位员工起跑点，也就是进行任职资格定级，确定每位员工的任职资格初始等级，同时按照薪酬制度，确定每位员工的薪酬初始标准。至此，员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。 在跑的过程要遵循什么样的游戏规则，才能保证公平公正呢？这就需要确定职业发展规则，也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升？什么时候任职资格等级可以保留？什么情况下任职资格等级可能会降下来？相应地，薪酬将做什么样的调整等等。 在员工职业发展过程中，员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。从员工培训方面来说，根据不同等级任职资格标准的要求，企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核，员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。这样员工可以据此制定自己的职业发展计划，参加企业组织的相关培训，不断提升自己的知识与技能。从绩效考核方面来说，一旦员工任职资格等级确定下来，主管对同一岗位的不同任职资格等级的员工考核标准应该有所区别，员工绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。 这样，员工只要在自己选定的职业发展通道上，不断地学习，精益求精地提高自己的专业技能，在专业岗位上取得好的业绩，就能真正实现职业生涯的发展和个人价值的提升。 2、绩效如何进行量化考核，非量化指标如何更具可操作性？ 量化考核的目的是让绩效考核更加公平有效，避免考核中存在的诸多问题，从而更好的促进整个企业绩效的提升。要实现量化考核，最重要的内容就是寻找到可以准确衡量工作绩效的标准，即关键绩效指KPI），应该说开发这些标准是整个绩效管理的基础工作。KPI的来源主要是对战略进行分解和对企业业务流程进行梳理的基础之上，通过工作分析的方法确定。 非量化指标针对的主要是那些比较关键和综合但是目前还没有有效的量化指标的工作内容，对于这一部分指标，在设定指标的同时，考核者和被考核者应该通过沟通对这些指标的衡量方法和衡量标准达成一致，这个过程实际上也是一个分析工作的过程。如果缺少了这个重要的步骤，这些指标就不具有可操作性，就会出现以往考核中那些因为指标不清楚而带来的一系列问题。 不论量化指标和非量化指标，一旦设置，那么考核的标准就应该是考核者和被考核者都非常明确的，这是指标有效性的必要条件。
企业文化 建设过程中，员工的教育是一为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。个重要话题，甚至许多 出现问题的领导人，将所有希望都寄托在文化建设方面。但是，现实的情境我们也知道，大部分企业的文化建设流于形式，不仅没有起到教育和引导员工的作用，反而因为逼迫员工学习文化理念而遭到频繁的抵制和反抗。结果就是，大部分的文化建设工作基本上“有”疾而终。 那么，到底应该和员工谈什么？或者说，在日常的管理中，员工最希望领导说的是什么？我在之前的一些文章中多次提到了从员工关心和关注的问题入手、从员工的感同身受和耳濡目染入手、从员工的家长里短说起等等话题，希望表达的就是，在倡导平等的现代社会和在一个以契约为纽带的企业组织中，企业对员工进行文化教育活动，不能光是为了企业的目的让员工怎样怎样，而应该从主观变为客观，从员工的角度去思考，看看他们关心什么、希望什么、喜欢和不喜欢什么等等，从他们关心和关注的而不是从企业主关心和关注的东西入手去解决问题。 近日在“中国选举与治理网”上看到高戈里先生写的一篇文章“188万国民党起义投诚部队经历了怎样的改造？——中共如何对国民党部队进行改造”，里面提到的故事发人深省：1946年5月30日潘朔端率第184师一部在辽宁海城起义，更名为“民主同盟军第1军”。对来自敌对营垒的官兵，必须进行深入细致的思想政治教育。如果把改造起义部队看成是一场政治战役，那么，战役的突破口就应该选择在对方最要害、最薄弱的地方。闯出这条新路并找到这场政治战役的突破口，源于一次“倒过来讲”的政治教育尝试之中。 据“民主同盟军第1军”政治部主任徐文烈1947年主持撰写的《民主同盟军一年来的改造工作》记载：……起义之初安东整训期间的政治教育，多是从正面讲国民党反动派“卖国独裁”“发动内战”等大道理，结果，不但与起义官兵亲身体会的剥削、压迫距离太远，还常常与起义官兵长期形成的“正统观念”相抵触。后来，徐文烈等政治工作干部采取“解剖麻雀”的方法，具体考察了一个连队，结果发现，在139名士兵中，对国民党蒋介石有敌意的只有两个人;觉得国民党蒋介石的黑暗统治不好，但认为自己命该如此的有5人;对乡镇保甲长及恶霸地主没有敌意的只有11人，其余全都痛恨乡镇保甲长和地主恶霸。另一个连队的84名士兵中，有83人挨过军官的打，没挨过打的只有一位某军官的亲戚。 在此调查的基础上，徐文烈等政治工作干部做了个“实验”——“倒过来讲”，先从士兵亲身感受乡镇保长、甲长和恶霸地主的剥削压迫讲起，从士兵所遭受长官的欺压讲起，再来讲蒋介石统治集团维护阶级压迫制度的本质。果然，一“倒过来讲”，几乎是瞬间，便激发了起义士兵的阶级仇恨和政治觉悟。 如前所述，“倒过来讲”，其实就是从底层最关心的问题开始。只有解决了底层最关注的基本问题，才有可能让他们一步步“提高觉悟”，将自己的思维和行为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法，却往往犯了如上一开始的错误，喜欢讲大道理，喜欢不着边际地讲企业如何如何，其实是一个很大的问题。 值得借鉴的还有如下关于思想政治工作者的说法，这样的说法其实对我们出于迷惘之中的从业者们也有很大的帮助： 多少年后，不少起义官兵回忆，当年的指导员、教导员、政委们不仅平易近人，还给他们留下了读书多、见识广、思想深刻的印象。其实，这些政治工作干部多数文化程度并不高，只不过他们宣传官兵平等、军民一致的启蒙道理，给了那些奴化意识根深蒂固的起义官兵以耳目一新、没齿难忘的人权启迪，进而实现了麻木灵魂的彻底觉醒。 随机读管理故事：《老虎与鹿》 老虎抓到一头鹿后要把它吃掉！鹿说：你不能吃我！老虎愣了一下，问：为什么？鹿：因为我是国家二级保护动物！老虎大笑道：总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧？！感悟：时刻保持危机感，不要让自己那点优势害死。
新员工入职时，HR必须注意的十大问题 杭州元海与您共享好文章：新员工入职时，HR必须注意的十大问题 员工入职，意味着劳动关系的开始，在入职阶段用人单位需要完成许多工作，包括对员工的入职培训、为员工办理录用手续以及与员工签订劳动合同等。俗话说好的开始是成功的一半，圆满完成以上的各项工作，将对今后双方和谐履行劳动关系打下一个良好的基础。本文将具体介绍员工入职过程中的相关工作和具体法律依据。 1、入职培训的内容与意义： 答：入职培训，是新员工进入企业后工作的第一个环节，是新员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。新员工通过入职培训，可以对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等各方面进行全面的了解。 入职培训的内容，包括但不限于以下几点： ①填写入职登记表：再次对新员工的基本情况与个人信息进行书面确认； ②确认岗位职责：使新员工了解其工作岗位所应当完成的工作内容以及达到的目标等； ③学习管理制度：让新员工学习并了解用人单位的员工手册、规章制度等管理性规范，并通过书面方式予以确认。 2、规章制度的合法程序要件有哪些： 答：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 3、企业违法订立规章制度将承担什么法律责任：
二O一二年一季度 职工关心的热点问题答复 一、生产经营 1、陕北市场杭锦旗工区和大牛地工区搬迁定额太低，不能与家里的一样，都是3.5天。由于外部闯市场的井队都是独立作战，不像家里井队有后勤支援，加上承包商车辆组织、调配、工农关系、沙尘暴天气等停、少数民族的草原、道路、补偿协调、路途遥远。等等诸多不利因素，都不是井队能力所及，根本无法操控。3天半太少，应该结合具体实际情况来考评下定额，才切实际。 答复：经与市场部沟通，搬安周期是2011年根据该市场的平均搬安周期测定。如今年因工农关系等不可抗因素影响搬迁，可在考核中根据实际情况调整搬迁周期，并按规定补偿发电用油和周期节约奖。 2、现在打水平井周期较长，每月能否预支奖金？ 答复：按照公司一号文件规定，设计周期达到三个月的才能预支奖金。目前，镇泾的水平井周期在65天左右，暂时不能预支奖金。 3、井队人员配备不够，没有休假时间，是否能实行三班倒。 答复：关于井队三班倒问题，是井队员工非常关注的，也是这几次提的较多的一个问题。下面，从三个方面做解答：一是目前国内市场井队用工情况。公司国内市场现有钻井队31支，其中国内外部市场22支，油田内部9支。国内井队用工总量1264
人。按照油田井队定员标准，并考虑在高寒、高原、山地、沙漠地区施工补员情况，定员总量应为1393人，缺员129人。就是说国内的31支井队要实现倒班，井队用工还需增加129人。 二是国内市场井队倒班现状及未实行三班倒原因分析。目前，公司国内市场的31支井队，有7支井队已实行倒班（50709、50623、50707、40582、40491、50517、30519），有3支井队（20518、30913、50711）已具备倒班条件而未倒班，其他21支井队未倒班。未倒班原因主要有以下几个方面：一是人员配备不足，从总量上达不到倒班要求；二是小班生产骨干满足不了三班配臵要求，新工人占一定比例，技术不够熟练，无法独立顶岗；三是培训取证多，导致岗位人员少。 三是公司为实现井队倒班采取的措施（所做的努力）。一是积极向油田申请后备劳动力补充计划，弥补井队用工不足。近期，公司准备向油田申请补员申请，计划补充80—100名社会劳务派遣用工。到年底，油田可分配人员约有70人（包括现在公司实习人员、8月初油田招收的子女劳务工等），加上公司自行解决的社会劳务派遣用工合计约有150人，这样，就可以最大限度地解决井队总量不足问题。二是近期苏丹市场已有7个井队停工，公司已陆续将停工井队人员有计划地安排到国内市场工作，较好地缓解人员不足压力，今年以来已陆续安排了近60人到国内市场工作，下步，人力资源科与国际部结合，对近期没有出国任务的人员还将继续安排到国内市场工作。三是通过井队岗位提升培养来解决小班生产骨干不足问题，这一点要对井队提出特别要求，公司只能解决用工总量，
新员工遇见的20个问题 1.你们美容师皮肤都不好还给我做美容？ 以前我们的皮肤没有现在好，我们工作量多大，生物钟紊乱，而且排毒把毒都排到自己身上，不象您有身份有地位有钱，为您的美丽我们付出，只要您们满意我们也觉得值。还有，姐，您用那么好的产品，我们也用不上，我们怎么跟您比呢？ 2.保养太麻烦，太浪费时间? 任何事物都有规律，我们不能违反，我们护理流程设计是按照皮肤生理结构来进行的，在这方面不能简单了事，如果您想保养皮肤，您要知道美丽是靠时间堆积，靠金钱打造，美是需要代价，女人做什么都可以赶时间，就是不能为美丽赶时间，给自己一棵平静，静静享受美容最高真谛，这才是真正有品位的女人 3.美容都是骗人的，就是让人掏钱？ 不知道有没有作过美容，也不知道您对美容理解，美容是一种美化修饰，美容是一种生活品位，姐，您说为什么要化妆，化妆是一种社会礼仪，对同事朋友的一种尊重。同样，您有可能受报纸媒体的说法引导，但您要知道这些新闻夸大事实真相，甚至有时候都会凭空捏造，无中生有，北京纸包子事件，看新闻要有自己观点，不要被别人左右，最简单的事情，香港哪个不美容，出书。美容大王的书全国最畅销，姐，就象饿了要吃东西，汽车需要保养，皮肤也需要营养，吃东西，如果真是骗人，那不是中国第一大骗，有几千万女性在做美容呀 4.用过好多都没有效果？ 姐，您的产品只是随意用了几下，护理也不坚持做，这是不科学不合理的，吃药治病也有个疗程，那样治标不治本，这是一个普遍规律和科学常识，是不以人的意志转移，姐，只有坚持才出效果，坚持能出奇迹，而我们用的灵香产品对皮肤进行护理，效果一定让您惊讶，而且三个月可以根除您的缺陷，如果没有效果我们就不可能给您做售后服务了，您说呢？ 5.我没有时间，很忙 太好了！我喜欢跟忙的人合作，她们往往很有能力，当然知道如何有效利用我们的时间，姐，现在不注意肌肤的保养，一心事业，将来在这方面可能会花更多的时间，另外，不规律的生活，过度拼搏会导致皮肤黑黄、衰老、色斑，如果不即时使用有效的产品，导致皮肤问题的严重后果。强女人也要有好的身体，好的面子，如果您同意，我会合理帮您安排时间，通过预约时间，让您花最少的时间来呵护您的肌肤，好吗？ 6.我没有钱 我能够理解您的感觉，特别是有关钱的情况，我发现我们基本保养护理产品每天花不到一包零品的价钱（10元，每年就是3650元），女人不能为钱而活，要为美丽而活，钱是创造财富，更要创造价值，要不然可是钱在银行，人在天堂 7.什么时机与顾客交谈？ 在美容师与顾客的交流最好是在做准备工作或美容操作结束后进行。在调试仪器 为顾客更衣 给顾客包头以及为顾客洁面时都可以与顾客谈话 按摩时交流昼简短 此时的交流以询问顾客感受为主 如“您觉得舒不舒服 ”“按摩的力度要不要再重些 ”等等。操作过程中 每做一个步骤可向顾客讲一声 “现在我给您上洁面乳了。”“接下来该上面膜了”等等 让顾客对所操作的程序有很清楚的了解 让顾客放心。在为顾客上面膜或做眼周、唇部按摩时则不宜与顾客交谈 以免产生细纹。如果是美容过程中 顾客很疲惫 美容师则最好让顾客安静地休息。整套动作完成后 要询问顾客的感受 并让顾客提意见。送客时可以说 “外面太阳很大 您最好撑上太阳伞。”“下雨了 路滑 您走慢一点。”这些话语可以让顾客感受到美容师是真正地在关心她。 8.顾客情绪低落时怎么办？ 很多美容师在工作中都会遇到情绪低落的顾客。有一部分顾客在情绪不好时就会向信任的美容师倾述。美容师此时最好多听少说 要知道 顾客讲不开心的事情并不是希望你给她出点子 她只是将倾诉作为一种情感的宣泄 说完了也就好了。因此 美容师最好不要对顾客谈论的事情加以主观地判断和评说 可以等顾客情绪稍稍平复后举些类似的例子来开导顾客。有的顾客不爱直接向美容师倾诉 此时美容师就要表现出更多的关心。要主动寻问顾客 “您脸色看上去不太好 是不是
“员工最关心地十大问题” 各部门收集员工最关心地十大问题及对应地关心人数工作人员汇总所有问题按关心人数排序筛选出“十大问题”维度例如生活社会地位.... 社会认可.... 身体健康.... 人际关系.... 个人素质提高.... 工作工作稳定.... 工作任务.... 职业生涯发展.... 工作与生活地平衡.... 绩效评估.... 培训深造.... 成就感.... 待遇个人收入.... 公司福利.... 公司政策及文化公司发展前景.... 激励和约束机制.... 企业文化氛围.... 办公环境设施.... 餐饮改善.... 文体活动.... 领导决策.... 领导谈心.... 领导认可.... 团结协作.... 管理人性化.... 管理规范.... 管理沟通.... 专业人才短缺.... 二、“员工最关心地十大问题”序号最关心地十大问题关心人数身体健康公司福利个人收入培训深造职业生涯发展就餐质量和交通车管理规范工作与生活地平衡文体生活激励与约束机制三、“员工最关心地十大问题”分析、体检项目较少，不够深入；女员工体检（妇科，乳腺、卵巢、子宫等）最好为一年一次；、每天坐地时间太多，导致颈椎刺痛；、电脑辐射，眼睛疲劳；、实验设备电磁辐射，影响身体健康；、公司地饮用水水质不好，导致容易得肾结石；、下午工作时间太长，造成过度饥饿，影响胃部健康；、工作过程中生病，为了完成工作进度需要带病上班；、工作任务重；、对于员工心理健康关注缺失（当今社会，心理健康至关重要，直接影响员工地工作态度及工作效率）；、看病难——不敢进医院；、北京中心办公区域人员超饱和，影响办公环境（已出现个工位做个人地情况）；、
老板最关心的十大财务问题 一、现金短缺问题 1.资金分散，效率低下 企业资金需要集中管理，而无论是大公司还是小公司，都存在资金分散占用的现象. 2.资金监控不力，资产流失。 由于缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例： 应对办法： 强调一：实行现金集中管理。 资金是企业的血液，鉴于其重要性，公司总部必须对现金进行集中控制。 前提“一支笔”签字制度，杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。 同时，要强化监督约束机制，防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。 资金的调度，统一由相关一把手审批，严把支出关，确保重点支出的需要。 在具体操作时做到： 对大笔资金的来源与支付，要重点关注； 对付款合同的行为要重点检查； 对主要支出要按规定程序核算，建立必要的合同、收发领用手续，杜绝资金失控和浪费现象的发生。 强调二：加强现金管理的计划性： 企业要对自身的现金需求作出预测，并将这些需求按期长短作出分类，以便计划相应的筹资方式。 举例：我原来在企业里，公司几乎每月有资金碰头会，有年度的，有季度的，有月度的。强调三：会计要读懂老板的需求。 如：非常多的企业老板从来不看会计的报表，或者说随便看看，当着会计的面也不知道从哪问起，因为不懂财务。 倒是出纳做的资金日报表，老板每天会认认真真看个清楚，知道每天收到了多少钱，用了多少钱，账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息，而会计提供的利润多少，老板却没有看到这个利润在哪里。 总之，加强资金的管理对企业来说至关重要，其重要性犹如血液之于生命。 企业亏损不可怕，如果企业没有足够的资金支持，那么，再好的企业也不能支撑多久。 二、存货管理与滞压问题 1、存货滞压带来的问题： 美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌，去年年中报上业绩大幅增长，但细看这份中报发现，业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现，去年同期存货金额为9.03亿，而今年显示28.89亿，同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿，存货占了同期净资产的90%，可以肯定的是，美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。 存货滞压，积压的是资金，连带一系列问题： 表现一：采购或生产存货，付出的料，工，费都是真金白银，却不能变现，公司资金营运紧张，发不出工资，还不了欠款，更不谈发展壮大规模。 表现二：存货受潮流及时尚的影响，受价格波动的影响，非常容易跌价贬值。 表现三：占用了仓库，浪费了人力物力财力，如果仓储的管理水平不高，还容易导致毁损，被盗等 2、存货管理的措施
《劳动合同法》已于今年元旦起施行，由于该部法律的内容涉及全社会每一个劳动者和每一家用人单位的利益，其颁布和施行引起了社会的普遍关注。针对用人单位及劳动者在《劳动合同法》适用中普遍关心的问题，本报特辟专版解疑答惑。 单位篇 一、哪些单位要受到《劳动合同法》的约束？ 解疑：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位，包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 二、企业和职工的劳动关系从何时开始算？ 解疑：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”。也就是说，无论企业和职工是否签订了劳动合同，只要发生了实际的用工行为，从用工之日起双方就建立了劳动关系，将受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动用工法律法规的约束。 三、用人单位招用劳动者，应在多少时间内签订劳动合同，如果不签订劳动合同，要承担什么责任？ 解疑：《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 建议用人单位务必及时与劳动者签订书面劳动合同。 四、用人单位制定规章制度应当注意什么问题？ 解疑：首先，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其内容必须符合法律法规的规定。 其次，规章制度的制定、修改必须经过法律规定的民主程序：即用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 再次，规章制度必须经过告知程序，即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 建议用人单位尽快对现有规章制度进行全面梳理，确保其内容合法、合理、全面；同时尽快组建工会、选举职工代表，最终将规章制度提交工会和职代会讨论，并向员工公示，以确保用人单位的规章制度合法有效。 五、用人单位录用劳动者时应当注意什么问题？ 解疑：用人单位招用劳动者时，应当注意：1、应当履行如实告知的义务，告知的范围包括——工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；2、应当要求劳动者提供与履行劳动关系相关的个人情况，并承诺对相关情况的真实性承担责任；3、书面告知录用条件及岗位要求，作为试用期解聘或正式劳动期内因不胜任工作解聘的依据；4、书面告知公司劳动规章制度，确保规章制度对劳动者具备约束力。 六、试用期的长短有没有法律限制？ 解疑：有限制的。《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 七、哪此情况下用人单位可以向劳动者主张违约金？ 解疑：两种情况下，用人单位可以向劳动者要求支付违约金。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定? [答：1.如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的，奖金和补贴不在计算范围之内； 2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算； 3.也就是说，我认为加班工资比较正常的计算方式是： (员工基本工资÷21.75)×实际加班的天数×加班时间的相应倍数 2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算? 1.法定节日（国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算，或者可以说“1天加班按照3天来计算”； 2.法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说“1天加班按照2天来计算”。 3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理? 答：请查阅《劳动合同法》 用人单位单方面解除劳动劳动合同的理由是有限制的，只要不是在法律规定的限制的范围内，解除劳动合同是要支付一定的经济补偿金的。另外还要注意，公司在上述情况下要解除劳动合同是要支付一定的费用的。具体有： 1、未签订劳动合同的经济补偿金。 2、解除劳动合同的经济补偿金。 如果未按时支付经济补偿金还应该按该支付经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 不能随便解除劳动关系。可以申请劳动仲裁要求支付11个月工资差额，相应的经济补偿金。解除劳动关系，有11个月双倍工资、N+1个月经济补偿金 4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么? 答：“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。 5、对于人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具，它是什么? 答：就企业信息化而言，一个重大课题就是确立衡量IT应用成功的标准，因为它关系到企业的投资决策，关系到人们对IT与管理之间关系的认识。对于一个拒绝计算CRM投资回报（ROI）的公司，你如何看待呢？ 一、ROI的一般常识 ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）
关于近期员工热点问题的调研报告 为了深入贯彻总经理办公会议精神，4月5日，人力资源部、总经理办公室以及企业文化部一同就近期员工关心的热点问题进行了现场调研。调研中适逢热力厂召开班组长会议，在不影响热力厂正常生产经营的前提下，在没有热力厂分厂领导参加的情况下，调研组对目前公司员工普遍关心的热点问题进行了调研，并对员工所提出的问题一一作了解答。现将具体调研情况汇报如下： 一、倒班工人夜班补助费（16点－24点补助1.2元，0点－8点补助2.4元，通夜补助2元）能否增加？ 解释梗概：增加夜班补助费这项工作已排在公司的议事日程，但因为公司的工资总额是一定的，公司目前有约9000名倒班工人，如果现在马上就把补助费增加到一个合理的水平，需要划出数百万元，势必影响公司正常的工资、奖金发放。 二、因为煤炭质量问题分厂没有完成当月的绩效指标，外部原因为什么会影响分厂的奖金？ 解释梗概：中铝股份目前实施的是收支两条线的管理方式，无论分公司盈利多少，只有各单位层层完成预定的指标，确保公司完成总部考核指标，相应的工资总额才能如数下发。因为公司1－2月份指标完成的不好，所以奖金就会较低。 三、带薪休假的假期是否含双休日及其他法定假日？ 解释梗概：是的，带薪休假的假期含双休日及其他法定假日。 四、热力厂部分岗位人员太少，公司能否予以调剂？ 解释梗概：“增产不增人”是中铝股份的一项重要政策，公司应该充分利用这项政策，提高公司广大员工的收入。在同等条件下增加定员，员工的平均收入就会减少。考虑到员工的切身利益，希望分厂内部合理调剂，缓解人力紧张局面。 五、因公司劳动纪律检查扣罚的钱去哪儿了？能不能改为奖罚对等，有奖有罚？ 解释梗概：因公司劳动纪律检查扣罚的钱并未单独设帐，而是全部融入了公司的奖金发放之中。可以这样理解：比如，某人被扣了1元钱，那么在当月的考核中此人就会少1元钱的奖金，而公司其他每名员工的奖金中就会多出1／11000元。 在公司层面上推行劳动纪律检查奖罚对等是不合适的，是与现代企业管理制度相违背的，但如果是在某个车间、班组小范围实施，公司将不予干涉。 六、按公司规定女职工休产假应该发单位平均奖吗？ 解释梗概：根据公司制度，从2005年元月1日起，女职工休产假享受本单位平均奖。平均奖不含本单位因超产、创新指标而得到的奖励。
感动员工 社会生产的主体是企业。如果一个企业一方面能够提高生产效率，从而推动整个社会提高劳动生产率，另一方面能够提高企业员工待遇以及素质，从而改变员工的命运--那么我们要说：这个企业、这个企业的企业家、这个企业的经理人，为社会作出了极大的贡献。如果这个标准成立的话,海底捞为社会做出了很大贡献。 在海底捞，我看到的很多现象让我惊奇，因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。只要到了上班时间，所有员工都不会停下来休息--安检员（职责相当于电工）在上客高峰期端盘子传菜；传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子；收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子--这种效率只有在麦当劳有过；店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比很多熟练员工还麻利。 很多时候我们都感叹：这是一个什么企业啊，他们在简直是在创造奇迹！而最让我惊奇甚至不解的是：在经过长时间、高强
度的工作以后，员工还能保持心情愉快，甚至面带笑容。海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做；之所以不累，是因为对工作有激情。而之所以用心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。被同事的感动，被火热的工作环境感动--而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。 一、为什么要感动员工？之所以用“感动每一位员工”来说，有两个原因。 第一，是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。用“感动”一词并不夸张，无数的新员工也同样每天都被感动。正是因为被感动，所以每一个人都积极主动的在工作。 第二，“感动员工”应该是对所有管理人员的基本要求。一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工绝对不止感动10名顾客。只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。服务质量问题并不在服务本身：服务流程可以制定得无限完美，服务标准可以要求得无限严格--但是我们能做到些什么？服务问题本质上是对服务人员的激励问题。亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不
员工管理常见的12个问题及处理办法！ 一边是招聘难，一边是留人难，店长在人员管理上的工作太难了。管得严，一言不合就辞职；管得太松，员工又要翻天了。作为一个管理者，每天几乎都被这个问题困扰着，到底该如何平衡呢？ 某店长说“”为什么我好说歹说，员工就是没有积极性？我在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散。换了几茬人，还是老样子”。 其实作为餐厅店长，除了关心员工工作，员工的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境，有助于餐饮员工的团结以及降低流失率。 下面是12个员工管理的常见问题，或许可以参考一下： 01、怎样让员工快乐的工作 作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。 店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。 02、如何调动员工的积极性
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。 比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。（比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性） 03、遇到员工情绪低落，应该怎么办 当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。 店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。 04、员工之间发生冲突，应该如何化解 首先，作为餐饮管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。 在化解冲突时必须牢记：
企业奖励员工最常犯的十大错误
人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。 考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个： 一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。 最伟大的“不可能是新的” 美国有一个管理专家叫米契尔。拉伯福，是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数”，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。 他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：“当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就这样，米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白，然而也是最伟大的管理原则”。 管理的精髓 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为，对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
关于员工关爱问题的调查与思考 ××县移动公司工会××× 近年来～我公司认真落实集团公司、省、市公司员工关爱有关精神～深入贯彻“以人为本”的理念～围绕员工“最核心、最基层、最困难、最特殊”等方面积极开展工作～不断拓展员工沟通渠道、全面关爱员工身心健康～努力为员工营造和谐的工作环境～提供良好的成长空间～实现了员工和企业的共同发展～但在实际工作中也存在着一些不足和弊端～根据集团公司和省公司的要求～对我公司员工关爱工作进行了进一步调研。 一、员工关爱工作取得的成效 一是积极保障员工合法权益。认真贯彻落实《劳动合同法》～尊重工作机会均等并努力实现多元化。不仅保障每位员工享受足额缴纳的法定保险与福利～并积极探索建立以绩效为导向的多元化的薪酬体系。在员工健康安全方面～严格执行国家劳动保护、安全生产相关法律法规～不断强化工作场所安全健康管理～对员工进行健康教育和安全生产培训～并每年组织员工进行健康检查。还针对困难员工进行帮扶～制定了困难员工帮扶基金管理办法～对因重大疾病或灾难家庭遭遇重大困难的员工进行资助。 1 二是强化员工沟通参与。公司充分保障员工的知情权、表达权和参与决策权～注重发挥员工在企业民主管理中的作用。2010年～公司继续推进企务公开～不断完善公司职代会制度～从审议型向参与决策型发展。公司还组织开展了班组建设、“职工之家”创建和员工工作条件等情况的专项调研～了解员工诉求～使得员工普遍关心的问题及合理诉求得到充分关注～并推动有关问题的积极解决。此外～公司
还不断创新员工沟通交流平台～2010年开通“经理信箱”～为员工设立提出合理化建议、反映问题和投诉申诉的畅通渠道。 三是注重员工职业发展。公司注重员工的职业发展～为员工提供丰富的培训机会。2010年～共有××人次员工接受了公司组织的各类培训～人均培训时长达 ××小时。公司还积极拓展员工发展空间～搭建管理型和技术型人才并行发展的职业发展通道～为员工晋升、激励、发展提供保障。2010年度～共有超过××名员工获得了内部晋升。 四是营造和谐工作环境。公司一直十分重视员工的心理健康状况～2010年继续深化开展了员工帮助计划,EAP,～加强了对员工的心理支持和辅导。此外～公司工会还广泛开展了各种文娱、体育、联谊、文化建设和员工关爱活动～帮助员工缓解工作压力～平衡工作与生活～增强员工归属感。 二、存在问题 公司在健全企业激励制度～落实人文关怀帮扶措施～建 2 立“员工关爱”长效机制等方面取得显著的成效和进展～但也在在着不同层次的问题～通过多层次多渠道员工心理状况调查工作经汇总～员工反映的问题主要集中在以下几个方面: ,一,工作的压力。根据调查～67,的员工反映任务多、考核严、竞争大～压力最大的为营业厅工作人员～除完成本职工作外～还承提推销数据等业务～其次是生产技术岗位人员、中层干部～最后是信通人员及检修人员。检修人员平均一个月休息时间不足4天～人员身心疲惫～一些人身体上出现了问题～胃病、神经衰弱等病状占运行人员人数的60%。生产技术岗位人员、中层干部也因各项任务繁多需要加班加点工作～一些部门负责人甚至既当领导又当普通员工～疲于应对各项繁重的生产任务。
企业奖励员工最常犯的十大错误 --明阳天下拓展培训人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。 考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个： 一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。 最伟大的“不可能是新的” 美国有一个管理专家叫米契尔。拉伯福，是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数”，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。 他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：“当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些
答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就这样，米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白，然而也是最伟大的管理原则”。 管理的精髓 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为，对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。 拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。 管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，是管理中的头等大
90后求职最关心的四大问题中国企业的高速发展，今天的人才市场已经发生了天翻地覆的变化，过去是员工求职难，现在是老板求人难。过去是老板面试员工，现在是员工面试老板。有的甚至不给老板面试的机会，他们直接就在电话里对企业进行面试。 因为现在招聘的话语权往往不在企业手中，而在求职者手中。如果大家留心去观察一下网络，你们就会发现，企业的招聘广告几乎没有人看，人才的求职广告却有几百上千的点击率，所以求职者当然可以面试企业了。现在的求职者一接到电话，他们不需要再向企业推销我会做什么，而是寻问招聘者，你们是什么公司，公司是做什么的，工作时间是怎么安排的，工作地点在哪里，工资是多少等等一系列求职者关心的问题，等到招聘者回答完毕以后，他才会说一句，我有时间就过来看看，这就是现在的招聘现状。 那么现在的就业者选择工作，他们最关心的是什么呢？笔者通过与求职者的交流，沟通，了解到现在的求职者最关心的是以下四个工作要求。 一．要离家近。 这是现在求职者选择工作的首要条件，因为现在大城市堵车非常严重，而且有的求职者已经自己买了房，或夫妻同居，所以他们不愿意为了工作而搬家，可是不搬家，每天花一二个小时挤公交车，这是大多数求职者无法接受的事实。因此，现在的求职者最关心的就是工作地点，工作地点太远的地方他们根本就不考虑。二．要工作时间短。
因为现在的求职者，特别是90后的求职者，他们有很多并非是为了钱而找工作，虽然工资高，这是谁都向往的事情，但是如果要他们牺牲自己的休息时间来换取高工资，很多人宁可少拿工资，也要多休息。所以现在的求职者很关心企业的工作时间，大多数人希望选择有双休的企业上班。 三．要工作轻松。 为什么现在有很多员工，宁可在办公室工作，拿一二千元一个月的工资，也不愿意到工厂里上班，拿三四千元的工资？因为办公室工作舒服，工厂工作太累，所以求职者宁可少赚钱，也要选择轻松的工作做。同时，求职者不但要工作轻松，而且还要有面子，因为大家认为做文员有面子，而做服务员感觉很碑微，所以他们宁可选择做低工资的文员，也不愿意做包吃包住的服务员。为什么现在做民工工资高，大家不去做呢？因为这种工作既太累，又没面子，所以做民工即使工资高，大家也不愿意做民工。 四．要工资高。 因为现在的员工选择工作既要看前景，又要看钱财。老板把企业的远景描绘再好，眼前不能给予他们金钱的上回报，员工是不会选择留下来的。所以工资留人也是企业不得不高度重视的事情。重赏之下必有勇夫啊！对于现在的员工来说，如果工作的工资不高，即使其他三个条件好，那么他们也不愿意做。为什么过去很多企业可以无底薪招得到员工，现在却找招不到呢？虽然钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。现在的求职者不仅仅要求较高的底薪，而且明确要求是无责任底薪，他们才考虑是否上班。