摘要 (1)
1.变革型领导研究背景、目的及意义 (2)
1.1变革型领导的研究背景 (2)
1.2变革型领导的研究目的 (2)
1.3变革型领导的研究意义 (2)
2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (3)
2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (3)
2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (5)
2.3变革型领导的结构研究 (5)
3.变革型领导作用效果及机制 (6)
3.1变革型领导与工作态度和动机 (6)
3.2变革型领导与工作绩效及行为 (7)
3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (8)
4.变革型领导的影响因素 (9)
4.1领导者的自身因素 (9)
4.2同级领导者及下属同因素 (9)
4.3组织层面因素 (10)
5.局限性及未来研究方向 (10)
6.本文的贡献 (11)
参考文献： (12)
摘要
领导是一个组织的领军人物,他对组织的重要性不言而喻,所以本文通过对相关文献的阅读,回顾了变革型领导的内涵和研究结构,对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析,最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向,希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素
1.变革型领导研究背景、目的及意义
1.1变革型领导的研究背景
变革型领导研究对企业的发展具有重大意义,尤其是在进入知识管理的21世纪,企业比以往面临着更多更严峻的挑战。首先,进入 21 世纪,全球市场开放度不断扩大,企业间竞争更为激烈,组织内外部商业环境变化加速,日趋复杂。外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等；内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和生长性所带来的挑战,这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。其次,在知识经济时代,企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源。另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑,尽管许多企业高层对创新非常重视,但实际创新绩效却不尽人意。面对环境变化及这些管理难题,对变革型领导的研究显得尤为重要。
1.2变革型领导的研究目的
领导行为是组织行为研究的重要领域,它影响下属的工作态度、目标、价值观念和行为方式,对群体或组织目标的实现有着重要的作用。长期以来对于领导行为的研究是多方面的,本文选取变革型领导这一主题进行研究,通过对大量文献的阅读,希望了解变革型领导的测量和结构的研究以及变革型领导对组织绩效影响的研究。
1.3变革型领导的研究意义
变革型领导理论是近二十多年来西方领导理论研究的热点问题,并已成为领导学研究的新范式。领导者在一个企业或者工作团队中的重要作用是不言而喻的,尤其是在21世纪这样一个瞬息万变的环境中,企业应该拥有更加灵活性、横向性、开放性和创造性的组织结构,而能够主导这样的经营环境的新型领导能力之一就是变革。变革型领导有利于建立学习型组织、促进创新,而且它与组织的战略发展有重要联系,还可为高层管理人才的评价提供理论依据。所以对于变革型领导的研究对组织和企业而言具有重要的意义。
2.国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究
2.1国外学者对变革型领导内涵的研究
变革型领导（transformation leadership）的概念最先由Burns提出。之后,Bass发展了这个概念,形成了在对领导力的研究中热点的变革型领导概念。变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属将团队和组织的利益放在超越自己的利益的位置,并比预期更加努力工作,最终产生额外的工作结果[1]。
通过阅读相关文献资料,总结出国外研究者对于变革型领导定义研究的主要内容,如下：
Burns (1978)认为变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值,激发、鼓舞员工的动机,使下属能全力投入工作,进而提升下属成为领导者,而领导者则成为推动改革的原动力。它是领导者和下属之间相互提升到较高的需求层次及动机的过程[2]。
Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发下属的高层次需要,建立相互信任的氛围,促使下属未来组织的利益牺牲自己的利益,并达到超过原来期望的结果[3]。
Yukl(1989,1994)认为变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生变化,并建立对组织使命或目标的承诺。它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标,以改变组织文化与结构,并与管理策略相配合,进而完成组织的目标[4]。
Sergiovanni(1990)研究认为变革型领导是一种附加值的情感领导,强调高层次、内在动机与需要。领导者激发成员发挥智能,超越原有的动机与期望,这种领导具有文化与道德的意义[5]。
Leithwood(1992)认为变革型领导是领导者提供愿景作为内在诱因,通过分享、投入、热情与刺激等手段,在实际运作过程中改进并提升成员的想法,使其对未来充满希望[6]。
Waddell(1996)认为变革型领导是领导者能与下属配合创造专业氛围与态度,通过专业的发展,决策的分享,自我价值的提升,进而创造一种尊重、接纳、友善、支持生长与学习环境[7]。
Fields & Herold(1997)认为变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同,使下属能超越利益上的交换[7]。
Pillai(1999)认为变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系,使下属将组织利益建构在自身利益之上,以促使下属能做出超越预期的表现[8]。
Wilmore & Thomas(2001)认为变革型领导是一种合作、决策分享取向,它强调专业能力的发展与授权,了解变革并鼓舞成员进行交换[9]。
Robbins(2001)认为变革型领导者具有魅力特质,对追随者具有特别影响力,激发下属为组织牺牲自身利益,并且对一下属个性化关怀与智能上的激发,使下属愿意尽最大的努力,达成团体目标[10]。
上述关于变革型领导内涵的研究有一定的相似性,但是它们各有不同。笔者认为,从上述学者的看法中可以了解变革型领导已经不再只是局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用, 它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。变革型领导是通过领导者个人的人格力量
与魅力的特质来影响下属, 通过提升下属的需要层次和内在动机水平, 激励下属不断地挑战与超越自我, 为追求更高的目标而努力的过程。而且通过上面外国学者对变革型领导研究的概念定义我们不难看出,尽管学者对变革型领导的概念界定略有不同,但究其根源,这些定义之间并无本质
区别。归纳起来主要体现了这样几个配合特点：强调组织愿景的构建与传达；强调提高员工解决问题的能力,激发其高层次需要；引导组织获得卓越的成就。
变革型领导的最大特点是有能力带来巨大的变革,领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望,使下属能为团队、组织的利益而超越个人利益。变革型领导是一种预期未来趋势,激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景型领导模式。变革型领导的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标,下属必须接受领导的可信性。其主要特征有以下几点：
(1)领导者描绘美好的愿景,在领导感召力的驱使下,下属愿意为实现领导者的愿景而奋斗；
(2)领导者挑战下属解决问题的能力,即领导者采用智力手段向下属发出解决问题的挑战,鼓励他们提出创造性的解决方法；
(3)发展与每个下属的个人关系。领导者公平的对待每个下属,一视同仁地给全体下属以个人关心,下属感到自己受到特别的关心、鼓舞、激励、愿意自我发展和做出更大贡献。
2.2国内学者对变革型领导的内涵研究
通过CNKI检索进行归纳总结,不难发现国内学者对于变革型领导内涵及相关理论的研究较少,他们主要把研究焦点集中在了以下几个方面：（1）变革型领导对组织或者团队以及绩效影响的研究；（2）变革型领导对团队或者个人创新的影响（3）变革型领导与其它几种类型领导的对比分析研究；（4）变革型领导的有效性及其作用机制；（5）其它相关研究。可以看出,国内学者对于变革型领导的研究侧重于应用方面,他们将外国学者的相关理论作为研究出发点,并将这些理论用于具体的分析中,所以说国内学者缺乏的是自身的理论构建以及通过这些理论得出的结论。在下面的变革型领导的结构及对工作绩效的影响分析中将会涉及到这几个方面。
2.3变革型领导的结构研究
在Bass等人的研究中,变革型领导和交易型领导的具体维度主要是通过对“多因素领导行为问卷(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)”这一描述性问卷做因素分析而得到的。在该问卷的最新版本(MLQ-5X)中,变革型领导包含四个维度,即：①理想化影响或魅力(Idealized Influence or Charisma)：领导者以自信、自尊树立良好形象,成为下属的模范与榜样；②智力激发(intellectual stimulation)：领导者藉由提出问题假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式,来激发下属的创新意识及创造能力；③个性化关怀(individualized consideration)：领导者关心每一位下属的发展需求；④感召力(inspirational motivation)：领导者建构出伟大的理想或愿景,激励下属超越个人的私利,配合为完成伟大事业而奋斗。有关变革型领导的实证研究大多是以Bass 的理论为基础,采用MLQ 及其修订版进行的。
对于变革型领导的结构,除了Bass等人的研究外,其他学者的研究则得出了不同的结果。比如Podsakoff等(1990)在以往相关研究的基础上,认为变革型领导包含六个维度。我国学者李超平等(2005)的研究表明,中国的变革型领导包含四个维度[11]。其中,领导魅力和个性化关怀与Bass 的相同,愿景激励相当于Bass 的感召力；德行垂范则是中国的变革型领导所包含的一个独特的维度,这也与我国学者凌文辁等(1987,1991)之前有关
CPM中国领导行为理论的研究结果相一致。
3.变革型领导作用效果及机制
3.1变革型领导与工作态度和动机
根据Bass 的观点,变革型领导者能够积极关注、理解并试图解决每一个下属的需要,感觉自己受到关注的下属更有可能为了长远的目标而努力工作以不负领导者的高度期望,这将最终导致工作满意度、承诺等态度变量的改善和提高。这些观点得到了诸多实证研究结果的证实。例如Judge 等（2004）采用元分析技术对1995-2003年间有关变革型领导、交易型领导及放任型领导的87个研究样本进行了分析。结果表明,变革型领导与下属的工作满意度、对领导的满意度以及工作动机等变量之间均存在显著正相关[12]。
近几年的研究开始重视对变革型领导与工作态度之间的调节及中介因素的考察。例如Avolio等(2004)的研究发现结构距离(structural distance)对变革型领导与组织承诺的关系具有调节作用[13]。Walumbwa等(2004,2005)的两项跨文化研究探讨了效能感(efficacy)在变革型领导与相关工作结果关系中的作用,2004年研究的样本取自中国和印度,结果表明变革型领导对组织承诺、上级满意度、总体工作满意度均存在显著正向影响,并且集体效能感对它们之间的关系具有部分中介作用[14]；2005年的研究样本取自中国、印度及美国,结果发现：在三类样本中,变革型领导与组织承诺和工作满意度均呈显著正相关[15]。Nemanich等（2007）以收购整合情境中的员工为研究对象,发现目标清晰度（goal clarity）和支持创新的氛围对变革型领导与工作满意度的关系具有部分中介作用[16]。
3.2变革型领导与工作绩效及行为
Judge等（2004）的元分析研究显示,变革型领导与领导者工作绩效、群体或组织绩效均存在显著的正相关,Row old等（2007）以某大众运输公司的员工为研究对象,发现变革型领导对部门利润(profit)存在直接且显著的正向影响[17]。Bass等（2003）的研究发现,在具有挑战性和不确定性的条件下,集体效能感和群体内聚力对变革型领导与团体绩效的关系具有部分中介作用。Piccolo 等（2006）的研究表明,员工的核心工作特征知觉( 如技能多样性、工作意义、自主性和反馈等)对管理者的变革型领导行为与下属的任务绩效之间的关系具有部分中介作用[18]。Howell等（1999,2005）的研究发现,物理距离对变革型领导与下属个人绩效及部门绩效的关系具有显著的调节作用[19]。
还有一些研究检验了变革型领导对下属的某些具体工作行为的影响。在积极工作行为方面,李超平等（2006）的研究表明,变革型领导对组织公民行为具有显著的正向影响,Wang等（2005）的研究发现,领导-成员交换（ LMX）对变革型领导与组织公民行为的关系具有调节作用[20]。在消极工作行为方面,Brown 等（2003）的研究表明,领导魅力与下属的人际越轨行为（interpersonal deviance）及组织越轨行为（organizational deviance）均呈显著的负相关[21]。Walumbwa等（2004）的研究显示,变革型领导与下属的工作撤出行为（withdrawal behavior）存在显著的负相关。Richardson等（2005）的研究发现,变革型领导行为能够显著减少下属的旷工行为。
此外,还有很多中国学者对于变革型领导对组织绩效的影响进行了研究。黄坚生的研究发现转换型领导行为比交易型领导行为、家长式领导行为对团队效能具有更显著的预测效果[22]。周志成运用修订的团队领导行为量表和自编的团队效能量表分析研究了团队领导行为对团队效能的影响情况,领导行为量表可以分为挑战陈规、魅力领导、动机激励和个别关怀四个维度；团队效能量表可以分为任务绩效和周边绩效两个维度。分析结果表明,领导行为的三个子维度动机激励、魅力领导和个别关怀对团队效能影响显著,影响程度从小到大；挑战陈规这一子维度对团队效能的影响不显著,不同的团队类型中的领导行为对团队效能的影响有差异[23]。李秀娟、魏峰整合领导者和领导下属交换两种视角,运用中国医药企业的615个样本检验了领导行为、领导下属交换对领导有效性的影响,研究结果发现,变革型领导无论对员工绩效、满意度、额外努力、组织承诺还是对领导下属交换都存在非常显著的正向作用；变革型领导既通过领导下属交换的提升引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加,又直接引起额外努力的增加[24]。吴志明和武欣采用实证研究的方法探讨了中国大陆高科技团队样本中团队领导者的变革型领导对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果表明,关系导向的变革型领导对团队绩效具有显著的影响作用,变革型领导通过团队成员的组织公民行为对团队绩效发生影响,组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到中介作用[25]。
总的来讲,变革型领导不但对团体或组织绩效、领导者和下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响,而且能够减少下属的撤出行为、越轨行为和旷工等工作场所中的消极工作行为,当然上述效应也会受到某些中介或调节变量的影响。
3.3变革型领导与员工创造性及组织创新
Bass认为变革型领导的一个重要特征就是善于创造一种鼓励创新的组织环境和氛围。在实证研究方面,Ozaralli（2003）的研究发现,变革型领导与下属的授权知觉和创新性均存在显著正相关,而下属的授权知觉与创新性也呈显著正相关； Shin等（2003）的研究发现,变革型领导与下属的创造性存在显著正相关,另外, 内在动机对变革型领导与下属创造性的关系也具有部分中介作用[26]。Jung等（2003）的研究发现,变革型领导与
授权、支持创新及组织创新存在显著正相关；支持创新与组织创新呈显著正相关,但授权与组织创新却呈显著负相关[27]。研究者认为这可能与研究对象的高权力距离的文化价值观有关。
4.变革型领导的影响因素
4.1领导者的自身因素
以往研究中所考察的领导者自身因素主要包括性别、人格特征以及情绪智力等。其中关于性别对变革型领导的影响,学者们的研究结果并不一致。
一些研究考察了“大五”人格与变革型领导的关系。Bono等（2004）的一项元分析研究发现,当把变革型领导行为作为一个整体进行分析时,其与外倾性、责任心、宜人性和开放性呈显著正相关,与神经质呈显著负相关。但Shao等（2006）采用中国样本进行的研究却发现,外倾性与变革型领导存在微弱负相关,神经质与变革型领导存在显著负相关,而开发性、责任心和宜人性与变革型领导并无显著相关[28]。对于外倾性与变革型领导之间的负向关系,研究者认为可能与社会文化取向有关。
情绪智力作为个体识别自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及人际关系中的情绪的能力（Goleman,1995）,也会对变革型领导产生影响。Barling等（2000）的研究发现,情绪智力与感召力、魅力和个性化关怀等三个变革型领导维度存在显著的正相关,但与智力激发无关。
4.2同级领导者及下属同因素
在下属因素方面,Wofford等（2001）的研究发现,高自主需要的下属对变革型领导者有效性的评定高于低自主需要的下属,变革型领导者对高自主性的下属有效性评定亦高于低自主性的下属；这一结果表明变革型领导者与下属具有相互依赖性。Hautala（2005）的研究发现,下属的人格及情绪类型也会影响到他们对变革型领导的知觉：与内向和思考型的下属相比,外向和感情丰富的下属对其领导者的变革型行为的评定更高[29]。此外,同级领导者对个体是否表现出变革型领导行为也具有一定的影响。例如Bommera等（2004）的研究显示,“同级领导者的变革型领导表现”与研究对象的变革型领导行为存在显著正相关。
4.3组织层面因素
Bryman（1992）认为组织环境对变革型领导行为具有促进或阻碍作用,在具有不确定性或存在危机的情境中,与变革型领导相关的品质几乎是领导者做出恰当反应所必需的。Pawar等（1997）则具体提出了可能影响变革型领导行为的4个组织情境因素：（1）组织的定位是效率还是适应；（2）组织的任务系统是受控于技术核心（technical core）还是跨界活动单元（boundary-spanning units）；（3）组织的结构是科层结构还是松散型结构；（4）组织的治理模式是官僚型还是市场型。Pawar等人认为在上述每一因素中,后一取向都更有利于领导者表现出变革型领导行为。在实证研究方面,Manning（2002）发现组织层级对变革型领导评定存在显著的影响[30]。
5.局限性及未来研究方向
虽然在查找并阅读文献资料时,关于变革领导力的文献很多,但是它们的研究存在着很多问题,未来关于领导力的研究仍有很大的发展空间。
1.从目前已有的研究的侧重点来看,对于变革型领导与工作态度的研究相对较多,不少研究假设已经得到了实证支持。但是目前系统地探讨集体效能对组织绩效的影响的研究却不多见,尤其值得指出的是,关于集体效能在调节具体绩效变量上所起的作用的探讨几乎是空白。目前关于集体效能的知识仍然停留在初始阶段,以如何让集体效能提高团体动机以及绩效的形式表现出来为特色。总之,对变革型领导行为和集体效能的关系以及集体效能与工作态度关系的研究,可以预期集体效能作为中间变量会调整变革型领导和工作态度之间的关系。
2.以往的研究主要考察了变革型领导者的内部角色和作用,相对忽视对群体或组织层面所发生的变化及其过程的描述,缺乏对领导者外部角色的研究。为了深入理解领导者对组织的长期影响效果,有必要考察群体或组织层面过程。因此, 今后在变革型领导的相关研究中有必要加强作为边界条件的多层次分析( multilevel analysis) , 以获得对于变革型领导行为更全面的认识。此外, 尽管一些学者从理论角度出发, 指出变革型领导行为是否出现以及有无效果会受到诸如组织环境和文化等情境变量的影响, 但此方面的实证研究还相对薄弱, 有待进一步加强。
3.从研究方法上来看,首先,社会科学领域的研究方法可以分为定性研究和定量研究,对于变革型领导行为、集体效能、工作态度关系的研究过多强调了定量的研究,而忽视了定性的研究方法,今后需要进一步考虑如何将这两种方法融合以更好地开展研究。其次是关于事后解释性问题。由于变革型领导、集体效能、工作态度具有动态性的特点,所以当一个研究完成之后,真实的社会情境可能已经发生变化,这样研究的价值和意义就会受到影响,因此需要将调查研究、实验室实验与实地试验相结合,采用多个侧面、多种方法进行研究, 以减少单纯一种方法解释所造成的误差。
4.多种学科知识与研究思路的应用与创新的问题。由于变革型领导、集体效能、工作态度的研究涉及多种领域( 企业、学校、政府部门、大
众卫生部门以及军队等),因此需要运用多种学科知识和研究方法来进行科学系统的研究, 所以今后的研究方向是综合多种学科知识与研究方法,采用多变量、相互影响、相互作用的观点进行研究。虽然目前我国对变革型领导的研究开始增多,但涉及集体效能在企业中的作用以及与集体效能与领导关系的研究却付之阙如；关于变革型领导的理论探讨较多,但实证研究却大多集中在探讨变革型领导所具有的素质以及变革型领导与领导有效性的关系研究上,有关变革型领导与工作态度之间是否存在中介变量的研究更为少见, 变革型领导行为是否对工作态度产生积极的影响, 也依赖于中介变量或缓冲变量。到目前为止, 已经确认且经常采用的中介或缓冲变量有：工作的结构化程度、领导-成员关系质量、领导者职位权力、下属的角色清晰度、群体规范、信息的可获取性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气以及心理授权等,是否存在其他的中介或缓冲变量,仍有待研究揭示。
6.本文的贡献
本文通过对以往的文献的分析,对变革型领导的相关研究,做了以下几个方面的贡献：
（1）系统分析了变革型领导的内涵、工作机制及其对工作绩效的影响,有利于以后的研究者进一步分析。
（2）提出了现在研究存在的局限及未来的研究方向。
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论述题 1、领导与管理的区别与联系？1、领导与管理的联系主要体现为：（1）领导是从管理中分化出来的。（2）领导和管理无论是在社会活动的实践方面，还是在社会科学的理论方面，都具有较强的相容性和交叉性。 2、领导与管理的区别主要有：（1）领导具有战略性。领导侧重于重大方针的决策和对人、事的统御，强调通过与下属的沟通和激励实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，强调下属的服从和组织控制实现组织目标。领导追求组织乃至社会的整体效益；管理则着眼于某项具体效益。（2）领导具有超脱性。领导重在决策，管理重在执行。工作重点的不同，使领导不需要处理具体、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织活动。管理则必须投身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。 2、试述如何对领导权力进行科学合理的划分、配置。领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。(1)宏观层面上领导权力的合理划分与配置：宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。①领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。②领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。③领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。④领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。(2)微观层面上领导权力的合理划分与配置：微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。 从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。 3、如何对领导权力进行有效的制约？对于领导权力的制约应该是与领导权力同生并存的，是由权力自身的特性决定的。而要对领导权力进行有效的制约，就必须建立完善合理的制约机制。这主要体现为以下三种权力监督与制约机制的建设：1、权力制约机制：以权力制约权力以权力制约权力这一机制的核心是分权，并使不同权力机构之间形成一种监督与被监督或相互监督的关系。监督者负有监督的权力或职责。以权力制约权力是通过两种方式实现的：一是由一种高级的权力监督低级的权力；二是平行权力层级之间的监督与制约。以权力制约权力这一种机制可以存在于民主社会，也可以存在于专制社会，不过在两种社会中的分权程度和保障目的有所不同。2、道德制约机制：以道德制约权力：以道德制约权力这一机制的涵义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德信念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益或公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内
人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX
人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实
《管理心理学》总复习题（库） 一、填空题 1、客观地对现实发生的管理心理现象进行记录、观察的方法称为观察法。 2．梅奥是行为管理学派的代表学者。 3．请写出智商测验的公式IQ（智商）=MA（智力年龄）÷CA（实足年龄）×100。 4．心理学中的个性也可称为__人格__,是指一个人的基本精神面貌。 5、人的心理活动过程一般包括认识过程、情感过程和意志过程。6．个体在群体的压力下，在行为上趋向与其他人保持一致，这一现象称为从众。 7．人的典型的气质类型一般有多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种。 8．成就需要（动机）理论的代表人物是麦克里兰。 9．在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是社会人。 10、人的性格特征按机能划分一般可分为情绪特征、理智特征和意志特征。 11．当代提出的几种领导类型主要包括（领袖魅力型领导）、（变革型领导）、（交换型领导）和诚信型领导四种。 12．按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级可分为生理需要、（归属和爱）需要、（安全）需要、（自我实现）需要、（尊重）需要。
13．双因素理论所指的两类因素是（保健）因素与（激励）因素。 14．激励就是激发人的（动机）,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。 15．能力测验一般包括（智力测验）、（特殊能力测验）、（创造能力测验）三种。 16．人格测验一般包括（量表测验法）、（情境测验法）、（投射测验法）三种。 17．影响期望形成的主要条件包括（目标，目标价值（外在因素））和实现目标的可能性的估计。 18. 四分图模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。 19.管理心理学的理论架构一般分为个体、群体、组织与领导三个层次。 二、判断题 1．企业或组织中的人-物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人-人关系才是组织管理心理学的对象。（对） 2．霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。（错） 3．两个能力相当的员工，其工作的效果也一定是相同的。（错） 4．团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。（错） 5．密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。（对）
参考文献 [1]苏伟伦主编：《项目策划与运用》，中国纺织出版社，2000。 [2] [美]詹姆斯.刘易斯：《项目经理案头手册》，机械工业出版社，2001。 [3]戚安邦主编：《项目管理学》，南开大学出版社，2003。 [4]Health and Safety Executive, Five steps to Risk Assessment, UK, 1999。 [5] [美]Harold Kerzner 著：《应用项目管理》，电子工业出版社，2003。 [6] [美]罗伯特.威索基等著：《有效的项目管理》，电子工业出版社，2002。 [7]PMI Standard Committee, A Guide to The Project Management Body of Knowledge, PMI, 2004. [8]白思俊主编：《现代项目管理》上中下册，机械工业出版社，2002。 [9] [美]斯坦利.波特尼著：《如何做好项目管理》，企业管理出版社，2001。 [10]PMI Standard Committee, Project Management Book, PMI, 2000. [11]韩力军，张灿，从管理理论看管理的发展趋势，哈尔滨商业大学学报，2003。 [12] [美] Mike Peterson：《步步为“赢”管理项目》，世界商业评论杂志，2005。 [13]白思俊主编：《项目管理案例教程》，机械工业出版社，2004。 [14] [美]米尔顿.罗西瑙著：《成功的项目管理》（第三版），清华大学出版社，2004。 [15]邱菀华杨敏著：《项目价值管理理论与实务》，机械工业出版社，2007。 参考文献 [1] 刘曼红，风险投资探析，金融研究，1998.10：39-46 [2] 刘志迎，汪莹，风险投资理论研究综述，中国科技产业，2001.12：53-56 [3] 张志军，杨利红，我国风险投资业存在的主要问题及对策分析，科技创业月 刊，2007.11 [4] 谢胜强，陈盈盈，我国风险投资法律制度建设的问题和对策研究，科学管理 研究，2007.25(6)：69-72 [5] 熊晓鸽，20%投资为何失败团队是最大风险，投资与营销：4-5 [6] 刘曼红，风险投资的第三要素---人，人，人，中国科技信息，2000.19：24-34 [7] 周晓，风险投资项目团队气氛与团队绩效的关系研究，[学位论文]，广州， 暨南大学 [8] 王鸿杰，高新技术企业创业团队的绩效评价研究，[学位论文]，天津，天津 商学院
领导科学论述题 1.试述决策在领导工作中的地位作用。 答：⑴决策是领导者首要的基本职能，没有决策就没有领导。⑵决策贯穿于领导过程始终的活动，领导过程可以看做是由许多决策组成的连续不断地链条。⑶决策时领导者履行各项职能的基础。⑷决策的正确与否关系到领导事业的成败。 2.试述在领导活动中应如何坚持实事求是原则。 答：“实事求是”是毛泽东思想的根本出发点和活的灵魂，是邓小平理论中一条根本的思想路线和核心。作为一条领导原则，主要指领导者在进行领导的过程中，必须坚持从实际出发，把具有普遍指导意义的理论、原理、路线、方针、政策等，同当时当地的具体情况紧密结合起来，采取有效对策。实事求是和解放思想是统一的。只有解放思想，才能达到实事求是；只有实事求是，才能真正的解放思想。对是否坚持了实事求是原则，要以“三个有利于”作为判断标准。 3.试论追踪决策的含义及其特征。 答：(1)含义：原有决策方案实施后，主观情况发生了重大变化，原有的决策目标无法实现时，要对原决策目标或方案进行根本性修正，这就是追踪决策；(2)特征：①回溯分析。即对原有决策产生机制、环境和过程进行客观分析。追踪决策的分析过程首先是从回溯分析的过程中应当对原有决策批判继承，而不是全盘否定。②非零起点。由于受决策方案实施后的影响，各种状况均发生了变化，这就是非零起点的特征；③双重优化。追中决策的方案选择要双重优化；要优化原有决策方案；要在几个备选方案中进一步选优；④心理效应。即改变原有决策造成的强烈的心理反应。 4.试述在领导效能考评中如何坚持以贡献为主的原则。 答：一是局部与全局的关系;二是当前与长远的关系;三是数量与质量的关系;四是效率与效果的关系 5为什么说领导活动中必须实行权责一致的原则？ 答：①这一原则要求各级领导都具有一定的职务、权力、责任和利益，并使它们相互一致，做到有职有权，有权有责。权责内在统一。②职务与权力分离，就会使领导工作出现“虚位”。有职无权，或者有权无职。都会影响工作的顺利开展。③权力与责任分离是官僚主义产生与泛滥的基础。权力只是完成任务的手段，责任才是权力本质的内容。有权无责，往往会导致权力被滥用、以权谋私现象出现。④职务与利益相脱离使领导工作缺乏必要的动力。利益是一个人工作成绩、活动价值的体现。领导者合法利益应该得到保护，如果片面强调领导的思想觉悟，而忽视其利益要求，就容易降低工作效率。 6.请结合领导科学的有关知识和原理，阐述党中央提出“人才强国”战略的重要意义。 答：①在现代社会，人才问题不仅历来是各国经济和社会发展的一个带有全局性的重大问题，也是当今我国现代化建设面临的根本性问题。人才强国战略是党中央根据时代发展和国际国内形势，根据人才资源是第一资源这个科学判断而出来的。②所谓人才。是指具有时代所要求的思想道德品质，具备相当的文化知识，有较高的才能和专长，以自己的本领和劳动对社会发展做出较大贡献的人。③人才是世界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。人才是事业之本，是否正确地选才用人，关系到社会进步、国家兴衰和事业的成败，关系到我国综合国力和国际竞争力的强盛。人才是我国社会主义现代化建没的栋梁.是否正确地选才用人，对我国现代化建设的成功将起“关键性”作用。④只有牢固树立人才强国战略思想，认真抓紧抓好人才队伍建设。才能为我国改革开放和社会发展提供强有力的人才和智力支持。推动有中国特色社会主义事业不断前进。 7谈谈对领导体制二重性的理解。 答：领导体制的二重性：领导具有自然属性和社会属性；自然属性：即与生产力相联系，并存在于各种社会制度中的机构设置和划分职责权限的共同性。社会属性：即具有与一定的社会生产关系、上层建筑相联系，并维持和发展他们的特殊社会属性。在领导体制的二重性中，社会属性是它的本质属性，自然属性是服务于社会属性的。 8.在领导效能考评中如何坚持民主公开的原则? 答：所谓民主公开的原则，就是用不同方式让下属和一般员工参与和监督领导效能考评。坚持民主公开的原则要做到以下几点：①领导效能考评要在员工参与的基础上进行。必须采取上级考评、同级考评、下级考评和自我考评相结合的方法，多渠道、多层次和多角度地对领导效能进行考评。②领导效能考评工作要接受群众监督。群众对考评工作的监督是群众对领导者及领导活动监督的一个重要方面。③领导效能考评结果要公开。这就必须用适当的方式向被考评者和群众公开其考评结果。 9.领导活动中领导者与被领导者的地位与作用。 答：(1)领导者是指在一定的职位体系中担任一定领导职务的个人或集体。领导者是领导活动的主体，在领导活动中发挥主导作用。首先，领导者在领导活动中居于中心地位。其次，领导者在领导活动中起发动作用。再次，领导者在领导活动中起统率作用。(2)被领导者是指在领导者的领导下，按照领导的意图，未实
管理心理学试题及答案 一、单项选择题 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难易度和( ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于( ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是( ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C. 人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( ) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( ) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程 8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是( ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( ) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是( ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( ) A.观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( ) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和( ) A.组织形式 B.领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和( ) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( ) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为( ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体 17.个人之间能面对面地接触和联系的群体是( ) A.小型群体 B.大型群体 C.实属群体 D.参照群体 18.在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是( ) A.群体与外界比较隔离 B.群体成员沟通较少 C.群体的规模较大 D.群体规范是消极的 19.下列情形中，能最大提高生产效率的是( ) A.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较弱 B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强
建设项目策划与管理文献综述 姓名：董思阳 学号：05108434 班级：土木四班
文献摘要： 1、浅议施工项目成本管理包传宝、张永红，水利水电工程造价，2004年第l 期 成本管理是施工项目管理的核心内容，其水平的高低直接影响项目的效益。围绕成本管理开展施工项目管理工作，对施工企业的持续发展具有十分重要的意义。 施工项目成本管理的具体措施有：合理编制项目目标成本；认真做好项目实施中的成本控制、成本核算、成本分析；做好资料搜集及对业主的结算工作,防止成本流失。 一、精干高效的领导班子是做好成本管理的前提。应依据项目规模、工程特性、施工条 件等在取得项目经理资质的人员中引人竞争机制。有效的激励约束机制是做好项目成本管理的动力。 二、有效的激励约束机制是做好项目成本管理的动力。在施工企业法人与项目经理之 间实行“经理负责、全员管理、标价分离、指标考核、项目核算、确保上缴、集约增效、超额奖励”的复合性指标考核责任制是符合现代企业制度。 三、成本管理制度是做好项目成本管理的保证。 四、施工项目成本管理的具体措施，包括合理编制项目目标成本，认真做好项目实施的 成本控制工作，认真做好成本核算及成本分析工作，认真做好资料搜集及结算工作，防止成本流失。 2、工程项目成本管理的监管控制张承彬，现代会计，2006年04期 以建设工程招投标为主要特征的建筑市场已经形成，行业市场的竞争突出体现在造价竞争上。施工企业要提高市场竞争力，最重要的是在项目施工中以尽量少的物化消耗和劳动力消耗采降低企业成本，把影响企业成本的各项耗费控制在计划范围之内。 一、全员管理成本管理应该是全员管理。成本控制不单纯是工程预算人员、财务人员的 任务，而是全体工程参与者的共同任务，要对整个项目的寿命周期进行控制管理。 二、成本周期管理。1做好事前控制，先算后干，心中有数，采取风险预测技术，对工 程项目的可行性进行风险评估，将风险降到最低程度。 三、做好事中控制，做到边做便算，不断调整，切实控制住成本，要编制出技术先进、 工艺合理、组织精干的施工方案，均衡安排各个分项工程的进度。 四、事后控制，事后清算，以做后效，做好成本考核和成本分析，工程竣工后，要做好 竣工总成本结算，写出完整的总结报告。 五、综合考虑质量、工期与成本的关系，努力提高资金利用率，降低财务成本和管理成 本。 3、EPC总承包项目成本管理研究王瑞清，天津大学，2010年05月 本文通过分析当前EPC总承包项目成本管理中存在的问题，对如何有效开展EPC总承包项目成本管理工作进行了研究。 文章结合某公司在非洲某国EPC总承包项目成本管理案例进行具体分析，总结出了管道工程EPC总承包项目成本管理方法： 通过对项目工作内容进行系统分析，确定工程项目的资源需求和预计投入，以此确立合
B卷 一、论述题：（二选一） 1、运用实际的例子说明，作为一个魅力型领导所具备的特征。魅力型领导则包括以下特征； （1）有一个强烈影响追随者的愿望； （2）具备信仰和价值观的角色模型的领导者，并且要求追随者采纳； （3）链接意识形态的目标； （4）对追随者表达高的期望，显示对追随者的信心，增强追随者自我效能感和能力的信心，由此增强他们的绩效； （5）通过发展追随者自尊、权力和依附的需求唤起任务相关的激励； （6）通过取得追随者认同以链接追随者集体认同感。因此魅力型领导并不强调自我调节，而是特别关注通过魅力或权力致使领导者行为和追随者自我概念转换的动机机制得以启动，以使追随者认同和内化领导者的价值观和意识形态 例子：林肯被公认为魅力型领导。 人们经常提到某某领导有人格魅力。什么是魅力型领导呢？“魅力”用来描述领导者所拥有的对下属产生深远影响的人格力量。马丁?；路德。金、甘地、肯尼迪以及林肯等都被认为是魅力型领导的典范。 德国社会学家马克斯。韦伯最早提出魅力型领导的说法，认为他们被下属接受的原因，在于领导者及其下属都认为领导者拥有某种天赋。心理学家从心理学角度提出，魅力型领导的明显特征，就是对自己的能力、正确性以及自己的观念充满自信。他们善于表达自己的思想、能熟练运用各种表达技巧。 林肯被认为是美国历史上最伟大的总统、具有魅力的领袖之一。研究者认为林肯是值得当今领导者学习的典范。林肯在树立榜样、共启愿景（满心渴望达到的目标）和善于交流这三方面，体现了魅力型领导的精髓。 魅力型领导是组织的灵魂 魅力型领导不是依赖于组织权力产生的，而是基于个人的特质和魅力。魅力型领导是组织的灵魂。领导者想要得到认可，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范。 林肯在担任总统的4年期间，大部分时间是和军队在一起度过的。对于林肯来说，与下属随便接触和正式会议一样的重要，有时甚至更为重要。在1865年战争接近尾声时，林肯频繁到战场看望战士，而且哪里重要他就会在哪里出现。 用真实的愿景鼓舞人心 魅力型领导强调愿景。真实的愿景能够鼓舞人心。愿景要明晰而富有挑战性，有意义，经得起时间的考验，既有稳定性又有灵活性。一个真实的愿景赋予人以力量，它基于对现实的不满、同时又为未来做好准备。 林肯在其整个4年任职期间都在宣讲他心目中的愿景。他的思想既简单又明确，反复强调平等和自由，并不断为他的愿景注入新鲜内容，以使目标的内涵不致减少。内战期间，林肯追溯了过去，然后利用过去和现在连接未来。葛底斯堡演说是林肯所构建愿景的代表，其作用是显著深远的。
企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义
组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。 组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。 绩效考核：所谓绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。 组织形象战略：所谓组织形象战略是“将企业经营理念和个性性质，通常统一的视觉设计加以整和传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道”。 家族主义：所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量 组织文化：所谓组织文化是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 组织设计：所谓组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。 环境：所谓环境是指外部的竟争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与影响。 组织的目标：所谓组织的目标是在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，也可能是理想的或精神的对象。
组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 决策：所谓决策就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻找并实现某种最优化预定目标的活动。 管理坐标图：所谓管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式 领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。而施加心理也许的人是领导。 人际关系：所谓人际关系，管理心理学则认为，它是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。 沟通：所谓沟通，就是信息交流，它可以是通讯工具之间的信息交流, 如电报、电话等。 信息沟通：所谓信息沟通，是指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认识的过程。 群体凝聚力：所谓群体凝聚力或称群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面。 集体主义自决：所谓集体主义自决指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析后所作出行为反应。 群体压力：所谓群体压力，是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------- 关于项目风险管理的文献综述 一、引言 项目风险管理是为了最好地达到项目的目标，识别、分配、应对项目生命周期内风险的科学与艺术，是一种综合性的管理活动，其理论和实践涉及到自然科学、社会科学、工程技术、系统科学、管理科学等多种学科。项目风险管理的目标可以被认为是使潜在机会或回报最大化、使潜在风险最小化。 二、风险管理理论国内外研究 1.风险管理理论的发展 风险管理作为系统科学产生于本世纪初的西方工业化国家。比较系统的风险管理理论源于美国。1931年美国管理协会首先倡导风险管理，其后以学术会议及研究班等多种形式集中探讨和研究风险管理问题，但在这段时间内，风险管理的内容和范围都是十分狭窄的。1955至1964年，诞生了现代学术性和职业化的风险管理，此后，对风险管理的研究逐步趋向系统化、专业化、风险管理己逐渐成为一门独立的学科。 20世纪70年代中期风险管理方面的课程及论著数量大增，全美大多数大学工商管理学院普遍开设风险管理课程，RIMS开始建立欧洲及亚洲风险管理团体之间的联系，这导致全球性的风险管理专业联合体的形成，风险管理开始进入全球化阶段。在西方发达国家，各企业中都相继建立了风险管理机构，专门负责风险的分析和处理方面的工作。美国还成立了全美范围的风险研究所和RIMS等专门研究工商企业风险管理的学术团体。1983年在RIMS 年会上，各国专家学者经过广泛深入的讨论，通过了“危险性风险管理101准则”，作为各国风险管理的一般原则。1986年10月在新加坡召开的风险管理国际学术讨论会表明:风险管理已经走向全球，成为全球范围的国际性运动。 ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------
一、领导学的产生和发展P2①社会化大生产是领导学产生的客观要求②现代社会纵向分工的发展直接推动了领导学的产生③领导学是对丰富的领导实践与朴素的领导思想的集成化、系统化和理论化 二、领导学的基本内容与学科特色P6内容①领导科学的产生与发展，领导科学的基本原理腋论据发展与演变，领导的权力与制约，领导环境与文化，领导者的个体素质与群体结构②领导体制与改革，领导关系与角色③领导决策与战略，领导选材与用人，领导艺术与方法，领导思维与创新，领导效能与发展，现代领导与电子政务。特色：社会性、综合性、应用性、交叉性。 三、领导学的研究方法与意义P7方法：①辩证研究方法②实证研究方法③历史研究方法④比较研究方法⑤案例研究方法⑥系统研究方法。意义：①学习与研究领导学是社会历史发展的必然要求②学习与研究领导学是增强综合国力、推动现代化建设和促进民族发展的需要③学习与研究领导学是提升领导者整体素质的必要条件。 四、领导的含义与本质P9领导是以实践为中心展开的，由具体社会系统中的示范、说服、命令、竞争和合作等途径获取和动用各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标，完成共同事业的强效社会工具和行为互动过程。本质：就是构成领导活动并因而区别于其他活动的内在规定性，即领导活动的内在矛盾。 五、领导的属性与特点P13领导的属性主要包括自然属性与社会属性两个方面。特点：①系统性和互动性②强制性与权威性③战略性与前瞻性。 六、领导的类型与功能P14类型①自然式领导②专制式领导③民主式领导④专家式领导⑤专家集团式领导。功能：①引导功能②组织功能③指挥功能④控制功能⑤协调功能⑥激励功能⑦教育功能。 七、中国领导理论概述P20主要流派：①儒家②道家③法家④兵家。领导思想主要内容：①民本思想②谋断分离的思想③人本思想 八、西方领导理论概述P24①一条基本线索即领导理论研究由价值中立理论向非价值中立理论的发展②两个研究方向：一是研究领导者入手来研究领导理论；二是从研究领导活动入手来研究领导理论。③主要涉及的三个研究领域：第一政治与行政领导领域；第二企业领导领域；第三军事领导领域。④四个主要的发展阶段：第一领导物质论阶段；第二行为论阶段；第三权威论阶段；第四权变论阶段⑤新特点：物质论研究的新发现；领导的缓冲器、替代品与放大器理论；超越型领导与交易型领导理论；柔性领导理论。 了解：领导学的基本内容与学科特色。P6 基本掌握：领导的含义与本质、领导学的研究方法与意义。P7 重点掌握：领导学的产生和发展；P2领导的属性与特点、P13类型与功能；P14中西方领导理论。P24 第二章领导权力与制约 [考核知识点] 一、领导权力的起源P37①神权说②德仁说③智慧说④暴力说⑤契约论⑥接受论⑦接受论。 二、领导权力的发展P39 三、领导权力的含义与本质属性P42就是领导者（权力所有人），遵循相关的法律法规， 运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者（权力相对人）做出一定行为与施行一定影响的能力。本质：①是一种社会关系②是一种阶级关系③是一种利益关系。 四、领导权力的特征P44①无形性②依附性③可塑性④对象性⑤强制性⑥目的性⑦交换性⑧垄断性⑨诱惑性。 五、领导权力的结构P46指领导权力的各种构成要素依附于一定的的组织机构并在进行有序 性活动的过程中构成的静态结构与动态结构的总称。 六、领导权力与相关现象P49①权力与权威②权力与责任③权力与权利。 七、领导权力的合理划分与配置P51宏观层面上、微观层面上领导权力的合理划分与配 置。 八、领导权力行使的原则P54①正当性原则②可行性原则③民主性原则④效益性原则⑤权变 性原则。 九、领导权力行使的方法与艺术P56指的是领导权力行使的操作性层面，主要包括领导 权力职位权和行使，领导权力的划分与配置等。
华侨大学厦门工学院毕业设计（论文） 项目管理系统设计——文献综述 1 课题背景与意义 移动信息化，是指在现代移动通信技术、移动互联网技术构成的综合通信平台基础上，通过掌上终端、服务器、个人计算机等多平台的信息交互沟通，实现管理、业务、以及服务的移动化、信息化、电子化和网络化，向社会提供高效优质、规范透明、适时可得、电子互动的全方位管理与服务。 从通俗的概念来讲，移动信息化就是要在手机、PDA等掌上终端，以电信、互联网通讯技术融合的方式，实现政府、企业的信息化应用，最终达到随时随地可以进行随身的移动化信息工作的目的。在移动信息化实施之下，目前政府和企业在电脑上应用的各种信息化软件体系，如办公信息化软件、ERP软件、CRM软件、物流管理软件、进销存软件，以及各行业特定的行业软件（如警务联网系统、统计局统计系统等等），都可以移植到手机终端使用。手机变身为一台移动化的电脑，既能在手机与手机端进行信息化工作联动，也能够与原有的电脑端信息化体系保持互联互通。随着手机成为信息化网络中的移动载体，移动信息化将让现在需要固定场所、固定布局的企业和政府信息化建设模式变得更加灵活方便，满足政府和企业在出差、外出、休假，或是某些突发性事件时，与单位信息体系的全方位顺畅沟通。 2 移动信息化现状 变作为全球最大的移动通信市场，到2007年底，中国包括小灵通在内的移动终端用户数已经超过6亿户，占世界30亿移动终端用户的五分之一，中国手机网民数与2006年相比增长167%，有28.9%的网民使用手机上网，庞大的手机用户群为移动信息化应用奠定了基础。数据显示：2007年中国移动信息化市场销售额达到147亿元人民币，与2006年增长速度达到31.3%。增长的动力来自于移动政务和移动商务应用的高速发展。在政府、企业和个人丰富的移动应用基础上，2008年中国移动信息化市场规模将达到193亿。 基于对移动信息化市场的良好预期，目前通信行业和IT行业的各大巨头均已开始着力部署相关的技术产品和市场动作，包括中国移动、中国联通、中国电信等运营商，微软、英特尔等底层资源提供商，IBM、惠普等IT集成商，诺基亚、
1.简述领导的属性及其关系 领导活动是人类社会普遍存在的现象，领导的属性主要包括自然属性与社会属性两个方面。（1）领导的自然属性产品于社会整体活动的自然需要，是由人们社会集体实践活动中的客观规律所决定的。其一般标志，就是统一的意志和一定的权力，即任何社会与时代的领导都必须具有的共同的标志。（2）领导不仅具有自然属性，更具有社会属性。人们之间的政治关系与经济关系渗透于领导活动的全部过程之中，并规定着它们的社会性质，即领导的社会属性。（3）在领导的双重属性中，社会属性占据着主导地位，决定甚至改变自然属性，使其发生某种形式上的变化。 2.按照领导的历史发展进程，领导可以划分为哪几种类型？ （1）自然式领导（2）专制式领导（3）民主式领导（4）专家式领导也称专家辅佐式领导（5）专家集团式领导3.简述中国古代领导思想的主要流派及其基本观点。（1）儒家。儒家反对一味以刑杀治国，主张以“德治”和“仁政”维护政治统治。（2）道家。道家的政治思想是无为而治，主张“齐物论”和“道法自然”认为“道”的观点来看，万物一体，无是无非。（3）法家。法家主张“法治”、刑治、霸道。其核心是依靠严刑峻法以力服人。（4）兵家。兵家以谋略著称。 4.简述中国共产党在领导思想与领导实践方面的主 要贡献。（1）决策与执行分工的领导观念（2）群众路线的领导方法（3）注重领导作风与素质的领导思想5.简述西方领导理论发展的一条基本线索、两个研究方向。（1）一条基本线索：即由价值中立理论向非价值中立理论发展。（2）两个研究方向：一是从研究者入手来研究领导理论，二是从研究领导活动入手来研究领导理论。 6.简述西方领导理论主要涉及的三个研究领域。（1）政治与行政领导领域。这主要体现为对政府首脑或领袖素质于行为的研究。（2）企业领导领域。西方一些经济管理学家普遍认为领导是管理的一部分，他们的领导学著作也往往冠以管理学的专业用语。（3）军事领导领域。这主要体现在对战争中的领导艺术的研究。 7.简述领导权变理论的基本观点和理论贡献。 领导权变理论就是有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。权变理论认为：领导是在一定环境条件下，通过与被领导者的交互作用去完成特定领导目标的动态性行为过程，领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境因素的变化而发生变化。这一理论认为领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境条件三个因素的交互关系，即领导是领导者、被领导者和领导环境的函数。此外，这一理论还认为应把研究的重点放在领导者、被领导者的行为与环境的相互影响上。领导权变理论的主要贡献在于，它使领导具有更强的艺术色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德范畴。8.简述领导权力的发展过程。 （1）传统社会时期的领导权力（2）现代社会的领导 权力（3）社会转型期的领导权力。 9.简述领导权力的特点。 （1）无形性（2）依附性（3）可塑性（4）对象性（5） 强制性（6）目的性（7）交换性（8）垄断性（9）诱 惑性。 10.领导权力与权威是截然不同的。 这种看法是错误的。按照《现代汉语词典》的解释， 权威是指时使人信从的力量和威望或是在某种范围内 最有地位的人或事物。权力与权威既有区别又有联系， 二者是相互作用的。 （1）权力与权威的共同性在于能够指导、影响他人的 意识和行动。在权力与权威的指示与感召之下，人们 改变了自己的想法，并按照权力与权威占有者的意志 行事。（2）权力与权威的区别主要表现为： ＜1＞权力与权威的来源不同 ＜2＞权力与权威的表现形式不同 ＜3＞权力与权威的影响时限不同 ＜4＞权力与权威的作用效果不同 综上所述，领导者只有同时具备法定的权力与个 性化的权威，才能实行最佳领导，并取得最好的绩效。 14.简述领导权力腐败的特征。 （1）权力腐败的主要表现形式是以权谋私（2）权力 腐败的主要内容为寻租与造租（3）权力腐败的主客体 趋向法人化与集团化（4）权力腐败的范围扩大、程度 加深（5）权力腐败的新形势不断涌现。 11.简述领导权力的结构。 领导权力的结构是指，领导权力的各种构成要素依附 于一定的组织机构并且进行有序性活动的过程中构成 的静态结构与动态结构的总称。 （1）领导权力的静态结构。领导权力的静态结构主要 包括领导权力主体、领导权力客体与领导权力载体这 三种构成要素。（2）领导权力的动态结构。领导权力 的动态结构是由领导权力作用的方向、方式、轨道、 层次、时间和结果等要素结合在一起所构成的权力运 行模式，这种运行模式赋予领导权力的静态结构以生 动的实际内容。 12.简述行使领导权力需要遵循的原则。 （1）正当性原则（2）可行性原则（3）民主性原则 （4）效益性原则（5）权变性原则 13.简述领导授权需要遵循的原则。 （1）适当原则（2）责任原则（3）可控原则（4）信 任原则（5）考绩原则 15.简述领导权力腐败的危害。 （1）权力腐败直接损害了一个国家的政治稳定，并可 能造成危及根本的合法性危机（2）权力腐败直接消解 了一个国家政治生活朝着民族化方面发展的积极力量 （3）权力腐败阻碍了行政与经济体制的变革（4）权 力腐败造成了社会经济资源的巨大浪费（5）权力腐败 已经并将继续对经济收入的分配产生及其严重的不利 影响（6）权力腐败完全可能造成优秀人才的外流河埋 没（7）权力腐败会导致社会整体道德的下降。 16.简述领导体制的特征 领导体制除了具备自然属性与社会属性这两种根本属 性之外，还具有以下特征：（1）系统性（2）根本性（3） 全局性（4）稳定性 17.简述领导体制在领导活动中的地位和作用 （1）有助于更好地推动社会生产力的发展（2）有助 于协调各级各类领导机构（3）有助于早就更优秀的领 导者（4）有助于建立领导者与被领导者之间的良性关 系（5）有助于克服官僚主义，增强领导活动的效率与 活力（6）有助于保证国家的长治久安 18.简述领导体制的结构 领导体制的组织结构作为领导内部各个基本要素的组 合形式及相互关系与联系方式，主要有四种基本表现 形式，即直线式、职能式、混合式和矩阵式。 19.简述领导体制的类型 （1）集权制与分权制（2）一长制与委员会制（3）完 整制与分离制（4）层级制与职能制 20.简述我国领导体制的本质特征 （1）人民群众的主人地位（2）中国共产党的领导核 心作用（3）中央集权式的领导和管理 21.简述我国领导体制的演变过程 （1）1949—1956年，为领导体制的基本确立阶段。 这一阶段就是从分散的根据地政权到建立全国统一 的、中央集中领导的领导体制的阶段（2）1956—1966 年，为领导体制的探索与调整并走向集权化阶段（3） 1966—1976年，为领导体制的混乱与畸形阶段 （4）1976—现在，为领导体制的改革发展阶段 22.简述领导生态系统的含义和构成 自然科学意义上的生态，是指生物体的生存空间和条 件，它与生物体共同构成生态系统。生态系统，是指 生物群落及其环境组成的功能整体。生态系统是一个 开放的系统，它并不是完全被动地接受环境的影响， 而是能够通过反馈作用对外界环境的刺激进行适应性 的调整或修复，以维持支持的结构与功能，保持相对 的平衡状态。 领导活动本身就构成了一个生态系统，其基本要素为 领导者、被领导者和领导环境。领导者、被领导者和 领导环境之间构成了相互依存、相互作用的互动关系。 23.简述领导者与被领导者之间的影响与作用 领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本 关系，二者相互依存、相互制约，即协调统一又矛盾 冲突。它们的互动环境可以从两个方面进行理解： （1）领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者 对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工 作热情，领导者通过及时了解和掌握下属的需求对下 属需求予以适当的满足，领导者通过经常有效的沟通， 与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、 明确工作努力的方向 （2）被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者 的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度，领导 者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度，被领