人力资源管理师三级考试参考资料
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划：长期规划（五年以上）中期规划（一到五年）短期规划（一年以内）
3.工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类岗位任务的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制作出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的作用
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
为员工的考核、晋升提供了依据。
是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
是岗位评价的基础。
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
5.岗位工作分析信息的主要来源
书面资料（资料记录以及
岗位责任说明书）
任职者的报告（访谈和工
作日志）
同事的报告（上级，下
属）
直接的观察
6.岗位规范的概念
亦称劳动规范、岗位规则
或岗位标准，它是对组织
中各类岗位某一些专项事
物或对某类员工劳动行
为、素质要求等所做出的
统一规定。
7.岗位规范的主要内容
岗位劳动规则
定员定额标准
岗位培训规范
岗位员工规范
8.岗位规范的基本形式
管理岗位知识能力规范
管理岗位培训规范
生产岗位技术业务能力规
范
生产岗位操作规范
其他种类的岗位规范
9.工作说明书的概念
是组织对各类岗位的性质
和特征、工作任务、职责
权限、岗位关系、劳动条
件和环境，以及本岗位人
员任职的资格条件等事项
所作的统一规定。
10.工作说明书分为岗位、部
门、公司工作说明书
11.工作说明书的内容
基本资料（名称，岗位等
级，岗位编码，定员标
准）
岗位职责。监督和岗位关
系。工作内容和要求。工
作权限。劳动条件和环
境。工作时间。资历。身
体条件。心理品质要求。
专业知识和技能。绩效考
评。
12.工作岗位分析的程序
准备阶段
a．根据岗位分析的总目
标总任务，对企业各类岗
位的现状进行初步了解，
掌握各种基本资料和数
据。
b．设计岗位调查方案。
｛明确岗位调查的目
的。｝、｛明确调查的
对象
和单位。｝、｛确定调
查项目。｝、｛确定调查表
格和填写说明。｝、｛确定
调查的时间、地点和方
法。｝
c．为搞好工作岗位分
析，还要做员工的思想工
作。
d．根据工作岗位分析的
任
务、程序，分解成若干工作
单
位和环节，以便逐项完成。
e．组织有关人员学习并
掌
握调查的内容
调查阶段
总结分析阶段
13.岗位出现的两种情况：
约定俗成，依靠别人的经
验或管理者自己的感受而设
置的
采用科学的系统化方法，
经过技术，管理专家的精心
设计而最终设立的。
14.岗位分析的中心任务是要
为企业的人力资源管理提
供依据，实现“位得其
人，人尽其才，适才适
所，人事相宜”。
15.工作岗位设计的基本原则
明确任务目的的原则
合理分工协作的原则
责权利相对应的原则
16.基本方法
传统的方法研究技术
现代工效教学的方法
其他可借鉴的方法
17.方法研究是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位
活动的内容步骤，进行全
面系统的观察、记录和分
析，找出其中不必要不合
理的东西，寻求构建更为
安全经济，简便有效作业
程序的一门专门技术。
方法研究具体应用包括：
程序分析，动作研究
程序分析是以生产过程中
的作业、运输及检验环节
为对象，通过对生产程序
中的每项作业和运输的比
较和分析，重新合理的安
排生产程序，讲人力、物
力耗费降到最低限度，以
提高岗位工作的综合的方
法。
分析工具（作业程序图，
流程图，线图，人—机
程序图，多作业程序
图，操作人程序图）
动作研究：将岗位员工的
作业分解成若干作业要
素，根据动作经济原
理，设计出以新的，合
理的以作业结构为基础
的操作程序。人体的基
本动作分为17项动素。
动作经济原理可以分
为：人体利用、工作地
布置和工作条件的改
善、工具和设备设计等
三个方面。
工效学是研究人们在生产
劳动中的工作规律、工作
方法、工作程序、细微动
作、作业环境、疲劳规
律、人机匹配、以及在工
程技术总体设计中人机关
系的一门科学。
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工程工业（IE）是对人
员、物料、设备、能源和
信息所组成的集成系统，
进行设计、改善和设置的
一门科
18.岗位设计改进入手的四个方面
一、岗位工作扩大化与丰富化
1.扩大化：横向扩大与纵向扩大
2.丰富化：满足五大要求：
任
务的多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必
要
的自助权，注重信息的沟通
与
反馈
二、岗位工作的满负荷
三、岗位的工时制度
四、劳动环境的优化
19.企业定员，亦称劳动定员
和人员编制，企业劳动定
员是在一定的生产技术组
织条件下，为保证企业生
产经营活动正常进行，按
一定素质要求，对企业配
备各类人员所预先规定的
限额。
编制是指国家机关、企事
业单位、社会团体及其他
工作单位中，各类组织机
构的设置以及人员数量定
额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员
编制两部分内容。
20.劳动定员和劳动定额的区
别和联系
从概念的内涵上看，企业
定员是对劳动力使用的一
种数量质量界限。
从计量单位上来看，劳动
定员通常采用的劳动时间
单位是“人·年”“人·月”
“人·季”，与劳动定额所采
用的劳动时间单位“工日”
“工时”没有“质”的区别，
只是“量”的差别，即长度
不同。
从实施和应用的范围来
看，凡是在常年性工作岗
位上工作的人员都纳入了
定员管理的范围之内。
从制定的方法上看，制定
企业定员的方法有：按劳
动效率定员，按设备定
员，按岗位定员，按比例
定员，按组织定员。前三
种与劳动定额存在着直接
关系，而后面两种是制定
劳动定额的基本方法。
21.企业定员的作用
合理的劳动定员是企业用
人的科学标准。
合理的劳动定员是企业人
力资源计划的基础。
科学合理定员是企业内部
各类员工调配的主要依
据。
先进合理的劳动定员有利
于提高员工队伍的素质。
22.企业定员的原则
①定员必须以企业生产
经营目标为依据②定员必须
以精简、高效、节能为目标
③各类人员的比例关系协调
④要做到人尽其才，人事相
宜
⑤要创建一个贯彻执行定员
标准的良好环境⑥定员标准
应适时修改
23.定员标准是由劳动定额
定员标准化主管机构批准、
发
布，在一定范围内对劳动定
员
所作的统一规定。
24.企业定员标准的分级
国家行业地方企业
劳动定员标准的分类
单项（详细定员标准）
综合（概略定员标准）
按定员标准具体形式可分为
效率定员标准设备定员标准
岗位定员标准比例定员标准
职责分工定员标准
25.企业定员标准的内容
不同级别的企业劳动
定员标准基本内容大致相
同，
只是从不同的角度对人员使
用规定了素质要求和数量界
限。企业定员，行业定员，
劳
动定员，由于影响人员使用
的
因素不同，有的要根据主要
影
响因素划分出若干组分别确
定用人标准，在劳动定员标
准
中，对人员数量标准的规
定，
可采用绝对指标，具体明
确；
亦可采用相对指标，便于按
比
例核定人数。
27.制度化管理的概念和
优点
以制度规范为基本手
段协调企业协作行为
的管理方式，就是制
度化管理。
个人与权利相分离
制度化管理以理性分
析为基础
适合现代大型企业的
需要
28.制度规范的类型
企业基本制度：是企
业
的“宪法”、、管理制
度、、技
术规范、、、业务规范、、
行为
规范
29.企业人力资源管理制
度体系的构成
基础性管理制度
员工管理制度
30.企业人力资源管理的
五项基本职能
录用保持发展考评
调整
31.如何理解企业人力资
源管理体现了物质存
在与精神意识的统
一？
在企业人力资源管理
体系中，隐含着两种基本
要素，一种是有形的，另
一种是无形的。或者说，
一方面它是一系列反映了
企业物质资料生产、交
换、分配、消费的内在规
律和运行规则的规范和标
准，即对具体人力资源活
动和过程的管理规定；另
一方面它又是企业在长期
的生产经营活动实践中所
形成的企业精神、经营理
念、价值观念等意识形态
的集中表现。但是，无形
的意识形态，比有形的具
体实施的管理规定更为重
要，它制约和影响着有形
的、具体的管理规定。
32. 制定人力资源管理制度
的原则：
共同发展原则
适合企业特点
学习与创新并重
符合法律规定
与集体合同协调一致
保持动态性
33.制定人力资源规划制度
的要求
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
符合法律和道德法规
注重系统性和配套性
保持合理性和先进性
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34.制定人力资源规划制度的步骤
提出人力资源管理制度草案
广泛征求意见，认真组织讨论
逐步修改调整充实完善35.审核人力资源费用预算的基本要求
合理性准确性可比性36.人力资源费用审核的方法
1注重内外部环境的变化，进行动态调整包括：
（1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线
（2）定期进行劳动力工
资
水平的市场调查，了解
同
类企业各类劳动力工资
价
位的变化情况，掌握劳
动
力市场工资水平的上
线、
中线和下线
（3）关注消费者物价指数
2 注意比较分析费用使用趋势
3保证企业支付能力和员工利益
37.审核人力资源管理费用预算的方法
人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源，多少资源给与支持。这些费用预算和执行的原则是“分头预算，总体控
制，个案执行”，公司根据
上年度预算与结算比较情况
提出一个控制额度。大部分
有人力资源部门掌握，项目
之间根据余缺，在经过批准
程序后可以调剂使用。
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☆☆☆☆
第二章:人员招聘和设置
一．内部招募的有点和不足
1.准确性高
2.适应较快
3.
激励性强 4.费用较低
1.因处理不公，方法不当或
员工个人原因，可能在组织
中造成一些矛盾，产生不利
的影响 2.容易抑制创新
二．外部招募的优点和不足
1.带来新思想和新方法
2.有
利于招聘一流人才 3.树立
形象的作用
1.筛选难度大，时间长
2.进
入角色慢 3.招募成本大 4.
决策风险大 5.影响内部员
工的积极性
三．内部招募的主要方法
1.推荐法
2.布告法（普通职
员的招聘） 3.档案法
四．外部招募的方法
1.发布广告
2.借助中介（人
才交流中心，招聘洽谈会，
猎头公司）3.校园招聘 4.
网络招聘 5。熟人推荐
五．笔试：通过测试应聘者
的基本知识和素质能力的差
异，判断应聘者对招聘岗位
的适应性。包括一般知识和
能力与专业知识和能力，一
般知识和能力包括一个人的
社会文化知识、智商、语言
理解能力、数字才能、推理
能力、理解能力和记忆力
等，专业知识能力即与应聘
岗位相关的知识和能力。
六．面试的意义：通过直接
的接触，面试可以使用人单
位全面了解应聘者的社会背
景，以及语言表达能力、反
应能力、个人修养、逻辑思
维能力等；同时，面试也能
使面试者了解自己在该单位
未来的发展前景，并讲个人
期望与现实情况进行对比，
找到最好的结合点。
七．面试的基本程序
1.面试前的准备阶段
2.面试
开始阶段 3.正式面试阶段
4.结束面试阶段
5.面试评价
阶段
八．面试的方法
1.初步面试和诊断面试（诊
断面试是对初步面试筛选合
格的应聘者进行实际能力与
潜力的面试，它的目的在于
招聘单位与应聘者双方补充
深层次的信息）
2.结构化面试和非结构化面
试（结构面试的优点是对所
有应聘者均按统一标准进
行，非结构化面试的缺点是
缺乏统一的标准，易带来偏
差）
九．面试的提问方式
1.开放式提问
2.封闭式提问
3.清单式提问
4.重复式提
问 5.确定式提问 6.举例式
提问
十．其他选拔方式
1.人格测试
2.兴趣测试（如
果能根据应聘者的职业兴趣
进行人事合理配置，则可最
大限度的发挥其潜力，保证
工作的圆满完成） 3.能力
测试（a.普通能力倾向测试
b.特殊职业能力测试
c.心
理运动机能测试）4.情景模
拟测试
十一。情景模拟测试的概念
和特点及分类
将被试着放在模拟的，逼真
的工作环境中，要求被试者
处理可能出现的各种问题，
用多种方法来测试其心理素
质，实际工作能力，潜在能
力等综合素质。
情景模拟测试与笔试、面试
相比，重点测试项目在那些
书面测试中无法准确测试的
被测试者的领导能力、交际
能力、沟通能力、合作能
力、观察能力、语言表达能
力、决策能力等实际能力。
可分为语言表达能力测试，
组织能力测试，事务处理能
力测试。
十二。两种情景模拟法
1.公文处理模拟法（公文筐
测试，七个考评维度：个人
信息，企业领导能力，计划
安排能力，决策能力，书面
表达能力，敢担风险倾向和
信息敏感性）
2.无领导小组讨论法(4到6
人)
十三。人员录用的主要决策
1.多重淘汰记
2.补偿式
3.
结合式
十四。招聘成本分为招聘总
成本与招聘单位成本。招聘
总成本（直接成本，间接成
本）
直接成本包括招聘成本、选
拔成本、录用员工的家庭安
置费用和工作安置费用、其
他费用。
间接成本包括内部提升费
用、工作流动费用。
招聘单位成本是招聘总成本
与实际录用人数之比。
十五。招聘信度和效度评估
1.信度主要是指测试结果的
可靠性或一致性（稳定系
数、等值系数、内在一致性
系数）
2.效度即有效性或精确性，
是指实际测到应聘者的有关
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特征与想要测的特征的符合程度（预测效度、内容效度、同侧效度）
十六。人员配置的原理
1.要素有用原则
2.能为对应原则
3.动态适应原则
4.互补增值原则
5.弹性冗余原则
十七。企业劳动分工的概念
劳动分工是在科学分解劳动
过程基础上所实现的劳动专
业化，使许多劳动者从事着
不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三方面的内容：即一般分工、特殊分工
和个别分工。
1.职能分工
2.专业分工
3.技术分工
十八。劳动协作
以简单分工为基础的协作是简单协作
以细致分工为基础的协作是复杂协作
十九。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式
二十。对过细的劳动分工进行改进
1.扩大业务法
2.充实业务法
3.工作连贯法
4.轮换工作法
5.小组工作法
6.兼职兼岗
7.个人包干负责
三十。员工配置的基本方法
以人为标准进行配置
以岗位为标准进行配置
以双向选择为标准进行配置
三十一。招聘现场管理的
“5S”管理
整理整顿清扫清洁素养
6S 安全
三十二。对企业来说，工作时间组织的主要任务是建
立工作班制，组织好工作
轮班，以及合理安排工时
制度。
三十三。目前我国只有两班制，三班制，四班制。三十四。外国人在我国就业
必须年满18岁，入境15
天内申请就业证，入境30
日内申请居留证。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
☆☆☆☆
第三章培训与开发
一、培训需求分析的作
用： 1有利于找出差距确
立培训目标；2. 有利于找
出解决问题的办法；3. 有
利于进行前瞻性预测分
析；4.有利于进行培训成本
的预算；5. 有利于促进企
业各方达成共识
二、培训需求层次：战
略层次（外部环境、组织
条件、人员变动）；组织
层次（组织目标、组织效
率、组织资源、组织文
化、工作任务）；员工个
人层次（员工素质、员工
技能、工作态度、工作绩
效）
三、培训需求信息的搜
集方法及优缺点：1.面谈法
（相互信任、得到支持、
激发学习培训动力；时间
长、影响工作、面谈技巧
要求高、可能不能得到信
任）2.重点团队分析法（花
费时间费用少、头脑风
暴、得到的信息更有价
值；协调组织要求高、可
能不会得到真实的想法、
限于形式）3．工作任务分
析法（以工作说明书、工
作规范、工作任务分析记
录为依据；结论可信度
高；花费时间费用高）4.观
察法（适合生产作业、服
务性工作；亲身接触、直
接了解；时间长、受熟练
程度影响、主观偏见）5.调
查问卷（发放简单、节省
双方时间、成本低、资料
来源广；结果简介取得无
法断定真实性、分析难度
大）
四、培训需求分析模
型：循环评估模型、全面
性任务分析模型、绩效差
距分析模型、前瞻性培训
需求分析模型
五、培训规划的主要内
容：培训项目的确定—培
训内容的开发—实施过程
的设计—评估手段的选择
—培训资源的筹备—培训
成本的预算
六、制定培训规划的步
骤和方法（能力要求）：
培训需求分析—工作说明
—任务分析—排序—陈述
目标—设计测验—制定培
训策略—设计培训内容—
实验
七、工作说明要包括以
下内容：1.工作人员面临的
资源状况；2.他们必须做的
决策；3.他们必须的行动；
4.每项行动的结果；
5.每项
行动或每个结果的标准。
八、陈述目标的结果必
须包括以下的内容：1.工作
人员面临的情境；2。使用
的辅助工具或工作助手；3.
对每种情所必须做出的反
应；4.每项行为的辅助工
具；5.行为及其结果的标准
九、培训师的培训与开
发：1.授课技巧培训；2.教
学工具的使用培训；3.教学
内容的培训；4.对教师的教
学效果进行评估；5.教师培
训与教学效果评估的意义
十、培训的前期准备工
作：①确认并通知参加培训
的学员；②培训后勤准备
（课程性质、交通、设施、
行政、座位、餐饮）；③确
认培训时间；④相关资料的
准备；⑤确认理想的培训
师。
十一、培训效果信息的种
类P139：（简答）①培训及
时性信息②培训目的设定合
理与否的信息③培训内容设
置方面的信息④教材选用与
编辑方面的信息⑤教师选定
方面的信息⑥培时间选定方
面的信息⑦培训场地选定方
面的信息⑧受训群体选择
方面的信息⑨培训形式选择
方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
十二、培训效果评估的指
标P141：①认知成果（笔
试）②技能成果（观察法）
③情感成果④绩效成果⑤投
资回报率
十三、培训效果评估：
1、可以以考卷形式或实际操
作形式来测试评估受训人员
究竟学习或掌握了哪些东
西；2、受训者把在培训中学
到的知识技能是否有效地运
用到工作中去；3、如果培训
达到了改进受训者工作行为
的目的，那么这种改进能否
提高企业的经营业绩
十四、培训中对培训效
果的跟踪与反馈：1、受训者
与培训内容的相关性；2、受
训者对培训项目的认知程
度；3、培训内容；4、培训
的进度和中间效果；5、培训
环境；6、培训机构和培训人
员。
十五、对培训人员评估的
主要内容：管理人员的工作
积极性、合作精神、领导能
力和沟通能力、教师的教学
经验、能力、方法。
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十六、直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法、研
讨法）；实践型培训法（工
作指导法、工作轮换法、特
别任务法、个别指导
法、）；参与型培训法（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训
练法、管理者训练）；态度
型培训法（角色扮演、拓展
训练）。
十七、研讨法的优点①
多向式信息交流②要求学员
积极参与，有利于培训学员
的综合能力③加深学员对知
识的理解④形式多样，适应
性强。//难点：对研讨题目、
内容的准备要求较高②对指
导教师的要求较高；
十八、专题将作法优缺点：占用时间少、形式灵
活、可随时满足员工某方面
的需要、内容集中易于理
解；////内容可能不具有集中
性
十九、实践性培训法适
用于从事具体岗位所应具备
的能力、技能和管理实务类
培训。
二十、行为模仿法适用于中层管理者、基层管理者、一般员工培训。
二十一、角色扮演的优点：学员参与性强、增强培训效果、感情交流、各方面能力的提高、提高业务能力、高度灵活性。
二十二、选择培训方法的程序：1.确定培训活动的领域；2.分析培训需求的适用性；3.根据培训要求优选培训方法
二十三、各种培训分类：与基础理论知识教育相关（讲义法、项目指导法、演示法、参观）；与解决问题相关（案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法）；与创造性培训相关（头脑风暴法、形象训练法、等
价变换的思考方法）；与技能培
训相关（实习、工作传授法、个
人指导法、模拟训练法）；与态
度、价值观、陶冶情操（面谈
法、集体讨论法、集体决策法、
角色扮演法、）
二十四、企业培训制度的构
成包括：培训服务制度（制度内
容、制度解释）、入职培训制
度…、培训激励制度…、培训考
核评估制度…、培训奖惩制度
（制度内容、制度解释）、培训
风险管理制度
二十五、起草与修订培训制
度的要求：1.培训制度的战略
性；2.培训制度的长期性；3.培
训制度的适用性
二十六、培训激励制度：①
完善的岗位任职资格要求；②公
平、公正、客观的业绩考核标
准；③公平竞争的晋升规定④以
能力和业绩为导向的分配原则。
二十七、入职培训制度：①
培训的意义和目的；②需要参加
的人员界定；③特殊情况不能参
加入职培训的解决措施；④入职
培训的主要责任区（部门经理还
是培训组织者）；⑤入职培训的
基本要求标准（内容、时间、考
核等）；⑥入职培训的方法。
二十八、培训奖惩制度：①
制度制定的目的；②执行组织程
序；③奖惩对象说明；④奖惩标
准；⑤奖惩的执行方式和方法
二十九、培训风险管理制
度：①企业根据《劳动法》与员
工建立相对稳定的劳动关系；②
根据具体的培训活动情况考虑与
受训者签订培训合同，从而明确
双方的权利义务和违约责任；③
在培训前，企业要与受训者签订
培训合同，明确企业和受训者各
自负担的成本、受训者的服务期
限、保密协议和违约补偿等相关
事项；④根据“利益获得原则”，
即谁投资谁受益，投资与受益成
正比关系，考虑培训成本的分摊
与补偿
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
☆☆☆☆
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
☆☆☆☆
第四章绩效管理
(一)绩效管理系统的设计包
括：绩效管理制度的设计、
绩效管理程序的设计
(二)企业绩效管理包含哪五
个具体阶段，每个阶段的工
作内容和实施要点
1、准备阶段①明确绩效管理
对象，以及各个管理层级的
关系②根据绩效考评的对
象，正确的选择考评方法
确定考评方法时要考虑a.管
理成本；b.工作实用性；c.工
作适用性。
绩效管理涉及五类人员：考
评者、被考评者、被考评者
的同事、被考评者的下级、
企业外部人员
③根据考评的具体方法，提
出企业各类人员的绩效考评
要素（指标）和标准体系。
④对绩效管理的运行程序、
实施步骤提出具体要求。
2、实施阶段：①通过提高员
工的工作绩效增强核心竞争
力②收集信息并注意资料
的积累。
3、考评阶段（是绩效管理的
重心）①考评的准确性。②
考评的公正性。③考评结果
的反馈方式。④考评使用表
格的再检验。⑤考评方法的
再审核。
4、总结阶段①对企业绩效管
理系统的全面诊断。②各个
单位主管应承担的责任。③
各级考评者应当掌握绩效面
谈的技项。
5、应用开发阶段①重视考评
者绩效管理能力的开发。②
被考评者的绩效开发。③绩
效管理的系统开发。④企业
组织的绩效开发
（三）提高员工工作绩效的
环节：目标第一、计划第
二、监督第三、指导第四、
评估第五
（四）对企业绩效管理系统
的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊
断
②对企业绩效管理体系的诊
断
③对绩效考评指标和标准体
系的诊断
④对考评者全面过程的诊断
⑤对被考评者全面的、全过
程的诊断
⑥对企业组织的诊断。
在绩效管理的总结会议上，
主管的态度应当具有鲜明的
建设性、支持性和指导性。
P182
（五）应用开发阶段是绩效
管理的终点，又是一个新的
绩效管理工作循环的始点在
这个阶段，推动企业绩效管
理顺利开展的方法：①重视
考评者绩效管理能力的开发
②被考评者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④企业组织的绩效开发
（六）绩效面谈的种类
1、按具体内容区分：绩效计
划面谈、绩效指导面谈、绩
效考评面谈、绩效总结面
谈。
2、按具体过程及其特点又可
分为：单向劝导式面谈、双
向倾听式面谈、解决问题式
面谈、综合式绩效面谈
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（七）有效的信息反馈方式，达到以下要求
?有效的绩效反馈应具有针对性、真实性、
及时性、主动性、适应性（八）改进员工绩效的具体程序和方法
（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略
（九）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
1.绩效管理中的三种矛盾P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。
2.化解绩效矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开
③适当下放权限，鼓励下属参与
（十）为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195 1、座谈法。通过如开不同人
员参加的专题座谈会，可以
广泛地征询各级主管、考评
者与被考评者对绩效管理制
度、工作程序、操作步骤、
考评指标和标准、考评表格
形式、信息反馈、绩效面
谈、绩效改进等各个方面的
意见，并根据会议记录写出
发析报告书，针对目前绩效
管理系统存在的主要问题，
提出具体的调整和改进的建
议。
2、问卷调查法。有时为了节
约时间，减少员工之间的干
扰，充分了解各级主管和下
属对绩效管理系统的看法和
意见，可以预先设计出一张
能够检测系统故障和问题的
调查问卷，然后发给相关人
员填写，采用问卷调查的主
法，好处是有利于掌握更详
细、更真实的信息，能对特
定的内容进行更深入全面的
剖析。
3、查看工作记录法。为了检
验管理系统中考评方法的适
用性和可行性，可以采用查
看各种绩效管理原始记录的
方法，对其作出具体的评
价。
4、总体评价法。为了提高绩
效管理的水平，可以聘请企
业内外的专家，组成评价小
组，运用多种检测手段，对
企业绩效管理系统进行总体
的评价
（十一）行为导向型主观考
评方法，从考评内容上看，
绩效考评分为
（1）品质主导型的绩效考
评，采用特征性效标，以考
评员工的潜质（如心理品
质、能力素质）为主。品质
主导型的考评很难具体掌
握，并且考评操作性及其信
度和效度较差，涉及员工信
念、价值观、动机、忠诚
度、诚信度，以及一系列能
力素质。
（2）行为主导型的绩效考
评，采用行为性效标，以考
评员工的工作行为为主。行
为主导型的考评，重在工作
过程而非工作结果，考评的
标准较容易确定，操作性较
强。行为主导型适合于对管
理性、事务性工作进行考
评，特别是对人际接触和交
往频繁的工作岗位尤其重
要。
（3）效果主导型的绩效考
评，采用结果性效标，以考
评员工或组织工作效果为
主。由于考评注重的是员工
或团队的产出和贡献，即工
作业绩，所以考评的标准容
易确定，操作性很强。此类
考评方法具有滞后性、短期
性和表现性等特点，它更适
合生产性、操作性，以及工
作成果可以计量的工作岗位
采用，对事务性工作岗人员
的考评不太适合
具体的考评方法有：排列
法；选择排列法（交替排列
法）；成对排列法；强制分
布发
（十二）行为导向客观考评
方法：
?关键事件法
优点：为考评者提供客观依
据；具有较大的时间跨度；
以事实为依据，保存动态的
关键事件记录，可以全面了
解下属是如何消除不良绩
效，如何改进和提高绩效的
缺点：记录观察费时；不能
做定量分析；不能区分工作
行为的重要程度很难用该方
法在员工之间进行比较。
?行为锚定等级评价
法优点：
①.对员工考量更加精
确；
②.绩效考评标准更加
明确；
③.具有良好的反馈功
能；
④.具有良好的连贯性
和效度；
⑤.考评维度清晰，相
对独立性强
?行为观察法
优点：克服了关键事件法不
能量化、不可区分工作行为
重要性的缺点
缺点：费力费时；可能会使
考评者忽略行为过程
?加权选择量表法
优点：打分容易，核算简
单，便于反馈
缺点：使用范围较小
（十三）结果导向考评的形
式：
①目标管理法：（可测量的
工作结果）
②绩效标准法（指标要具
体、合理、明确）
③直接指标法（可监测、可
核算的指标构成）
④成绩记录法（适合从事科
研教学工作的人员）
（十四）应用各种考评方法
时可以采用哪些有效措施和
方法，防止和控制可能出现
的各种偏差和问题
1、以工作岗位分析和岗位实
际调查为基础，以客观准确
的数据资料和各种原始记录
为前提，明确绩效管理的重
要意义和作用，制定出科学
合理、具体明确、切实可行
的评价要素指标和标准体
系。
2、从企业单位的客观环境和
生产经营条件出发、根据企
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2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划
（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)
第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 （一）职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 （二）职工代表大会制度特点 一）职工代表大会的民主管理的形式： 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度； 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制； 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。 二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较： 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较： 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。 （三）职工代表大会（职工大会）的职权 1、审议建议权； 2、审议通过权； 3、审议决定权； 4、评议监督权； 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。 （四）职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中，各级管
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
简答题第一章人力资源规划 1．简述工作岗位的作用。 2．简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。 3．简述工作岗位分析的程序。 4、方法研究的基本步骤 5、有哪些常见的工作分析方法？ 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参加招聘会？ 10、如何筛选简历和申请表？ 11、如何进行面试？面试应该主要的事项？ 12、什么是心理测试？开展心理测试的注意事 13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 14、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。 第三章培训与开发 18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。 19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。 20、培训方法的选择21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 22、培训评估制度的基本内容。P162 23、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。 第四章绩效管理 18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P178 19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？P180 20、企业绩效管理作业程序图P175 21、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些？P187 22、绩效面谈的种类。P184 23、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发？P182-183 24、为了提高员工绩效，保持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作？P177 25、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些工作？ 28、目标管理法的步骤及其优缺点。 29、行为锚定等级法的步骤及优缺点 30、关键事件法的优缺点 31、请问有哪些类型绩效考评方法？ 第五章薪酬管理 32、企业薪酬管理内容 33、制定企业薪酬管理制度的基本依据 34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些？ 35、企业单项工资管理制度制定的基本程序 36、奖金制度制定的基本程序 37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招聘的特点 内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。 优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低 缺点：1、可能会因不公平或处理方法等可在组织中造成一些矛盾； 2、容易造成“近亲繁殖”，抑制创新； 3、有可能出现去裙带关系等； 4、有时候在培训上并不经济； 5、对管理员的内部提拔可能产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。 二、外部招募的特点 优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用 缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。 三、实施内部招募与外部招募的原则 1.高级管理人才内部优先； 2.外部环境变化时，内外结合； 3.成长期的企业尽量采用外部渠道。 【能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求； 2、分析潜在应聘人员的特点； 3、确定适合的招聘来源； 4、选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序
1、准备展位； 2、准备材料和设备； 3、招聘人员的准备； 4、与协作方沟通联系； 5、招聘会的宣传工作； 6、招聘会后的工作 三、内部招聘的主要方法 （一）推荐法（可用于内部、也可用于外部） （二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员） （三）档案法 四、外部招聘的主要方法 （一）发布广告 两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计 （二）借助中介 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会； 3、猎头公司 （三）校园招聘 又称上门招聘，主要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室 （四）网络招聘 优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广； 2、不受地点和时间的限制； 3、有有利于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索。 （五）熟人推荐 长处：对候选人的了解比较准确，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低 问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实 适用于一般人员招聘，也适用于企业单位专业人才招聘。 【注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；