员工激励机制外文文献
员工激励机制外文文献
有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。
因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握：
一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。
支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
二、重视内在报酬。
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
三、把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调
换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够
胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管
理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限
度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好
处是能传递信息使员工关注自身的发展。
四、增强沟通交流。
现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人
的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱
制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。
而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
五、参与报酬制度的设计与管理。
国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期
有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更
适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计
的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间
的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
六、增加意外性工资收入。
那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一
笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。
员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。
因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!
在国外，越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。
基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生
较大浮动;二、化整为零，把年终奖、花红分解，作为绩效工资部分资金来源;三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事;
四、提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然
数目不会很大。
七、薪酬的最佳点。
通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三:
一是全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。例如拥有MBA学位的人多了行情就下跌，但其
中名校毕业生由于数量较少，故而市场行情依然比较”坚挺”。
二是仔细分析个人的自身素质与水平。一位日本的职业指导专家列出一个公式：S=S·COSθ，其中S为个人薪资值，S为个人可能
获得的市场最高值，θ为用人单位的要求与个人自身素质水平间的夹角。当二者完全吻合时，COSθ=1即薪酬可望获最大值，否则就
得不断完善和提高。
三是分析企业的文化背景及价值观。有的企业视个人的经验为第一财富;而有的则视个人的创造力及潜能为第一财富，因此，企业本身价值观的差异导致了同一个人才在甲企业可望获得高薪但未必到
乙企业同样有这么高的”含金量”。
十三大定律
控制流失率
任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失
率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上
提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，
使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的.稳定性。
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
1. 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 2. 原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励 效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失 去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的 严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3. 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视 同仁，不能有任何不公的言语和行为。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员， 到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说 IBM良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这 种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4. 推行职工持股计划。
企业员工福利外文翻译文献 (文档含中英文对照即英文原文和中文翻译) 译文： 西方企业员工福利满意度研究述评 摘要：近年来，西方企业管理学界越来越重视员X-福利满意度理论研究，因为员工的福利满意度会直接影响他们的工作态度、工作行为与企业经营管理工作的效果。本文概述了西方企业员工福利满意度理论研究的现状，并根据组织公平理论和双因素理论，探讨福利管理决策公平与不同类型的福利对员工满意度的影响，最后为我国企业加强福利管理工作提出了若干建议。 关键词：福利；满意度；组织公平；双因素理论 一、企业福利政策的发展趋势 福利是员工薪酬的一个重要组成部分。近年来，越来越多的企业为员工提供良好的福利待遇，以便吸引、激励并留住优秀员工。企业的福利政策出现了以下发展趋势：(1)福利在员工薪酬组合中的比重增大，企业支付的福利费用大幅增加。 (2)员工也必须承担部分福利费用。企业以往为员工免费提供所有福利。目前，许
多员工必须承担部分医疗保险、养老保险费用。(3)企业的福利制度越来越复杂，福利形式越来越多样化，管理人员需要花费更多的时间与精力来从事员工福利制度设计与管理工作。许多企业在制定与实施福利制度时较少考虑员工的反应。例如，有些企业为了降低福利费用，采用灵活的福利制度，或将部分福利管理工作外包给其他公司，而不考虑员工是否满意。许多欧美学者认为，企业管理人员在制定与实施福利制度时必须考虑员工的反应。他们的实证研究表明，员工对福利的满意度会直接影响企业福利制度的效果。 二、员工福利满意度理论研究概述 20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。美国学者威盛顿(Barton I。．Weathington)和坦切克(I。ois E．Tetrick)指出，企业管理学界在员工福利这个领域的研究成果存在以下不足：(1)许多学者实际上是研究员工的薪酬满意度或工作满意度，而不是研究员工的福利；(2)大多数学者只研究福利对员工的影响，却忽视各类福利对员工工作态度和工作行为的影响；(3)企业管理理论研究人员主要从企业的角度来研究福利制度，却很少考虑员工对福利的态度。近年来，西方企业管理学界逐渐加强了对员工福利满意度的研究。 I．员工福利满意度的计量 1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”： (1)员工对整套福利的满意度； (2)员工对企业支付的福利费用数额的满意度； (3)员工对福利价值的满意度； (4)员工对福利类别的满意度。 许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。 现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A．I．ust)指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表(benefit satisfaction ques—tionnaire，简称BSQ)，从上述两个方面来计量员工的福利满意度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2 815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。但是，加拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并不支持戴恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。美国学者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一
Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。
外文翻译 原文 Employee satisfaction and job climate: an empirical study of japanese mankufacturing employees Material Source：journal of business and psychology Volume 3,No 3,Spring 1989 Author：Furukawa Koichi Abstract: This study identified supportive supervision, co-worker social support, and job awareness as three factors that affect job satisfaction of employees from two mid- sized Japanese manufacturing companies. In addition to the significant main effects of supportive supervision and co-worker social support, a significant interaction effect between supportive supervision and job awareness was obtained. This interaction suggests that supportive supervision is very important in increasing job satisfaction when workers have low levels of job awareness. Introduction： Many studies related to human behavior at work in the industrial environment can be seen in the history of organizational psychology. Keeping employees satisfied in order to retain their services for a longer time has become a major topic of interest among the researchers of thefield. While satisfaction itself is defined according to various facets, its determinants also have varied correspondingly.Stogdill (1972a) suggested that a highly cohesive work group was associated with acceptance of task-related roles and the orientation and direction of group members toward task accomplishment. His results indicated the possibility of achieving a higher organizational performance with the existence of a cohesive work group. A high social support between and among the members of the group would significantly contribute to make such a cohesive work group. Stogditt (1974b) suggested that the person-oriented pattern of leadership which results from the social support of supervisors tends to enhance employee satisfactionwith supervision. In another study, satisfaction with supervision had been analyzed in the terms of leadership style, subordinate personalityand task type (Moffitt, W. et al., 1976). However, no attempt
员工激励机制外文文献 员工激励机制外文文献 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为--在何处工作及是否好好干。 因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握： 一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 二、重视内在报酬。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 三、把收入和技能挂钩。
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调 换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够 胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管 理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限 度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好 处是能传递信息使员工关注自身的发展。 四、增强沟通交流。 现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人 的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱 制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。 而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 五、参与报酬制度的设计与管理。 国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期 有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更 适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计 的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间 的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 六、增加意外性工资收入。 那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包，还是突然得到一 笔奖金，或是股票赚了?--当你有了”额外″或″意外”收入的时候。 员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。 因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度--这钱本来就是我该得的!
外文翻译： 发现者，管理者？吸引，激励和留住知识型员工 吸引，激励和保留知识型员工已成为一个以知识为基础和劳动力市场紧张，在不断变化的知识管理实践和技术的全球趋同已重新界定工作性质的重要。虽然就业的做法和团队为基础的工作的个性化可能提供的个人和组织的灵活性，使人力资源的竞争优势和组织战略变得更加这一探索性研究确定的最和最有效的的人力资源战略，知识密集型企业在新加坡（KIFs）用于吸引，激励和留住这些工人。最流行的策略并不总是最有效的，似乎有独特的“捆绑”人力资源管理知识工作者的做法。这些措施有所不同，根据是否是外国或本地的所有权。统计学意义的结果为基础的架构，改善管理知识工作者的这些做法的有效性、建议。跨文化研究是有必要建立这些做法的扩散程度。 德鲁克在1989年创造“知识工人”一词，它是描述谁携带它们的个人，，而不是作为一个强大的资源知识组织，自己的。知识工作，可以说是一个知识分子的性质和以及合格员工形糊不清知识工作者和知识密集的企业（KIFs）的概念（Alvesson1993年）。乌尔里希（1998）断言说，随着知识工作的增加，智力资本是一家公司的只有可观的资产。福格特（1995）定义为一个人与知识工作者动机和能力，共同创造新的见解和能力，沟通，教练和便于实施的新思路。这项工作是不可重复性和结果为导向，用两个“传统”的科学方法和需要连续学习，直觉，新的思维和想象力。但其中一些概念可能矛盾，有些理想化，根据Alvesson（1993年：1000年至1004年）。他指出知识工作者的工作是更恰当地定性为“含糊不清密集的”比“知识密集”。这些工人可能同时拥有传统知识的类型连接科学和理性的分析问题的解决和必要的知识，以及作为一个特定的主体，需要处理的复杂性和不确定性的能力。后者需要直觉，创造性，灵活性和社交技巧。 一个新兴的文学和具体的人力资源战略研究证据，为吸引，激励和保留这些做法和组织蓝图工人（男爵和汉南，2002年，休伊特＆Associates公司，2001年）。 Alvesson和Karreman 2001年），从文献和案例研究的审查，认为“知识管理的可能性，或更多的，作为一个管理人员或实践操作比对促进知识的创造“（2001年：1）切合做法的信息。知识工作者个人与个人的知识，并组织越来越多地寻求如何转化为社会共享的部署知识组织的目标。 我们的研究探讨有效的人力资源战略和措施，吸引、激励和留住知识型工人。我们的工作，认为跨国公司和当地知识密集的企业（KIFs）在六个部门，有两个主要目的： 1、确定最佳或最有效的人力资源管理知识的做法和工人，吸引提出了一个模式，激励和保 留这些工人； 探索的概念，负责管理人力资源的做法是否有一组特殊的一般的知识型工人和其他工人。 2、第二个目的是： ●提供一个以知识为基础的企业大多数受访者接受的通用定义；比较有关的知识型员工的可接受的和不可接受的营业额 ●其他员工和人力资源的做法套件; ●查明原因和采取的措施，以解决高层次知识 流动率; ●识别知识工作者从事的就业形式。这些包括为核心的全职员工，并作为非核心员工与就业分包，转包，咨询，兼职，定期，临时，休闲或家庭雇佣条款。 我们的结论认为超越东亚范围内的调查结果的相关性，跨文化比较研究的进一步指示。鉴于探索上述目标的性质，实证的方法是调查而不是假设检验。 文献回顾
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
https://www.doczj.com/doc/1e6282009.html, 专业技术职称论文参考文献 一、专业技术职称论文期刊参考文献 [1].河南高校高级专业技术职称人群亚健康状况及影响因素研究. 《河南师范大学学报（自然科学版）》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2012年4期.张彦军. [2].基于核心能力的护士专业技术职称晋升评价指标体系研究. 《护理学杂志》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2013年16期.岳丽青.王曙红.王耀辉.范丽莉.夏晓晨. [3]. 甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准初步研究. 《中国护理管理》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2012年4期.杜巧.石贞仙. [4].我国护士专业技术职称晋级及应用现状. 《中华现代护理杂志》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2012 年22期.杜巧.石贞仙. [5].通过临床教学途径晋升专业技术职称的实践. 《重庆医学》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学 《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2012年15期.康莲.杨秀江.邱明.赵鸣. [6].事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析. 《西部论坛》.2012年1期.徐宪. [7].中级和高级专业技术职称竞聘在护理管理中的应用. 《现代临床护理》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2012年7期.林凤英.冯燕英.张妙婵.区淑仪. [10].图书资料系列专业技术职称的思考——重庆市高校图书馆专业技术人员调查分析. 《现代情报》.被南京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2007年6期.周敏.金 渝光.王红俊. 二、专业技术职称论文参考文献学位论文类 [1]. 甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准的研究.被引次数：2 作者：杜巧.护理学山西医科大学2012（学位年度）
外文翻译 China's private enterprise employees incentive mechanism design principles should be followed Material Source: Springer-Verlag Author: Jadwiga Indulska, Jianhua Ma, Laurence T. Yang China's private enterprise employees incentive mechanism design principles should be followed： 1. One of the principles: incentives to vary from person to person Because of the different needs of different staff, therefore, the same incentive effects of policy incentives will play a different. Even with a staff, at different times or circumstances, will have different needs. Because of incentives depending on the internal and the subjective feelings of the staff are, therefore, incentive to vary from person to person. In the formulation and implementation of incentive policies, we must first investigate each employee clearly what is really required. Required to organize, classify, and then to formulate appropriate policies to help motivate employees to meet these needs. 2. Two principles: appropriate incentives Appropriate incentives and penalties will not affect the incentive effect, while increasing the cost of incentives. Award overweight employees would have to meet the mood of pride and lost the desire to further enhance their own; reward incentives too light will not achieve the effect, or so employees do not have a sense of attention. Heavy penalties are unfair to make employees, or loss of the company's identity, or even slow down or damage arising from the emotions; leniency error will underestimate the seriousness of the staff, which will probably make the same mistake. 3. The principle of three: fairness The fairness of the management staff are a very important principle, employees are any unfair treatment will affect his mood and work efficiency, and effectiveness of the impact of incentives. Employees to obtain the same score, we must receive the same level of incentives; the same token, employees committed the same error, but
外文翻译 译文 标题：黎巴嫩银行职员工作满意度和员工的绩效 资料来源: 管理心理学杂志作者：阿尔夫克罗斯曼 介绍： 工作满意度是一个标准建立健全的组织；提供有效的服务很大程度上取决于人类源（菲茨杰拉德等人，1994年）和有经验的雇员的工作满意度会影响他们呈现的服务质量。其他变量的效率，如基础设施和内部关系的影响也应予以确认。工作满意度已定义为积极的情绪状态，引起来自（洛克，1976 ；这项工作的工人的乐趣斯佩克特，1997年）以及有关各方面的工作（Kalleberg，1977 ；雇员的情感和认知态度默瑟，1997 年；赖特和 Cropanzano，1997 年；黄等人，1998年）；后来的暗示，满意被有关组件方面，而不是整个的工作，与斯佩克特的 (1997) 的观点是一致的。 研究目的是扩大银行业研究议程一般和黎巴嫩特别。时在中东的工作满意度的有限的研究重点是主要与性别有关，并限于科威特（Metle，1997 年，2001年），或向领导和承诺，在阿拉伯联合酋长国（优素福，2000年）。从九个商业银行在黎巴嫩依靠 202 雇员的样本，这项研究的结果表明工作满意度不是独立的所有工作方面，和那满意的一个方面可能会导致另一个满意。 工作满意度理论 情境理论假设变量如任务特征、组织化特征和个性特征的相互作用影响工作满意度（雷克和 Miskel，1996年）。个人计算就业（Quarstein 等人，1992年），生效日期前的情景的特性，而事后评估情景出现的。根据 toQuarstein et al.(1992 年)，总体满意度是组合的情境特征和情景出现的函数。情境特征通常建议工作满意度的关键因素是：工作本身，薪酬、促进、监督和同事（史密斯等人，1969年)，虽然其他变量，如员工的参与和组织承诺还可能会影响。 已有大量的研究工作满意，探讨人口的特征，如年龄、性别、任期内和教育 (克拉克，1993 年的影响克拉克和奥斯瓦尔德，1995 年；紧致和 Oshagbemi，1999 年；
文献出处：Shahzadi I, Javed A, Pirzada S, et al. Impact of Employee Motivation on Employee Performance [J]. European Journal of Business and Management, 2014, 6(23): 159-166. 原文 Impact of Employee Motivation on Employee Performance (A Case Study of Private firms: Multan District, Pakistan) Muhammad Nadeem, Naveed Ahmad, Muhammad Abdullah, Naqvi Hamad Abstract This article is based on the private firms which working in Multan city, Pakistan. In this article all we studied and analyzed all aspects of the employee motivation importance especially in private firms. In Pakistan many employees who are working in private firm (especially in Multan) facing motivational problem. But many private firms working for the employee motivation and encouraging the employees. In this we also mentioned major factors which can help the firms to achieve employee motivation. We also observed employee motivation is so important for the employee’s performance and efficiency and for the private firm’s success. A questionnaire was developed for estimating effect of employee motivation on firm’s performance. Data was collected through convenience sampling method. Our sampled people include both, managers and non managers of private firms in Multan city. This research study will contribute into existing literature through indicating the importance of employee motivation on performance. Keywords: private firms; Multan; motivational problem; employee motivation 1. INTRODUCTION Each firm desires to achieve success and has need to urge continuous growth. This era is extremely aggressive and firms not with standing volume and promote focus face worker difficulties. To beat the chains robust, optimistic association ought
推荐序 中介分析的初衷在于揭示变量间作用的“机制”，最简单的完全中介模型就是包含一个中介变量的模型，即X→M→Y。在中国知网平台《心理学报》发表论文的初步内容分析发现，2000年以来涉及“中介”分析的论文发表数量呈缓慢增长趋势，特别是，2016年以来每年约10篇左右的论文涉及到“中介”分析。在众多探讨中介方法的中文文献中，尤其以温忠麟、侯杰泰、张雷老师合作发表的《中介效应检验程序及其应用》、《调节效应与中介效应的比较和应用》两篇文章最为引人注目，引用率高达8000余次，对于推动国内心理学界更多、更正式地使用中介分析做出了有目共睹的贡献。 这种趋势还是继续。国内有限的几本发表实证研究的期刊，再也很难看到没有中介调节分析而能发表的非实验类、非综述类的文章了。据初步估计，本校心理学本科生的论文中70%左右有用到中介分析，而心理学硕士学位论文使用中介分析的比例几乎高达90%，但用错、报告错、得出奇怪结论的情况总是难免，但研究者有时不自知、他人也不容易发现。这当中，所引用的外文文献都比较一致地指向2004年发表于的一篇文章：《SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models》，引用率已突破6000次，这其中可能还不包括规模庞大的中文期刊论文以及中国学士以上学位论文引用的人数。个人推测，这篇文章最受欢迎之处在于它提供了傻瓜式的宏。然而，真正阅读英文原文的本科生和研究生人数可能并不乐观，老师们也未必能有雅兴拜读这篇原文。本次推介的目的，反而并不是要介绍“宏”，而是尽量准确地翻译作者开发宏背后的“理”；误差也是难免的，请大家指正，是为序。 SPSS和SAS宏程序在简单中介模型的间接效应估计中的应用 KRISTOPHER J. PREACHER 北卡罗来纳大学 ANDREW F . HAYES 俄亥俄州立大学 摘要：中介分析（mediation analysis）常用来间接评估假设的某个原因是否通过中介变量（mediator）对结果产生影响。中介分析的作用在于，它不满足