“青年人才托举工程”入选名单
注：
1.自动化、信息与智能科学类学会组成：中国自动化学会、中国中文信息学会、中国系统工程学会、中国人工智能学会、中国指挥与控制学会、中国系统仿真学会、中国图象图形学学会等7个；
2.国防科技类学会组成：中国兵工学会、中国航空学会、中国造船工程学会、中国核学会、中国宇航学会、中国电子学会等6个；
3.新材料类学会组成：中国金属学会、中国材料研究学会、中国稀土学会、中国硅酸盐学会、中国有色金属学会、中国化工学会、中国机械工程学会等7个；
4.农科类学会组成：中国农学会、中国林学会、中国土壤学会、中国水产学会、中国园艺学会、中国畜牧兽医学会、中国植物病理学会、中国植物保护学会、中国作物学会、中国热带作物学会、中国蚕学会、中国水土保持学会、中国茶叶学会、中国草学会、中国植物营养与肥料学会、中国农业工程学会等16个。
吉林省人才项目管理暂行办法 第一章总则 第一条为深入贯彻落实党管人才原则，大力实施人才兴业战略，切实加强人才项目管理，使人才工作任务具体化、责任明晰化、评价科学化、管理规范化、效果显著化，全面提升人才项目建设为经济社会发展服务的整体水平，结合吉林省人才工作实际，制定本办法。 第二条人才项目（以下简称“项目”）是指在经济社会发展中具有重要作用，在确定的时限内集合相应的人力、物力、财力加以完成，并能够产生一定经济社会效益的重要人才事项和活动。 第三条人才项目管理遵循以下原则： 1. 坚持经济效益、社会效益、人才效益相统一原则； 2. 坚持分级管理、分工负责原则； 3. 坚持突出重点、整体推进原则； 4. 坚持定量管理、动态管理原则； 5. 坚持行政手段与市场化手段管理相结合原则。 第四条本办法适用于由全省各级人才工作领导小组立项、备案并组织实施的人才项目。
第二章项目分类 第五条人才项目按属性分为重点项目、扶持项目和一般项目。 重点项目是指各级人才工作领导小组根据国家及省人才发展战略和规划，结合本地国民经济和社会发展对人才的需求，组织实施的对经济社会发展起重要支撑作用、对人才工作有重大影响的人才项目； 扶持项目是指人才工作管理部门根据项目年度立项指导计划确定给予资金、政策支持的人才项目； 一般项目是指各地各部门（单位）自行组织实施的，报人才工作管理部门备案的人才项目。 第六条人才项目按照内容分为五类： 1. 人才培养类：包括域内外人才培训、挂职锻炼、高端人才培养、各类紧缺人才培养、继续教育、创业培育等培养类项目； 2. 人才引进类：包括各种形式的智力引进、人才引进类项目； 3. 人才激励类：包括各类人才竞赛、评比、选拔、奖励等项目； 4. 人才服务类：包括人才为经济社会发展服务的项目、人才数据库建设、为人才提供服务等项目；
AA省青年人才托举工程管理办法 第一章总则 第一条为探索创新青年科技工作者的培养模式，鼓励激发青年科技工作者开展原创性研究，支持帮助青年科技工作者在创造力黄金期脱颖而出，加速造就适应我省发展需要的青年学术和科技领军人才，AA省科学技术协会（以下简称AA省科协）决定实施AA省青年人才托举工程（以下简称“托举工程”）。 第二条“托举工程”由AA省科协主办。资助经费从省科协专项经费列支，同时接受社会捐款。 第二章组织机构 第三条AA省科协组织同行专家组成“托举工程”评审委员会，评审并确定被托举人。 第四条“托举工程”评审委员会办公室设在AA省科协学会学术部，负责组织实施、协调联络、日常管理和总结评估等工作。 第三章形式与条件 第五条“托举工程”通过省科协提供经费资助和组织跨学科、跨领域交流，通过省级学会联系院士、专家指导扶持并搭建全方位成长平台，共同助推青年科技工作者成长成才。重点支持青年科技工作者自主进行科研设计、选题，在促进产学研合作中发挥重要作用，更多地参与高水平国际国内学术交流，加入有影响的国际民间科技组织，出版科技著作等。 第六条被托举人选应具备以下条件： 1. 32岁以下（按推荐年度1月1日实足年龄计算）； 2. 在AA省工作的中国籍公民，具有AA省科协所属省级学会会员资格； 3. 工作在基础科学、生命科学、工程技术等学科的科研一线，从事领域和研究内容聚焦国家战略导向和我省优势支柱产业发展； 4. 有坚实的理论基础，有较强的创新能力，有良好的科研潜质，有较好的协作精神；
5. 已经入选中国科协青年人才托举工程等各类国家人才项目和已经入选AA省青年人才托举工程的青年科技工作者不作为被托举人选。 第七条托举资助期限为2年，原则上每期托举资助10人，给予适当经费资助。同一人选不可多渠道推荐。 第四章推荐与评审 第八条“托举工程”按照“公正公开、竞争择优、宁缺毋滥”的原则，每期集中推荐、评审一次。 第九条“托举工程”采取推荐制，渠道包括： 1. 学会推荐，即通过被托举人选所在的具备承担资格的AA省科协所属省级学会推荐。推荐学会即为承担学会。 2. 个人推荐，即通过在AA省工作的两院院士，AA省科协现任主席、兼职副主席推荐。推荐人须指定一个被托举人选所在的具备承担资格的AA省科协所属省级学会为承担学会。 第十条每个推荐学会（推荐人）每期限推荐1人。推荐学会只能从本会个人会员中推荐被托举人选。 第十一条推荐学会（推荐人）需填写《AA省青年人才托举工程推荐书》并附学会承担资格证明材料，被托举人选的科研成果、创新性业绩等相关材料。 第十二条省级学会承担“托举工程”资格的认定： 1. 年检合格； 2. 具有承担能力，最近3年通过AA省科协所属省级学会年度评价认定，推荐并较好地承担过AA省科协“托举工程”、引领学会能力提升项目、论坛项目、学术年会分会场等项目活动； 3. 被AA省科协通报批评，或在其它处罚期内的学会无承担资格。 第十三条资助经费拨付给承担学会。承担学会也可指定被托举人所在工作单位作为参加单位，负责资助经费的接收、使用和参与被托举人的培养，接受AA省科协对“托举工程”的监督和指导。 第十四条AA省科协制定评审办法并召开评审会：
公司人员稳定措施 一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系 1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。 2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。 二、为干事的员工、人才搭建平台 1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。 2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。 3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。 4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。 5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。 6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。 7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。 8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。 三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围 1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，
浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定 针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。 标签：施工企业人才稳定 建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。 1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析 1.1 职工个人因素个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。 1.2 社会环境影响社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 1.3 企业自身原因施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。 2 解决核心竞争力人才的措施 工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。 2.1 企业高管和职工要调整两个心态 2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强
附件 “吉林省青年人才托举工程”（2018-2019年）项目入选名单 （10人，按省级学会排序） 项目编号项目名称 推荐学会 / 推荐人 承担学会 被托举人信息 姓名性别出生日期学历职称研究领域工作单位 181901 无机储电材料多尺 度研究 省化学会省化学会陈昆峰男1987/12/15 博士副研究员 电化学储能材料 设计及应用 中科院长春应化所 181902 多孔复合材料光还 原CO2性质研究 冯守华省化学会孙春义女1987/01/13 博士副教授多孔材料，光催化东北师范大学 181903 基于萤火虫发光原 理的发光木质素 徐如人省化学会张宇模男1988/04/03 博士副教授 新型仿生光电功 能材料 吉林大学 181904 蝙蝠多普勒频移补 偿的精确度及行为 调控机制 冯江省动物学会林爱青男1986/10/14 博士讲师动物生态学东北师范大学 — 1 —
181905 GmLBP3在大豆共 生固氮中的作用机 制 刘兴土省遗传学会郑凯杰女198711/27 博士 助理 研究员 植物分子生物学中科院东北地理所 181906 n型Bi2（Te，Se）3 材料本征点缺陷的 高压调控及其电热 运输研究 省兵工 学会 省兵工学会郭鑫男1987/06/08 博士讲师 热电材料，高压制 备技术 长春理工大学 181907 g-C3N4纳米片基异 质结的构筑及其光 催化性能研究 省林学会省林学会洪远志男1993/01/02 博士讲师 清洁能源与环境 保护 北华大学 181908 内酯型槐糖脂合成 途径中关键酶—— 内酯化酶的异源表 达及其改造 省生物质 资源利用 研究会 省生物质资源 利用研究会 于潇潇女1987/05/01 博士讲师 酶工程及秸秆生 物质综合利用 吉林农业大学 181909 智能高分子纳米药 物 省药学会省药学会丁建勋男1986/01/12 博士副研究员 智能高分子纳米 药物 中科院长春应化所 181910 人参皂苷通过调节 自噬诱导肿瘤细胞 凋亡的机制研究 省中医药 学会 省中医药学会王佳雯女1986/02/07 博士 助理 研究员 中药药理学，新型 给药系统 长春中医药大学 — 2 —
吉林省人民政府办公厅关于转发吉林省人才开发资金管理办 法的通知 【法规类别】人才流动 【发文字号】吉政办发[2009]79号 【发布部门】吉林省政府 【发布日期】2009.12.23 【实施日期】2009.12.23 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 吉林省人民政府办公厅关于转发吉林省人才开发资金管理办法的通知 （吉政办发〔2009〕79号） 各市（州）人民政府，长白山管委会，各县（市）人民政府，省政府各厅委办、各直属机构： 省人力资源和社会保障厅、省财政厅制定的《吉林省人才开发资金管理办法》，已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。 二○○九年十二月二十三日 吉林省人才开发资金管理办法
（省人力资源和社会保障厅、省财政厅二○○九年十一月十七日） 第一条吉林省人才开发资金（以下简称省人才资金）是省政府实施人才兴业战略，加大人才开发力度，构筑吉林人才高地设立的专项资金。为保证省人才资金发挥最佳效益，根据省级专项资金管理的有关规定，制定本办法。 第二条省人才资金的来源为省财政专项拨款，省政府每年将省人才资金列入财政预算。 第三条省人才资金实行单独设账、单独核算、单独管理、专款专用。当年结余资金转入下一年度继续使用。 第四条省人才资金的使用原则：保证重点行业、重点领域；向关键岗位、短缺人才倾斜；适当兼顾项目。 第五条省人才资金的使用范围。 （一）引进高层次人才所需资金。主要是为我省重点产业和新兴产业加快发展急需引进的高层次创新创业领军人才、重大项目科研攻关人才等提供科研经费补助和生活补贴。 （二）开发高层次人才所需资金。主要是为我省支柱产业、优势产业、重点学科及科技型、创新型企事业单位培养高层次专业技术人才和管理人才匹配资金。
目录 一、人员稳定性保障措施 (1) 1. 重视员工在企业中的地位 (1) 1.1. 员工是企业的基础 (1) 1.2. 员工是企业成功的关键 (1) 1.3. 员工是企业发展的需要 (1) 1.4. 对企业员工分类 (1) 2. 调动员工积极性的方法及措施 (2) 3. 调动员工积极性应注意的问题及重要意义 (5)
一、人员稳定性保障措施 卓越的企业来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是企业兴旺发达的本源。我公司对凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定性，十分重视。为促进公司各项业务经营的健康持续发展，我公司积极履行社会责任采取在岗培训轮班工作协商薪酬等办法稳定就业岗位和员工队伍的实施方案。 1.重视员工在企业中的地位 1.1.员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 1.2.员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 1.3.员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。 1.4.对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：
吉林日报社推荐 拔尖创新人才和“突贡”人选方案 根据《吉林省拔尖创新人才工程实施方案》(吉人联字…2003?59号)和《吉林省有突出贡献的中青年专业技术人才选拔和管理实施方案》(吉人联字…2004?114号)等文件精神的有关要求,结合吉林日报报业集团实际，拟开展吉林省第三批拔尖创新人才和第十二批有突出贡献的中青年专业技术人才推荐上报工作，特制定本方案。 一、选拔名额 (一) 吉林省第三批拔尖创新人才。报社该类人才选拔第一层次推荐名额2名，第二层次推荐名额4名，第三层次推荐名额6名。推荐人选中,二、三层次45周岁以下推荐人选比例须分别达到20%和30%以上。 (二)吉林省第十二批有突出贡献的中青年专业技术人才。报社该类人才选拔推荐名额3名。推荐人选中,45周岁以下推荐人选比例须达到30%以上。 二、选拔范围及条件
(一)吉林省第三批拔尖人才选拔 1.选拔范围： 各层次推荐人选主要在我省各地区及中省直企事业单位拔尖人才培养计划人选中产生,符合条件的首批和第二批省拔尖创新人才可继续推荐。 2.基本条件： ( 1 )热爱社会主义祖国,拥护党的路线、方针、政策,遵纪守法,具有解放思想、实事求是、与时俱进的创新科学精神和良好的职业道德; ( 2 )学风朴实严谨,有强烈的事业心和进取精神,近五年内(2007年1月1日至2011年12月31日)取得重要科研成果或突出业绩，在各自领域发挥学术技术带头或领军作用; ( 3 )年龄不超过55周岁(1957年1月1日以后出生); ( 4 )第一层次推荐人选须符合下列条件之一:国家有突出贡献的中青年专家;新世纪百千万人才工程国家级人选;承担国家重大科技计划项目和自然科学基金重大项目的主要负责人;国家重点学科领域学术技术带头人;中国科学院“百人计划”人选;获“国家杰出青年科学基金”资助者;“长江学者奖励计划”特聘教授;省高级专家中的资深专家;首批或第二批省拔尖创新人才第二层次人选。 ( 5 )第二层次推荐人选须符合下列条件之一:“中国青
青年人 才托举工程 ”项目实施方 案 按照《中国科 协关于 实施学会 创新和服 务能力提 升工程 的意 见 》的要求， 项 目，引导 、支持学 会探索、 创 新青年科技人才的 选拔机制、 培养模式、 评价标 准，培育造 就大批优秀青年科技人才，打 造 国家高 层次科技创新人才后 备队 伍，成为建设创新型国家 实 现中国梦的 重要人力 资源保障。 、目标任务 实施“青年人才托 举工程 ”项目，旨在创新科 协系统对 青 年科技人才的 挖 潜方式、评价体系、培育模式，与杰出青年 科学家 奖 、杰出科学家 奖 一起，形成中国科 协系统选 拔、培 育、评价、奖 励卓越科技人才 的创新体系。 1．组建工作平台。引 导、推动学会 组建学会 联合体，重 点支持学会以 学会联合体 为平台 积极参与 “青年人才托 举工 程”，充分发挥 平台集聚基 础研究、应用研究、技术开发、工 程设计资 源，跨学科、行业、地域、组织 界限 ,机制灵活、多 元 协同等优势 ,创新科技人才 资源开发新途径； 2．创新工作机制。鼓励学会 联合体 、学会积极探索 对科 技人才 职业生涯早期扶持的有效路径，自主 设计、改革 创新， 形成具有科学 共同体特色、小同行 认 可，由崇高学 术 声望和 高尚人格 风范的高水平科学大 师保举和指 导，精 附件 1 中国科协决定启动实 施“青年 人才托举工程 准专业 培养
与科技 视野拓 展、职业 精神养成相 结合，学术操守和道德理 念、学问和人格融合 发展的青年科技人才 发现 、举荐和培养、 评价机制； 3．突出工作重 点。大力扶持有 较大创 新能力和 发 展潜力 的“小人物 ”，采用以奖代补、稳定支 持的方式，支持 200 右 30 岁 上下青年科技人才潜心研究、深入探索，帮助他 创造力黄金 时期做出突出 业绩 ，努力成长为 品德优秀、 能力出 类拔萃 、社会责任感 强、综合素质全面、具有国 野的学 术技术带头人，成为国家主要科技 领域高层次领军 人 才和高水平 创 新团队的重要后 备 力量。 二、实施原则 1．服务大局，明确目 标 。坚 持把学会服 务国家全面深化 改革大局作 为根本出发点和落脚点，推 动学会 持续改革创新， 不断提升学会 服务凝聚科技工作者，特 别是扶 持青年科技人 才成长成才的 能力。引导学会面向大学科 领域或全产业链组 建学会 联合体 ，以学会联合体为工作载体，积极探索对青年 科 技人才 选拔、扶持和评价的有效路径和 创新模式。 2．探索路径，创新模式。 试点先行，支持学会 转变观 念、 更新理念，把人才 资源开 发放在科技 创新最 优先的位置，形 成鼓励青年学 者大胆创新、勇于 创新、包容 创新，可复制、可 推广的青年人 才扶持和培育模式；突破体制机 制 束缚，不拘 一格、不惟常 规传统 ，建立更 为灵活多 样 的青年人才 选拔机 制；针对 不同学科 领域、不同专业类型人才特点， 创新人才 评 价体系和 标准 ，分类探索形成拔尖 创新青年科技人才健康成 名左 们在 专业 际视
吉林省拔尖创新人才工程实施方案 为贯彻落实省委、省政府吉发[2003]13号文件精神，加快实施人才兴业战略，加强我省专业技术人才队伍建设，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，培养造就适应经济全球化和新科技革命要求、适应老工业基地振兴和全面建设小康社会需要的高级专门人才队伍，促进吉林经济的跨越式发展，决定实施吉林省拔尖创新人才工程（以下简称“工程”）。“工程”实施方案如下： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以实施人才兴业战略为核心，以人才结构调整为主线，以制度创新为动力，以培养、造就拔尖创新人才为重点，适应我省高新技术发展和支柱产业、优势产业、重大工程、重点学科建设的需要，通过创新机制，强化措施，加大投入，营造有利于创新型人才培养、引进和使用的激励机制，营造鼓励创新创业的良好环境，凝聚和造就一支结构合理、素质优良的拔尖创新人才队伍，为促进我省经济的跨越式发展和全面建设小康社会提供强有力的高层次骨干人才保证。 二、目标任务 “工程”总体目标任务是：围绕工业省、生态省和科教省建设的目标，根据我省科技与经济社会发展远景规划及高层次人才队伍建设的需要，经过5年努力，建立起与社会主义市场经济相适应的有利于高层次创新人才集聚与成长的良好环境，建立起有利于高层次创新人才培养和使用的激励机制。在我省高新技术、支柱产业核心技术、重大工程技术和重点学科领域里按不同层次培养造就一批富有创新能力的拔尖人才。第一层次：10名左右具有世界科技前沿水平、业绩突出的科学家、工程技术专家和社会科学专家；第二层次：100名左右具有国内领先水平，在各学科、各技术领域有较高学术、技术造诣的带头人；第三层次：1000名左右在各学科和技术领域成绩显著、起骨干作用、具有发展潜能的优秀年轻人才。 三、领域、条件和对象 （一）选拔领域：具有战略性意义、代表当代科技前沿的基础研究领域；具有科技先导性意义的光电子信息、生物工程、先进制造、新材料、精细化工等高新技术领域；具有科技产业化意义的支柱产业核心技术、重大工程技术和重点学科领域；适应经济国际化需要的信息、金融、财会、外贸、法律、现代管理领域等。 （二）选拔条件：1．热爱社会主义祖国，拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，具有解放思想、实事求是、与时俱进的创新科学精神和良好的职业道德。2．学风朴实严谨，有强烈的事业心、进取精神和显著的创新业绩。3．年龄在55岁以下（含55岁）。 （三）选拔对象：1．第一层次对象为：国家有突出贡献中青年专家；国家“百千万人才工程”第一、二层次人选；承担国家重大科技计划项目和自然科学基金重大项目的关键人员；国家重点学科领域学术技术带头人；进入中国科学院“百人计划”人选；获国家杰出青
如何构建一支优秀而稳定的人才队伍？ 众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。经常听到一些企业感慨缺乏千里马，而一些人才抱怨没有伯乐。这种现象很多人以为只有中小企业才会遇到，其实我们在互联网上可以经常看到行业内甚至顶尖的企业被曝光被斥责的话语。比如国内某著名IT企业在人才网站长期招聘，而且其中很多是相同的岗位。有一位网友发现并评论这种现象说，这样的公司不是超级垃圾公司就是存在用招聘做广告嫌疑。如果正面理解这家企业招聘的行为，那么他们人力资源方面肯定出现问题，不是吸收人才环节就是留住人才环节出现了严重问题，或者对人才要求过于苛刻甚至十全十美无法招募到理想人才，或者不懂得留住人才，造成人才来了就走，人才流失率很大。 不言而喻，企业内部的人力资源部门对于人才来说，是企业的重要形象窗口，因为它是企业经营管理水平的集中体现。因此，如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限，甚至由于工作上的自以为是给企业带来的伤害都在不知不觉之中发生。下面我仅从人力资源部门操作实务的角度来系统阐述发 展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍，。 吸引人才 首先，招聘信息的编写。它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张，比如本来一个中小企业却描述成要成为世界500强的企业，本来待遇一般却描述成极具诱惑力的高薪高福利等等。还有一些企业招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙，诸如企业简介了了数笔，没有什么企业发展远景描述等等。而在对招聘对象所需要的岗位基本要求以及岗位职责这方面，经常会出现两方面问题，即不是描述含糊不清就是繁杂苛求。这些都直接导致企业无法吸引到真正的潜在人才的关注，甚至不能激发他们投递简历。 其次，招聘方式的选择。企业规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生，或者采取巡回式招聘会在全国招揽各级人才，缺点就是招聘成本很高。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站，此外，还可以通过猎头公司等进行寻找。企业人力资源部门应该根据具 体的人才需求状况进行策略性组合选择。 第三，招聘信息的发布。在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来发布现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息发布却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，
加强安全人才队伍建设的对策与建议1、创新安全监管队伍的用人机制 良好的用人机制是安全监管队伍成长的前提和保障。安全监管部门一定要营造有利于人才稳定，有利于人才发展的机制和环境。要加快人事制度改革步伐，完善和创新“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，做到人尽其才，才尽其用，人才辈出的用人环境。健全竞争机制，完善考核制度，真正实现“能者是、平者让、庸者下”的用人制度。同时，要建立和完善奖励制度，坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献，使安全监管人员干有目标、干有评价、干有奔头。 2、加大安全专业人才的培养力度
安全监管决策层要采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，利用现有的教育资源，培养更多的安全专业人才。教育部、发改委、财政部和安监总局要采取相关政策，扩大地矿类专业招生规模，实行对口专招、委托培养和奖学金制度等办法，鼓励安全工程、劳动保护、矿山通风安全和一些行业安全工程的毕业生投身到安全生产工作中来。同时还要鼓励企业与高等院校合作办学，大力发展职业教育。积极发展和规范注册安全工程师执业资格的管理，为安全生产工作跨越式发展提供重要保证。 3、加强安全监管队伍的培训建设 安全监管部门是安全监督管理的主体和支柱，要充分利用自身的安全教育培训机构，有计划、有重点地加强安全监管内部队伍的培训建设。加大培训力度，采取在职学习、脱产培训、知识讲座等，为安
全监管人员充电。要加大人才投入的力度，设立人才培训专项基金，实行专款专用。扎实推进学习型队伍建设，鼓励安余监管人员通过多种途径和形式参加学习，使学习成为安全监管人员发展的内在需求。实施全员教育工程，建立激励机制，提升安全监管人员的知识和专业水平。只有人人都接受教育培训，人人都能提高综合素质，才能为实现安全发展提供组织保证。 4、加快安全高尖人才的引进步伐 近年来，随着国家对安全生产工作的重视，安全监察机构和人才队伍得到了长足的发展。但随着安全监察的难度和强度的加大，对安全监管高层次人才的需求将越来越大。要突出重点，认真研究安全监管人才结构和安全监管任务对人才的需求，确定紧缺人才，集中力量，重点投资，重点引进高尖安全人才。要加强与政府有关部门和科研院校的联系、沟通和合作，采取灵活多样、有效的措施，通过“候鸟型”、
怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作 随着社会大众对物业实施管理服务的接纳，同时物业管理服务行业自身的不断向前发展，在可预见将来的较短时间内，现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行。我国每年推出数亿平方的物业面积，也都基本实行了现代物业管理。要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务，则需要大量优秀的物业管理人才。近年来，大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来。据统计，目前全国有物业企业两万多家，从业人员超过200万，其中大部分集中分布在沿海和经济较发达城市。截止2009年2月底，厦门市物业服务企业已达296家，从业人员约2万多人。 当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中，人才对企业来说将起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。因此，我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨。 物业管理人才的需求现状 首先是房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求。房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占固定资产投资的七分之一。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。2004--2008年底，厦门市实施了物业管理的面积从4000万㎡增加到了近7000万㎡。房地产市场的迅速发展，带动了整个物业管理市场的提速。2008年，厦门市住宅小区物业覆盖率达到65.6%，共涉及1309个物业小区管理，6.83万㎡各类物业建筑，约7821栋、40.2万户、130万居住户口。物业管理行业作为房地产业的重要组成部分，必然随着房地产业的发展而发展，这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程。随着住房商品化的进一步发展，不仅物业管理公司越办越多，而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势，也使许多以前由各个单位分管的物业，正在变为专业化的物业公司管理，物业管理人才的需求自然越来越大。 其次是物业管理行业自身的发展和完善拉动了对物业管理人才的需求。住宅、写字楼、商场、机关单位等类型的物业管理在厦门已日臻成熟，物业管理行业的市场化程度相对于其它城市也较高。到2008年底，厦门市已经有的一级资质的物业企业8家，二级资质企业18家，这些企业都是在市场的发展与竞争中占据了一席之地，逐步树立了较好品牌形象的物业管理公司。伴随着政府机构的体制改革和企事业单位的改制，政府机关、学校、医院等单位的后勤服务也逐步实现了社会化。如厦门邮政物业公司负责厦门中级人民法院、检察院、公安交警系统大楼、厦门大学、理工学院、174医院以及中国银行、邮政系统等机关企事业单位的物业管理。在北京、广州、深圳等大城市，大部分机关、学校和医院都引入专业物业管理公司来进行专项服务。物业管理市场化已经延伸到多个领域，物业管理企业需要通过多种方式培养出能够适应各类物业管理需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。 第三，是人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求。在现代商贸和企业制度下，为越来越多的从业者自由择业提供了方便。特别是2008年《中华人民共和国劳动法》新法的颁布实施，对劳动力资源的自由流动提供了更加便宜的条件。物业企业间有了市场化的人才流动配置体系，同时也为中小物业企业产生了人力资源管理压力，从而进一步促进企业的规范和革新管理。
吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020） （吉发…2009?33号） 着眼于实现吉林全面建设小康社会的目标要求，深入实施人才兴业战略，特制定本纲要。 一、绪言 随着世界经济逐步迈向知识经济的重大变革，人才资源成为推动经济社会发展、提升核心竞争力的第一要素。面对新形势，中央确立了人才优先发展战略，提出走人才强国之路。我省一直高度重视人才工作，自2002年实施人才兴业战略以来，人才发展取得了突出成绩。人才总量持续增长，达到178.2万人，比2002年增长24.4%；人才结构不断优化，中级以上专业技术人才比例达到50.8%，技能劳动者中高技能人才比例达到23%；人才投入不断增加，政策创新力度加大，人才对经济社会发展的支撑作用进一步明显，科技进步贡献率达到43%。 “十二五”期间乃至到2020年，是我省实施长吉图开发开放先导区建设战略、振兴老工业基地、全面建设小康社会的关键时期。科学发展加快推进，对外开放不断扩大，经济发展水平和质量逐步提高，人民生活水平日益改善，这既为人才发展奠定了物质基础，也为人才施展才干提供了广阔空间。同时，经济建设和社会发展对高素质人才的需求日益增强，市场经济体制对人才资源的市场化配臵要求日益强化，所有制结构的变化要求更为重视非公经济组织和社会组织人才开发，建设创新型吉林要求大力提升人才的自主创新能力。我省人才总量、素质、结构与经济社会发展还存在着不相适应的问题。面对机遇和挑战，必须增强抓人才发展的
战略意识、机遇意识和责任意识，坚定地实施人才兴业战略，加快人才优先发展，完善制度政策，全面推进人才队伍建设，着力构建吉林振兴发展的新优势。 二、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，遵循人才发展规律，以人才资源能力建设为主题，以激发人才创造力为核心，以优化人才发展环境为保障，创新体制机制，完善政策支撑，推进项目建设，全面实施人才兴业战略，着力促进人才建设与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设的协调发展，为实现全省经济社会又好又快发展、吉林老工业基地全面振兴和全面建成小康社会提供坚强的人才保证。 1.坚持党管人才。充分发挥党的政治优势和组织优势，拓展工作领域，整合人才资源，集聚开发力量，形成全社会共同推进人才兴业的整体合力。 ２.坚持以人为本。把用好人才作为人才工作的中心环节，尊重人才的个性和创造精神，鼓励成功，宽容失败，营造人人成才、人尽其才的宽松环境。 ３.坚持服务发展。紧紧围绕经济建设和社会发展，培养创新人才，用好现有人才，吸引急需人才，稳定重点人才，着力满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。 ４.坚持改革创新。坚决破除束缚人才发展的观念和体制，解放思想，创新政策，优化服务，增强人才资源配臵机制活力。 ５.坚持统筹兼顾。统筹省内和省外人才资源开发，统筹高层次和实用人才开发，统筹城乡、不同区域和不同所有制人才开发，促进各类人才队伍协调发展。
附件1 “青年人才托举工程”项目实施方案 按照《中国科协关于实施学会创新和服务能力提升工程的意见》的要求，中国科协决定启动实施“青年人才托举工程”项目，引导、支持学会探索、创新青年科技人才的选拔机制、培养模式、评价标准，培育造就大批优秀青年科技人才，打造国家高层次科技创新人才后备队伍，成为建设创新型国家实现中国梦的重要人力资源保障。 一、目标任务 实施“青年人才托举工程”项目，旨在创新科协系统对青年科技人才的挖潜方式、评价体系、培育模式，与杰出青年科学家奖、杰出科学家奖一起，形成中国科协系统选拔、培育、评价、奖励卓越科技人才的创新体系。 1．组建工作平台。引导、推动学会组建学会联合体，重点支持学会以学会联合体为平台积极参与“青年人才托举工程”，充分发挥平台集聚基础研究、应用研究、技术开发、工程设计资源，跨学科、行业、地域、组织界限,机制灵活、多元协同等优势,创新科技人才资源开发新途径； 2．创新工作机制。鼓励学会联合体、学会积极探索对科技人才职业生涯早期扶持的有效路径，自主设计、改革创新，形成具有科学共同体特色、小同行认可，由崇高学术声望和高尚人格风范的高水平科学大师保举和指导，精准专业
培养与科技视野拓展、职业精神养成相结合，学术操守和道德理念、学问和人格融合发展的青年科技人才发现、举荐和培养、评价机制； 3．突出工作重点。大力扶持有较大创新能力和发展潜力的“小人物”，采用以奖代补、稳定支持的方式，支持200名左右30岁上下青年科技人才潜心研究、深入探索，帮助他们在创造力黄金时期做出突出业绩，努力成长为品德优秀、专业能力出类拔萃、社会责任感强、综合素质全面、具有国际视野的学术技术带头人，成为国家主要科技领域高层次领军人才和高水平创新团队的重要后备力量。 二、实施原则 1．服务大局，明确目标。坚持把学会服务国家全面深化改革大局作为根本出发点和落脚点，推动学会持续改革创新，不断提升学会服务凝聚科技工作者，特别是扶持青年科技人才成长成才的能力。引导学会面向大学科领域或全产业链组建学会联合体，以学会联合体为工作载体，积极探索对青年科技人才选拔、扶持和评价的有效路径和创新模式。 2．探索路径，创新模式。试点先行，支持学会转变观念、更新理念，把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，形成鼓励青年学者大胆创新、勇于创新、包容创新，可复制、可推广的青年人才扶持和培育模式；突破体制机制束缚，不拘一格、不惟常规传统，建立更为灵活多样的青年人才选拔机制；针对不同学科领域、不同专业类型人才特点，创新人才评价体系和标准，分类探索形成拔尖创新青年科技人才健
稳定人员措施 【目的】 为加强公司人性化、制度化管理，实现顾主、雇员双赢，提升员工的归属感， 降低离职率，留住员工。 【适用范围】 适用于博润电脑配件有限公司。 【留人策略】 一、新员工关爱 1、新员工入职发放生活用品。如：脸盆、毛巾、牙刷、牙膏、洗衣粉、晾衣架等； 每间宿舍有一个垃圾篓和扫把、拖把、撮具； 逐步实现发放床上用品如：垫被、被子、枕头等，实现员工携包即可到公司居住； 2、新员工访谈。关注新员工入职期间工作及生活适应程度，人力资源部通过现场 回访（到车间，宿舍）员工本人和班组长，了解员工在工作和生活上遇到的问题，人力资源部门要建立员工回访信息，并提出合理化建议，呈总经办批准后实施，人力资源部跟进实施结果。 二、改善基层班组长级以上管理层管理方式 通过培训、引导等方式完善班组长的管理方式。人资处不定期对各部各级的管理方式进行现场调查，提出改善意见及建议，定期追踪改善效果。 三、改善员工生活、工作环境 1 、行政部设立宿舍问题处理热线，及时帮助住宿员工解决住宿中遇到的各类问题。 2、食堂加大菜量，改善米饭质量。每周一公布本周菜谱。行政部每月对用餐员工
进行满意度调查并针对问题点提出改善措施报总经办批准后实施。 3 、工作岗位实施6S 管理，并保证可持续实施。 四、实施具有竞争力的薪酬福利方案 1、让员工了解工资构成，避免员工间因工资对比而产生的误解、不满，影响工作 不积极性甚至离职。 计件工资公开、公正、公平透明化。 2 、公司提供合理、具有竞争性的计件方案。 3 、现实施的计件工资方案，建议： 提升完成 80﹪、 100﹪的激励力度修改为：300、500 元，且不包含餐补； 对生产一线员工工龄工资建议修改为：满 1 年至 4 年每年增加 50 元， 5 年开始每年增加 100 元， 500 元封顶； 五、简化员工入、离职手续办理流程 员工入、离职（人力资源部门、用人部门）和行政部门食堂、宿舍），手续办理在一个办公地点即可实现。 建议：人力资源部、行政部办公室就近。 六、丰富员工文化生活 1、公布活动中心开放时间表，定期开放活动中心，行政部配置并统一管理必要的 娱乐器材，如：乒乓球、羽毛球及球拍，篮球等。 2、建议饭堂增设电视机及影碟机，员工闲时放松及公司宣传教育之用。 3、建议购置桌球及健身器材。 4、每月定期放映至少两部电影。 5、人资部定期组办集体娱乐活动或比赛，丰富员工业余生活。
完善措施稳定技术人才队伍 在以知识经济为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人，人是企业技术进步和管理的根本保证。企业若要创造自己的核心竞争能力，必须有自己的核心技术、核心产品和核心管理，而这些核心的创造，关键在于人才，尤其是技术人才。 一、采油院人力资源概况 我院从事科研人员主要集中在机械采油、油田化学、环空测试、采气工艺、新技术推广等方面的五大研究所。从年龄分布上看35-45岁年龄阶段的科研人员偏少，35岁以下年轻员工占用一定比重，以油化所为例，80后占到了60%。35-45岁正是黄金时期，是科研的骨干力量，这个年龄段人才的缺失，对于科研攻关的进行十分不利，同时青年人缺乏有经验的师傅的指导，其成长会受到影响。因此，骨干科研人才的流失是我院当前人才队伍建设中存在的最严重问题。 二、人才队伍存在的问题及原因 （一）存在的问题 人才是企业发展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”，制定出台科研奖励办法，根据需要制定每年的人才培训计划等。通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在年轻技术骨干流失率较高；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；人才队伍建设还跟不上企业发展的需要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。 1、高层次创新型科技人才紧缺。由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人；机采、油化、环测等高素质人才普遍缺乏；完井复合型人才严重不足。 2、科技人才结构和布局不尽合理。阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从2009 年开始，院每年均要引进5人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研骨干人才缺失明显，