组织的发展趋势及组织与员工关系
今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，在这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织
结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则?
在这样的组织环境中，组织与员工的关系又将面临什么样的变
化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这一系列的问题
构成企业人力资源开发与管理的一个基础性课题。本期HR论坛
将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者
和管理者对这个基础性问题的关注，并因此而出现大量有价值的
研究成果，我们将感到十分欣慰。
参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首都经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时
勘研究员，以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾在
DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。在此，对
他们的支持与指导，表示衷心的感谢。
讨论一：组织的发展趋势
袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、社会、文化与生活带来前所未有的冲击。毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。
从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。可以说，在信息时代，人力资源导向将成为组织获取成功的关键。全球化使企业管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。
杨河清：企业组织是社会组织的一个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。今天，世界经济全球化的加速，以及中国加入WTO使我国的开放度又一次发生质的飞跃，企业竞争日趋激烈，我国的企业组织必将发生新的变革。随着经济市场化程度的进一步提高，我国企业组织的功能将进一步从计划经济时期的政治、社会、经济多功能的一体化向以经济目标为中心的一元化转移。但是，组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，组织由有一定的共同目标的人组成。因此，人的某些社会属性依然会渗
透到企业组织中，社会性功能的某些方面，例如组织成员的人际交往、事业满足、职业能力提高等，仍将维持甚至得到强化。
宋利：彼得·F·德鲁克说过，组织像是一部美妙的乐曲，它不是单个人的音符罗列，而是由人们的和声谱成。每个企业都会根据自身在当今激烈竞争的条件下的地位、曲谱规则来谱写一曲属于自己的乐曲。我所在的高科技产业属节奏快、淘汰率高的新兴技术行业，其组织的压力更大。这两年网络经济萎缩，不仅各组织自身，组织中的员工也要求组织对自身的经营策略、组织发展提出更高的要求。
主持人：面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。改革开放20余年来，企业组织已经发生了巨大的变化。今天，越来越多的组织面对的是一个动态的、变化不定的环境，只有依据变化，迅速、灵敏地做出准确反应，企业
才会立于不败之地。
讨论二：组织设计的新规则
杨河清：古典组织理论认为，组织的结构应具有明确分工和等级排列，否则，组织目标将无法达成，组织本身也将难以存在。新的国际产业分工有在未来相当长的时间内将我国定位于世界性制造中心之一的趋势。在提高效率、降低成本、加强竞争力的要求下，现代制造业必然要走大规模、标准化、程序化的道路。这将对我国许多大中型生产企业形成组织变革的压力。在这样的组织中，工作分析、岗位测评等人力资源管理方面的基础性工作十分重要。而我国企业目前在这方面仍相当薄弱。
企业的组织结构在很大程度上是由生产、经营活动的技术所规定的，并不是所有的现代企业都要采取古典结构。在一些知识、技术、信息密集型的企业中，多功能团队和任务“矩阵”结构、网络结构的组织设计，使分工界限淡化，不同岗位的员工之间流动性较大，等级变得不那么严格。我们会看到，利克特描述的专权命令式、温和命令式、协商式、参与式组织，大内分析的A型组织和J型组织，米勒所讨论的古典组织、人际关系组织、人力资源组织等组织形态在中国企业中都会拥有大量的实践者。另外，项目管理在我国逐渐发展，与其相应的扁平化、柔性化的组织结构要大行其道。
徐联仓：按照组织的传统定义，不论哪一种组织都应包含下列四种特性，即对力量的协调、共同的目标、劳动力的分工以及权威的层级结构。但最新的研究认为组织的特点应从人的心智(mental function)的功能来考虑。这种观点脱离开传统地机械地形而上学地观察组织的方式，认为组织不单纯是控制过程中信息传递的问题，还应当重视如何认识不清晰的事件，怎样解决模糊不
清的问题，而且要为参与组织的人提供能面对问题的真实意义以及应对之道。
一些发达国家近来提出所谓“组织的隐喻”(organizational metaphors)的未来设想，他们认为应该把与组织有关的生物学、生态学、认知学的种种问题统一加以考虑。把组织的“头”与“体”结合起来。管理人员对生产组织的管理应当把重视生产的需要转化为产品的需要与服务的需要，他们必须正确理解环境提供的机会与障碍(这是“头”)；此外他们还要认识学习型组织与其他组织之间的互相包含与交互作用，把竞争与合作平衡起来(这就是“体”)。这种弹性的、善于反应的组织，不大重视垂直的层级结构，更重视分权与团队建设。这种新趋势是与生产现代化的需求相结合的，值得我国管理学界和生产部门的重视。
宋利：IT行业经过一年多的洗礼，为求得企业生存和长期
稳定的发展，一些企业的老总开始思索如何让企业经营在市场中重整旗鼓，于是不断出现企业间的合作、合并。或在企业内部，为了加强组织管理，建立组织、流程和规范，克服“无政府主义”或组织管理失控状态，以新知识、新思想、具有丰富经验的“空降兵”方式来为组织输入新鲜血液，逐步打破和改造企业现有经营和管理模式，从组织内部提高企业竞争力。
组织自创的这套运行机制、管理体系和组织结构，由于没有经过各种经济模式和危机的磨砺，并不十分健全，可能会给公司组织发展、变化带来难度。因此，在做出组织设计时应考虑以下几个方面：一、组织的发展目标是什么，组织合并后或外聘“空降兵”对组织带来了什么好处，带来了什么负面影响，并将一些不可预计的事情提前考虑进去。二、组织战略的认知度：是否在经营战略上有较为接近的认知度，对两组织的合作有重要的作用，它是两家企业合作的基础。三、在管理思想、管理流程、组织结构建设中能够相互弥补，相得益彰。四、在企业文化上，相互尊重、宽容是双方共同发展的前提条件。
梁雅杰：随着竞争的日趋激烈，任何企业组织都必须相应地、快速地制定自己的战略，要在技术飞速革新和高度信息化的时代努力做到“快鱼吃慢鱼”。这便要求各个企业组织内部和外部的沟通和信息渠道必须异常畅通，战略层面的领导者们必须时刻紧密关注市场和科技的变化，并迅速将其转变为本企业的行动。
各个组织不再是传统赢利模式下的操作者，更多地是变革的实施者、引领者，甚至是原创者。传统的组织结构都是某既定赢利模式具体操作的效率框架，以保证赢利的最大化，往往是结构日趋细化，也就是外人看来的机构庞杂化。而在新的形势下，组织机构会出现非常程度的扁平化，一个主管领导下面有20个甚至30个直接汇报岗位都是不足为奇的；另外，负责组织长远发展规划的部门会越来越多，例如研发、技术、战略规划、市场信息等，这些职能所占的比重越来越大；对于在组织内把知识和技术转化为生产力的职能的效率要求日趋高涨；组织结构在很短时
间内完成多次调整也是司空见惯的。
主持人：企业的组织设计规则将在社会变革的大环境中，依据所有制特点、行业特点、经营管理特点以及企业规模的大小，呈现多元化发展趋势。“学习型组织”的概念已广为人们接受，它要求全体员工都能自觉地与公司的要求相配合，发展自己的知识与独立思考的能力，从而使组织像一台润滑良好的机器一样来适应迅速发展的技术与市场的需要。
讨论三：组织与员工关系的新变化
袁伦渠：面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共用，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况进行评价。
另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到精简。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，员工不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。这样，在扁平式组织结构中，更强调对员工的授权以及员工的参与管理，组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性，藉以重新构造组织的边界。工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略亦将成为历史。
杨河清：现代文化和传统文化以及东西文化的碰撞与交融，通过心理渗透、社会渗透、历史渗透，在社会文化层面对人们的价值观、道德观，在企业组织层面对企业文化，进而对员工的心理、行为模式产生影响。由于传统文化和长期倡导的集体主义精神的影响，我国多数企业的组织理念将倾向于强调团队管理和员工的参与。
劳动关系模式的变化将深刻影响企业的管理模式，并促进和影响组织的变革，中国的先进企业将会逐渐追求组织效率和员工满意度两个方面的最大化。在可能出现的变革中，高级管理技术人员、一般管理技术人员、一线工人，即现在常说的金领、白领与蓝领员工的心理变化和需求会呈现不同状态。企业组织的领导者必须深刻地了解组织成员的心理需求，洞察变化和变化趋势，有机地将古典管理方法(关心业务)与人际关系方法(关心员工)结合起来。
时勘：20世纪80年代以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了培养竞争优势，迎接挑战，各国企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这就使原有的雇佣关系发生了根本性的改变。
员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。员工因而对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感，同时也对组织内雇主不成比例的高额收入感到不满。在这种情况下，员工可能对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力工作，且大部分员工开始出现工作倦怠。另一方面，企业所面临的竞争越来越激烈，为了持续保持公司的竞争力，组织又需要员工更加努力工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展。
梁雅杰：员工的工作压力变得空前之大，以往较为稳定的岗位职责变成了现在的极不稳定的项目；工作职责范围和工作量较以往大大增加；工作安全感已经变成了“奢侈品”；因为知识结构赶不上科技的变革速度而被快速淘汰成为“家常菜”，在某个专业或企业“从一而终”，也变得越来越少了。员工会经常体验到被企业“抛弃”的感觉。组织和员工之间以往稳定的“心理契约”一去不复返了。企业不会再像以往那样尽可能给员工安全感，因为企业自身也极有可能是“泥菩萨过河”；而员工给予企业的稳定也由快速流动所取代。
主持人：网络化使组织结构扁平化成为可能，人力资源管理也将更加强调员工个人与团队在员工前程发展中的作用。在新劳动关系中，组织的“人”与市场的“人”之间的壁垒将逐渐降低，人员在组织内外的流动将更加自由，频度也将增加。在这种背景下，
如何建立良好的雇佣关系，增强员工的心理契约，以调动员工工作的积极性和主动性就显得尤为重要。
讨论四：如何优化员工管理
袁伦渠：信息时代快速变化的竞争环境使得企业人力资源经理人必须正视人力资源管理领域的变革，积极地进行职能转变与角色定位。
首先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，转而从事更多战略性人力资源管理的工作。因
此，企业人力资源管理部门已由原来非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。企业人力资源经理人将从过去那种行政、总务、福利委员会的角色转变为学习型组织及员工教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。
其次，人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理的作用在于能为“顾客”(既包括企业顾客，又包括企业内各个部门)提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现业务部门的服务，而且可以凸显人力资源管理的价值，巩固人力资源部门的地位。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去思考“顾客”需要什么样的人力资源，以及如何提供这些服务。
徐联仓：我国著名企业“联想”集团提出的“管理三要素”，即“搭班子、定战略、带队伍”，反映了当今员工管理的新潮流。他们十分重视“心智的功能”，而不是简单地从传统的层级体制上着眼。他们强调柳传志的对“人本身”的重视，把人作为办好一切事情的主体因素。而在“定战略”方面，联想并没有一个定规，而是顺时而变，顺势而变，随机应变，这完全符合“后现代化组织”的灵活反应的特点。在“带队伍”上，联想推出从“手段人”到“目的人”的设想，让职工能主动为企业服务，“从集权到分权”，把高度集中统一的大企业，逐渐演变成由自主经营的小单元组成的原子合成型组织，体现出新时代组织的特点。
时勘：从国内外的有关研究成果来看，企业可以在下列方面做出努力，与员工建立良好的关系，增强员工的心理契约：
第一、企业必须高度重视人力资源管理，真正树立以人为本
的管理理念，此外，公司的人力资源管理必须进行创新。在员工的培训和培养方面，应多加强团队精神、集体主义意识等方面的培训和教育，培养员工的奉献精神。在绩效管理过程中，要善于利用各种工具来帮助员工提高业绩水平，推动员工的发展。第二、培养一支强有力的管理干部队伍。一方面采取在企业和中层管理人员之间建立良好的雇佣关系，另一方面，加强对管理人员的培训和培养，以提高他们的领导和管理水平，并让他们通过行动来影响员工，强化员工的心理契约。在这一方面国外提出的变革型领导值得我们借鉴。第三、研究结果表明，企业文化不仅有利于塑造良好的企业形象，同时也有利于加强企业管理，增强员工的向心力和凝聚力，进而影响企业的长期经营业绩。企业必须根据自己的战略发展需求，以及雇佣关系建立的需要，进一步加强企业文化的建设。
宋利：在IT行业中，开发人员占员工多数，由于开发人员在做产品开发过程中经常接触程序性开发工作，在与电脑一起工作时经常只是执行“yes”或“no”的命令就能完成相应的任务。所以造成技术人员在与其他人员交流过程中，容易把程序性开发时
的工作习惯带过来，使团队配合和沟通产生问题，毕竟人的交往不是简单的“yes”或“no”就能解决的。那么，如何消除沟通障碍，建立高效的沟通环境呢?组织中的员工做到以下几点，会逐步建立一个高效的、善于沟通的组织或团队：1．积极倾听；2．运用反馈；3．使用简单的语言；4．控制情绪；5．注意体态语言；6．适当地运用非正式沟通方式。
另外，高新技术产业中员工多数是技术型人才，相对传统生产行业，人员管理难度大，其工作业绩很难量化，于是，提高员工的工作效率及工作积极性是组织行为在诸企业中占据主动的重要环节。
梁雅杰：让员工深刻了解并认识到快速变化是大势所趋，要提高员工自己应对市场和本企业快速变化的能力。要根据企业的发展战略，快速明确对员工知识、技能和人际关系等方面的素质
要求，让员工快速提高自己，这样才有利于企业降低直接和间接两方面的人工成本。在知本经济的情况下，领导者的前瞻性也可能是风险，所以要求领导者必须有能力带领员工快速跟上变化，抢占先机，迅速创造收益，争取立足之地。
主持人：组织发展的新趋势和组织设计的新规则，使企业必须采取有效措施来建立良好的雇佣关系，以提高员工的积极性和对于企业的归属感，增强企业的凝聚力。人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”，制定公平合理的人力资源管理政策和制度，以提高员工对公司政策和制度的认同程度。
小组工作未来发展趋势 一、能力目标 1、小组工作的定义：社会工作的基本方法之一，也称为团体工作。指以团体或小 组为对象，并通过小组或团体的活动为其成员提供社会服务的方法。其目的是 促进团体或小组及其成员的发展，使个人能借助集体生活加快自身的社会化； 协调和发展个人与个人、个人与团体和团体与团体之间的社会关系；发挥团体 或组织的社会功能，促进社会的进步与健康发展。 2、小组工作的发展：内地——辛亥革命后大陆就出现了不同性质的小组，其中一 些救济型、互助性的小组，基本上五种类型：（一）、私人办的社会救济福利小 组，（二）、官方办的社会救济福利小组，（三）宗法性的社会救济福利小组，四、 宗教性的社会救济福利小组，五、外国人办的社会救济福利小组。这些帮助小 组在帮助有困难的人渡过难关曾起到一定作用。新中国成立后，我国出现了11 种类型的小组：行业性小组，群众性小组，文化艺术小组，体育工作小组，社 会福利小组，基金会，新闻工作小组，联谊性小组，宗教小组，在中国注册登 记的国外工作小组，这些小组基本上是以任务为本的小组，缺乏专业人员的介 入，基本上通过行政手段来提供服务的。专业的小组在内地的发展基本上是90 年代初期，随着高校社会工作专业系的建立，小组工作作为一门专业方法在内 地进行传播。目前内地小组工作的领域主要包括：学社、妇女、青少年、老人 和残疾人等。目标基本上为：发挥个人潜能，学习解决问题能力，适应社会变 革，促进人的全面发展。小组类型主要是：成长小组‘支持小组’互助小组和 治疗小组等。从事专业小组工作人员主要为社工专业毕业生和在校专业教师和 学生。 二、知识目标 1、定义：以团体或小组为对象，并通过小组或团体的活动为其成员提供社会服务 的方法。 2、要素：小组目标、小组契约、小组工作者、小组成员、小组规模、小组时间、 小组空间 3、功能：（1）提供一种归属感； （2）提供验证事实的机会；
组织的发展趋势及组织与员工关系 今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，在这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织 结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则? 在这样的组织环境中，组织与员工的关系又将面临什么样的变 化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这一系列的问题 构成企业人力资源开发与管理的一个基础性课题。本期HR论坛 将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者 和管理者对这个基础性问题的关注，并因此而出现大量有价值的 研究成果，我们将感到十分欣慰。 参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首都经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时 勘研究员，以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾在 DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。在此，对
他们的支持与指导，表示衷心的感谢。 讨论一：组织的发展趋势 袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、社会、文化与生活带来前所未有的冲击。毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。
从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。可以说，在信息时代，人力资源导向将成为组织获取成功的关键。全球化使企业管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。 杨河清：企业组织是社会组织的一个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。今天，世界经济全球化的加速，以及中国加入WTO使我国的开放度又一次发生质的飞跃，企业竞争日趋激烈，我国的企业组织必将发生新的变革。随着经济市场化程度的进一步提高，我国企业组织的功能将进一步从计划经济时期的政治、社会、经济多功能的一体化向以经济目标为中心的一元化转移。但是，组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，组织由有一定的共同目标的人组成。因此，人的某些社会属性依然会渗
節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？ 如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？ 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？ 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
员工关系管理 《员工关系管理》第一章员工关系管理概述 一、填空题 1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。p1 2、就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。p3 3、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。p4 4、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。p5 5、利益关系是员工关系管理的根本。p5 6、心理契约是员工关系管理的核心内容。p5 7、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。p8 8、经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。p10 9、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。p11 10、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。p13 11、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。p16 12、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。例如，当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用拖延法效果比较好。p17 13、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，戏曲马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究员提出来的。人本管理强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
企业组织结构与未来生存趋势 在未来生存大趋势下，企业组织结构应该是一个什么样的模式？根据企业未来生存管理理论分析，企业组织结构可以用一个比较形象的比喻来说明。这个比喻就是你手中握着的一团泥，你的手就是企业未来生存的环境，一团泥就是企业适应未来生存趋势的组织结构。你的五个手指怎么动完全可以随心所欲，这代表未来生存环境变化莫测、高度不确定，但是这团泥是紧贴你的手，手怎么动怎么使力，这团你就怎么变，完全贴近环境变化的要求，将手的变与泥巴的应变融为一体。因为泥巴是软的，充满可塑性和可变性，所以，我将类似一团泥的组织结构生存称为“柔性生存”。 未来生存理论认为，柔性生存将是企业未来生存的大趋势。随着经济全球化与信息技术的发展，用户需求日益多样化和个性化，产品技术含量和研究费用增加而产品寿命周期缩短，市场竞争全球化且不断加剧，经济环境日超复杂，企业经营环境动荡且不确定性加大。越来越多的企业注重增强企业柔性、敏捷性和自适应以应对日益动荡的、不确定的环境。柔性、敏捷性和自适应已成为企业在不确定环境中求得生存与发展的关键，从而日益受到企业界和理论界的关注和重视。战略管理学家Ansoff 在评价企业的“柔性”时指出：企业要适应环境，一个很重要的方面就是能够对所处的环境以及未来的变化趋势有所认识，特别是对环境中不确定事件的分析和应付能力尤为重要。 进入21世纪知识经济时代，企业组织系统的弹性化和生产的柔性化特征，对于以“创新即生命”的知识型企业来说，“柔性生存”将是适应这一特征的未来企业生存的发展模式。柔性是指对变化的反应能力，变化包括产品设计特性的改变、客户需求量的增减以及企业提供的产品组合的改变等。尤其是在客户需求增长的时候，企业一般能应付。当客户需求快速上升时，规模经济促使成本递减，此时在新产品研发时的投入会很快收回。但是在客户需求下降时，则能够及时减小规模，或减少资产或减员，以适应市场环境变化。
摘要 在这个现代信息经济时代和政治经济全球化的时代，企业之间的竞争愈发激烈，企业的变化亦是日新月异，当代企业发展的一大标志就是组织变革。组织变革中一系列变化对企业带来了前所未有的变化。改变带来机遇带来进步的同时也带来了员工关系管理方式上的改变，同时员工关系管理也促进着组织变革的发展。组织变革和员工关系管理二者只有相互协调配合才能使企业更好更快的融入发展的潮流中。本文从分析企业组织变革的员工关系管理的现状及问题出发，系统定位组织变革和员工关系管理二者的联系，基于企业组织变革的情况提出员工关系管理的对策与措施。 关键词：组织变革；员工关系管理；管理策略 Abstract
In the modern information economy and the political era of economic globalization, increasingly fierce competition between enterprises, enterprise change is ever-changing contemporary business development is a major sign of organizational change. Organizational change in a series of unprecedented changes in business change. Opportunities to bring change and progress, it also brings the way of employee relationship management, change management employee relations while also promoting the development of organizational change. Organizational change and employee relationship management coordinated with only two companies to make better and faster integration into the development trend. This paper analyzes the relationship between organizational change management, employee status and issues at the system positioning organizational change management and employee relations link the two, based on the case of proposed organizational change management, employee relations strategies and measures. Key Words：organization change; staff relation management; management tactics
组织的发展趋势及组织与员工关系 ?今天,经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来,在这个崭新的社会环境中，组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织结构将产生什么样的影响?要求组织设计遵循什么样的新规则?在这样的组织环境中，组织与员工的关系又将面临什么样的变化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这一系列的问题构成企业人力资源开发与管理的一个基础性课题。本期HR论坛将围绕这些问题进行粗略探讨，如果我们的讨论能够激起研究者和管理者对这个基础性问题的关注，并因此而出现大量有价值的研究成果,我们将感到十分欣慰。 ? 参加本期论坛的嘉宾有:北方交通大学袁伦渠教授、首都经贸大学杨河清教授、清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时勘研究员,以及奇正软件公司人力资源部经理宋利女士和曾在DＨL、Ｓure-Blｏck任中国人力资源总监的梁雅杰先生。在此,对他们的支持与指导,表示衷心的感谢。
?讨论一：组织的发展趋势? ? 袁伦渠:资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长,正给我们的经济、社会、文化与生活带来前所未有的冲击。毋庸置疑,２1世纪我们将全面迎接信息时代,通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者最重要的职责。 ? 从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。可以说,在信息时代,人力资源导向将成为组织获取成功的关键。全球化使企业管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。管理人力资源及培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。? ?
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件） （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并
开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。
机会与问题潮流和假设的彻底改变为我们同时带来了机会和问题。下面我们简单看一下其中的三个。 织 。 。 外包组织的理念与联邦组织正向相契合。外包组织是建立在劳务费而不是工资概念基础之上的，以外包为其基本原则。要把主流运营活动的职员人数控制在五百人以下，方法之一就是把尽可能多的事务剥离给外部的个人、群体或组织。 未来的组织可能有三种不同类型的工作者。一类是由管理者和专家组成的专业核心，他们负责设计、
控制和协调这些关键职能。组织将为他们提供事业、安全以及特殊的优惠条款和条件。而组织对他们的期望是灵活性、机动性以及责任感。第二类是合同制的外围个人或团体，他们从事的是用外部人可以更廉价完成的工作，其原因可能是对这种工作的需要是间歇性的，又或者因为他们更专业且专注于某项具体的工作—市场调查、保洁工作或制造。第三种是最基本的劳动力队伍。越来越多的劳动力将从事兼职工作，或轮班工作。这将是一种用时间换取金钱的纯粹工具关系；他们将不会期望终身的事业或进一步的发展，但却会极力争取更多的收入和更好的条件。如果其他的地方可以为他们提供更好 涯 。 处，此时受雇会让位于自雇。对于很多人来说，这种自雇并非出于情愿，而是因为公司开始让雇员更早地退休，也许会用一笔补偿金来代替养老金。我们可能会发现越来越多负责任的雇主努力让雇员离开之前掌握独立生存所必需的技能，为他们离职后的日子作好准备。公司内部的离职培训课程会慢慢多起来。
交替专业技能比较纯熟的人可能会选择交替受雇和自雇，就好像现今一些已婚女性的做法，为了照顾到家庭环境，她们从事一段时间的全职工作，然后又退出，如此反复。对于一些人来说，周期性休息或重新培训将变得必不可少而且也很有吸引力。由国家、公司或个人承担的继续教育必将与新的认证机构一起成为将来培训、教育发展的重点。 互补兼职工作一定会增加。当组织需要额外的劳动力或技能的时候，它们会更加倾向于寻找兼职员 。 。
人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。
第一章员工关系管理导论 一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因 素，甚至会影响企业的生存和发展。 二、员工关系的含义： 是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是 三、冲突的形式： 对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等； 对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。 四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。 1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度 2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗 位三种力量最为重要。 3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用； “罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失； “岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。 五、员工关系的特点： 1、个别性与集体性， 指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会； 2、平等性与不平等性， 从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面； 3、对等性与非对等性， “对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求， 4、经济性、法律性与社会性。 六、员工关系管理的内容：
博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中
保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，除作为各部门改进治理的依据外，依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条
劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提
员工关系管理的理论研究 （一）员工关系、员工关系管理的内涵 员工关系管理（Employment Relationship Management ，简称ERM） 也叫员工组织关系（Employee-Organization Relationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和 ① 。它起源于现代管理 实践，随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了 劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。 1、国外学者对员工关系管理内涵的界定 在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管 理层为代表）和劳动力（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判、协商和咨询。人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行（Blyton and Turnbull， 1994）。 传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯（Fox，1974）提出的。他 认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。珀塞尔和西森（Purcell and Sisson，1983）进一步发展了福克斯的理论，他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：①传统的途径：员工被看作生产的要素，无决策参与权，反对工会存在。②成熟的人际关系或家长制：员工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太承认工会的作用。 ③成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。④标准的现代论，机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。此外，普尔（Poole，1986）认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。他考察了三个区别很大的国家文化得出相应模式：日本的工业关系是“仁慈家长式”的代表；美国的文化 在组织中表现为一元主义，反对工会，赞同沟通和信息共享；尼日利亚表现为权威和专断与以人为中心的家长制相结合的一种风格，忽视工会的存在。 员工关系则比较温和。它是从个人层面强调员工和雇主之间直接的沟通和 联络，这样就减少了和工会之间的相互作用（Bright，1993），这使它与工业关系相区别。然而，珀塞尔（Purcell，1994）指出：采用人力资源管理不一定
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
未来企业管理发展的八大趋势 在不久前举行的“国际企业管理大会”上，与会的中外专家学者，认真研讨了面向未来的世界企业管理，有八大发展趋势。 （一）创新是未来管理的主旋律 “创新”在英语里起源于十五世纪，是“引入新东西新观念和制造变化”之意。“创新”作为现代企业概念，是1912年美籍经济学家熊彼特在《经济发展理论》中首次提出来的。他认为：“创新就是建立一种新的生产函数，把一系列生产要素（如新原料、新工艺、新产品、新市场等）加以新组合，从而产生新的生产力。”他强调：企业创新是一项系统工程。 大会认为，创新是未来企业管理的主旋律。创新的内容很多，主要有五项：理念创新；管理创新；营销创新；技术创新；培训创新。 （二）知识是企业最重要的资源 知识，是人类自然科学和社会科学的总结和结晶。当今已是知识经济时代，即依靠新知识、新技术、新信息为基础的时代，是“知本”致富的时代。知识，是创造人间奇迹的工具和源泉。特别要关注“信息技术”的概念。它是指：扩展人的信息器官功能，完成信息的获取、加工、传递、生产和利用等功能的技术，一般是指计算机和通信技术。企业管理中的信息技术，主要则是数据库技术和计算机网络技术，当然要规避信息技术的种种失误。 大会认为，未来企业必须加强信息系统的开发和管理。20世纪70年代美国学者诺兰首次提出的“信息资源管理”，关系到企业的核心竞争力，有着深远的指导意义。 （三）学习型组织是未来成功企业的模式 当今世界范围内，企业平均寿命缩短了，一般大企业平均寿命40年，中小企业的寿命也在缩短。 从机制上看，企业必须进行根本性的改造，这就是要把企业建设成为学习型组织。 学习型组织的构建理论，首先是1990年美国的管理专家圣吉博士在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中提出来的。善于不断学习是学习型组织的本质特征，包括四层含义：终身学习；全过程学习；全员学习；团队学习。他强调：“未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快”。 大会认为，未来企业的竞争是学习力的竞争。圣吉博士的理论及其五项修炼主张，被国际企业界誉为“走向21世纪的管理圣经”，应当引起企业界的高度重视并付诸实施。
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列
出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
文法学院 二○○七年十二月六日2012-2013年第二学期《管理学概论》科目考查卷 专业：思想政治教育班级：11—2 任课教师：李艳明 姓名: 学号：成绩 未来组织的发展趋势 摘要：当今世界在不断的发展，想要在这个多变的世界占到先机，那么企业组织就必须时刻有着过人的眼光改变成员的认知、世界观和组织本身的结构，不断的适应这个世界的发展，对于组织发展的探讨已经刻不容缓了。 关键词：扁平化虚拟化网络型 我们要研究组织的未来发展趋势，首先，我们必须要了解组织这个词：组织这个词,英语为Organization,来源于器官(Organ),因为器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构.管理组织则是通过协调组织成员的行为从而有效地利用各种资源以实现组织目标的系统.与作为器官的组织不同,管理组织是一种人为的系统,它对环境的反应更灵感,其组织形式的变化更快.进入新世纪后,管理组织的环境将发生很大的变化。对于这样的变化，组织管理者必须要有睿智的头脑来适应这个变化，并且要根据其变化的趋势及时作出合理的安排和采取措施来应对这个预计的变化，那么未来组织的发展趋势将会是怎样的呢？ 我认为，最重要的一个趋势是企业的组织结构将扁平化，信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成木迅速下降，组织内部每一个接点之间可以实现沟通，甚至组织内部和外部之间也容易沟通。传统管理学中管理层次和管理幅度的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，已经在很多时候不能适应企业发展的需要，如果再继续用这种管理组织形式，这样会使得公司在市场竞争中处于不利的位置。为
了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8-12个下属。但是在知识时代，特别是在信息时代，通过建立良好信息系统，可以实现组织内部信息较好交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度大幅度的提高，因此在知识时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。垂直结构逐步让位于水平结构的组织扁平化是一种必然趋势。扁平化的水平结构不仅是减少了管理层次，而且“带来了管理理念上的根本变化。传统垂直结构伴随着的是命令和控制模式的管理理念，它是基于泰勒科学管理理论基础之上的，强调的是服从。水平结构管理模式是基于以人为中心管理理念的，它强调的是合作、协调，强调的是员工思想的自由发挥，积极进取。在水平结构组织模式下，沟通与合作是主要的管理方法。通过授权，基层组织（甚至是每一个员工)都有充分的自由度，可以对发生的情况作出积极的反应，提高市场响应速度。在这种模式下，提倡无边界组织的观点，结构中不同部门之间，不同层次之间的信息得到比较充分的交流，根据信息论的原理，这些信息结点就可以自我协调、自我适应，大幅度地减少组织内部的摩擦和消耗。在水平结构模式下，组织的运作不完全依靠命令和控制进行，而是依靠组织成员之间的充分沟通，达成一致的组织战略目标；依靠共同的价值观和企业文化来协调大家的步骤。作为组织的高层管理人员的工作将从烦琐的监控中脱离出来，更多的精力用于企业战略和组织未来从等级管理导向系统向团队整合系统发展，对团队成员的综合素质要求将大大提高。 第二个趋势是虚拟化，一般来说,虚拟是指把不同地区的资产迅速组合成一种没有围墙、超越空间约束的企业组织模式。它依靠电子网络手段形成统一指挥的经营实体,并能以最快的速度推出高质量、低成本的新产品,虚拟企业有两种形式,第一是形式虚拟,即在信息技术条件下,原有的实体企业改变了形式。即员工可以通过信息网络,在任何地方以及任何时间商讨工作。第二是内容虚拟。不同企业之间、供应商及顾客之间的许多职能(如研发、产、供、销)之间的界限变得模糊不定。。企业可能将一些自己不专长的工作和业务外包给合作伙伴，如人事管理、设计、生产、营销或售后服务等。企业将联合虚拟
第一章 1．什么是员工关系及其特点？ 员工与企业组织之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。 ?以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础 ?主要表现为企业内部的工作和人际关系 ?本质上是一种以劳动合作为纽带的利益关系 2．员工关系的表现方式及出现原因？ 冲突合作 为什么合作？ ?迫于压力而不得不合作 ?合作中也可以获得满足 为什么冲突？ ?利益差异 ?雇佣关系的性质 3．员工关系管理的目标与内涵？ ?推行以人为中心的管理。 ?实现人力资源管理宏观与微观目标的结合。 ?促进人力资源管理职能的深层次开发。 ?倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢。 为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 4．员工关系管理的职能体系构建原则是什么？ ?实用性与专业性相结合 ?专职性和精简性相结合 ?管理与服务相结合
1．企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？ ?政治与政策 ?宏观经济 ?技术变化 ?法律和制度 ?工会等组织 ?社会文化 2．企业员工关系管理的内部环境由哪些要素组成？ ?组织结构 ?工作环境 ?经营战略 ?管理者和管理方式 ?企业文化 3．为什么说法律和政策对员工关系管理具有重大的影的作用？ 企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化 促进市场机制在劳动力市场中的配置效率 体现法律对弱势群体的保护
1.什么叫劳动合同 劳动合同也称为劳动契约，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 2.劳动关系的内涵是什么？ 劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。 3.简述劳动合同的特征和种类？ 劳动合同的主体是特定的 1.雇主 2.员工 劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理中的依从和隶属关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工，接受用人单位的管理并取得劳动报酬 劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅在特定条件下，劳动合同往往涉及第三者的物质利益，即物质帮助权。如劳动者死亡后遗属待遇等。 ?根据订立合同的具体目的不同 –录用合同 –聘用合同 –借调合同 –内部上岗合同 –培训合同 ?根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同 –个体劳动合同 集体劳动合同 ?根据劳动合同的期限不同 –固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 –无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 –以完成一定工作任务为期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 4.订立劳动合同的原则是什么？ ?合法原则 ?公平原则 ?平等 ?自愿原则 ?协商一致原则 ?诚实信用原则