员工管理十大人性根本
员工管理
第一点、理解员工的行为和需求。
我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工的较低层次的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。
第二点、建立员工的自信心。
如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。
第三点、沟通
应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。在当今企业中各公司主要分为6大类型1、官僚主义型：权利等级占主导地位。2、矩阵型：按产品、地理和功能区分，官僚主义还是很强。3、分散型：分成相互独立的运作的单元。4、市场导型：按产品或地理来组织划分，来自总部的指令主导着强劲的销售文化。5、企业家型：具有冒险理念的扁平结构，决定策通常倚赖与一两位关键人物。6、以人为本型：员工拥有股份，并承担一定的义务。员工参与公司的管理，并对此负有责任。无论身处那一种类型的公司，我们都可以尝试将大型的工作单位分成一些较小的紧密联系的小组，来提高效率。对于某些不确切的传闻，应该迅速给予否定，以免扰乱人心。同时无论你主持何种会议，你要确保需要参加会议的人全都在场。那你才能更好的沟通。
第四点、信任与承诺赋予员工机会
显示你对你们的信任，确保你关注了员工理智与情感两方面的需求。要有耐心的去化倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题的建议。
第五点、运用积极的态度
对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。如果在公司里一个部门拓展的过于庞大时，可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就
第六点、开放封闭的思维
在团队中强调新观念不会被毫无理由地拒绝。在日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢昌险常常是由于缺乏自信心的表现。
第七点、冲突的处理
我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，要用行动说明一切。在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，可能有助于解决潜在的冲突。因为员工可能已被情绪困扰了好一段日子，但要在这个时候，对他的不适当的行为态度提出意见和给予建议，有助于他们平息有关负面的情绪。他们将会从你理性的观察中获益。分析愤怒情绪背后的原因。不闹情绪同样可以表达出反对的意见。在你发泄你的怒气之前所求助一位可信赖，未介入事件当中的朋友同事，问一问自己对他人的期望值是否太高，因为别人不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢。恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。
第八点、处理个人的困难
鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理员工的私人问题，对于带着问题来找你的任何员工，都要安排时间与之交流。
第九点、评估与奖惩
当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作。集中对员工已取得的成就作出评估。如果员工失败了。站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标，仅仅把解雇作为最后采用的手段，永远不要只是为树立一个榜样，而解雇人。在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功作出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。
第十点、建立伙伴关系
激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。
以上十点还只是很基本的。做到以上十点还不够，最重要的一点就是树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令，指手划脚，绝大多数人更愿承担责任，而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法，更本不能构成一个完美的金字塔。
世界500强企业优秀员工的十二条核心标准 1、敬业精神： 一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。 2、忠诚： 忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作…… 3、良好的人际关系： 良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。难怪美国石油大王洛克菲勒说：“我愿意付出比天底下得到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。” 4、团队精神： 在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。 5、自动自发地工作： 充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻
第一章 管理员工的基本绝招 一.以自律律人，先因事择人 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。” 给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点： 1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； 2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； 3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦； 4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； 5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工 作热情。 二．大权独揽，小权分散 如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。 三．采取有效激励，力避激励误区 赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。 美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下： 1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人; 2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限； 3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； 4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障； 5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人； 8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工； 9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员； 10.需要创新，却处罚未能成功的创意；
这个社会，微妙又复杂，变化万千。一旦读懂它背后的规律，就能以不变应万变。 这些定律，胜过一切技巧。 1、三忌定律 聪明忌巧。聪明的人一心选择走捷径，那靠运气、偶然、投机“对赌”获得的成功只是一瞬而已。 才华忌傲。越有才华，越需要深入群众，越不能傲慢，否则一定会穷困潦倒。 平庸忌懒。世间的普通人，败就败在一个懒字上。 2、高调定律 越成功的人越需要慎言慎行，如履薄冰；越弱小的人越可以胆大妄为，野蛮生长。 而很多人却搞颠倒了：年轻时做事畏首畏尾，最终一无所成；成功时却胆大妄为，最后终于栽倒。
3、“100-1=0”定律 这在数学上当然是错误的，但在人性上却是成立的。 生活中不乏这样的人，你对他100次好，他不记得，一次不让他满意，他就会翻脸不认人，抹杀之前你对他所有的好。 人性是经不起纵容的，不是你真心付出，别人就会铭记于心；不是你出手大方，别人就知道感恩。 人心险恶，世道艰难，并非事事都值得你一再伸手相助，也不是人人都配得上你的善良。 你的真诚可能换来的是背叛，宽容或许得到的是反目。 所以，别对一个人太好。我们既要保持善良，又要懂得适度拒绝。 4、知止定律 生活中，我们认为无足轻重的一些小事，或是一句话，一点欲念，些许越轨；可能在不知不觉中，让我们一步步走向不归路。
止语：守住嘴，不该说的话一定不要说，不知道的事，更不要乱说。 止欲：如若贪、懒、名、利等欲望不知止，就像无法控制的毒瘾一样，一旦沾染，就会深陷其中。 止行：不是不行，而是“三思而后行”，不懂思虑如何行事之人，往往会给自己带来很多祸事。 当行则行，当止即止，才能立身长久不败，收获人生最大的逍遥！ 5、两分钟定律 如果你想做一件事，一定在2分钟之内去做，否则，这件事你可能就会拖延好久，甚至不去做。 2分钟是个泛指，强调的无非是“立刻去做”的重要性。 拖延和等待，是最容易压垮斗志的东西，它将不断滋养恐惧，唯有行动是治愈恐惧的良药。 所以，今天就开始，挥剑斩拖延吧，现在就行动，立刻，马上！
中西方人性论比较集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
中西方人性论比较 摘要：中国和西方人性论存在许多差异,其中最能够反映出两种不同文化中人性论分野的是整体和谐论与二元对立论的差异。中国传统文化把人以及人性作为一个整体来把握,相信“人皆可成尧舜”,认为人的灵与肉是和谐统一的,人能够自我控制、自我约束,从而直接导致中国传统文化的泛道德主义和等级主义、专制人治、清官情结、明君情结。西方认为人本身具有两极对立性,人自身具有灵与肉、理性与感性、天使的一面与野兽的一面,两者常常冲突,人并不必然趋善,人性有其局限性、脆弱性、需要外在的他律性,从而直接导致西方文化的自然主义,并成为西方平等、民主、法治思想的基础。 关键词：人性论整体和谐二元对立 法国18世纪着名的唯物主义哲学家霍尔巴赫曾指出的,“适合于人的道德学应当建立在人性上,它应当告诉人什么是人,什么是人给自己提出的目的,以及达到这个目的的方法。而对你的目的,这就是全部道德学的撮要。”因此，人性问题对于伦理学的特殊意义就在于人性理论是任何道德学说的理论前提。 一、中国人性论 中国传统哲学关于人性的理论主要表现在人性善恶上,其观点繁纷复杂,张岱年先生把我国传统哲学关于人性善恶的理论划分为六种:“( 1)性善论———孟子,后来的宋明理学以 及王夫之、颜元、戴震都主性善论。(2)性无善无不善论———告子,后来王安石亦主性无善恶。( 3)性恶论———荀子。( 4)性有善有恶论———世硕。后来董仲舒、扬雄亦主此说。(5)性三品论———王充、韩愈。(6)性二元论———张载讲天地与气质之性,程颢、程颐讲天命之性与气禀之性,朱熹讲本然之性与气质之性,朱门弟子讲义理之性与气质之性。”把这些观点归纳一下,实际上最具代表性的是孟子的性善论、荀子的性恶论和告子的性无善无不善论。后来关于人性善恶的思想都是对这三种观点的发挥或综合。
《优秀员工评选标准》 优秀员工评选标准（一）： 为加强公司企业文化建设，不断增强企业向心力和凝聚力，提高工作效率，有效地激励工作业绩突出、综合表现优秀的员工，公司将开展优秀员工评选活动，具体方案如下。 一、评选原则 坚持公开、公平、公正的原则。 二、评选周期 每月组织一次评选 三、评选范围 1、凡在本公司入职满一个月的员工均可参与月度优秀员工评选 2、优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅 四、名额分配 1、以部门为单位组织评选，部门人数在10人（含）以下，每月可选送2名，部门人数在10人以上，每月可选送3名 2、人事行政部每月根据各部门选送的人员，评选出不超过5名优秀员工 五、评选标准 工作业绩目标管理指标达成率100%。 工作质量出色、准确无任何差错完成上级布置的任务。 工作技能具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责。 工作态度工作努力、主动，能较好完成分内工作。 团队合作意识有较强的团队合作意识，用心配合他人完成任务并分享自己的经验技术。 工作纪律迟到不允许超过2次/月；事假不超过1天/月； 服装无违规现象。 物品摆放贴合规定 学习意识优秀的自我学习意识，乐于理解公司安排的各种培训，提高自身的综合潜力。 创新潜力工作中锐意求新，经常提出新想法、新措施与新的工作方法。
职责感有用心职责心，能彻底达成任务，能够放心交付工作。 沟通协调善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 六、评估人及注意事项 1、工作业绩由被评估人的直接上级评估，工作质量、工作技能、工作态度、团队合作意识。 2、团队合作意识由被评估人平级同事（至少2人）评估，可由被评估人指定人选。 3、工作纪律由人事行政部评估。 七、评选流程 1、每月5日前各部门主管、经理完成部门内员工评选，并填写《优秀员工评价表》报人事行政部。 2、每月8日前人事行政部完成优秀员工评选及《优秀员工评价表》的分析，并将优秀员工照片及业绩简介张贴于公告栏内。 优秀员工评选标准（二）： 优秀员工评选标准 为了提高员工的用心性、提高员工工作的效率，除了对员工在工作中表现突出的给予奖励外，每月评选一到两名月度优秀员工，每年评选一名年度优秀员工，加强员工的用心性和竞争意识。 一、月度优秀员工评比标准： 1、当月出勤率为全勤。（当月无迟到、早退、旷工；请假时间总和不超过8小时。） 2、当月考核得票次数最多。（考评明细见附表） 3、对本职工作用心主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。 4、对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌。 5、工作区域干净整洁。 6、当月无惩处记录。 二、年度优秀员工评比标准： 1、至少两次以上月度最佳员工。 2、持续用心的工作态度，对公司有忠诚度及奉献精神。 3、全年无警告以上惩处。
四種員工管理方法案例分析 如果你是一名新上任的部門主管，需要接管一個高效運轉的部門，但前任管理者曾牢牢地控制著局面，而你則希望能讓工作環境更人性化，並保持高效的工作局面。 這時，擺在你面前有4個選擇，A是爲避免衝突而不施加壓力，B是願意隨時與員工討論，但不強行要求成果，C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標，D是採取迅速而有力的行動，重新訂立工作方向。你會選擇哪一個？ 這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中，學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌，一疊是情境卡，一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則：每一組拿一張情境卡，再拿一張行動卡，行動卡上有4個答案，請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。 這個遊戲中，情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況，而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員，作爲領導者，要對不同狀態的員工採取不同的管理方式，才能確立自己的領導地位，這是情境領導的核心所在。 對上述案例中，龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家，選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言，員工相當於新員工，處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效，主管要明確告知員工自己的工作目標，並儘快讓員工執行，才能達到較好的效果，所以相對於其他答案，D是比較合適的方法。 解釋了這個案例後，龍子立形象地說：“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課，會對我有個印象；如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲，再穿一雙拖鞋，則是另外一種印象；而我僅穿著內衣內褲來上課，大家感覺又不一樣。我這個人沒有變，講話內容不變，所舉事例也一樣，但學習效果會有很大不同。而對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工，4種管理方法 龍子立告訴記者，情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞（PaulHersey）博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》，全面闡述了情境領導模式。如今，情境領導已經不僅是一種先進的領導模式，同樣也是一種實用的領導工具與技能，可以通過培訓、練
揭露人性的五大经典心理实验(推荐) 心理学家认为,当你触及他人思想的时候必须格外小心,因为你永远也无法肯定你将会发现些什么。多年以来,就这一课题的大量心理实验已经得出了惊人的结论。请注意,我们所要讨论的对象并不是那些间歇性精神病患者,事实上,我们所说的正是您。以下这些实验的结果将不言自明。（好文分享，本文非原创） 实验一、阿希的从众实验(1953年) 实验步骤:心理学者阿什(Solomon Asch)曾作了一系列用以验证从众效应的研究,其实验结果可令所有读到它的人 都为之沮丧不已。 受试者们被告知,他们将与另一部分人一同参与某项视 力测试,随后将出示一些图片,并要求各自回答一些十分容易和显见的问题。这个测试的陷阱在于,除受试者本人之外,房间里还有其他实验合作者共同进行这一测试,他们将按照要 求给出显然错误的答案。那么,在大多数人都犯了再明白不过的弱智错误时,受试者会与其他人给出不同的结果么? 他们所需做的仅是指出右侧中的哪一条线段与左侧的 线段等长。你看,阿什所提的问题远未达到什么设计下一代空间站的那种难度。说实在话,一个能在这种类似线段长度的问
题上答错的人,除非是你当天早上服用了两个剂量的迷幻药,还把它擦在了眼球上(当然这将会引发其他更为可怕的“试验”,我们略过不谈)。 然而遗憾的是,当看到参与测试的其他三个人给出错误的回答时,32%的受试者也给出同样错误的答案,即使线段长度的差别达到几个英寸也依然如此。三人成虎的谚语无疑得到了验证。 结果分析:试想一下,当这个问题的回答不是那么黑白分明、显而易见的时候,这个32%的比例将会上升到多少。即使我们没听懂一个笑话,我们也更愿意跟着大多数人一起笑起来;当我们发现自己不被大多数人认可时,我们更倾向于怀疑自己的观点。小学时我们所经历过的同龄人的竞争压力和“勇敢地做你自己”之类的鼓励,仿佛都不知所踪。 “嗯,我应该是一个叛经离道的独行者,这样挺好。”我们当中的大多数人总是这样说。当然,也同样是我们当中的每个人,下一步的举动就是观察其他“独行者”所做的事…… ……然后,确保自己与他们所做的完全一致而不相违背。 实验二、好撒马利亚人实验 实验步骤:如果你没有听过“好撒马利亚人”(the Good Samaritan)这一《圣经》故事,在此可以简要介绍如下:一个犹太人被强盗打劫而身受重伤、躺在路边,有祭司和利未人路过
要在中国混好，不得不了解的20条中国人性！ 1：对一个中国人来说，生命有多宝贵，面子就有多宝贵。你给足他面子，他就会给足你一切！可如果你伤了他的面子和自尊，他就会对你恨之入骨，彻底把你推向他的对立面！ 2．世上没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。人与人交往的本质其实就是利益交换。如果你不懂利益交换原则，今日独享繁荣，明日就独吞苦果，即使惊世的才华也只能沦为无用的白纸！ 3．在官场混的人，须处处小心、时时注意。哪怕你荣耀了大半辈子，如果最后犯个大错，可能一生就这样毁了。人生就是如此奇妙。做人就像种田，最后收成才是评定的标准。 4．欲望-实力=痛苦程度。当欲望远远超过实力，无论如何不能实现时，就是一个人最痛苦的时候，就容易走火入魔。
5．嫌贫爱富的人性本质推动着社会发展。如果人人喜欢贫穷落后，那么谁还愿意从事体力劳动？谁还愿意从事脑力创造？哪儿来的吃的、穿的、用的和住的？这样社会就会停滞不前，甚至倒退！所以，我们应该将嫌贫爱富看做一种社会正常现象。 6．聪明人，有些时候会主动将主角的位置让给别人，而自己心甘情愿当配角。这并不是失败，甚至可以说这是一种策略性的胜出，他让出的只是一个主角的虚名，而赢得的却是真正的实惠。 7．有句话说：“呼唤什么缺什么。”中国人虽然呼唤中庸，但在实际生活中却处处走极端。正因如此，现在国家才提倡和谐社会，其核心含义就是中庸，让世人不要偏激和走极端。 8．要想钓住鱼，就要像鱼那样思考。无论你本人多么喜欢草莓，鱼也不会理睬它；只有以鱼本身喜爱的蚯蚓为饵，它才会上钩。 9．不要用情绪化的方式批评别人，尤其注意就事论事，避免评价别人的人格、兴趣与家庭教养。批评时若能提出解决方案，就更有建设性，同时不忘肯定别人的长处。此外，如果批评时能采用幽默的语言，效果往往会更佳。 10．最高明的情感投资技巧是雪中送炭，而不是锦上添花。 11．一开始先给下属一个下马威，让他们知道你的厉害，然后再慢慢放宽尺度，让他们感激你的退让和随和。 12．不管对方的话有多难听，我们都要让对方把话说完，听听他到底想表达什么。 13．亲友之间大多只能同患难，却不能共享福。老板和员工之间，则大多只能同享福，却不能共患难。
. 爱都科技股份有限公司2018年度优秀员工评选方案评选目的 为嘉奖在2018年度中表现优秀、工作业绩突出的员工，达到表彰先进、激励后进的目的。通过评选这一过程，号召以身边的先锋模范人物为榜样，充分调动全体员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上自我进取意识，展示企业以人为本的企业文化，提升团队的凝聚力。 一、评选原则 以“公平、公正、公开”的原则，依据员工表现、工作成绩等方面为主要参考标准进行考核及评定。 二、评选对象 在全体员工中按评选标准评选出工作业绩突出、表现优异的先进团体及个人。 三、评选方法 各部门负责人根据年会筹备领导小组下发的奖项评选标准，各符合要求的员工提交报名表，1月6日之前汇总到人力部进行汇总初审，人力部再根据流程，交至各相应领导进行评价、审核，最终由总经理审批评定最终获奖员工。 四、评选人数 评选出的各奖项优秀员工人数按照年会筹备领导小组设定的人数严格执行，各部门负责人需鼓动、引导各员工参加评选。 五、评选流程 各符合标准的员工提交报名表→人力部初审→部门领导评价→分管副总评价→总经理评价→得出总分→确定优秀员工名单 六、奖项评定标准和程序
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七、评选标准 1.评定方式 1）奖项《优秀员工评定评分表》分为“综合评定标准项”和“专项评定标准项”，总分值各占比例为6：4； 2）每项奖项的“综合评定标准项”都是统一标准和内容，根据不同的奖项内容设定“专项评定标准项”； 3）《优秀员工评定评分表》评定总分值在80分以上方可成为优秀员工候选人。 2.各奖项评定标准 1）综合评定标准项
人性化管理从尊重员工开始 每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。 经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。 一个真实的案例 王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就。他对下属要求很高，管理严格。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 他还要求自己的员工养成早到晚退的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。 假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他战略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。 他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。 他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。 在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。 让管理从尊重开始
《优秀员工心态打造》 一）、心态是成功人士的必备条件 1．不想当将军的士兵不是一个好士兵——拿破仑2．成功人必备的素质模型 成功= 心态+ 能力 第一种好好 第二种好普通 第三种不好不好 第四种不好好 结合三国人物来做成功人士素质点评： 1）天资优秀但心态不太好的员工： 庞统和关羽 2）天资好但是心态很好的员工： 赵云 3）天资一般但心态非常好的员工： “蜀中无大将，廖化充先锋”里面的廖化， 4）天分一般般心态也一般般的员工： 这样的员工太多了 我相信今天我们大家99.999％的人既不是天纵英明无所不至神机妙算的伏龙（诸葛亮）雏凤（庞统），也不是天下无敌可于百万军中取人首级的关羽赵云，我们极有可能只是普普通通的约翰，麦克，只能是天资一般般的——廖化， 没有不好的人只有不好的心态！ 二）．改变的重要性 1）为什么要改变？ 心态决定命运的宇宙定律模式： 心态决定思想，思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运 改变了我们自己就改变了整个世界！ 2）怎样改变？ 要想事情改变, 自己先改变；要想事情变好, 自己先变好！ 3）人生是一个不断修炼和改变的过程 三）、优秀员工十大必备的心态修炼 心态修炼一：老板的心态 一、打工心态与老板心态的比较模式 老板心态打工心态 事业职业 为自己做为别人做 人生总经理打工 全力以赴全力应付 解决问题转移问题 做好交差 二、老板天生就是老板吗 1．几乎所有的老板都经历了一个打工的过程 2．你的心在哪里，你的财富就在哪里。(牛根生的案例) 3．生命的品质在于掌控的能力！ 4．出发点不一样，结果就不一样
1）一个人去做同一件事,不去改变他的年龄、学历、身高、体重,只是去做时出发点不一样,做出来的一样还是不一样? 2）差别是差一点点,还是差很大? 三、改变我们做事的态度在：选择主动和卓越 1）不用别人告诉你，就能出色地完成工作，这种人总能得到最高的奖赏，包括荣誉。 2）别人仅告诉你一次，就能圆满地完成任务，这种人会得到很高的荣誉，但不一定总能得到相应的报偿。 3）别人告诉你二次，你才会去做。这些人不会得到荣誉，报偿也很微薄。 做事的态度与报偿 4）有些人只有在形势所迫时才能把事情做好，他们得到的只是冷漠而不是荣誉，报偿更是微不足道。这种人是在磨洋工。 5）还有些人，即使有人追着他，告诉他怎么去做，并且盯着他做，他也不会把事情做好。这种人总是失业，遭到别人蔑视也是咎由自取。 请相信：用我们的忠诚与热情，用我们的主动去追求卓越，世界会给你以厚报的，既有金钱也有荣誉。 心态修炼二：多赢的心态 一、活动：看谁赢得越多越好 二、苹果树的果实 思考的问题：主人该不该拿走大部分？ 自己怎样可以得到更多的部分？ 三、个人与企业的关系？ 1、企业不赚钱就是犯罪，老板也是一个过程! 2、个人与企业的关系，共同把蛋糕做大！ 案例： 何炅李湘与湖南卫视、超级女声与湖南卫视、蒙牛与湖南卫视之间的关系——多赢 分析：赢了什么？ 四、多赢局面如何打造 1、你好我好大家好（别损人利己和独善其身） 2、学会欣赏朋友 3、用放大镜看同事和上司的优点 4、通过自己的努力赢得公司的地位和荣誉 心态修炼三：长远的心态 一、方向和目标非常重要 1、开车广深高速 2、人无远虑，必有近忧 3、永远关注自己要的东西 4、立足现在，把握未来 二、一个人要成功,要成为行业的专家,至少要在行业中工作五年.-----博恩崔西 n定位一个工种袁隆平 n定位一个行业 姚明李连杰成龙
人性十大的弱点 *导读：人们在社会交往和协调人际关系的过程中，常常会 暴露出自身的个性弱点。古语有云：“君子每日三省吾身，可以 无悔矣。”反躬自省，时时对自我进行剖析，才能发现自己的缺点，不断进步。 其实，很多事情并不是你想的那样，因为每个人都有着人类的心理弱点，或多或少你会碰上几个你不能自已的心理弱点上，只有看清它们才能更好地指导自己。故此，我在此为大家扫描一下人性十大的弱点。 *1、疑心病 不得不说，这个人性十大的弱点让许多人“躺枪”，为什么呢?因为身边总有这么一个人。相传三国时期的有两个人最多疑，一个是西凉军头子董卓，一个是刺杀他的曹操。这两个人有着严重的且变态的疑心病。但他们的疑心病在战乱的时代让他们得以保命。而我们身边或我们自己有疑心病就不太好了。 敏感多疑，举一个最简单最普遍的例子就是谈恋爱中的男女。人们常说恋爱中的人智商都下降，我觉得是恋爱中的人都有疑心病。因为爱得炙热，所以担心背叛和离开，而产生疑虑。敏感多疑，似乎女性更多点。这种疑心病，更多时候不仅不能带来双方的喜悦，而且还会加剧彼此之间信任的流失。因为你的疑心病造成了一种认知失真的现象。
*2、放大化 中国有句俗语叫“大事化小，小事化无”，这样就会息事宁人了。不过，在日常生活中，有不少人总喜欢将事情无限放大，当然这跟一些媒体也有关系。不过，这正应了这部分人的心理。例如，炒作一词就是，将一件小事闹得个满城风雨，实乃让人厌恶。这是媒体，那个人呢? 放大化，最典型的体现在身体上，例如有的人睡不着觉，失眠了，这本没什么很正常的事情，但是对他来说，这不是好的兆头。睡不着觉，就意味着睡眠不好，睡眠不好，明天早上工作就不好，这工作不好了，谁不定被老板骂。这样自己的前途就不好走了。一件小事，被自己一放大，立马吓坏自己，再次强迫自己睡觉，但越是这样越睡不着，便陷入了死循环当中。生活中，有很多这样类似的事情，民政局统计，因为小事而离婚的比例逐年在上升，这无疑让人感到担忧。 *3、应该论 每天早上来公司第一件事情，便是看新闻和朋友圈，而每一次得到的都是满满的负能量。至于我的工作就是在看完负能量之后，通过文字和思维从另一个角度出发来传递正能量。很多人在朋友圈内自怨自艾的，不是物质问题就是情感问题，甚至很多人脆弱地自暴自弃。 *4、争公平 公平，或许在我上高中那会还会以一种正念的方式去对待这
如何管理好员工理论 首先是如何调动员工的积极性、积极性用管理学的方式来讲、我不会、用现在的话概括就是鼓励、所谓的激励就是领导对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能、自觉的发挥积极性和创造性、真正的在工作中做出更好的成绩、它是一名领导者基本的职责和能力、能不能调动员工的积极性是衡量一个领导是否成熟、是否称职的一个重要标志、激励他人那么首先要激励自己、想要员工争先创优、那么领导就要有个争先创优的决心和信心、这样的领导者才可以已一种无形的人格魅力去感染大家，激励大家但是在工作当中你会面临不同的问题，这就能看出一个领导的能力与否。首先以我的观点说下， 1、尊敬：作为领班是一线员工的领导者，有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者，如何能真正有效的带动员工的积极性，和热情，当然工资和待遇是重要之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队？首先员工是否对我门尊重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那？我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自己的信念，坚定不移朝自己的目标努力，这样你才会成为榜样，何乐而不为那 2、信任：一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工对领导的信任。信任是双方的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者 3、定位：给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因为什
么原因进入神采飞扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。坚持就是胜利，我不怕领导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理。以后成功与否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践中学习。我相信我会成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。 4、公道：公道就是公平，要求领导对员工一视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系 5、人性化：我了解最深的就是军事化管理，现在保安部同样用的是军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊敬的一种管理风格，简单说下。本人是北方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按照北方人的风格进行管理。可数日过后发现管理上不但没有好转，反而沟通上都是个问题，经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格，来解决当地员工的问题，其效果真是事半功倍，我对人性的理解应该是受到别人的尊敬，但在被人尊敬之前，我门先放开领导的身份去关心别人。让对方同样有面子，他会觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问题，讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励，但同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理的一种风格，再次用减语概括下人性化，一个人不管他做什么事情，只要开开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很好。 怎样管理好员工其方法真的很多，就算专家也未必能选出一种直接带动员工积极性的有效方法，只要你有办法让员工的积极性提上来都是我门效仿的对象，也许你的方案会例入<怎样做好一个管理者>百科全书里面哦，以上5种观念只是
识人育人用人留人的十大法则—— 法则一：确立原则宁缺毋滥 法则二：精挑细选去伪存真 法则三：量体裁衣定位天赋 法则四：因材施教发展优势 法则五：量才为用尽其所能 法则六：因势利导知人善用 法则七：创造环境满足需求 法则八：投其所好对症下药 法则九：修身养性与时俱进 法则十：上善若水众望所归 识人，需用智也;用人，需用信也;留人，需用诚也。为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者，皆师友贤人。师事者得天下，友事者得国家。比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。 用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河
不如舟。”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是：“他能做些什么?”可谓英雄所见略同。德鲁克在用人上也是讲用人用其长。在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。 近段时间，做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，人才的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有亲才才是人才，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。 其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
中国古代的人性论 人性论是关于人的共同本质的理论。通常指撇开人的社会性和阶级性去解释人的共同本质的观点或学说。随着人类的不断进化，我们便有了一个会思维的发达的大脑，于是就喜欢对感知的事物刨根究底，从而做出一个结论性的解释。一些先哲把研究的视角对准了自己和同类，于是提出了“我是什么？人是什么？”的问题，先哲们在深入研究的基础上形成了自己的见解，于是纷纷著书立说，用自己的观点解释人和社会，于是就形成了许许多多的古典人性观，这些人性观的一些观点至今还在深刻地影响着人们的思想。 人性的存在是以道德的存在为前提的，善恶这两个范畴是与人的伦理道德联系在一起的，是道德判断、道德评价的结论，善即符合某种道德，恶即违背某种道德。如果没有道德主体的人善恶的分别也没有了意义，离开了道德善恶也就无从界定，所以人性善恶的问题也就是人性与道德的关系问题。在思想家们的眼里，人性是与生俱来的先天固有的某种规定性，他在逻辑上先于善恶，善恶是其属性，这样，人性的善恶就成为道德主张的逻辑前提。人性论问题之所以重要在于如果没有确定的人性论主张，道德的确立就缺少了根基。 人性论是关于人的一般本质的思想观点，先秦是人性论的繁盛时期，探讨人性的理论很多。当时关于人性的学说可谓是各有特色，对人性的剖析可谓是入木三分他们围绕人性的善恶问题展开了激烈的辩论，“一人一把号，各吹各的调”的局面时常出现，但他们异中有同，形成了中国人性理论的总体特征。其中虽然有很多思想与我们现在的思想不相协调，也不乏值得我们借鉴的有益思想。在中国古代哲学中，关于人性论的思想有性善论、性恶论、性有善有恶论、性无善恶论等学说。 孟子人认为：人之初性本善。他是我国最先主张性善论的思想家， 孟子认为讨论人性要推求其所以然，这个所以然是什么呢？他并未明言，他举例说，禹治水的成功在于利用了水向低处流的规律，因势利导，于是水就安然无事了。天虽然高，星辰虽然远，但一千年后冬至的日期还是可以推算出来的。同样人性也是有其规律，这就是一心向善，如同水往低处流一样，在孟子看来，人性向善就是人性本善，孟子论性善，一出言便立意甚高。孟子所说的善即人心
工作行为规范系列 优秀员工评选标准要求（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38363优秀员工评选标准要求 Requirements for the selection criteria of outstanding employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 不少企业为了加强员工管理工作，都会在特定的时间进行优秀员工评选。那么，优秀员工评选标准是什么呢如果你想掌握这些，可以参考以下这则范文，希望大家从中了解员工管理技巧。 一、品行划定礼貌，遵守员工管理制度，当月无违反公司的各项办理划定和轨制。 二、服从考勤管理纪律，当月无迟到、早退、乞假、旷工。 三、事情当真当真，积极自动，能刻苦刻苦，功用放置。 四、热爱公司，维护公司形象，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，有团队精神和集体声誉感。 五、营业(手艺)本事强，完全胜任本职事情，能较好地完成或配公约事完成各项事情使命，无较年夜的事情失踪误。
六、当月内无任何被投诉记实(经查实的)。 七、在上述前提具备的情形下，具备下列前提之一的，可直接加入季度精采员工评选: 1、精巧的小我私人形象和素养，专业手艺或营业水平精采，在本职事情岗位上成绩凸起和在公司连续事情满一年及以上的(考虑到对公司的忠诚度)。 2、为公司利益不计小我私人得失踪，扎根柢职事情，决心朝长前进，为公司员工树立精巧形象并起到带头浸染。 3、缔造性地开展事情，对事情流程和体例体例有系统性的转变，前进事情服从和品质，为公司的发展计谋、办事细节提出缔造性的发起并被公司接纳者。 4、为公司做出特别进献者，如因小我私人行为为公司缔造出较好的企业效益或社会效益，或曾禁止公司蒙受巨年夜损失踪的。 5、受到率领、员工或业主普遍好评的。 精采员工评选法子 一、总则 为周全体味、评选部门员工的事酿成绩，造就精采人才，
优秀员工的十大心态 态度决定一切。有什么样的态度，你就会选择什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结果。 首先，是积极的心态。正如叔本华所言：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会遇到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与智慧，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去。 其次，企业需要我们的员工具有感恩的心态。感恩是一种胸怀，是一种美德。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。感谢父母、朋友，他们给予的亲情与友谊；感谢上司、老板，他们给予的发展空间和机会；感谢同事和客户，他们给予的认可与丰厚回馈；感谢……。没有他们，我们的生活将失去光彩和快乐。 第三，归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。常常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。 第四，学习进取的心态。21世纪的企业将是学习型的组织。我们的企业要求我们的每一位员工必须肯于学习，善于学习，努力进取。如果每位员工每天进步1%，每天检讨当天的行为，每天改善一点点，那么企业的进步将是巨大和迅猛的。 第五，诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则。相信诚信才是合作的最好基石。诚实做人，踏实做事，忠实于企业，忠实于个人，永远对人真诚。勤奋是需要你做的比要求的更多、更好，要比别竞争对手多走“一里路”。 第六，付出与奉献的心态。要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。你的付出一定会有收获，一定会得到相应的回报。奉献是一种精神，是付出的另一种表现形式，她会为你赢得最长久的回馈。企业需要我们的员工付出和奉献在先，不要斤斤计较眼前的利益与得失。 第七，合作与创新的心态。当今市场的竞争更讲究企业团队的整体作战能力，致力达到员工个人与企业双赢的结局。个人渺小并不可怕，与团队的伙伴精诚合作，团队伙伴之间知识与能力互补，你就能共享资源。创新是企业的生命力所在，怀旧与固步自封都将被市场淘汰。 第八，自信与行动的心态。自信是一个人最大的资本，是潜能发挥的催化剂。自信不是自负，也不是自大，自信与行动密切相关。只有行动才会有结果！行动是解除恐惧的最好良药。 第九、敬业的心态。每个员工只有对他所从事的工作是充满热情与浓厚兴趣，他才有可能创造出最高效的价值，他才有可能主动克服各种困难，逐步真正实现他人生的奋斗目标。
论中国古代的人性思想 摘要：对人性的探讨一直是我国古代思想家亘古不变的话题，对于人性精彩纷呈的展现在中国思想史上占有重要的地位。孟子道性善，荀子言性恶，董仲舒持性无善无恶，世硕、漆雕开等人讲性有善有恶，都体现了古代思想家们关于人性问题的深刻理解与探究。 关键词：人性；性善；性恶；性三品 Abstract: to explore the human nature has been our constant ancient thinkers of the topic, for human nature’s spectacular show in the history of China occupies an important position. Mencius way goodness, xunzi sex evil words, no good without a sex dong evil, the collection of the QiDiao, such as open people speak a good sex, evil, reflect the ancient thinkers about human nature and explore the profound understanding of the problem. Keywords: human nature; Goodness; Sex evil 我国古代先秦百家对于人性的争论一直没有停止过，从荀子“人之生也固君子，人之生也固小人”的性恶观到孟子“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。所以谓人皆有不忍人之心者。”[ 《孟子•公孙丑上》]，以及西汉董仲舒的“人副天数”的“性三品论”。其中以孟子的“性善论”和荀子的“性恶论”最为代表性。精彩纷呈、各持一端的人性思想对于后世君主治国安邦有着重要的借鉴，不同的思想也是对于所处时代的适应。因此，性善论、性恶论、性三品无所谓好，也无所谓坏。 一、性善说 “性善说”是战国时期孟子提出的一种人性论。他认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。[ https://www.doczj.com/doc/e210037892.html,/view/592836.htm] 孟子是第一个提出性善说思想的人，他的思想为性善论的发展奠定了基础。随后的“两程”（程颢、程颐）等，都是性善论的支持者。孟子认为，人性之善是先天的。它的存在是自然的、本身固有的, 不是外界强加于人的, 且体现为人的四心。如孟子所言: “恻隐之心, 人皆有之; 羞恶之心, 人皆有之; 恭敬之心, 人皆
员工管理十大技巧 每一个公司都有一套整理员工的方针，有的公司管理得好，而有的企业内部一团乱，问题出在技巧上，请看看下面员工管理十大技巧。 管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员. 在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待
和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。 身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能的策略是摆脱这种困境的惟一方法。 使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。 新员工不了解团队术语文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。