电气工程就业
2013年中国电气生产企业前十名 排
名
企业名称备注
1通用电气GE (于1892年,全球最大的跨行业经营的科技/制造型企业之一,世界最具价值品牌之一,通用电气(中国)公司)
2上海电气(拥有雄厚的科研开发能力,中国装备制造业最大的企业集团之一,装备制造业的领先品牌,上海电气集团股份有限公司)
3东方电气(创立于1958年,中国最大发电设备制造和电站工程承包特大型企业之一,国有独资企业,中国东方电气集团有限公司)
4西电(成立于1959年,我国最具规模、成套能力最强高压输配电设备和其他电工产品生产制造基地,中国西电集团公司)
5西门子(始创于1847年德国,世界上最大的机电类/电气工程与电子公司之一,世界500强企业,西门子(中国)有限公司)
6ABB (由两个百年历史的国际企业合并而成,电力和自动化技术领域的领先者,全球500强,跨国企
业,ABB(中国)有限公司)
7施耐德(拥有170多年的辉煌历史,全球能效管理专家,专业从事电力与自动化管理业,施耐德电气(中国)投资有限公司)
8正泰CHINT (始创于1984年,中国产销量最大的低压电器生产企业,中国驰名商标,高新技术企业,浙江正泰电器股份有限公司)
9大全(高新技术企业,低压成套电器生产规模居于世界前列,中国驰名商标,国内一流的高速铁路系统集成制造商,大全集团)
10特变电工
TBEA
(中国最大变压器产品研制基地,重大装备制造业
核心骨干企业,高新技术企业,中国驰名商标,特变
电工股份有限公司)
第十届(2010年)中国电气工业100强企业名单1西安电力机械制造公司
2保定天威集团有限公司
3正泰集团股份有限公司
4大全集团有限公司
5特变电工股份有限公司
6青岛变压器集团有限公司
7江苏华鹏变压器有限公司
8平高集团有限公司
9上海浦东电线电缆（集团）有限公司
10湘潭电机集团有限公司
11德力西集团有限公司
12特变电工沈阳变压器集团有限公司
13泰开电气集团有限公司
14厦门ABB开关有限公司
15人民电器集团有限公司
16天正集团有限公司
17特变电工衡阳变压器有限公司
18北京ABB电气传动系统有限公司
19上海电气集团上海电机厂有限公司
20西门子电气传动有限公司
21重庆ABB变压器有限公司
22常州东芝变压器有限公司
23重庆川仪总厂有限公司
24中电电气集团有限公司
25山东鲁能泰山电力设备有限公司
26北京ABB高压开关设备有限公司
27新东北电气（沈阳）高压开关有限公司28西安西玛电机（集团）股份有限公司29合肥ABB变压器有限公司
30江苏东源电器集团股份有限公司
31江苏三江电器集团有限公司
32佳木斯电机股份有限公司
33兴乐集团有限公司
34常州变压器厂
35上海ABB工程有限公司
36正泰电气股份有限公司
37上海施耐德配电电器有限公司
38山东达驰电气股份有限公司
39北京四方继保自动化股份有限公司
40南阳防爆集团有限公司
41浙江万马集团电缆有限公司
42上海安川电动机器有限公司
43江苏南自通华电气集团有限公司
44施耐德（北京）中压电器有限公司
45顺特电气有限公司
46厦门ABB低压电器设备有限公司
47西门子(杭州)高压开关有限公司
48沈阳昊诚电气有限公司
49江苏帕威尔电气有限公司
50杭州钱江电气集团股份有限公司
51河南平高东芝高压开关有限公司
52华鹏集团公司
53日本电产芝浦（浙江）有限公司
54施耐德（北京）低压电器有限公司
55长城电器集团有限公司
56西门子工厂自动化工程有限公司
57中山ABB变压器有限公司
58环宇集团有限公司
59南京南瑞继保电气有限公司
60南京立业电力变压器有限公司
61华仪电器集团有限公司
62菲尼克斯电气中国公司
63益和电气集团股份有限公司
64上海施耐德工业控制有限公司
65广州维奥伊林变压器有限公司
66三变科技股份有限公司
67上海海得控制系统股份有限公司
68上海自动化仪表股份有限公司
69上海通用电气广电有限公司
70常熟开关制造有限公司
71上海ABB电机有限公司
72山东电力设备厂
73西门子变压器有限公司
74华通机电集团有限公司
75苏州阿海珐高压电气开关有限公司76苏州西门子电器有限公司
77上海电器股份有限公司人民电器厂78江西变压器科技股份有限公司
79无锡东元电机有限公司
80ABB新会低压开关有限公司
81宁波天安（集团）股份有限公司
82国电南瑞科技股份有限公司
83上海置信非晶合金变压器有限公司84河南森源电气股份有限公司
85上海阿海珐变压器有限公司
86施耐德电气低压(天津)有限公司
87上海西门子开关有限公司
88江苏华厦电气实业集团
89上海ABB变压器有限公司
90上海西门子高压开关有限公司
91浙江森泰电器厂
92四川东方电气自动控制工程有限公司93西门子电机（中国）有限公司
94海南威特电气集团有限公司
95盐城华星变压器有限公司
96江苏省如皋高压电器有限公司
97天水长城开关厂
98现代重工（中国）电气有限公司
99上海MWB互感器有限公司
100艾默生电气（深圳）有限公司
2012年第13届中国电气工业100强排行榜
企业名称 2011年主营业务收入（千元）
中国西电集团公司 13816307
大全集团有限公司 13239569
许继集团有限公司 12293970
湘电集团有限公司 11484740
保定天威集团有限公司 11427076
浙江正泰电器股份有限公司 8194810
卧龙控股集团有限公司 7800536
株洲南车时代电气股份有限公司 7050262
新东北电气集团有限公司 6548596
河南森源集团有限公司 6339286
泰开电气集团有限公司 5312160
特变电工沈阳变压器集团有限公司 5193898 永济市新时速电机电器有限责任公司 4931590 江苏华鹏变压器有限公司 4771090
德力西电气有限公司 4613917
青岛变压器集团有限公司 4600010
特变电工股份有限公司 4522412
北京ABB电气传动系统有限公司 4393801
特变电工衡阳变压器有限公司 4356558
平高集团有限公司 3902343
新东北电气（沈阳）高压开关有限公司 3738011 上海ABB工程有限公司 3609660
国电南瑞科技股份有限公司 3574454
中电电气集团有限公司 3553962
江苏东源集团 3470976
厦门ABB开关有限公司 3424919
西门子电气传动有限公司 3337001
江苏南自通华电气集团有限公司 3180883
国电南京自动化股份有限公司 3172659
上海电气集团上海电机厂有限公司 3131198
施耐德（北京）低压电器有限公司 3021895
重庆川仪自动化股份有限公司 2911381
正泰电气股份有限公司 2678080
南京立业电力变压器有限公司 2422620
厦门ABB低压电器设备有限公司 2401191
南阳市防爆集团 2393508
益和电气集团有限公司 2300569
华鹏集团有限公司 2298874
北京ABB高压开关设备有限公司 2187085
上海施耐德配电电器有限公司 2179093
西门子工厂自动化工程有限公司 2112466
上海德力西集团有限公司 2104298
思源电气股份有限公司 1969854
上海施耐德工业控制有限公司 1916483
山东达驰电气有限公司 1752199
ABB新会低压开关有限公司 1716664
常熟开关制造有限公司 1632670
苏州西门子电器有限公司 1593520
上海安川电动机器有限公司 1588024
沈阳昊诚电器股份有限公司 1578520
浙江天正电气股份有限公司 1557975
人民电气集团有限公司 1527548
菲尼克斯电气中国公司 1516845
兰州长城电工股份有限公司 1836698
中电装备东芝（常州）变压器有限公司 1475340 中山ABB变压器有限公司 1466666
海南金盘电气有限公司 1462174
施耐德（苏州）变频器有限公司 1459464
霍尼韦尔（天津）有限公司 1426105
万控集团有限公司 1404750
荣信电力电子股份有限公司 1389239
上海电气股份有限公司人民电器厂 1363982 上海海得控制系统有限公司 1331030
北京四方继保自动化股份有限公司 1310897 上海置信电气股份有限公司 1279460
长城电气集团有限公司 1252334
浙江人民电器有限公司 1249319
上海ABB电机有限公司 1226080
顺特电气设备有限公司 1221421
威图电子机械技术（上海）有限公司 1146595 西门子电机（中国）有限公司 1116126
艾默生过程控制有限公司 1114292
施耐德电气低压（天津）有限公司 1101450 江苏南瑞帕威尔电气有限公司 1096635
江西人民输变电有限公司 1076475
德力西集团有限公司 1050701
苏州阿尔斯通高压电气开关有限公司 1043589 伊顿电力设备有限公司 1031730
江苏金华厦电气有限公司 1027002
山东电力设备有限公司 1022689
无锡富士电机有限公司 1018628
杭州钱江电气集团股份有限公司 1011510
宁波天安（集团）股份有限公司 1009690
三变科技股份有限公司 983910
施耐德电气华电开关（厦门）有限公司 983705
沈阳中天电力电气设备设备有限公司 970197
四川东方电气自动控制工程有限公司 970049
杭州和利时自动化有限公司 968981
浙江开关厂有限公司 964487
上海通用电气广电有限公司 957971
浙江海利普电子科技有限公司 942891
施耐德（北京）中压电气有限公司 940396
环宇集团有限公司 909070
深圳市汇川技术股份有限公司 893368
厦门华电开关有限公司 881926
北京ABB低压电器有限公司 877430
阳光电源股份有限公司 875422
合肥ABB变压器有限公司 863531
北京科锐配电自动化股份有限公司 854946
博耳（无锡）电力成套有限公司 850000
世界电气公司上市100强
排名 公司简称 销售额/亿元 增速排名 净利润排名 净利润率排名1 通用电气 10705.252 81 1 60
2 西门子 7663.2889 54 2 82
3 日立 7012.561
4 70 100 98
4 东芝 4666.3919 7
5 99 97
5 三菱电机 2570.1345 65 25 93
6 ABB 2171.3676 71 3 46
7 霍尼韦尔国际 2110.5966 86 4 62
8 阿尔斯通 1683.8341 67 6 66
9 施耐德电气 1503.5696 79 7 70
10 艾默生电气 1400.4638 89 5 51
11 斗山 1173.7676 47 27 92
12 阿海珐 1291.66 53 10 77
13 伊顿 810.5073 96 17 81
14 古河电气 724.472 73 97 95
15 维斯塔斯 649.3618 35 9 48
16 上海电气 577.9039 60 14 68
17 LS 572.886 80 95 94
18 富士电机 537.3793 84 98 100
19 晓星 525.7714 56 26 91
20 瓦锡兰 514.8463 29 13 57
21 欧姆龙 439.7361 87 96 96
22 布哈拉特重型电气 352.3351 44 12 37
23 罗格朗 350.2867 78 16 52
24 库柏工业 346.1897 94 15 49
25 东方电气 332.2325 26 19 74
26 罗克韦尔自动化 287.4672 97 21 76
27 发那科 272.4452 85 8 4
28 特变电工 147.5429 27 20 41
29 第一太阳 141.3437 6 11 2
30 中国西电 140.3137 43 22 50
31 尚德电力 115.6219 77 29 72
32 金风科技 107.3836 5 18 18
33 太阳电力 104.0809 48 35 87
34 英利绿能 72.5487 62 24 30
35 天威保变 60.0969 14 28 44
36 湘电股份 51.1706 11 42 80
37 正泰电器 48.0152 42 30 35
38 宝胜股份 38.7898 83 54 84
39 南车时代电气 33.2559 9 31 20
40 许继电气 30.3961 30 34 54
41 万家乐 27.5276 59 40 61
42 华光股份 25.8242 64 48 71
43 平高电气 23.4047 74 47 64
44 卧龙电气 22.3225 50 36 43
45 国电南自 18.9614 36 52 65
46 思源电气 18.8861 22 23 1
47 国电南瑞 17.7869 7 33 27
48 中利科技 16.9543 55 41 39
49 太阳电缆 15.386 98 53 59
50 哈尔滨电气 15.2426 3 49 47
51 万马电缆 14.8342 68 57 67
52 大洋电机 14.493 66 39 28
53 长城电工 13.2607 63 85 86
54 南都电源 13.0426 88 43 34
55 置信电气 12.9616 91 32 8
56 南洋股份 12.6253 69 45 36
57 华仪电气 11.9881 10 56 56
58 海得控制 11.5323 46 71 78
59 三变科技 10.8951 58 80 79
60 金盘电气 10.85 52 37 16
61 和利时自动化 10.7544 19 94 99
62 哈空调 10.5678 99 46 29
63 五洲明珠 9.8433 33 90 89
64 海陆重工 9.7942 17 51 32
65 长园集团 9.6961 34 44 19
66 荣信股份 9.222 8 38 13
67 浙富股份 8.3202 38 50 22
68 银星能源 7.9412 2 81 73
69 中科英华 7.171 92 88 85
70 金自天正 6.7061 25 78 63
71 北京科锐 5.6054 31 62 31
72 鑫龙电器 5.1285 23 82 55
73 宝光股份 5.0552 37 86 75
74 科华恒盛 4.6645 41 64 24
75 金智科技 4.4988 32 70 38
76 智光电气 4.3909 28 77 45
77 科陆电子 4.3474 40 60 15
78 齐星铁塔 4.283 51 74 42
79 百利电气 4.2445 100 84 58
80 东北电气 4.2374 90 92 88
81 森源电气 4.0643 24 66 25
82 长征电气 4.0477 76 55 10
83 东源电器 3.9902 82 76 40
84 特锐德 3.9133 13 58 12
85 九洲电气 3.7699 21 72 33
86 金龙机电 3.272 12 68 17
87 英威腾 3.2122 16 59 3
88 江特电机 3.2091 95 91 83
89 深圳惠程 3.1434 18 61 9
90 旭光股份 3.141 57 89 69
91 积成电子 3.0258 39 73 23
92 合康变频 2.9566 4 63 7
93 方正电机 2.8636 72 93 90
94 时代科技 2.8214 49 87 53
95 浩宁达 2.6881 20 69 14
96 中联电气 2.6668 61 65 5
97 中恒电气 2.5786 45 79 21
98 鼎汉技术 2.4537 1 67 6
99 拓日新能 2.2937 93 83 26 100 中能电气 1.8719 15 75 11
合计 52864.503 - - -
注：数据为2009年的数据；数据来源于上市公司的财务报表，部分企业数据采用了FORBE杂志全球2000强的数据，排名按销售额；和利时自动化的数据为截止2009年6月30日的年度数据；涉及到外币转换时，采用2009年12月31日外汇中间价，美元以100人民币兑682.82美元计算；由于各方面原因，世界范围内的电气上市公司有一定数量没有进入这次排行。
电气成套公司销售绩效考核管理办法 1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人力资源部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖 金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人力资源部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额- 产品成本- 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为X%；
70%<回款率<80%,回款提成率为X%； 80%<回款率<90%,回款提成率为X%； 90%<回款率<100%,回款提成率为X%； 回款率=100%,回款提成率为X%； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月X号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月X号之前将上月销售人员实际销售额、
企业管理类精品资料 Enterprise management information 电气公司绩效考核办法
电气公司绩效考核办法 编号： 为实施目标管理和绩效考核工作，提高工作效率，配合《目标管理办法》，经公司经理办公会议研究，就公司绩效考核做如下规定： 一、绩效考核的目的 1.建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，公正、公平、合理地考核员工，为薪酬管理、人员调配、奖惩、培养员工提供依据； 2. 营造公司优胜劣汰管理机制； 3. 提高公司管理水平和工作效率，提供公司可持续发展的动力，确保实现公司、部门、员工个人的目标。 二、绩效考核的适用范围 1.管理层：公司各职能部门和分公司负责人； 2.执行层：各职能部门及分公司一般管理人员和操作工人； 3.领导层：公司副总和总工程师由总经理考核。 三、绩效考核原则 1.坚持客观、公平、公正、公开、合理的原则； 2.定性与定量相结合，突出量化考核； 3.逐级考核：考评领导小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4. 采取“百分制”考核办法
四、绩效考核的组织领导和职责分配 1.组织领导：公司成立目标管理绩效考评领导小组，人力资源部是绩效考核的办事机构。考评领导小组成员名单如下： 组长： 副组长： 成员：〈成员应包含所有职能管理部门负责人〉 2.职责分配 1》公司绩效考评领导小组负责制定各项考评制度，并负责对各部门工作绩效进行考核； 2》人力资源部负责起草绩效考评办法，收集汇总月季年度考评结果，召集考评会议，保持会议记录，起草考评工作总结，公布考评结果； 3》考评领导小组各成员按照各自管理职责，分别按考核周期对被考核部门有关事项实施考核。 五、对管理层的绩效考核内容和方法 1.考核内容分工作业绩〈硬指标〉和行为表现〈软指标〉两部分。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据； 2. 部门月度日常绩效考核 按照公司《目标管理办法》规定，公司绩效考评小组成员每月对公司所属各个职能部门以及各分公司按职能分工实施绩效考核。考核的依据是各部门和分公司的《月份部门目标管理卡》，由人力资源部在月份生产经营会议上公布考核结果。
南阳电气有限公司 绩效考核办法 编号：RZ-541-02-2010 为实施目标管理和绩效考核工作，提高工作效率，配合《目标管理办法》，经公司经理办公会议研究，就公司绩效考核做如下规定： 一、绩效考核的目的 1.建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，公正、公平、合理地考核员工，为薪酬管理、人员调配、奖惩、培养员工提供依据； 2. 营造公司优胜劣汰管理机制； 3. 提高公司管理水平和工作效率，提供公司可持续发展的动力，确保实现公司、部门、员工个人的目标。 二、绩效考核的适用范围 1.管理层：公司各职能部门和分公司负责人； 2.执行层：各职能部门及分公司一般管理人员和操作工人； 3.领导层：公司副总和总工程师由总经理考核。 三、绩效考核原则 1.坚持客观、公平、公正、公开、合理的原则； 2.定性与定量相结合，突出量化考核； 3.逐级考核：考评领导小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4. 采取“百分制”考核办法 四、绩效考核的组织领导和职责分配 1.组织领导：公司成立目标管理绩效考评领导小组，人力资源部
是绩效考核的办事机构。考评领导小组成员名单如下： 组长： 副组长： 成员：〈成员应包含所有职能管理部门负责人〉 2.职责分配 1》公司绩效考评领导小组负责制定各项考评制度，并负责对各部门工作绩效进行考核； 2》人力资源部负责起草绩效考评办法，收集汇总月季年度考评结果，召集考评会议，保持会议记录，起草考评工作总结，公布考评结果； 3》考评领导小组各成员按照各自管理职责，分别按考核周期对被考核部门有关事项实施考核。 五、对管理层的绩效考核内容和方法 1.考核内容分工作业绩〈硬指标〉和行为表现〈软指标〉两部分。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据； 2. 部门月度日常绩效考核 按照公司《目标管理办法》规定，公司绩效考评小组成员每月对公司所属各个职能部门以及各分公司按职能分工实施绩效考核。考核的依据是各部门和分公司的《月份部门目标管理卡》，由人力资源部在月份生产经营会议上公布考核结果。 每月汇总考核结果，按部门实施奖惩兑现，奖惩规定另行制定。 3. 年度岗位综合性民主考评绩效考核
电气产品营销报告 电气产品营销报告 电气产品营销报告 我于20xx年6月到南京进行实习，从事销售行业，主要是对PLC、触摸屏以及变频器的销售。 一、实习目的 通过销售实习了解西门子生产营销模式和销售流程，在此基础上，将自己所学理论与实践所得进行对比融合，通过个人与社会的沟通，培养实际工作能力、适应能力、组织能力、协调能力、与人相处的技巧、业务和待人处世的能力，尤其是观察、分析和解决问题的实际工作能力。体会团队协作的重要性，锻炼头脑，养成独立思考，认真观察的良好习惯，体会到公司招聘职员的基本素质要求，亲自参加社会工作，了解市场营销的现状。 二、实习内容1、实习培训 刚进入公司的新员工会统一进行系统的培训，首先给我们介绍公司电器的特点，以及工作性能、一般保养方式和使用场地等等。培训时间虽然不长，但效率很高，能使每个人都熟悉公司的产品。此后又带领我们参观公司卖场，并在现场给我们讲解一些销售小窍门。 2、开始销售 首先公司给我们每人分配一位师傅，我先是跟着史师傅了解一下PLC，我也是第一次接触销售行业，好多东西都不大懂，虽然经过公司的培训，可我还是有好多东西不了解，还好史师傅从旁指导，解决了我的好多尴尬局面，经过不断地能力提升，我已经可以胜任PLC产品的销售工作。后来公司安排我去了解触摸屏。
我想事在人为，别人都能做的好，我怎么会做不好呢，于是我就开始更加努力的学习销售知识，并且在业余时间对自己所做的产品做更多地了解，一边回应客户各种技术性的问题。有一次一位客户跟我说他需要一款触摸屏，还告诉我他想象出来的尺寸，问我有没有这种尺寸的，这种尺寸我们是没有的，而他又急需，我就问他放哪用的，他说是自己家的房子想要做一个管理程序，而且是触摸屏控制的。然后我又向他了解了触摸屏安装的位置以及室内的搭配，分析各种要求后，我向他推荐我们公司生产的SIEMENSMP277。经过耐心地讲解这种型号的实用性和使用过程中的方便性，他最终采纳了我的建议。从这次的销售过程中，我深深体会销售不仅仅是卖的产品本身，还要和客户互动，了解客户的意向，客户的需求。但是有很多客户一般不愿意被了解，这也给我的销售工作带来很大阻力。在触摸屏方面做了大概半个月，在我的要求下，公司把我调到变频器销售部门。西门子变频器有很多型号，如MicroMaster440、MicroMaster430、MicroMaster420、6SE70。客户问我各种型号的性能时，我会先问他是在那种环境下使用，电机额定电压多少，额定电流，进线电源是单相还是三相电等。然后我会向他推荐公司的几款适用的变频器型号，经过分析之后，我会和他说明哪种型号最适合，并且向他说明这种型号优于其他型号的地方。在客户购买之后，我会再向他讲解日常维护要注意的地方，如一般参数的设置、变频器的除尘等。而且向他说明一般变频器出现问题可能的原因，为售后服务的同事减轻负担。三、实习收获与体会1、善于交流 交流是互相获取知识的一种方法，现在的社会是一个极为开放的社会，不擅于交流就会失去很多朋友、知识。擅于交流才能结交更多良师益友，从而获取不同
电力公司绩效考核 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。 一、绩效工资考核组织机构 组长： 副组长： 组?员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、 绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分
（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分 （11）错误扣5分
安徽国星生物化学有限公司 管理标准文件编号 版本/修改A/0 页次/总页 实施日期 电气管理部绩效考核细则 次第版本编制审核批准日期更改记载（页次/章节条文号）ANHUI COSTAR BIOCHEMICAL CO .,LTD
电气管理部绩效考核细则版本/修改A/0 页次/总页 实施日期 电气管理部绩效考核细则 1目的 1.1 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，本着多劳多得、少劳少得、不牢不得的基本原则，依据安徽国星生物化学有限公司绩效考核管理办法中的有关规定，结合电气管理部的实际情况，制定本规定。 2 适用范围 2.1 本细则适用于除管理人员、专员以外的其他人员。 2.2 新招收的试用期内员工参与本考核。 3 职责 3.1 部门负责人、主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照部门有关规定进行处理；接受员工申诉。 3.2 电气管理部员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与部门负责人进行开放的交流沟通。 4考核依据 4.1考勤作为扣分项,正常出勤（每月26天为正常出勤）不扣分 4.1.1迟到、早退发生一次扣1分；因私事中离一次扣0.5分 4.1.2事假一天扣3分； 4.1.3旷工一天扣除10分； 4.2绩效考核 4.2.1分配原则： 4.2.1.1按劳分配原则。分配依据员工的工作量和贡献大小、安全风险等因素，多劳多得，少劳少得，不牢不得。 4.2.1.2考核在先原则。考核分配要遵循先考核后分配的原则，建立科学合理的考核
电气管理部绩效考核细则 次第版本编制审核批准日期更改记载（页次/章节条文号）ANHUI COSTAR BIOCHEMICAL CO .,LTD
电气管理部绩效考核细则 1目的 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，本着多劳多得、少劳少得、不牢不得的基本原则，依据安徽国星生物化学有限公司绩效考核管理办法中的有关规定，结合电气管理部的实际情况，制定本规定。 2 适用范围 本细则适用于除管理人员、专员以外的其他人员。 新招收的试用期内员工参与本考核。 3 职责 部门负责人、主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照部门有关规定进行处理；接受员工申诉。 电气管理部员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与部门负责人进行开放的交流沟通。 4考核依据 考勤作为扣分项,正常出勤（每月26天为正常出勤）不扣分 迟到、早退发生一次扣1分；因私事中离一次扣分 事假一天扣3分； 旷工一天扣除10分； 绩效考核 分配原则： 按劳分配原则。分配依据员工的工作量和贡献大小、安全风险等因素，多劳多得，少劳少得，不牢不得。 考核在先原则。考核分配要遵循先考核后分配的原则，建立科学合理的考核标准和办法。要严格按工作业绩和职工劳动态度、劳动成果考核分配。 奖惩兑现原则。考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则，奖惩体现为
计分方法： 部门设立三人考核委员会；委员会成员由电气负责人、管理员、专员组成。 三人依据《电气管理部员工岗位职责》（见附录A）和《电气管理部员工绩效考核计分表》（见附表1）给每位员工打分，平均分为考核计分。 每月月底将《电气管理部员工绩效考核得分总表》（附表2）在部门内贴墙公示。5申诉 被考核者如对考评结果存在异议，应在公布考评结果当天与部门负责人沟通； 部门负责人在接到员工申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考核者和被考核者。 6考评结果的处理 考评分乘以当月实际出勤天数与满勤天数比得出最后得分，最后得分作为绩效工资分配的唯一依据。 考核结果作为公司月度绩效及年终考评的依据； 月度绩效考核考核分低于60分为不合格，部门将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因； 连续三个月绩效考核考核分不合格者，本部门将对被考核着作如下处理： 班组长不合格者，降级，内部调整岗位。 普通员工不合格者，送公司人企部。 7考核要求 凡是对考核结果提出异议的人员，部门应对考核内容予以复查； 考核工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任者严肃处理； 部门领导对考核工作进行定期检测，发现问题及时解决。 8附录 附录A 《电气管理部员工岗位职责》
绩效考核制度 为了保证公司总体战略的顺利实施，便于公司管理者对全体员工的工作能够准确全面的掌握、客观评价员工的工作成绩，同时为了能够反映出全体员工真正的工作表现和工作业绩，特制定本考核制度。 一、1、绩效考核的目标 绩效考核的目标是改善规范员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。 2、绩效考核的功能 (1)管理功能。通过考核公司可准确掌握员工在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与贡献，同时还将帮助员工逐步学会自我管理。 (2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成工作目标。 (3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使员工更好地认识公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素质、不断提高员工的整体效益和实力。 (4)导向功能。绩效考核标准是公司对员工行为的期望，是员工努力的方向。
知道珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比贡献的企业良性文化与氛围。 (5)监控评判功能。员工的工作绩效考核，对公司或部门而言，就是任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客观公正反映；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的客观评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。通过对其员工工作绩效的监控与考评，获得反馈信息，不断进行经验总结便于措施改进，不断进步。 二、绩效考核的依据 公司、各部门管理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。 四、绩效考核的办法 1、公司如下人员试行年薪制年末一次性根据2009年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。 人员包括：董事长、副董事长、总经理、销售副总、技术副总、哈工大老师、教授等。 2、绩效考核的分值：满分为100分。 （1）公司高层管理者：工资总额的30%作为绩效工资； 高层管理者包括：生产副总、总监、总工、副总工等。 （2）公司中层管理者：工资总额的25%作为绩效工资； 中层管理者包括：部门经理、副经理、主管等。 （3）公司基层人员：，工资总额的10%作为绩效工资； 基层人员包括：除生产部一线工人、销售部市场人员、中层管理者、高层
案例1 通用电气公司网络营销策略分析1．公司简介 美国通用电气公司(GE)，在1998年《财富》全球500强企业中位居第十。其市值在20世纪末已经达到近4 900亿美元；英国《金融时报》1998年评选它为世界声望最佳的公司，且得票数竟是如Et中天的微软公司的两倍。2000年6月，百年巨人GE公司以总分第一的排名荣登美国最著名的因特网和信息技术杂志《因特网周刊》“本年度电子商务企业”，因为GE公司在实施电子商务的头一年(1999年)就获得了10亿美元的网上销售收入。 2000年GE公司的电子商务战略有3个方面的内容：保证每一家GE企业集团有一个客户网络中心；将内部采购和供应商资源转移到网上；不断开发新技术和服务以增加在线销售。 从1999年上半年开始，GE在其原先的全球化、服务和六个西格玛三大发展战略之上又加上了电子商务，使之成为这家百年辉煌的公司在新世纪持续高速发展的一个新的、同时也是最重要的动力。这一变化在整个西方企业界都产生了巨大的影响。GE之所以做这样的改变，原因很简单：GE董事长杰克·韦尔奇皈依电子商务了。 杰克．韦尔奇曾经因拒绝在办公室安装计算机而被人称为计算机盲。但是他的脑筋一经开化，就深深地钟爱上电子商务，宣布电子商务是GE的一个重要发展战略，决定将整个GE投入到这场“工业革命以来最重大的产业革命”(韦尔奇语)之中。 杰克．韦尔奇20世纪80年代初上任以来，曾在GE内部推动了数次影响深远的变革。电子商务成为GE最重要的发展战略后，立刻在公司所辖的全球每个
角落受到了最具韦尔奇特色的推动——充分甚至夸张的强调、不遗余力的推广、人人参与的要求及不断的反复，最终使所有人都接受、认同、并主动地去推广。进入新世纪后，GE的每个cEO都有3个最首要的任务，那就是互联网、互联网、互联网。 韦尔奇深知，他自己及他手下600名高级经理对因特网知之甚少。于是他命令大家找年轻人做自己的因特网辅导员。这些老师的年龄大多在30岁左右，而学生则从40～60岁。韦尔奇自己的辅导员37岁，她负责GE公司的网址ge．com。韦尔奇曾经以手写便条出名，而今也得意自己操作因特网的熟练程度：“我可以访问所有的网址。我访问聊天室看人们是如何评论GE的。” 美国通用电气公司在1996年开通了美国通用电气网站(www．ge．com)。该网站在设计中采用的营销宗旨是基于B to C运作模式，以6～8种主导电器为促销对象；以争取25％，的新增家庭为主的顾客，同时兼顾其他以替换或添置个别产品的顾客。在经过几次总体结构调整后，现已成为在线销售、在线设计、在线咨询与服务的大型电子商务网站。以下对通用电气公司的网络营销策略进行具体的分析。 2. GE网站的基本结构 GE网站由众多独立网站组成，成为其结构特点之一。主站拥有众多栏目，目前是按“主导栏目区”、“在线购物区”、“离线购物区”、“广告区”、“服务区”、“商务新闻区”、“技术新闻区”、“股市行情区”、“重点推介区”、“体育新闻区”及几条信息检索入口窗等。 GE主导栏目区及内容如下： 1)GE首页 2)GE业务 (1)航空发动机击者（2）电气设备（3）航空服务
XX公司绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。． 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
某电气公司绩效考核指标
主评官： 公司绩效考核管理细则（暂行） 1．目的 为加强公司管理，完善人事考核、监督、晋升机制，提高工作效率，调动管理人员的积极性和责任心，为公司创造更大经济效益，特制定本细则。 2．适用范围 适用于对公司职能部门中层管理人员和事业部主管级以上人员的考核。 3．职责及要求 3．1公司成立绩考小组，组长由总经理担任或任命； 3．2考核之成绩，作为升职、调迁、加薪、绩效工资或年薪发放的重要依据； 3．3各被考核职员的成绩记录，均由行政人事部经理秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅； 3．4经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或徇私，违者分情节处罚； 3．5本公司编制内各级职员遇有出缺或增编时，凡考绩优异人员，概应优先递补； 3．6被考核者对考核分数有质疑的有权提出审述并察阅考评记录。 4．考核时间 每年进行两次考核，时间分别为6月、12月上旬。 5．评分依据：各项内容分为5档，具体如下： 0：没有实施和认识； 1：有认识，还没有起步； 2：做法缺乏科学性没有充分证据证明； 3：工作已有进行但需改进，才符合要求； 4：做法比较科学，工作取得良好效果，有些地方需要改进； 5：做法科学，效果突出，各项工作完整，有依据、有记录。 6．考核分值的计算 满分为150分，按比例换算成100分为准，年度考核成绩共分五等。 一等：90分以上，列为一等，升职或加薪X级； 二等：80--89分，列为二等，加薪X级； 三等：70-79分，列为三等，加薪X级； 四等：60-69分，列为四等，加薪X级； 五等：59分以下，列为五等，薪资不作调整。 7．凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核成绩应增减分数依下列规定。 7．1记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分； 7．2记大过一次减10分，记过一次减5分，申诫一次减2分； 8．凡有下列情形之一者，其考核成绩不得列为一等。 8．1曾受任何一种惩戒； 8．2迟到或早退共达10次以上者。 8．3请假超过限定次数。 9．本办法由总经理审核，经董事长批准后实施，修改时亦同。 职员考核绩效考核指标
电气行业成套销售技巧——七大战术篇 第一战术●跟客户建立的感情 成为解决客户问题的能手和与客户发展关系的行家，力求敏锐地把握客户的真实需求。优秀的销售人员通常是这样的：他们全神贯注，很有耐心，细致周到，反应迅速，善于倾听，十分真诚；他们能站在顾客的立场上，用客户的眼光来看问题。 客户更希望销售人员成为其“业务伙伴”而不是“玩友”，销售人员应该很清楚这一点。优秀的销售人员所做的不是去讨客户的欢喜，而是应该真正去关心客户的利益，与客户形成利益共同体。关心客户的业务发展方向，关心怎样才能帮上客户的忙。 第二战术●让客户选择高档柜 我们可以根据客户的实际情况予以推荐，若客户的资金情况很好，建的是很高档的办公楼，或是厂房等等，可以推荐他用好一点的柜子，这才能与他的建筑像匹配。若客户资金情况一般，他也只是想用一般的配电设备，那么从客户的实际情况出发介绍客户用经济型的配电设备。若是跟乙方谈判，且这个项目是总包给乙方的，只能以低价来做。 第三战术●在比价中胜出 首先不能在自己心里觉得我们的产品价格就是比别的厂家高，如果客户谈到我们的产品价格高，你就想个办法绕开他的话题去讲我们的产品好在哪里，若他非要谈这个话题，你可以跟他讲配电柜价格高低取决于我们的元器件价格，柜体的价格，销售费用，工人工资以及售后服务等方面。我们对用户的承诺是产品和服务的满意率达到100％，所以： 1)我们的元器件要保证100 ％是正品，不可能有假冒的！ 2)工艺要求方面肯定是按照国家标准制作，所有要求的附件我们都不会少，有些企业对可作可不做的工艺他们都不会做，但是我们一定要做！ 3)柜体工艺我们也是在一些大厂家购买，因为他们工艺及措施能保证产品的质量。 第四战术●报价迅速 如果客户说他只有一份图纸不能给我们拿走，要我们公司工程师到现场报价，我们可以把图纸复印拿回去报价或者交押金把图纸拿回去，并许诺会以最快的速度送还。此处为大家推荐一款市面上最好用的报价软件叫可邦成套报价软件，可以极速报价、一键调价还能协同报价，同时具有项目成本分析、竞争对手分析等智能分析系统，有效协助我们出报价。第五战术●强化优势 可以这样向客户介绍：我公司在、、都设有分公司和加工基地，另外我们没有一分钱的银行贷款，像我们公司这样的同类企业是很少见的。对于元器件的采购我们都是采用的集中采购，这样相对来说成本就会比较低。另外给我们公司供货的企业都是一些合资企业和一些国知名企业，在质量方面绝对可以保证。技术方面我们公司有四个设计组，设计组成员都是靠订单吃饭，设计组之间存在相互竞争，哪个组设计的好，成本低，客户满意率高，业务人员就会把订单给哪个组做，这样一来就提高了他们工作的积极性，同时也降低了成本，获得了客户的不少好评。至于产品标准和大致价位，前面已经说了给我们供货的有合资企业也有国知名企业，这样产品就分出高中低档，根据客户的需求不同，可以推荐客户选择不同的产品，在满足质量要求的前提下，尽量降低成本。 第六战术●会见关键人士技巧 销售人员经常有会见活动。既讲究实在，又讲究艺术，才能够取得会见的最佳效果。下面介绍一些会见要诀：1. 问候时最好点名道姓。迈进会客室的门，你的第一句话可能是：“你好，见到你很高兴。”但这却不如说：“王经理，你好，见到你很高兴。”据测，后者比
电力工程企业绩效考核管理办法 一、目的 绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。 二、原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。 三、绩效考核对象 绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。 四、适用范围 适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。 五、绩效考核机构 公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收
集与提供。 六、考核指标建立过程 1、设立公司经营目标 公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发 展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。 2、绩效指标来源： （1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。 （2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。
（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体见“附件二”）。 （4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核，具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。 3、考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《关键绩效考核指标（KPI）变更表》，按关键绩效考核指标（KPI）规定的流程，经批准后生效（具体见“附件三”）。 七、绩效考核指标的类型 绩效指标由关键绩效指标（KPI）和工作目标指标（GS）构成（具体见“附件二-附件十二”）。 八、公司年度效益考核 年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核，在年度结束后一个月内完成，具体考核实施由公司管理委员会组织，其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据（若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%，不再计发员工年度效益奖金）。 九、绩效考核分数设置与计算 1、设置
摘要：近年来，电能销售同样受到市场的考验。20世纪90年代以来，供电企业面临着电力销售增长相当缓慢的问题，以及与其他能源进行竞争的局面。文章通过借鉴一般企业市场营销的基本原理，结合供电企业的特点，指出电力营销中存在的问题与困难，重点分析营销策略在电力系统中的应用，达到开拓电力销售市场提高市场占有率的目的。 关键词：电力市场营销；电力系统；电能销售 电力市场营销是一个新鲜又重要的课题，这是因为传统的电力工业是由国家垄断经营，垂直管理的行业。垄断意味着排斥竞争，没有竞争的企业，就谈不上市场营销。到了20世纪80年代末90年代初，国内外开始了电力工业改革，虽然改革的方式很多，但基本原则是最终实现发电与售电的完全分开，在发电和售电侧引入竞争机制。售电侧竞争机制的引入，要求以售电为主营业务的供电公司，必须按照市场规律的要求，实行商业化运作，采取必要的营销策略，全力提升参与市场竞争的能力。 在我国，电力行业是走向市场经济较慢的行业，长期以来的电力卖方市场，使供电企业只需埋头生产，而无销售之虑，近几年来，随着电力体制改革的深入，供电企业员工思想上一度难以适从，没有能真正树立市场观念和服务观念，营销体系更不适应市场变化的要求。仍然习惯于用“靠国家、靠政策、靠行政手段”的方法处理市场问题。因此研究供电企业的电力市场营销策略，可以促进供电企业改变计划经济的经营理念和思路，树立市场经济意识。 一、电力营销中存在的问题 由于电能生产的特点是发电、输电、配电、用电同时进行，电能不能储存，因此电能既具有一般商品相同的商品属性，又有着一般商品所不具备的特殊性。这种特殊性给电力市场营销带来了以下几方面的困难：一是电能生产与电能需求在空间上和时间上的分离；二是电力生产和需求在质量标准、电压等级等方面的矛盾；三是电能生产与需求中，不同客户在电价上的分离；四是电能生产和需求数量上的矛盾，有时供不应求，有时供大于求；五是电能生产与需求信息上的分离，电能生产者和供应者不知道客户何时何地需要电能。 “电力销售不旺，欠费居高不下”是目前电力营销工作中面临的最主要的问题，然而在具体的营销过程中，供电企业还存在着以下共性问题： （一）市场意识淡薄，竞争意识不强 供电企业职工思想观念还未从旧的用电管理的模式转变到市场营销的模式上来，大市场、大营销的概念仍很模糊。
XX公司绩效考核体系 公司管理制度大全 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求
电器公司营销计划 根据公司2018年度深圳地区总销售额1亿元，销量总量5万套的总目标及公司2018年度的渠道策略做出以下工作计划： 一、市场分析 空调市场连续几年的价格战逐步启动了。二、三级市场的低端需求，同时随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了一级市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。2018年度内销总量达到1950万套，较2018年度增长11。4%。2018年度预计可达到2500万-3000万套。根据行业数据显示全球市场容量在5500万套-6000万套。中国市场容量约为3800万套，根据区域市场份额容量的划分，深圳空调市场的容量约为40万套左右，5万套的销售目标约占市场份额的13%。(计划网https://www.doczj.com/doc/1511749287.html,) 目前格兰仕在深圳空调市场的占有率约为2。8%左右，但根据行业数据显示近几年一直处于“洗牌”阶段，品牌市场占有率将形成高度的集中化。根据公司的实力及2018年度的产品线，公司2018年度销售目标完全有可能实现。2000年中国空调品牌约有400个，到2004年下降到140个左右，年均淘汰率32%。到2005年在格力、美的、海尔等一线品牌的“围剿”下，中国空调市场活跃的品牌不足50个，淘汰率达60%。2006年度LG受到美国指责倾销;科龙遇到财务问题，市场份额急剧下滑。新科、长虹、奥克斯也受到企业、
品牌等方面的不良影响，市场份额也有所下滑。日资品牌如松下、三菱等品牌在2006年度受到中国人民的强烈抵日情绪的影响，市场份额下划较大。而格兰仕空调在广东市场则呈现出急速增长的趋势。但深圳市场基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。根据以上情况做以下工作规划。 二、工作规划 根据以上情况在2018年度计划主抓六项工作: 1、销售业绩 根据公司下达的年销任务，月销售任务。根据市场具体情况进行分解。分解到每月、每周、每日。以每月、每周、每日的销售目标分解到各个系统及各个门店，完成各个时段的销售任务。并在完成任务的基础上，提高销售业绩。主要手段是：提高团队素质，加强团队管理，开展各种促销活动，制定奖罚制度及激励方案(根据市场情况及各时间段的实际情况进行)此项工作不分淡旺季时时主抓。在销售旺季针对国美、苏宁等专业家电系统实施力度较大的销售促进活动，强势推进大型终端。
电气管理部绩效考核细则 次第版本编制审核 批准日期更改记载（页次/章节条 ANHUI COSTAR BIOCHEMICAL CO .,LTD
电气管理部绩效考核细则 1目的 1.1 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，本着多劳多得、少劳少得、不牢不得的基本原则，依据安徽国星生物化学有限公司绩效考核管理办法中的有关规定，结合电气管理部的实际情况，制定本规定。 2 适用范围 2.1 本细则适用于除管理人员、专员以外的其他人员。 2.2 新招收的试用期内员工参与本考核。 3 职责 3.1 部门负责人、主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照部门有关规定进行处理；接受员工申诉。 3.2 电气管理部员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与部门负责人进行开放的交流沟通。 4考核依据 4.1考勤作为扣分项,正常出勤（每月26天为正常出勤）不扣分 、早退发生一次扣1分；因私事中离一次扣0.5分 4.1.2事假一天扣3分；
4.1.3旷工一天扣除10分； 4.2绩效考核 奖惩兑现原则。考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则，奖惩体现为加扣分。 4.2.2计分方法： 委员会成员由电气负责人、管理员、专员组成。 录A）和《电气管理部员工绩效考核计分表》（见附表1）给每位员工打分，平均分为考核计分。 2）在部门内贴墙公示。 5申诉 5.1被考核者如对考评结果存在异议，应在公布考评结果当天与部门负责人沟通； 5.2部门负责人在接到员工申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考核者和被考核者。 6考评结果的处理 6.1 考评分乘以当月实际出勤天数与满勤天数比得出最后得分，最后得分作为绩效工资分配的唯一依据。 6.2考核结果作为公司月度绩效及年终考评的依据； 6.3月度绩效考核考核分低于60分为不合格，部门将与被考核者沟通，协助被考核
通用电气公司的绩效考核制度 通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。 年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。 考核结果的应用。考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。 员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：①当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。 考核的时间。全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。 把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用(中国)公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。 通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过