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1.从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。
2.评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、
无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。
3.个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别
人施加影响与认识自己的独特方式。
4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个
人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.
5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。
6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员
的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。
7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得
职业成本的过程。
8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。
9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。
10.薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入
人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。
11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。
12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的
薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
13.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测
未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。
14.从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并据此储备或减少
相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。
15.人力资源对于企业的作用：通过提供人力资源产品和服务，员工的需要得到满足，员工的生
产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。
人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。
16.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构设计和岗位分析，
P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。
17.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、
职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。
18.用关键事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容包括：导致事例发生的原因和背景；员工
的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。
19.职务说明书的主要内容应包括: 职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价值和目的）、职
位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。
20.招聘广告设计的原则：吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。
21.面试的问题可分为：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。
22.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的
一系列管理活动。
23.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。
24.培训的方法主要有：讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案
例分析法和观察法。
25.绩效考核的技术可分为：主观考绩法和客观考绩法，排序法属于主观考绩法。
26.绩效管理的过程可分为四个步骤（PDSF）:计划、实施、考评、反馈。
27.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发，把绩效考核的内容分为四个方面：财务方面、顾
客方面、内部业务方面和学习成长方面。
28.薪酬设计的五大原则是：公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。
29.可变薪酬有三种基本类型：现金利润分享（Cash Profit Sharing）、收益分享（Gain Sharing）、
目标分享（Goal Sharing）,也可三种方式复合使用。
30.劳动合同的期限有三种：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。
31.绩效具有：多因性、多维性、动态性.
32.养老金的来源包括三个方面：职工个人缴费，用人单位缴费，国家财政补贴。
33.人力资源规划的内容包括：数量规划、结构规划和素质规划。
34.在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会需要开始受到企
业管理当局的重视。
35.人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资和收益问题，而
人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。
36.从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资源管理。
37.科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管理，组织职能阶
段以后对人的管理称作人力资源管理。
38.在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，组织职责阶段
对人性的假设是复杂人，人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。
39.人力资源需要预测的方法主要有：经验推断法、团体预测法、工作负荷法、趋势预测法和多
元回归预测法。
40.趋势预测法是以企业以前若干年对员工的实际需求来预测未来某年的员工需求的方法，在本
质上这是以人员需求量为自变量，以时间为因变量的一元线性回归方法。
41.陈维政等人认为职位分析工作分析要调查工作的六个方面（WHAT、WHO、WHERE、WHEN、HOW、
WHY）的信息，并将其书面描述、整理成文的过程。
42.职务分析的结果是职务说明书，职务说明书包括职务说明和职务规范两个部分。
43.工作要素（动作）是工作中不能再分解的最小动作单位。
44.工作任务（任务）是为了达到某种目的所从事的一系列活动。
45.工作责任（职责）是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
46.工作岗位（职位）是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。
47.访谈法是通过面谈的方式收集工作信息的方法。
48.观察法是通过对职位任职人工作的观察/记录，收集职位工作信息的方法。
49.职位分析问卷（PQA）由美国普渡大学的麦克考密克开发，该问卷包括6个维度194个工作元
素。
50.管理职位描述问卷（MPDA）由托纳(W.W. Tornow)和平托(P.R.Pinto)两位管理学者开发，该
问卷包括13个维度共197个问题。
51.在职务说明书的写作过程中，职务概述的语句表达形式是：依据+行动+目的。
52.职务分析主要包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
53.招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘。
54.甄选方法可分为面试法和测评法两种。
55.开放性问题目的是让被面试者提供更多的信息，一般围绕工作经历和教育经历展开。如“你
认为比较理想的领导是怎么样的？”
56.卡特尔个性特征问卷是一种自陈式的测评。在这一问卷中个性被分为16种，共有187个问题。
57.职业价值观的测评可了解求职者的职业价值取向,可作为选拨录用的补充性依据。
58.招聘效益成本比=（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）*100%
59.录用比=（录用人数/应聘的人数）*100%
60.培训的流程主要有三大部分组成：培训需求分析和培训计划制定，培训的组织实施与管理，
培训效果的评估与反馈。
61.组织的职业管理的任务是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统
引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
62.绩效评估既关注个体素质，也关注个体行为，同时还关注行为的结果。
63.在考核实践中常把考核内容定为：德、能、勤、绩四个方面。
64.权重体系满足两个条件：一是权重大于0小于1，二是所有权重之和等于1。
65.行为尺度量表是由了解被评估者的人员，用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差
异。
66.行为锚定法本质上是行为观察量表与关键事件法结合使用的结果。
67.薪酬一般由工资、奖金、津贴和福利四项基本构成。
68.确定工资结构线的方法一是：各相邻职等中点工资以等比数列分布，这样画出的工资结构线
为一条向右向倾斜的直线，斜率的大小取决于公比的大小。
69.劳动关系的主体包括：劳动者、劳动者组织和用人单位。
70.劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如：劳动时间、劳动报酬、
安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。
71.合同期超过三个月不满一年，试用期不得超过一个月；
72.合同期一年以上三年以下，试用期不得超过三个月；
73.合同期三年以上或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；
74.试用期工资不得低于同类岗位或合同工资的80%，不得低于当地最低工资。
75.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或用人单位违章指
挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以不辞而别。
76.每天工作8小时为一个“标准工作日”，每周工作40小时为一个“标准工作周”。
77.一般加班每天不得超过1小时，特殊原因每天加班不超过3小时，但每月累计不得超过36
小时。
78.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工时报酬；休息日工作又不能补休的支付工资200%
的工时报酬；法定节假工作时支付工资300%的工时报酬；
79.女职工禁忌从事的劳动包括:矿山井下；森林伐木；建筑业脚手架组装拆除；高空作业；连续
负重。
80.用人单位支付工资低于当地最低工资标准的，应责令其补发所欠工资，并可责令其按所欠工
资的1-5倍支付劳动者赔偿金。
81.城镇医疗保险的缴费标准是：在职职工，按本人工资性收入的 2% 缴费，用人单位，按本单
位工资总额的 6% 缴费。
82.公务员医疗费的补助标准是：门诊医疗费用，年累计超过1300元的部分，补助 90%— 95% 。
住院医疗费用，起付线以上、最高限额以下，由个人账户支付的，补助90%— 95%，住院医疗费用，最高限额以上，由个人支付的，补助 90%— 95%。
83.工伤保险只需用人单位缴费，劳动者个人不缴费。
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
第一章人力资源规划 组织结构设计: 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作. 组织设计的基本原则：1任务与目标原则，2专业分工和协作的原则。3有效管理帐度原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。 新型组织结构模式： 1多维立体组织结构（综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，它主要应用于跨国公司和规划巨大的跨地区公司）。2模拟分权组织结构（是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业……）。3分公司与总公司。4子公司与母公司。5企业集团。组织结构设计的程序： 1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通）；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构不同模式的选择: 1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。优点：是具有明确性和高度稳定性。缺点：就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制和分权制结构模式.3以关系为中心来设计组织结构，是将其他组织设计原则加以综合应用. 企业组织结构变革的程序： 1组织结构诊断（[1]组织结构调查,主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各种职能的性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具备的能力;④决策的性质.[组织关系分析]）. 2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力). 3企业组织结构评价. 企业组织结构的整合:最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—按照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求. 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来: 1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 企业结构整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段. 狭义人力资源规划:是特指企业人员规划.按照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划. 广义的:除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划. 企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致. 企业人力资源规划的环境: (一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统] 制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则. 制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策 措施.5人员规划的评价与修正. 企业各类人员计划的编制： 一人员配置计划；二人员需求计划；三人员供给计划；四人 员培训计划；五人力资源费用计划；六人力资源政策调整计 划；七对风险进行评估并提出对策。 人力资源预测： 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基 本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现 事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测 包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。 人力资源需求预测——就是估算组织未来需要的员工数量和 能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接 依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去 （经验或经验模型）推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行 为科学领域常规的经验研究方法，但任何技术的选择都必须考 虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。 人力资源需求预测的内容: 1企业人力资源需求预测;2企业人力资源存量与增量预测;3企 业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测. 人力资源预测的作用: 1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源 的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门 与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡 献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于 调动员工的积极性).影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客 需求的变化（市场需求）；2生产需求；3劳动力成本趋势（工 资状况）；4劳动生产率的变化趋势；5追加培训的需求。6每 个工种员工的移动情况；7旷工趋向（或出勤率）；8政府的方 针政策的影响；9工作小时的变化；10退休年龄的变化；11社 会安全福利保障。 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求 预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下： 一、准备阶段（1构建人力资源需求预测系统；2预测环境与 影响因素分析[常见的环境分析方法如下：①SWOT分析法②竞 争五要素分析法]；3岗位分类；4资料采集与初步处理）二、 预测阶段（1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员 配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及 是否符号职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进 行讨论，修正并得出统计结果[现实的人力资源需求量]4、对预 测---5—6--）；三、编制人员需求计划。 人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下 原理:1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理. 人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量 预测两大类。 定性预测——主要有1经验法 （经验预测法就是利用现有的情 报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司 的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自 上而下”两种方式。）、2描述法（是指人力资源计划人员可以 通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设）3和德尔菲法（又叫专家评估法，一般采用问卷调 查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估， 并通过多次重复，最终达成一致意见。一般分四轮进行，1第 一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征 求专家意见；2第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预 测组织统计整理；3第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专 家的意见；4第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基 础上，请专家进出最后意见及根据）。 定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4 回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模 型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法（①工作定额分 析法②岗位定员法③设备看管定额定员法④劳动效率定员法 ⑤比例定员法）、10计算机模拟法人力资源需求预测定量方法 的注意事项： 1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业 务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的 员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关 系不变作为前提，但是，这经常是不符号实际的，因此需要用 管理人员的主观判断进行修正。 一、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结 构、销售收入（利润）、产值总量、总资产（净资产）、总成本、 追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 定额工时、作业率和废品率等。 二、影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、 销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追 加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科 研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果 1
二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（考试时间： 150 分钟）（课程代号： 8406） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号）的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是（）。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、（）是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、（）是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的（）。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中，对工作环境的分析是（）。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是（）。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说，其最重要的来源是（）。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、）最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指（）。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前，要明白企业为什么要培训，明确培训的主要）。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失，时不再来”，体现了再进行员工激励时应遵循（）。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、（）是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、（）对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、（）是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、（）是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及
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1.从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。 2.评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、 无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。 3.个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别 人施加影响与认识自己的独特方式。 4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个 人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同. 5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。 6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员 的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。 7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得 职业成本的过程。 8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。 9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。 10.薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入 人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 13.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测 未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。 14.从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并据此储备或减少 相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。 15.人力资源对于企业的作用：通过提供人力资源产品和服务，员工的需要得到满足，员工的生 产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。 人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 16.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构设计和岗位分析， P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 17.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、 职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 18.用关键事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容包括：导致事例发生的原因和背景；员工 的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。 19.职务说明书的主要内容应包括: 职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价值和目的）、职 位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。 20.招聘广告设计的原则：吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。 21.面试的问题可分为：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。 22.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的 一系列管理活动。 23.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。 24.培训的方法主要有：讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案 例分析法和观察法。 25.绩效考核的技术可分为：主观考绩法和客观考绩法，排序法属于主观考绩法。 26.绩效管理的过程可分为四个步骤（PDSF）:计划、实施、考评、反馈。 27.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发，把绩效考核的内容分为四个方面：财务方面、顾 客方面、内部业务方面和学习成长方面。 28.薪酬设计的五大原则是：公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
人力资源管理概论复习内容 题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。有可能出判断题。 第一章：人力资源管理基本概念与原理 P4 人力资源概念与特点 P9 人力资源管理资本原理 P14 人力资源管理中常见的误区 第二章：微观人力资本投资与管理 P27 影响家庭生育投资的因素 第三章：企业战略与人力资源战略规划 P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心 P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义 P59 人力资源战略规划的程序 P70 解决人力资源短缺的政策和措施 P71解决人力资源过剩的政策和措施 P74人力资源管理业务外包的内涵与外延 P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置） P76 人力资源管理业务外包的选择动机 P79 人力资源外包的影响因素 第四章：组织发展与职位设计 P87职位设计的概念与原则 P90 职位设计的形式 P93 职位设计方法 P99组织设计的原则 P105 组织发展的基本内容 P108组织发展的变革压力 第五章：员工选聘与面试 P120 招聘的原则 P126 对招聘者个人素质的要求 P129 内部选拔的方法 P133 校园招聘的优缺点 P136 网路招聘的优点与实施 P139 外部招聘的缺点 第六章：素质测评理论与方法 P166 素质测评的功能 第七章职业生涯设计与管理 P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用 P205 萨珀的职业生涯发展理论 P210 能力与职业的匹配 P217 员工自我的职业生涯管理 P220组织内部职业发展通道模型 P228 国外职业生涯开发的新发展
1人力资源：“人力资源有一种其它资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。”“作为一种资源，人力能为企业所…使用?，然而作为…人?，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。”——彼得·德鲁克 2人力资本指人们以某种代价获得的并能够为其使用者带来持久性收入来源的各种知识、技能等的集合。涵义：A 人力资本并非指劳动者本身，而是指其所具有的知识、技能以及体力等。B人力资本的获取或存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。C人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，即人力资本作为资本具有生产性。 3人力资源管理就是组织通过各种政策、制度、技术和管理实践，对人力资源进行合理配置，有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，以期有效实现组织目标的管理活动。 4人力资源管理职能：①吸引：a、确认企业中的工作要求；b、确定任职者数量及资格；c、对有资格的申请者提供均等的选择机会。②录用：据工作需要定最合适人选的过程。③保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。④发展：提高员工KASOS以保持和增强其竞争性。⑤评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。⑥调整：试图让员工保持所要求达到的绩效而进行的一系列活动。 5彼得·德鲁克：《管理的实践》，1954年，企业的目的：创造顾客。企业的主要功能：营销与创新。管理的职能：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。三个经典问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？未来的管理者？ 《卓有成效的管理者》，1966年，管理者：泛指知识工作者、经理和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。 ——卓有成效管理者的五项修炼：A、掌握自己的时间；B、注意使自己的努力产生成果，重视贡献（以服务对象为中心）；C、利用优势作贡献；D、要事优先；E、善于做有效决策。 6企业竞争力：⑴竞争力：是企业长期的、持续的生存能力和盈利能力（张维迎《竞争力与企业成长》）。⑵企业最重要的竞争力：企业内部积累的互补性知识；企业的信誉。⑶基本竞争战略——迈克尔·波特：成本领先、差别化、重点集中。 7企业的核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。如：联想集团。核心能力的特点：价值性、独特性、难模仿性、组织化。来源：企业最重要的核心能力有二：一是企业所拥有的独特资产，尤其是互补性知识资产；二是企业信誉（企业唯一的价值）。 8人力资源管理发展：①科学管理前阶段：亦即工业革命以前的时期。②科学管理阶段：“科学管理之父”——泰罗。③人际关系运动阶段：梅奥：“霍桑实验”。④从人事管理到人力资源管理。新趋势：人口是基础，人力资源是关键，人才资源是核心，人才是结果。关键：激励。 9.职位分析：是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。——它是对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能、责任等资格条件的过程。内容：①职位界定。对工作岗位存在的时间、空间范围作出界定；再对岗位活动内容进行系统分析——岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗位之间的关系等。②任职者资格要求。知识、经验、道德、心理、身体等。③成果表述。按规定程序和标准，以文字和图表形式，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。职位分析的最终目的：实现人—职匹配；促进人—组织匹配。 10KSAOs：①Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。②Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。③Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的或智力功能的能力。④其它个性特点（other Personalities）：包括性格、气质、兴趣、态度、动机。 11职位分析的成果表现：⑴职位说明书：①工作描述（职位描述）：规范职位本身的内涵和外延的描述性文件。②工作规范（任职者资格）：:与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的最低要求。显性、隐性。⑵职位分析报告：内容泛，主要阐述职位分析过程中所发现的组织管理的问题、矛盾及解决方法。 12职位分析的程序和方法：程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结完成阶段、运用修订阶段。方法：①通用方法：访谈法、问卷法、主题专家会议法（SMEs）、文献分析法、工作日志法、观察法；以人为基础的系统性职位分析方法；以工作为基础的系统性职位分析方法；传统方法。 13职位评价：⑴概念：:职位评价是在职位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进行评价。⑵特点：①评价中心是“事”“物”，而不是“人”②对各类岗位的相对价值进行衡量的过程③对同类不同层级岗位相对价值衡量评比⑶原则： 对岗不对人；参与原则；结果公开。⑷基本功能:①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②定性分析，定量测评工作岗位的综合特征；③使各岗位在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，显示各岗位地位和作用；④为岗位归级列等奠定基础。⑸职位评价方法：①非解析法（排列法、分类法）：整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置。②解析法（因素比较法、评分法）：把一个工作岗位的内容划分为基本要素，进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。排列法（适合规模小、生产单一、岗位少）：简单排列法（序列法），选择排列法（交替排列法），成对比较法（两两配对比较）；分类法——排列法的改进（适合岗位差别明显企业）。因素比较法——评分法的改进（适合有薪酬调查企业）；评分法——点数法（适合大中型企业）。 14人力资源规划：①广义：根据组织的发展战略、目标及内外部环境的变化，对人力资源管理工作进行筹划和安排的过程。是战略规划和战术计划的统一。②狭义：对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备、调整或减少相应的人力资源。根本目的：寻求人力资源供需动态平衡。 15影响人力资源规划的因素：①内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。②外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策、法律的变化；行业发展状况变化。 16迈克尔·波特：“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五个方面关键要素：生产要素，人为要素比自然条件重要；需求条件（产业冲刺动力），主要国内需求；相关与支持性产业；企业，即企业战略、结构、竞争；政府，致力于干预与放任的平衡，以提升产业的竞争力。 17人力资源规划的内容：①战略规划，是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。②组织规划，整体框架。 ③制度规划，重要保证。④人员规划，是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划，人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括：人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划的内容：人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。具体表现：总规划；人员补充计划；人员分配计划；人员接替和提升计划；教育培训计划；工资激励计划；劳动关系计划；退休解聘计划。 18人力资源规划程序：三阶段：信息收集与处理阶段；总体规划与分析阶段；制订与实施计划阶段。七步骤：①明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持；②现有人力资源盘点；③人力资源需求预测；④人力资源供给预测；⑤制订人力资源战略规划；⑥执行并监控人力资源战略规划；⑦评估人力资源战略规划。 19人力资源规划的执行层次：①企业层次（“一把手”亲自参与）：:基于经营战略，确定指导方针、政策。②跨部门层次（副总参与）：对各部门人力资源规划的执行情况进行协调、监督、效果评估。③部门层次：a.HRM部门：专家、制订者、指导者、销售者；b.其他部门：部门经理应参与规划制定。 20人力资源规划的执行者：专职部门推动执行，各级管理者合作。有三种方式：HR部门负责，其他部门配合；某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责；由各部门选出代表组成跨职能团队。 21HR规划的系统推进：①与招聘的关联性：招聘应在其指导下，形成合理人才梯队。②与绩效评估关联性：完善的评估提供企业各员工平衡发展的信息。评估结果体现在规划上，提高人员配置适应性和规划科学性。③与薪酬管
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
人力资源小抄（客观题） 一、单项选择题)]3r d1_.O6{(j;{ 1．木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子等行为，这是工作分析活动中的哪一项？（B）。 A．工作群 B．要素 C．任务 D．职务 2．某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当。少了谁也不行，谁也不比谁不重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项？（A）+E-N5j"z'o7b(i(h8]5o A．职务 B．任务 C．职责 D．职位:::星魂社区::: 有你更精彩!#d,t3l4d6H9C%I#P'] 3．人力资源与人力资本在（B）这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C．经验 D．价值 4．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D） A．自然流失 B．退休 C．跳槽 D．内部变动https://www.doczj.com/doc/056788611.html,+\+i$p%W:k$]0~*E 5．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C）https://www.doczj.com/doc/056788611.html,&d)s r5V-r(A#F*p A．适龄就业人口 B．未成年就业人口 C．待业人口 D．就学人口$x,a5c9Y0n7o/A(l4h 6．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假 设https://www.doczj.com/doc/056788611.html,3J8S)B4b3n1g9U;Y 7．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（C）9^,I%s8Y/D!W A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工8．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）https://www.doczj.com/doc/056788611.html,%J6n+Y,A!n A．企业人 B．环境 C．文化 D．产 品Q&R!L;a7n"k)E 10．推盂教授提出正确计算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年龄／实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄／心理年龄）×100 C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=(实际年龄-心理年龄)×100 +X&e7_)^*L#C)I+w 11．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？（B）,E5[7j7t9G8O-C A．日本 B．美国 C．韩国 D．中国 12．让秘书起草一份文件这是一种（A）:::星魂社区::: 有你更精彩!*I0g/T(L3X!{4r8~/a$M A．任务 B．职位 C．职务 D．职业:::星魂社区::: 有你更精彩!-M4s3E1h;b;_'] 13．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（C） A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法https://www.doczj.com/doc/056788611.html,4M!c7R*b0|8R"J'K 14．下面哪一项不是人力资源的特点？ （D）:X3H.C0w"U7`*]2L,` w8? A．能动性资源 B．特殊的资本性资 源6L,@)C!k3t.L,n C．高增值性资源D．一次性资源 15．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）https://www.doczj.com/doc/056788611.html,,W2F0B*V!J1a7a&[,E4u A．获得成本 B．开发成本 C使用成本 D．保障成本 16．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D） A．心理测验法 B．面试 C．知识考试 D．情景模拟 17．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）(h$m9k/y6|0y A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 18．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）4M U"b/w7\;e,M A．人的管理第一 B．以激励为主要方 式/R"`&z:Y/X:q7C C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精 神1Q'R/\.T._.F;o1| 19．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？ （D） A．人力资源投资报表B．人力资源成本报表 https://www.doczj.com/doc/056788611.html,.F:l1|'f9i0_/K C．人力资源流动报表D．人力资源供给与需 求平衡表https://www.doczj.com/doc/056788611.html,!V4^3?)q;s"M#| 20．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中 的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量 化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要 内容？（B）"Z+z3N8W d8Y9N3h6N A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使 用 D．人力资源规划的制定:::星魂社区::: 有你 更精彩!4~+Y)k5\+Y.C1A%{6] 21．劳动者因在生产经营活动中所发生的或规定的 某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这 两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动 能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必 要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）::: 星魂社区::: 有你更精彩!2P,u6f4k/?8b'_ A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤 保险 22．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重 复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培 训策略？（B） A．日常工作 B．按细节说明的工作 2I3A Z-t4w)\!n s"e2O C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的 工作$I1R:w3N!E%c6H(A 23．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每 年一次招聘录用工作的哪个阶段 （B）？!a7b,Y2{0R2r A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段 24．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个 阶段？（B） A．预备诊断阶段 B．正式诊断阶段 C．建议 D．指 导实施评估#W9l1Z4?&O(m*['\ 25．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔 工作的哪一阶段？（A）/o+P6X7C(S"b1M;Z A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验 效度阶段 26．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90 天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资 都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分 工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差 额即构成了哪种成本？（A） A．在职培训成本B．专业定向成本 C．脱产培训成本D．上岗前教育成本 27．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任 大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种 什么工资制度？（A） A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度:::星魂 社区::: 有你更精 彩!7_*l#g,v*~:h)Q-e.s2Q:A.T#r!N 28．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于 人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划 工作的哪项活动？（D） A．人员档案资料 B．人力资源预测 C．行动计划D．控制与评价 29．在性质上，人力资本反映的是（B）7k%[!D4S/{ A．存量问题 B．流量与存量问题 C．计划问题 D．价值问题 30．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观 点属于（A）&C;E0r0[;u(t*^ A．成年人口观 B．在岗人员观 C人员素质观 31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原 理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A） https://www.doczj.com/doc/056788611.html,8d9j!}!|:~ A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复 杂人:::星魂社区::: 有你更精彩!*t&K M+f&i%z%z"v(d#X 32．描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪 项主要内容?（A） A．职务概要B．责任范围及工作要 求0W%]:B4V-O2~ C．机器、设备及工具 D．工作条件及环境 33．“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D） A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关 系理论 C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验 34．适合于流水作业岗位的任务分析方法是 （A）。1]:T-h;[6I A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任 务清单*j+m!d!y1O5d%h6M"L 35．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管 理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看 成什么？（A） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 36．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人 力资源管理模式？（C） A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中 心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心 式、理性化团队管理S5T9a.?4\9R 37．工作分析中方法分析常用的方法是（C）。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 7u0D!H;a:Z(~!~!c 38．影响招聘的内部因素是（A）。 A．企事业组织形象 B．劳动力市场 C．法律 的监控 D．国家宏观调控 39．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创 造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪 种环境类型？（B）$a2E:K-X3t6@ A．组织外部环境 B．组织内部环境 C．物质 环境 D．人文环境 40．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄 选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织 的目标。”这一概念属于（A）。 A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示 论 D．综合揭示论"b#{6U!\6@;X6b(Y 41．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人 力资源所应包含的内容？（C） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 42．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（A）&w!u5|&n h*r-s;a A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 43．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （B）https://www.doczj.com/doc/056788611.html,5e0^1h7j-R2B&Y A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 44．期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B） A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论 $c6B(^;m4J5}+w0N4P5K 45．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方 式叫做（A）。:::星魂社区::: 有你更精 彩!9w%`)C2v%X$N,n(Q A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业 余自学(}*{)U-]9Y8n 46．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依 序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。 A．因素分解法 B．因素比较法 C．排序法 D．评 分法https://www.doczj.com/doc/056788611.html,$J1E2K$Z:d9g:G8| 47．考评对象的基本单位是（A）。:::星魂社区::: 有 你更精彩!/G9G,I4Q)D,e!n$M!h%w A．考评要素 B．考评标志 C．考评标度 D．考 评标准https://www.doczj.com/doc/056788611.html,8d F/d8T$?,? 48．员工考评指标设计分为（C）个阶段。 3n$N'x2Y!z.Q'H9f A．4 B．5 C．6 D．7,@!m)M5V;R)I;z9_ 49．按照考评范围与内容来分，可分为（A）。 A．单项考评 B．自我考评 C．诊断性考 评D．多项考评 50．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B） 4m6^/V,y$x;k/u.d*m#[)F A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．演讲 https://www.doczj.com/doc/056788611.html,-E5m;K:q2m"L 51．甄选程序中不包括的是（B）。 3n$T5A3D0?/w4q!H"M,j A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 D．公 文处理 52．具有内耗性特征的资源是（B）。 A．自然资源 B．人力资源 C．资本资源 D．信 息资源+w"i.x%l1F1[2o:X 55．管理人员定员的方法是（C）。:::星魂社区::: 有 你更精彩!1`"x3[0j0Y:N Z