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水土不服的症状水土不服会出现啥情况
导语：提起水土不服，相信各位朋友们对此也都不是很陌生，比如南方人突然到北方生活，就会出现水土不服的情况，因为长期生活的环境还是习惯都突然
提起水土不服，相信各位朋友们对此也都不是很陌生，比如南方人突然到北方生活，就会出现水土不服的情况，因为长期生活的环境还是习惯都突然出现了大幅度的改变，所以就给人带来了很大的困扰，那么水土不服症状有哪些、水土不服怎么办呢？
腹泻
由于各地区饮食环境不一样，饮食习惯和饮食的种类不一样，都会引起食欲不振。
近年来，到外地旅游度假的人越来越多。可是，许多人到了外地尤其是国外，常会出现失眠乏力、食欲不振、腹胀、腹泻等症状，有的人甚至患上荨麻疹，满身起了红疙瘩，这就是人们通常所说的“水土不服”。
在异地，水土中微量元素的分布、土壤的酸碱度及有机物含量，与原居住地相比都发生了较大变化，人的机体暂时不能适应气候、水质、饮食等生活环境的突然改变，就会产生一系列不适症状，比如，食物或水中的锌缺乏会影响食欲，铁过量会导致头晕乏力。
另外，当地的水质及饮食结构还会改变人肠道内正常菌群的类别及数量，破坏肠道菌群原有的生态平衡，导致胃肠道紊乱，使人出现腹胀、腹泻等症状。
初到外地时，如果身体不适，不妨采取以下措施。
中医认为，水土不服的发生与脾胃虚弱有密切关系。
各地的水土内的物质元素含量不同，气候不同，人得生活环境的改
生活常识分享
360度绩效考核 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！ 360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使
丽江大理香格里拉泸沽湖自助游攻略指南（血泪换来的教训啊...） 此攻略将详述：饮食、穿衣、高原反应、购物等注意事项；路线和景点详情；交通详情等。 在呈上路线之前，无论如何得将血汗换来的经验教训分享一下。 首先是注意事项1、饮食。 云南小吃无比丰富，尤其到了丽江古城小吃一条街，还有酒吧咖啡吧之类的地方，象我这种吃货根本hold不住啊，但是，请大家千万悠着点，云南是非常会水土不服的地方。我是江苏人，去过北京河南山东安徽浙江香港海南韩国，从来没有水土不服过，但是到了云南，因为上吐下泻挂了两天水（PS：在当地报了两个小团，第一个团有近一半人拉肚子，第二个团有一半的人都挂过水...）。云南水质偏硬，特别容易引起拉肚子、上吐下泻之类的症状，所以肠胃弱的还是喝农夫山泉之类的矿泉水吧，想喝热水就把矿泉水倒壶里烧开。另提醒，美食很多，但不要贪食，再混上当地的水一喝，那绝壁是要上吐下泻的。 美食推荐：包浆豆腐，过桥米线，丽江粑粑，凉拌水性杨花，茉莉花炒蛋，纳西烤鱼。靠近忠义街的小小私房菜味道很不错。另，牦牛肉什么的都是浮云，hold住。 2、穿衣。 大理海拔2030，丽江海拔2400，泸沽湖海拔2600，香格里拉海拔3200。海拔越高，气温越低。我八月中上旬去的云南，在大理丽江泸沽湖，天气晴朗的话，白天长袖T 恤（短袖开衫）长裤即可，但早晚必须加外套，温差很大，只要天不大亮就好冷，如果天下雨，一定记得披上外套。建议买个披肩，可以防寒防晒还可以当拍照道具。 如果你要去香格里拉，必须带上冲锋衣或者厚外套，我在香格里拉的穿衣如下：下穿棉毛裤和外裤，上穿吊带、长袖T恤、毛衣、外套、和冲锋衣，脖子上围着围巾（披肩）。就这样早上还是略有凉意。 如果你准备去苍山和玉龙雪山，一定要租件羽绒服穿。苍山下了索道后海拔3900，玉龙雪山貌似4000多，非常冷，租羽绒服30元，租吧，冻啥也别冻着胃，下山后跟我似的上吐下泻犯肠胃炎要挂两天水，而且高原上挂水需要挂三瓶，一挂就是4个小时哦！ 另外，大家千万别穿什么皮鞋啊高跟鞋的，简直就是自虐，不说爬山，就是古城你也走不了啊，古城里全部是石头路，不是故宫那种平稳的石板路，是高低不平，坑洼严重的石头路，皮鞋会磕破的，高跟鞋根本连着力点都找不着，crocs和凉拖也尽量别穿，因为一下雨路上的石头就很滑，容易摔跤，更重要的是，冷啊！！！ 3、高原反应。 高反的症状有头疼、想吐、眼睛睁不动犯困、流眼泪等等。一般人在大理丽江泸沽湖这样的海拔是几乎没有高反的，若有可通过吸氧得到缓解。但，香格里拉上高反的人较多，一定记得买氧气瓶（68元一瓶，别买便宜的，有假！）。进入香格里拉地界，看到藏民的村落时就可以吸一些氧，预防高反，注意是预防！晚上睡觉前再吸一些氧，就能睡安稳了，不然晚上特别容易醒。 吸氧时用罩子罩住口鼻，罩子上的排气孔朝下安放，鼻子吸氧，嘴巴呼气，一次吸氧时间应持续2到3秒，不要一秒不到就松手，那样是没用的，大概吸三到四下就可以了。
绩效考核方案（360度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分： 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级： A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分） B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分） C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分） D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，
【落地篇】克服设计标准化“水土不服” “第一梯队”企业都通过推行标准化产品线复制、连锁开发，在全国“攻城略地”。万科集团的城市花园系列、四季花城系列、金色系列等，绿城集团的玫瑰系列、丹桂系列等，金地集团的“格林”系列等。要做大做强，就必须进行多项目连锁开发，以设计标准化为主要内容的产品标准化成为企业跨区域快速扩张的一张王牌。 部分房企的快速开发战略带来了项目的爆发式增长，但是由于标准化策略不清晰、工作机制不完善、对各地政策法规未快速透彻了解等原因，部分房企在设计标准化快速推进过程中，遇到的最大障碍是区域的不适应，严重水土不服。通过对标杆企业设计标准化经验的提炼，我们总结出实战应对策略，为正在设计标准化路上或者是正要启动设计标准化工作的公司提供参考，避免重蹈覆辙。一、设计研发：深刻理解人居体验，以领先的通用型标准化设计引领区域市场的消费潮流 市场适应性不足的首要原因在于客户偏好与产品特征的不匹配。企业应该对产品线目标客户进行细分，提炼出最广泛的客户使用需求，通过通用性的领先设计涵盖地域特色较浓的个性需求，引领新进入区域的市场消费潮流。例如，某企业通过产品的取暖功能优化，引导部分北方客户偏好户型向景观户型转变，而不是过去一味追求朝南户型。 1、设计策略：通用性产品设计标准满足广泛的客户需求，通吃细分客户 数据显示，设计失败的原因中，市场定位问题占37%，位列第一。相对于一二线城市房地产市场，三四线城市房地产市场有着自己的特点，产品基本以本地需求为主，消费偏好明显。要成功进入三四线城市开发，房企需要提升产品标准的通用性，适应广泛区域的客户需求。 Pulte Homes发现影响客户需求的两个最关键因素，客户的生命周期和支付能力，并据此划分了11类细分客户。然后通过广泛的客户定位，对客户人群的差异化需求划分为基础级，领先级和豪华级三个档次，适用于从公寓到别墅的不同类型产品，通吃11类细分客户确保市场份额的持续增长。最后通过市场模拟实验确定产品设计策略，市场数据+公司经验+专业知识+想象+创造力=量身定制产品，打造最具适应性的标准化设计来用满足个性化，从而避免对区域客户偏好的过度迎合而阻碍全国扩张的步伐。 2、设计研发：技术面向客户深刻理解人居体验，改造开发流程让先进产品引领市场 设计研发需要技术面向客户，检验产品设计对客户需求的满足能力。万科对外开放国内房地产业第一个具有真正意义上的产品体验中心，以多维度的人居体验与参与者互动沟通，检验和衡量产品设计中的每一个细节，直接为万科的产品设计部门提供信息，转化为可供执行的产品设计及规范。其中厨卫设计明显领先市场同类产品设计，“让客户因为厨卫而选择万科的房子”成为设计师们的口号。
企业国际化进程中的“外来者水土不服” ——以惠而浦在华投资为例 摘要：跨国公司在海外市场经营时，常常会由于地域、制度和文化等方面的差异，承担东道国当地企业无需承担的额外成本，面临当地企业无需面临的经营障碍，而这些额外成本和经营障碍都或多或少会让跨国公司有些“水土不服”。本文以美国惠而浦集团在华投资、撤资、再投资的案例为背景，深入分析企业国际化的“外来者水土不服”现象以及企业如何克服“外 来者水土不服”，并总结相关经验、启示以供其他企业在跨国经营方面借鉴。 Abstract：When operating in overseas markets, multinational corporations often bear additional costs which l ocal firms in host countries needn’t bear and face the obstacles in management which local firms needn’t face,and that’s often due to the differences of region, system and culture. Those all additional costs and management obstacles may lead multinational corporations to someunacclimatization. In this paper, the case that American Whirlpool Group's investment, divestmentand reinvestment in China serves asthe background. And basic on the background,there is a deep analysis of enterprise internationalization "outsiders acclimatized" phenomenon and the paper also studies how companies overcome the "outsiders acclimatized" andsummarizes relevant experience,drawing inspiration for other companies in terms of cross-border business. 关键词：跨国公司；惠而浦集团；外来者水土不服 Key words：Multinational Corporations；Whirlpool Corporation；outsiders acclimatized 引言 在全球化时代，跨国投资成为必然。20世纪90年代以来，经济全球化对世界经济产生了越来越重大的影响，国际经济环境发生了深刻的变革。跨国投资的高速增长和企业的国际化进程的加速，大大加快了全球的产业结构调整和产业的国际转移，企业的国际竞争环境发生重大变化。为了适应新的竞争环境，以集团公司为主体的跨国企业纷纷加大了跨国投资的力度，力求在国际市场中取得竞争优势。 然而，跨国企业在国际化进程中常常会遭遇到“外来者水土不服”，这其中缘由涉及到东道国的政治、经济、文化、社会等外部经营环境等因素以及企业自身战略选择、经营策略、组织架构等内部因素。从宏观层面来说，东道国的政局是否稳定，社会文化对跨国企业的接纳程度，行业成熟度以及消费者消费水平的高低等等都会直接影响到微观层面上跨国企业经营战略的选择以及组织架构的调整，进而影响到企业的经营业绩。在这中间，文化距离是导致跨国公司在选择进入新市场的方法、产品定位、营销策略以及机构设置等方面表现的水土不服的关键原因之一[1]。本文以美国惠而浦集团在华投资、撤资、再投资的案例为背景，深入分析企业国际化的“外来者水土不服”现象以及企业如何克服“外来者水土不服”，并总结相关经验、启示以供其他企业借鉴。 一、惠而浦集团简介[2-3] 惠而浦集团创立于1911年，总部位于美国的密歇根州，其白色家电产品已连续多年保持全球市场占有率领先，有着“美国白色家电”第一品牌的美誉。在美国，每隔7秒钟就有一台惠而浦洗衣机售出，平均每两户美国家庭就拥有一台惠而浦洗衣机。惠而浦旗下拥有Whirlpool, Maytag, KitchenAid, Jenn-Air, Amana, Brastemp和Bauknecht等众多知名国际品牌；
360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
一、人员招聘水土不服问题情景问题：公司薪酬水平低，员工流失率高，招聘要求高，在校招聘困难，需要中长期人才规划吸引留住人才。 1、派员进行流失人员情况调查，并分析原因； 2、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求； 3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度； 4、进行员工岗位分析，确定岗位特点、要求，明确招聘人员所需的技能和任职资格； 5、扩大招聘范围和采用多种途径。 1>、派员直接到有关高职院校进行上门招聘； 2>、与人力资源市场的联系，提出招聘需求信息； 3>、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。 4>、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才； 6、对参加招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力； 7、加强培训，提高现有岗位人员的个人素质和工作能力； 8、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析； 9、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。 10、向公司高层汇报，争取高层支持； 制定招聘方案：（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。
六、重大工伤事故发生 情景问题：重大交通事故，安全卫生，有人员伤亡等 1、立即向公司主管负责人及总裁报告。 2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。 生产安全事故 3、要求公司所有同类产品生产单位排查事故隐患，修复通风系统，严格监测车间的空气环境，一旦发现超标马上加大室内排气量，防范类似事故再次发生。 4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。 5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。 6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。 7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。 8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。 交通事故 3、联系相关医院和交警部门，确保伤病员的全力救治； 4、联系伤亡员工家属；并做好去相关医院的车辆 5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益； 6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与经销商的关系，求得理解； 7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；
沃尔玛在中国“水土不服” 这家巨无霸公司曾经雄心勃勃地希望在中国创造1000亿美元的销售奇迹，然而，近十年来，在美国式的沃尔玛经验和强大的中国消费文化搏杀中，实现这个新兴市场的目标正变得异常艰难。 低调的沃尔玛仍然被中国区有史以来最大的一次人事震荡唤醒了。2005年2月27日，原沃尔玛中国区总裁张嘉声因为“家庭原因”辞职，这个体面的辞职原因并非事实的全部，在此后的内部会议中，沃尔玛亚洲区总裁兼首席执行官钟浩威检讨了公司2004年的发展战略，“核心内容是沃尔玛灵活性不够而导致在中国市场的效率低下”，一位沃尔玛高层人士回忆。 即使沃尔玛此后保持缄默，但钟浩威所指——沃尔玛在中国市场本地化失误导致业绩滑坡的迹象已经越来越明显。在中国连锁经营协会公布的2004年中国连锁经营百强企业中，沃尔玛(中国)以76.3亿的销售额位列第20位，而老对手家乐福销售额却达到了162.4亿元。 背景：美国巨无霸“水土不服”多重法宝面临失效 1996年，当沃尔玛在深圳罗湖区洪湖路的第一家购物广场开业时，业界惊呼，最强劲的超级对手来了。9年之后，新兴中产阶级日益崛起的中国市场容量有增无减，然而，这家被国内同行视为巨无霸的跨国公司却没有搭上这班“快车”，不景气的迹象正越来越明显。 ——与竞争对手相比，沃尔玛开始被易初莲花、麦德龙等外资零售企业迎头赶上，而在与老对手家乐福的赛跑中也处于劣势，家乐福的开店数量达到53家，而沃尔玛只有39家。 ——沃尔玛的重要法宝，灵活高效的物流配送系统，即围绕一个配送中心密集建店的做法无法在中国实施。到目前为止，沃尔玛在中国只设立了39家分店，利用配送中心的规模效应来降低成本的优势仍然无法发挥出来，反而增加了沃尔玛的物流成本。 ——以山姆会员店为代表的零售模式受到挑战。这曾经是沃尔玛风靡欧美的零售业态，然而，这种会员制、仓储式的销售模式却无法让中国人掏钱，沃尔玛随后不得不承认这种业态并不适应中国市场，并将它改造成为流行中国的购物广场。 较量：“狼来了”并不可怕“老师”沃尔玛不敌中国“学生” 而在本土对手眼中，沃尔玛显然并没有最初想像中的可怕，“沃尔玛在本地化上需要努力，这给我们留出了机会”，物美集团董事长张文中对《环球企业家》说，他掌管的物美集团去年销售额135亿，2003年在香港上市。张的另外一个身份是全国政协委员，亦是国内“零售业外资过度开放”的主张者。在过去相当长的时间里，以张为代表的观点认为在家乐福、沃尔玛的强势外资零售业的冲击下，中国的零售业将不堪一击。 从“狼来了”的恐慌到试问“沃尔玛是否准备好”，张的观点见证了中国零售业竞争格局的变化——国内零售业的成长和外资零售业本土化的摸索。2004年12月11日，中国零售业全面对外资开放，国内外零售企业开始站在同一条水平线上竞争。 强势的沃尔玛运作方式同样遇到了固执的中国消费文化的挑战。与美国消费者不同，中国消费者更多是冲动性购物而并非目标式购物，中国消费者更多将逛沃尔玛作为一种休闲式的日常生活方式，一次性购物量少但对商品的生鲜度要求高；不仅如此，中国各地消费者的口味千差万别，统一采购的沃尔玛如何适应呢？而当中国的本地零售商都打出了“天天平价”的促销招牌时，“学生都在学老师，老师沃尔玛甚至就不知道采用什么样的促销方式了”，一位原沃尔玛的高层经理称。 决战：对垒家乐福死板作风导致全线溃败
中国版熔断机制水土不服的主要成因分析 新年开市四天，四次启动熔断机制，中国版的熔断次数和熔断速度在让股民唏嘘不已的同时也在拷问监管层：为何熔断机制在中国如此水土不服? 熔断如同保险丝，如果你家的保险丝一天断两次，有常识的人都知道该换根粗点的;如保险丝四天断四次，那必是电路出问题了。很显然，熔断机制未能达到监管层所预期的维稳效果。 相反，在市场静默一段时间后又成了股指加速下滑的助推器，并大大加剧了市场流动性的丧失。 2019年夏季的股市巨震突出的表现为流动性危机，而作为应对股市巨震的熔断措施又进一步加剧了流动性危机。我们认为，在我国特殊的市场环境中，熔断机制设计不合理、散户占比过大及有关方面应对不足是造成中国版熔断机制水土不服的主要原因。 我国的熔断机制仍是在保留涨跌停板的前提下实行分档熔断，这与国际上涨跌停板与熔断两者取其一的做法相悖。此外，由于推出时间过于仓促，5%、7%的熔断阀值并不合理，而且在制度设计中并未考虑期现联动的后果。 沪深股市在已有10%涨跌停板这一“熔而不断”的基础上，再加上5%和7%的两档熔断夹层，有叠床架屋之嫌。国外熔断机制的
引入是和T+0制度所共存的，因此在一定程度上承担了涨跌停板的作用。 而我国的这种设计得到适得其反的效果：4日的熔断测试表明熔断并未成为市场情绪的冷却剂，反而在一定程度上加剧了恐慌情绪。 据统计，2019年全年沪深300指数有15次涨跌幅度超过5%，而在万亿杠杆资金并未清除、经济持续下行以及注册制推出的预期下，2019年股市仍会震荡前行。 预计未来市场触及熔断阀值的次数还会更多。在这种情况下，过低的熔断阀值就如同给市场加上了紧箍咒，这一方面会严重干扰投资者预期，妨碍市场效率，影响市场微观的价格发现功能，另一方面在熔断后流动性迅速丧失会导致市场陷入停滞，而这恰恰是去年夏天市场巨震中连续循环下跌最重要的推手。 相对于美国7%、13%和20%的三档熔断阀值，我国设定5%、7%的熔断阀值及10%的涨跌停板制度过于接近、缺乏弹性。 我国的熔断是以沪深300指数为参考标的，只有当沪深300指数达到相应阀值后才会触发熔断，但此时三大交易所对应的其他期现货品种却同时停止交易。这种制度设计，沪深300指数和沪深300股指期货能很好对应起来，但包括上证50、中证500在内的指数和期货产品并未相互对应。 4日的行情下跌主要由中小市值股票所引导，中证500指数在第一档熔断前跌幅已达6.39%，相应的股指期货也已跌停。中小盘
一、人员招聘水土不服问题 欧阳光明（2021.03.07） 情景问题：公司薪酬水平低，员工流失率高，招聘要求高，在校招聘困难，需要中长期人才规划吸引留住人才。 1、派员进行流失人员情况调查，并分析原因； 2、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求； 3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度； 4、进行员工岗位分析，确定岗位特点、要求，明确招聘人员所需的技能和任职资格； 5、扩大招聘范围和采用多种途径。 1>、派员直接到有关高职院校进行上门招聘； 2>、与人力资源市场的联系，提出招聘需求信息； 3>、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。 4>、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才； 6、对参加招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力； 7、加强培训，提高现有岗位人员的个人素质和工作能力； 8、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；
9、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。 10、向公司高层汇报，争取高层支持； 制定招聘方案：（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。 2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。 二、重大工伤事故发生 情景问题：重大交通事故，安全卫生，有人员伤亡等 1、立即向公司主管负责人及总裁报告。 2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。 生产安全事故 3、要求公司所有同类产品生产单位排查事故隐患，修复通风系统，严格监测车间的空气环境，一旦发现超标马上加大室内排气量，防范类似事故再次发生。 4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。 5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。 6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。 7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。 8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。 交通事故 3、联系相关医院和交警部门，确保伤病员的全力救治；
外出如何预防宝宝水土不服 水土不服，指初到一个地区，由于自然环境和生活习惯的改变，暂时未能适应而出现的各种症状。如：食欲不振、腹胀、腹痛泄泻或月经不调等。当国庆长假来临之际，很多家长都考虑带着宝宝回家，或是带着宝宝出去旅游一番。这时如何防止宝宝的水土不服，便成了许多父母最关心的问题。 引发水土不服的原因 在正常情况下，人们的皮肤、黏膜以及与外界相通的腔道，都有细菌、真菌等微生物存在，这些菌群互相依赖，互相制约，彼此和平共处，相安无事，维持着人体与外界的平衡，这些正常菌群对人体不仅无害，反而有益。它们促进食物消化，而且抑制致病菌繁殖，这在医学上被称为生态平衡。 当人们外出时，由于生活环境使正常菌群的生活环境发生了变化，机体各部的正常菌群在种类、数量、毒力等方面都会发生变化，有些平时与机体共存的致病菌由于得不到制约，就会使人得病，而那些平时正常提供营养物质、帮助消化吸收的细菌也会受到抑制而减少，从而出现“不服水土”的症状，用医学术语来说，就是“菌群失调症”。水土不服当中，尤以“腹泻”更为常见。水土不服而引起腹泻的常见原因，是饮食上出了一些问题，比如： 1.饮食受到病毒如轮状病毒，细菌如大肠杆菌(最常见)、志贺氏杆菌、沙门氏杆菌、金黄色葡萄菌，寄生虫如梨形鞭毛虫等的污染。 2.饮食不洁。 3.饮食不节制。 4.饮食时，忽热忽冷。 5.饮食的营养不均衡。 回老家，出去旅行，春节期间带着宝宝外出，很多爸爸妈妈担心宝宝会水土不服。老人们说，预防水土不服，最好的办法是，临走时带上家乡一撮土，到外地后兑水喝(沉淀一下)，特别管用。当然，这是个土办法，实际效用有待验证。还是听听营养师Rayman妈妈怎么说吧，学个几招，即使你家宝宝水土不服了，你也不至于手忙脚乱。 目的地的第一顿辅食很重要 今年过年，爸爸妈妈要带6个月大的然然回四川老家过年，行李、送人的礼物等都准备妥当，突然想起宝宝的问题了：然然最近开始吃辅食了，四川和杭州的口味不一样，然然的辅食怎么吃啊？ 营养师Rayman妈妈：对于吃辅食的宝宝来说，到了目的地后的第一顿辅食很重要。可以用当地的水加上五谷做成粥。稍小的宝宝，尽量摄入单纯性食物，饮食以清淡、细软为主，三日为一种食物即可。 稍大的宝宝，吃了第一顿辅食后，每一顿添加一样新的食物，添加顺序是五谷、蔬菜、菌类、水果和动物性食材。头一天不建议吃生冷、油腻、添加盐的食物。 路途中尽量喝自己带的水 过两天，吕平准备带14个月大的宝宝回南方娘家，飞机一个多小时，汽车三个小时，她很担心宝宝会水土不服。“这回去广东，我和他爸都很担心。而且，我们这边是喝自来水的，娘家喝的是井水，我也担心宝宝无法适应。我总不能带很多水过去吧。”想起宝宝问题，吕平真想在杭州过年算了。 营养师Rayman妈妈：如果宝宝比较小，还在吃母乳，建议妈妈可以随时喝点白萝卜花椒水、山花生姜茶，这些东西有健脾暖胃的作用，可以防止妈妈感染风寒。妈妈拥有良好的体质是保证宝宝健康的前提。而且，妈妈在路上一定要多喝水，保持心情愉快，否则孩子吃了火奶，也可造成肠胃不适。 在路途中，要准备好暖水瓶，装满一路需要的水量。火车上的水杂质比较多，不建议饮用。到了目的地后，可以喝当地的水。一般情况下，从城市到农村，喝水不成问题，可以喝当地的井水。 上下车的时候一定要跟宝宝说明白，“爸爸妈妈要带宝宝去哪里要干什么”、“宝宝会看到谁”等。国外有研究表明，这种心理安慰对孩子的健康也会起到莫大帮助，别以为孩子小听不懂。
案例3 水土不服的导师制 南科集团人力资源副总裁高天收到了公司商用软件事业部部长王大海“要求废止导师制”的邮件，原来，王大海手下项目一组的经理李牧然被竞争对手公司重金挖走了，还带走了年初分派给他的2名徒弟。他们这一走，不光拖延了项目进度，还严重动摇了军心，其他项目组被搅得人心惶惶。高天望着那封邮件中“导师制”这三个字，突然脑海中浮起四个大字“水土不服”——这不正是南科集团推行导师制的现状吗？！ 南科成立于1990年代初，专为客户开发财务软件。后来公司进入发展黄金期，陆续在全国各地建立了10余个分公司。伴随业务扩张的是员工数量的增长，南科每年新入职员工数量的增长始终保持在20％左右。那时候高天忙着到处招聘，南科的员工规模终于突破了万人大关，基本能够满足公司在国内和海外市场的扩张需求了。然而，新入职的80后员工却不让人省心——三天两头闹辞职不算，还隔三差五地整些“幺蛾子”出来：有撂下一同加班赶项目的组长，自个儿跑去看电影首映的；有坚决要请假去戈壁沙漠当驴友的；还有哭着闹着要求领导加薪的…… 尽管人力资源部组织了新员工培训，但是却没发挥多大作用——南科的企业文化随着新员工的入职被不断稀释，经理层与80后员工之间彼此埋怨、互不理解。那一年南科的新员工流失率达18.3％，远高于业内的平均员工流失率。集团董事长秦晋急了，给高天下了死命令：尽快找出解决方案，不仅要解决员工流失的问题，还要让新员工顺利融入企业文化。 高天想起在清华读EMBA时，曾经听一位教授介绍过，很多跨国公司，包括微软、IBM、英特尔在内，都在公司内部倡导、推行导师制，效果很不错。于是高天召集人力资源部主管们开会，讨论在南科推行导师制的可行性。虽然国内企业还鲜有实施导师制的成功经验，但大家都信心满满，觉得导师制这个洋工具一定能推动新员工认同南科文化，提高员工凝聚力。会后，大家分头行动，上网查资料、咨询管理专家、到企业实地考察……3个月后，人力资源部制定了导师制辅导制度与操作规程。 在人力资源部的推动下，首先在南科集团本部实施导师制。实施对象主要面向应届毕业入职的新员工，人力资源部选聘了276名导师，为每一位导师指派了两三名徒弟。
203 第11卷 第9期 2009 年 9 月 辽宁中医药大学学报 JOURNAL OF LIAONING UNIVERSITY OF TCM Vol. 11 No. 9 Sep . ，2009 中医上说：水土不服，病证名。指初到一个地 区，由于自然环境和生活习惯的改变，暂时未能适应而出现的各种症状。如：食欲不振、呕吐腹泻、月经不调或皮肤痒痛等。历史上关于“水土不服”的记载很多。如《宋书·索虏传》中云：“道里来远，或不服水土，药自可疗”；《三国志·吴志·周瑜传》说“不习水土，必生疾病”；明代《醒世恒言》中更是提到“大抵此症，起于饮食失调，兼之水土不服，食积于小腹之中，凝滞不消，遂至生热，升至胸中，便觉饥饿”。历史资料证明，“水土不服”与这种病症具有地域性，且主要与饮食条件、和周围环境的变化等因素有关系。 1 成因研究 1.1 各方学者的对水土不服成因的分析 现代医学对水土不服的研究成果很多，相应的 理论也十分繁杂。刘国应认为[1] ，水的硬度是引起水土不服的重要因素。不过，这种说法显然过于片 面。方磊平[2] 提出，产生水土不服的原因有很多，包括地球物理因素、精神心理因素、水土因素和微生物 因素等。摩卡[3]也给出自己的一套理论。他指出，造成“水土不服”的原因主要有水土性质不同，微生态平衡失调，地球物理因素的影响，精神、心理因素的影响和过敏反应5个方面。笔者比较认同这种说法，因为它可以较全面较透彻的对影响水土不服的因素进行分类。 1.2 影响因素 1.2.1 水土性质因素 不同地区和土壤中微量元 素、有机物、酸碱度、清洁度等情况不一样，这影响了各地的粮食、蔬菜、水果、畜产品等的品质[3]。人吃了这些食物以后，会对身体机能产生很大的刺激，有可能造成身体各系统机能的暂时性紊乱。由于人体有很强的适应能力，故可以在很短的时间内进行适应性调节。 1.2.2 微生态平衡失调 现代医学研究证明，不少水土不服其实是患者染上了“菌群失调 症”[4] 。从微观上看，栖息在机体的微生物与宿主之间所构成的微观生态关系，必将对机体内组织、器官、细胞等的生态环境有影响[5]。如果生 水土不服的成因及治疗研究概况 张 玺1，倪士峰1，刘 惠2，骆蓉芳1，吴一飞1，崔延堂1 （1.西北大学生命科学学院中药学系，陕西 西安 710069；2.西北大学附属小学，陕西 西安 710069） 摘 要： 在广泛进行文献检索的基础上，对水土不服的心理、生理和环境因素等各方面的研究资料进行了概述，同时阐明各种因素对水土不服的影响。简述了治疗水土不服的民间偏方和科学方法，为开发相关药物提供资料。 关键词： 水土不服；心理；生理；环境因素中图分类号：R228 文献标识码：A 文章编号：1673-842X (2009)09- 0203- 02The Causes and the Treatment of Acclimatized ZHANG Xi 1 ， NI Shi-feng 1，LIU Hui 2，LUO Rong-fang 1，WU Yi-fei 1，CUI Yan-tang 1（1.Department of Traditional Chinese Medicine，the College of Life Sciences，Northwest University，Xi'an 710069，Shaanxi，China;2.Primary School Affiliated to Northwest University,Xi'an 710069,Shaanxi,China） Abstract ： In the extensive literature search on the basis of the acclimatized to the psychological，physical and environmental factors and other research data are summarized at the same time to clarify a variety of factors acclimatized. Acclimatized on the treatment of non-earth and the scientific method，laying the foundation for the development of drug-related. Key words ： acclimatized;psychological;physiological;environmental factors 收稿日期： 2009-02-08基金项目：西北大学人才启动基金资助项目（okyqdf102）作者简介： 张玺（1987-），男，河南洛阳人，2006级本科在校学生，研究方向：中药化学、中药资源学。通讯作者： 倪士峰（1974-），男，江苏沛县人，副研究员，博士后，研究方向：中药化学、中药资源学、中医养生学。E-mail:nsfstone@https://www.doczj.com/doc/0f4452162.html,。[ 8 ] 金斗阵.益气养阴、活血通阳法治疗冠心病心绞痛的临床研究 [ J ] .新疆中医药，2007，25 ( 3 )：12-14. [ 9 ] 薛强.宣痹祛痰方治疗冠心病心绞痛合并肥胖症30例[ J ] .陕 西中医学院学报，2007，30 ( 3 )：23-24. [ 10 ] 孟兆君.益气活血通脉饮治疗心绞痛64例临床研究[ J ] .中 西医结合心脑血管病杂志，2007，5 ( 5 )：387-388. [ 11 ] 韩永斌.补肾活血通痹汤为主治疗老年型不稳定心绞痛临 床观察[ J ] .湖北中医杂志，2007，29 ( 2 )：31. [ 12 ] 刘建勤.黄芪注射液治疗冠心病心绞痛的临床研究[ J ] .时 珍国医国药，2007，18 ( 9 )：2259. [ 13 ] 李秋菊.脑心通配合西药治疗冠心病心绞痛90例疗效观察 [ J ] .云南中医中药杂志，2007，28 ( 5 )：16. [ 14 ] 黄碧仙.益气活血方联合西药治疗老年冠心病稳定型心绞 痛35例[ J ] .福建中医药，2007，38 ( 1 )：25. [ 15 ] 张子震.血付逐瘀胶囊治疗冠心病心绞痛38例[ J ] .北京中 医，2007，26 ( 2 )：100-102. [ 16 ] 傅晓东.益心舒胶囊治疗冠心病新交通150例临床观察[ J ] . 上海中医药杂志，2007，41 ( 1 )：25-27. [ 17 ] 杨雪英.复方丹参滴丸治疗冠心病心绞痛61例[ J ] .中原医 刊，2007，34 ( 1 )：78. [ 18 ] 范群丽.刘福明.中西医结合治疗冠心病心绞痛60例临床观 察[ J ] .江苏中医药，2007，39 ( 8 )：33-34. [ 19 ] 付蓉.中西医结合治疗冠心病心绞痛61例临床观察[ J ] .四 川中医，2006，24 ( 1 )：63-64.
360度绩效考核方法利弊谈 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和 外部考核者，如供应商和客户等。 可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。 实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展， 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有： 1.减少考核误差，考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。 2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高 但是，实行360 度考核法也存在自身的缺点： 1．成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。