案例分析：末位淘汰制来源：-- 2010-4-28 【易考吧：中国最大教育培训门户网】132 考试软件网上培训一、案例某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，

激励案例分析. 共28页

七、末位淘汰风险防范4、再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的 补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关 怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘 汰制的同时实施一定的补

企业末位淘汰制的可行性分析一、末位淘汰制实行的前提企业实行末位淘汰制，必须做好各方面的准备工作，否则末位淘汰制就会流于形式。这些准备工作包括：1、成熟的绩效管理文化末位淘汰制度因制度自身的残酷性和竞争性，决定了必须首先在企业内形成成熟而系统的绩效管理文化，这种文化的核心就是崇尚竞争。在成熟的绩效管理环境下，全体员工认可并发扬这种文化，并根据文化的要求调整自身

末位淘汰制方案为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现

末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制的适用范围与利弊分析文章标题：末位淘汰制的适用范围与利弊分析一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。因此本文结合近几年工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘

三、结论：1、我认为中央电视台实施末尾淘汰制 是失败的。 2、原因：末尾淘汰制是适用于多部门 或者多项目的组织，一些人积极主动工作 而另外一些人则被动工作。末尾淘汰制是 激励所有的

问题1.海尔的干部是如何维护员工的利益的？海尔的容才与护才朱晓霞 陈姗姗 余广普 张凯 唐伟聪 张阳主讲内容海尔容才 海尔护才•“三公”原则 • 干部维护群众利益 • 竞争上岗，末

【案例分析】1. 贾厂长是一个好人，但你认为贾厂长是一名优秀的管理者吗？贾厂长的确是一个好人，但可以明确讲，他不是一位优秀的管理者，而是一位“假厂长”。因为他将本属于其部下完成的工作都“事必躬亲”地亲自做了，而本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎都丢在了一边，原因是他再没有时间去做只有他应该做的工作，这就是贾厂长的无奈！对照领导艺术具体分析如

案例分析题一、设计题：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标，并予以修改。1)及时收回货款；2)有效地使用时间；3)产品A一季度的销售量达到13000件；4)每两周更新一次市场数据；5)节约部门的开支；6)把部门的办公用品费用控制在5000元以下；7)扩大市场占有率；8)保证数据的准确性。指出其中存在的错误并加以改正答题要点：1)及时

毙考题APP2017年人力资源管理师案例分析题:T君该不该采纳A君的末位淘汰法T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终

企业管理案例分析1、贾厂长该怎么办？贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并

末位淘汰制以京东为例（1）京东的末位淘汰制惩罚方式有辞退、待岗、降薪、调薪、降级，以60-80中每五分为等级，2019年末位淘汰人员中，辞退占比4%，待岗培训占9%，降薪占比28%，调岗占比34%，降级占比25%（2）2019年1-12月其配送员裁员人数依次为32、53、168、398、643、771、943、1085、1175、1238、1309；

从“末位淘汰制”看以“不胜任工作”为由解除劳动合同《劳动合同法》赋予用人单位解除劳动合同的权利有多种，但是实务中，遇到最多的一种解除合同的理由是员工不胜任工作。当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑解雇员工。但是在这个解雇过程中，经常会发生争议。企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争

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管理学作业1、描述一个实践中的管理问题。问题：在很多公司中，一些职员工作上简单应付老板的需求，不认真完成工作，行为懒散，态度上不重视，工作质量低。为什么员工没有工作动力呢？2、提出相应的管理创新理论。激励理论：a．内容型激励理论：动机的形成。从研究需求入手，着重探讨什么东西能够是一个人采取某种行为。如需求层次理论，ERG理论，成就激励论，双因素理论。b．行为

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到

案例分析：企业管理中为何不能乱用末位淘汰制干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了――好的制度为什么结出这样的“恶”果？某大型国企的老总M最近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率

第一部分：理论知识介绍2.经典激励理论——内容型马斯洛需求层次论（图一）第一部分：理论知识介绍2.经典激励理论——内容型 麦克利兰的成就需要论成就需要（满足-更需要-满足-更 需要

“末位淘汰制”好像是从1999年开始，流行于中国各行业管理中的一种制度。近一段时间以来，末位淘汰越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用，都想赶一下时髦，来末位淘汰一把，大有将末位淘汰制取代标准线淘汰制而一统天下之势，而被淘汰的阴影笼罩下的员工也大有载浮载沉、朝不保夕之感。别拿淘汰来唬人，末位淘汰制不合法－－从法律的