薪酬练习题答案
一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）
1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。（√）
2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度
内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。（×）
3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每
一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。（√）
4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟
练程度差别大的企业。（√）
5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务
所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。（×）
6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是
作为内部制定薪酬等级的一个参考。（×）
7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（√）
8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。（×）
9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与
本企业具有可比性的企业。（√）
10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作
为参考)等，这些数据的特点是针对性强。（×）
11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的
问题。（√）
12、薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50％点处的
薪酬水平。（×）
13、不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重
点也有所不同。（√）
14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，
然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。（×）
15、以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大。（√）
16、从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。（√）
17、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要大一些。（×）
18、组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪
酬上反映出来。（√）
19、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小
一些。（×）
20、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（√）
21、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。（×）
22、绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。（√）
23、绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。（×）
24、通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行
相关培训。（√）
25、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统
计划，也是绩效管理的一种应用方式。（√）
26、使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（√）
27、期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（×）
28、由于员工个人特征与个体行为的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确
的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点进行绩效考评指标和标准体系的设计。（×）
29、绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应该以
工作的要想为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。（√）
30、考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（√）
31、从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（√）
32、绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，
但是标准都只有一套。（√）
33、综合等级标准是评估标准的一种，他把反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并对独立并列的特
征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不同程度的回答。（×）
34、绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（√）
35、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这
样能使员工更严格地要求自己。（×）
36、评级量表法可分表形式与非表形式。而多数评量表是表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧密、更针对员工的表
现。（×）
37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
（√）
38、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（√）
39、由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（×）
40、为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（×）
41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。（√）
42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。（×）
43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。（√）
44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将
薪酬水平调整至与外部水平持平。（√）
45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。（×）
46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少
进行评价。（√）
47、同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（×）
48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。（√）
49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（√）
50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。将评估的原则、目的、方法等向
各委员解释明白，达成一致认识。此法简单易行并可以得到客观的评价结果。（×）
51、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。工作等级说明的撰写方法一般
采用等距排列法。（×）
52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，
需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。（√）
53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数
目过多，则会增加管理的困难与费用。（×）
54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。（√）
55、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，对不同工
作表现的员工可以给予不同的解释。（√）
56、确定起点薪和顶点薪的公式是（×）
起点薪＝平均薪酬×（100＋薪幅百分率÷2）
顶点薪＝平均薪酬/（100＋薪幅百分率÷2）
57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部
分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。（√）
58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级
多则薪幅会增长，重叠可能性降低。（×）
59、职工个人福利补贴，是指由职工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，
作为薪酬的补充形式构成职工个人收入。（√）
60、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属于任意性规
范。（×）
61、两地分居的员工享受探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；
生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。（√）
62、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的
职工福利支出。（×）
63、关于公休时间的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天”。（×）
64、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业
者。（√）
65、到了法定就业年龄的大中专毕业生暂时没有就业，只能靠其父母的收入维持生活。这部分人可以采取社会保险的方式。
（×）
66、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。（√）
67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2％，同时，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的1％
缴纳。（√）
68、由于福利是低差异，高刚性的，因此，福利项目不会对员工的行为产生影响。（×）
69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的
老年人实行的社会保护和社会救助措施。（√）
70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式
和自我保障模式。（×）
71、个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。（×）
72、养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利，现在也称“企业年金”。（√）
73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务
的一种制度。（√）
74、在一般的医疗服务提供体系下，由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了病人和医生之间的第三方。
这个第三方的功能是双重的，一是筹集医疗保险基金，二是支付医疗费。（√）
75、《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
（√）
76、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐步覆盖城镇
所有劳动者。（√）
77、我国目前实行的医疗保险制度主要有：公费医疗和劳保医疗。（×）
78、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且水平也较低
的情况下才能实行。（×）
79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。在医疗保险系
统内，医疗服务提供者、病人和医疗保险机构、用人单位之间存在着几重利益关系。（√）
80、世界上大多数国家实行的是投保自助型的养老保险模式，这是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式。（√）
二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）
1、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（B ）。
A．岗位排列法B．岗位分类法C要素比较法D．要素计点法
2、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（B ）。
A．外部公平B．内部公平C．程序公平D．个人公平
3、企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（D ）。
A．成本控制原则B．公正性原则C．激励性原则D．竞争力原则
4、在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点
值为（ B ）。
A．100 B．200 C．1000 D．2000
5、以下关于企业薪酬的说法错误的是（D ）。
A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和
C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才
6、（ B ）不属于岗位评价的功能。
A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位
C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
7、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（A ）原则。
A．可比性B．适用性C．一致性D．相似性
8、以下关于岗位分析方法的描述错误的是（B ）。
A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时问内需要了解很多岗位的信息时此法很适用
B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述
C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力
D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位
9、以下不属于要素计点法缺点的是（D ）。
A．设计比较复杂B．对管理水平要求较高
C．成本相对较高D．应用最不普遍
10、在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是（C ）。
A．可以用同行业中同类型的其他企业B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
C同是国有或合资企业D．不同行业的类似岗位
11、在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数
据分析方法是( B )。
A．数据排列B．频率分析C差异检验D．回归分析
12、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，
然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ A ）。
A．从下而上法B．从上而下法C．薪酬计划法D．薪酬调整法
13、薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（A ）应占较大比重。
A．浮动工资B．能力工资C．绩效工资D．提成工资
14、不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本
可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ B ）。
A．较小比重B．较大比重C．平均水平D．不能确定
15、企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，
并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ A ）。
A．较小比重B．较大比重C．平均水平D．不能确定
16、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时
期个人收入起伏较大，（ D ）与奖金占的比重较大。
A．职能工资B．能力资格工资C岗位工资制D．绩效工资
17、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（C ）和折中类。
A．低弹性B．低稳定性C．高稳定性D．市场性
18、企业一般给销售人员实行的是（B ）。
A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制
19、（ A ）不可能是高级管理人员的工资构成。
A．提成工资B．岗位工资C职务工资D．股票期权
20、薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（A ）。
A．大B．小C．相同D．难以确定
21、绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（D ）。
A.拟定、审核评估标准
B.选择或设计评估方法
C.培训评估人员
D.收集信息资料
22、在绩效管理组织系统模型中，除了个人特征、个人行为、客观结果、环境限制以外，（C ）也是非常重要的组成部分。
A.经济条件
B.组织文化
C.组织战略
D.内部沟通
23、对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A ）。
A、360度评估
B、行为品质特征
C、评级量表法
D、排序法
24、绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C ）说法不符合标准所需遵循的要求。
A.绩效标准是公开的
B.绩效标准是可以衡量的
C.绩效标准时要广泛使用于不同的期的
D.绩效标准是现实的
25、绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（A ）不属于导致绩效评估误差的心理因素。
A.绩效评估标准不明
B.第一印象
C.晕轮效应
D.趋中倾向
26、（C ）阶段是绩效管理的重心，关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。
A、准备
B、实施
C、考评
D、总结
27、（ A ）是绩效考评中比较简单的一种方法，它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。
A、排序法
B、选择排序法
C、配对比较法
D、强制分布法
28、通过月度营业额、销售量、废品率、缺勤率等衡量指标来考评员工的工作绩效，属于（B ）。
A、目标管理法
B、直接指标法
C、绩效标准法
D、成绩记录法
29、当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B ）建立工作标准。
A．工作小组平均产量B．特别挑选的员工绩效C．时间研究D．工作样本
30、从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式或周期时，应采用（D ）建立工作标准。
A．工作小组平均产量B．特别挑选的员工绩效C．时间研究D．工作样本
31、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。（D ）
A、能够并且愿意处理客户的订单
B、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度
D、所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%
32、对考评指标评价标准的计分，可采用单一要素计分法和多种要素综合计分两种方法。而（D ）这个具体计分方法不
属于多种要素综合计分所采用的方法。
A、简单相加法
B、系数相乘法
C、连乘积法
D、自然数法
33、为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（ C ）。
A．名称量表B．等级量表C．等距量表D．比率量表
34、以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B ）的评价方法。
“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否”
A．行为锚定等级评价法B．核对表格法C．强制选择评价法D．关键事件评价法
35、一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以（A ）为导向的绩效考评方法。
A、结果
B、行为
C、品质
D、过程
36、考评者有机会和时间观察下属的行为时，宜采用以（B ）为导向的考评方法。
A、结果
B、行为
C、品质
D、过程
37、在绩效考评中，一般以（A ）为主。
A、上级考评
B、同级考评
C、下级考评
D、自我考评
38、绩效考评的（C ）效标的侧重点是考量员工的个人特质。
A、环境性
B、结果性
C、特征性
D、行为性
39、以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（C ）。
A、增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪
B、减少或消除绩效考核的误差
C、培训过程中与考核员搞好的关系
D、学会绩效管理的操作技能
40、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（D ）
A、对评估者的表现达成双方一致的看法
B、使员工认识到自己的成就和优点
C、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准
D、指出员工的缺勤，令其改进
41、薪酬调查的客体是（D ）。
Ａ.国家行业主管部门Ｂ.企业内部环境Ｃ.企业外部环境Ｄ.薪酬
42、为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（C ）。
Ａ.工龄调整Ｂ.效益调整Ｃ.补偿性调整Ｄ.奖励性调整
43、（ A ）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例。
Ａ.结构薪酬制Ｂ.职务等级薪酬Ｃ.技术等级薪酬制Ｄ.岗位技能薪酬制
44、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（D ）。
Ａ.结构薪酬制Ｂ.职务等级薪酬Ｃ.技术等级薪酬制Ｄ.岗位技能薪酬制
45、失业者在失业前必须连续工作满（B ）年才可以享受失业保险。
Ａ. ０.５年Ｂ. １年Ｃ. １.５年Ｄ. ２年
46、下列哪一种形式不属于计件薪酬（D ）。
Ａ.提成薪酬制Ｂ.间接计件薪酬制Ｃ.超额计件薪酬制Ｄ.月薪酬制
47、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（ B ）的内容，可以在直接
薪酬总额的基础上按比例提取。
Ａ.基础薪酬Ｂ.间接薪酬Ｃ.年功薪酬Ｄ.浮动薪酬
48、刚性预算由（D ）附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。
Ａ.业绩薪酬Ｂ.成本薪酬Ｃ.基础薪酬Ｄ.固定薪酬
49、如果某公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是（B ）
Ａ.以能力为导向Ｂ.以绩效为导向Ｃ.年功工资Ｄ.以工作为导向
50、以下（D ）项不是职务工资制的优点。
Ａ.实现同工同酬。
Ｂ.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机会结合
Ｃ.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平
Ｄ.避免“帕金森综合症”的困扰。
51、（A ）是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。
Ａ.薪酬决算Ｂ.薪酬分析Ｃ.薪酬政策调节Ｄ.信息支持
52、薪酬预算管理的关键在于（C ）。
Ａ.信息支持Ｂ.归口管理Ｃ.领导决策Ｄ.财务信息
53、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于（B ）。
Ａ.业绩薪酬Ｂ.效益薪酬Ｃ.固定薪酬Ｄ.技能薪酬
54、基本养老保险的特点是（B ）
Ａ.高差异、低刚性Ｂ.低差异、高刚性Ｃ.高差异、高刚性Ｄ.低差异、低刚性
55、在企业福利项目设计中，技术津贴的特点是（A ）。
Ａ.高差异、低刚性Ｂ.低差异、高刚性Ｃ.高差异、高刚性Ｄ.低差异、低刚性
56、员工持股计划是让员工以持有一定比例的股票形式来分享利润，使得员工对企业的未来持续盈利均拥有一定的收益权。
这是强调（ D ）的典型设计。
Ａ.远期回报Ｂ.近期回报Ｃ.短期回报Ｄ.长期回报
57、按照薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是（A ）。
Ａ.完全一致Ｂ.基本一致Ｃ.有差异Ｄ.差异很大
58、（A ）的特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。
Ａ.工作排序法Ｂ.因素比较法Ｃ.工作分类法Ｄ.点数法
59、薪酬决算的实质是以（A ）为依据，对期初承诺的工效挂钩办法加以兑现，薪酬决算不仅是薪酬预算管理不可缺少
的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。
Ａ.期末绩效Ｂ.期初承诺Ｃ.实际薪酬Ｄ.可变薪酬
60、在薪酬调整的方式中，以下（D ）不属于补偿性调整的方式。
Ａ.等比式调整Ｂ.等额式调整Ｃ.工资指数化Ｄ.奖金指数
三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）
1、薪酬管理的内容应包括（ABCDE ）。
A．岗位评价与薪酬等级B．薪酬调查
C．薪酬计划D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整E．人工成本测算
2、有效的薪酬管理应遵循以下（ACD ）。
A．对外具有竞争力原则B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
C．对内具有公正性原则D．对员工具有激励性原则
E．要拉开员工之间的薪酬差距的原则
3、以下关于岗位评价的说法正确的是（BCD ）。
A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析
B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级
C．岗位评价的是岗位而不是岗位上工作的员工
D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学
E．岗位评价的结果一般不能进行调整
4、岗位评价的方法主要有（ABDE ）。
A．岗位排列法C．定限排列法B．岗位分类法D．要素比较法E．要素计点法
5、以下（ABD ）是岗位分析的基本方法。
A．观察法B．面谈法C．要素计点法D．问卷调查法E．岗位排列法
6、以下关于岗位评价的说法正确的是（ABCD ）。
A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果
C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改
D．岗位评价的结果应该公开
E．岗位评价是岗位分析的基础性工作
7、关于薪酬等级，表述正确的是（ABE ）。
A．薪酬等级往往与岗位等级相对应
B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些
D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中
E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限
8、关于薪酬调查的说法正确的是（ABCE ）。
A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面
B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据
C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则
D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬
E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析
9、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（ABCD ）。
A．委托调查B．问卷调查C．购买公开的调查报告D．企业之间相互调查E．面谈法
10、一般来说，考评的指标应当具有（BD ），而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
A.全面性
B.代表性
C.多样性
D.典型性
11、绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工是否完成了工作的目标，为了便于考核工作进行，设置绩效指标应遵循的
原则有（BDEF ）。
A.相关性原则
B.易操作原则
C.广泛性原则
D.定量和定性原则
E.独立性原则
F.有针对性原则
G.可比性原则
12、关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（BCEF ）可作为这种样本。
A、她在公众场合看起来很邋遢
B、他穿着油腻的裤子
C、他问谁丢了钱包
D、他是一个诚实的人
E、当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线
F、他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练
13、常用的绩效面谈信息反馈方法有（ABCD ）。
A．单向劝导方法B．双向倾听式C．问题解决式D．综合式
14、下列（BEF ）可以鼓励下属在绩效评估面谈中表达自己的意见。
A．采用限制性的问题B．使用开放式问题C．提出忠告
D．说话使用带强制性判断E．使用选择性的问题，引导下属陈述答案
F．根据下属前一句说话引申出另一个问题，多方面了解客观的情况
15、下列有助于完善绩效管理系统，使之便于实施的方法有（ABD ）。
A、以有价值的结果为中心来对系统进行界定
B、内部顾客对绩效的界定与公司外部顾客的满意程度结合起来
C、通过改变雇员的个体行为使之与从事的工作相适应
D、同过访谈、调查以及观察等方法来对实际的环境约束进行监控
16、在确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（ACD ）等因素。
A、管理成本
B、考评结果
C、工作适用性
D、工作实用性
17、绩效考评的类型包括（ABCDE ）。
A、上级考评
B、同级考评
C、下级考评
D、自我考评
E、外人考评
18、绩效考评的效标包括（CDE ）。
A、环境性效标
B、组织性效标
C、特征性效标
D、行为性效标
E、结果性效标
19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括（ABCDE ）。
A、对企业绩效管理制度的诊断
B、对绩效考评指标和标准体系的诊断
C、对考评者的诊断
D、对被考评者的诊断
E、对企业组织的诊断
20、分析工作绩效差距的具体方法有（BCD ）。
A、平均比较法
B、目标比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
E、加权比较法
21、薪酬结构的设计是（ABCDE ）。
A．绘制散布图B．薪酬的比较C．建立薪酬等级D．建立薪酬幅度E．薪幅重叠
22、职务等级薪酬制由（ABCD ）等构成。
A．职务名称表B．职务薪酬标准表C．业务标准D．职责条件E．薪酬等级表
23、薪酬调查的目的有：（ABCD ）。
A．制定薪酬标准B．调整薪酬水平C．制定薪酬预算D．控制人工成本E．了解薪酬水平
24、在要素比较法中，需综合考虑薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（ABCD ）
A．身体要素B．心理要素C．技术要素D．工作条件E．相对价值
25、影响组织中员工福利的主要因素包括：（ABCDE ）。
A．高层管理者的经营理念B．政府的政策法规C．工资的控制D．医疗费用E．工会的压力26、属于用人单位集体性福利的有：（ABC ）。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/292673225.html, 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 作者：赵振忠 来源：《商情》2020年第07期 【摘要】企业的薪酬管理制度关系到员工工作的热情，对企业的良性发展具有十分重要的意义，通过企业的人力资源薪酬管理制度，能够有助于企业人力资源管理的开展。良好的企业人力资源薪酬管理制度能够为企业带来更大的发展动力，使企业员工在企业发展过程中能够更好地为企业办事，促进企业的发展。 【关键词】企业人力资源;薪酬管理;问题;对策 企业薪酬管理制度是企业发展过程中非常重要的部分，对于激发员工的工作热情，保持工作的积极性，保持企业活力以及促进企业的良性发展有重要作用。科学的薪酬管理制度要充分考虑到企业员工的利益，目前社会上出现很多由于企业过分追求自身利益而压榨员工的现象，使员工大量流失，从而导致企业经济效益下滑，甚至倒闭。本文对企业人力资源薪酬管理进行一番探讨，希望能够为企业的发展起到一定的作用。 一、企业人力资源薪酬管理的重要性 薪酬管理就是企业在决定员工所赢得的报酬的过程中所做的一系列工作。在企业开展薪酬管理的过程中，企业会充分考虑企业员工的薪酬构成结构和体系，从而尽量用公平公正的方式决定企业员工最后应得的薪酬。企业的薪酬管理制度需要有明确的目标和水平，从而能够用正确的薪酬管理方向，为企业的发展创造良好的局面，同时通过良好的企业薪酬管理水平，使企业的发展能够更加有凝聚力，才能够保证企业在薪酬管理上能够促进企业的发展进步，使企业不断壮大。在企业薪酬管理的过程中，完善企业员工和薪酬之间的关系，使每个员工都能够得到薪酬上的满足，是企业在发展过程中必须注意的事情。企业在薪酬管理的过程中，经常根据实际情况制定新的薪酬管理计划，同时加强与员工之间的沟通，使员工能够满意自己的薪酬待遇。企业要制定一定的激励措施，使员工能够在薪酬上得到额外的收获，从而激发员工工作的热情，为公司创造更大的业绩。同时，通过科学合理的薪酬制度，吸引更多的人才为公司效力，使公司能够在发展过程中更加顺风顺水。 二、企业人力资源薪酬管理存在的问题 （一）对薪酬档案管理的不重视
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境