论新机制下高校图书馆人才应具备的素质结构

太学图书情报学刊　第２０誊第１靳　Ｊｏｕｒｎａｌ　０ｆ　Ａｃａｄｅｍｉｃ　Ｌｉｂｒａｒｙ　ａｎｄ　ｔｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｆｅｂ，２００２　

Ｖ。ｌ　２０　Ｎｏ．Ｉ　

（鞍山钢铁学院，　１１４００２　摘　要：　世纪之交对高校图书馆人才素质结构提出了更高的要求对高校图书馆人才素质结构存在的问题进行了分　析．提出了解决问题的五个方面对簧：重视高校图书馆人才资源在图书馆事业中的地位和作用；扩大量化考核范匿，创建竞争激　励的新机制；树立“终身教育”新理念；建立创新人才培养机制；设立参考咨询馆员制度。　关键词：高校图书馆；人才资＿濂　素质结构　中圈分类号：Ｇ２５１　文献标识码：Ａ　文章编号：１００６—１５２５（２００２）０１—００８１—０３　Ｏｎ　ｔｈｅ　ｑｕａｌｉｔ７　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ｏｆ　ｌｉｂｒａｒｉａｎｓ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉ姆ｌｉｂｒａｒｙ　Ｌａ　Ｂｉｎ　（Ａｎ￣ｈａｎ　Ｉｒｏｎ　ａｎｄ　Ｓｔｅｅｌ　Ｉｎｓｔｉｕｔｅ，Ａｎｓｈａｎ，Ｌｉａｏｎｉｎｇ　ｌ　１４１３０２）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｎｅｗ　ｃｅｎｔｕｒｙ＂ｈａｓ　ｓｅｔ　ｈｉｇ｝ｌ　ｄｅｍａｎｄｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｌｉｂｒａｒｉａｎｓ’ｑｕａｌｉｔｙ　ｓｔｔ＇Ｌ１ＣｔｔｌＲ　０ｆ　ｃｏｌｌｅｇｅ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｔｈｉｓ　ａｒｔｉｃｌｅ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　０ｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｌｉｂｒａｒｉｅｓ．ａｎｄ　ｓｅｔｓ　ｆｏｒｔｈ　ｃｏｕｎｔｅｒ　ｍｅａｓｕ￣ｍｅｎｔｓ　ｔｏ　ｓｏｌｖｅ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍ　ｉｎ　ｆｉｖｅ　ａｓｐｅｃｔｓ：ｅｍｐｈａｓｉｚｉｎｇ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｓｔａｔｕｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　０ｆ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｐｏｗｅｒ　ｕｅｓｏｕｒｏｅ：ｅｎｌａｒｇｉｎｇ　ｔｈｅ　ｒａｎｇｅ　０ｆ　ａｐｔｉｔｕｄｅ　ｔｅｓｔ　ｂｙ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ　ｔｈｅ　ｎｅｗ　ｓｙｓｔｅｍ　ｗｉｔｈ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ；ｓｅｔｔｉｎｇ　ｕｐ　ｔｈｅ　ｎｅｗ　ｃｏｎｃｅｐｔ　０ｆ　ｌｉｆｅ—ｌｏｎｇ　ｅｄｕｃａｔｉｏｎ”；　ｂｕｉｌｄｉｎｇ　ｔｈｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｓｙｓｔｅｍ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｌｉｂｒａｒｉａｎｓ；ａｎｄ　ｔｈｅ　ｃｏｎｓｕｌｔａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｌｉｂｒａ，．；ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｐｏｗｅｒ　Ｆｅｓｏｕ￣ｅ；ｑｕａｌｉｔｙ　ｓｔｒ￣ｅｔｕｒｅ　

高校图书馆工作作为一种社会职业，从文化程　度．科研成果．职称情况都有明确的要求。从图书馆　工作业务分工来看，对不同业务部门馆员要求各有　侧重．对参考咨询人员要求具有信息管理学知识和　某一学科的专业技能．对分编＾员要求具备分类标　引．现代文献编目知识。对一般工作人员要求熟悉　图书馆业务基础知识，了解读者，了解馆藏　因此，　没有专业化馆员队伍就难有高质量的读者服务工　作．读者服务工作的效果又是评价一个图书馆工作　质量的重要标志。　

１　高校图书馆人才素质结构的状况　１．１人员队伍素质不高．结构不舍理　近几年来．由于高枚用人机制制度的弊端。高校　图书馆对人员所具备的任职资格没有确切的规定，　对文献信息的收集、整理、保存、传播与利用是图书　馆区别其它专业的特点，对图书馆工作性质不了解　

收稿日期：２００１—０７—０２　

认为图书馆不需要太高的技能和知识。使图书馆成　为照顾关系，照顾人员的场所，不同专业学科结构不　合理，人事部门并不是按照高校图书馆本身业务工　作来配置专业人员，整体人才素质结构明显低于教　师与科研人员。　Ｉ．２“断层　现象　年龄“老化”，知识“退化”是困扰高校图书馆人　事管理的两个难题。一般认为科学创造的最佳年龄　是２５—４５岁之间，在这个时间段里，人们的精力和　体力、智力处于最佳状态，有调查表明：图书馆人才　流失严重的是一些年富力强，文化程度高，有较强工　作能力的人员，高学历人员占８０％，年龄在加～４０　岁之问．这些人员积累了丰富的工作经验，是各馆业　务骨干。由于待遇低，个人价值难以实现，或调离，　或考研等，不安心图书馆工作。在图书馆系统中，各　年龄层次人才之间比例应是能级结构的等腰三角　形。一个完整年龄结构应由老、中、青构成．具有合　

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维普资讯 http://www.cqvip.com 吕斌：论新机制下高技圈书馆凡才应具备的素质结构　理的综合比例．井处于不断发展的动态平衡中，才能　按照人的心理特征与智力特征发挥各自的效率。有　计划　有重点地培养和造就一批适应新形势下的中　层干部队伍和专门技术人才已成为当务之急。　１．３缺乏具有复舍型人才结构的馆员　高校图书馆高素质人才应是具有广博知识的　“全才　，即了解图书馆学和情报学的专业技能，　又了解若干个专业知识的“专才”，深层次的读者　服务离不开一批懂图书馆的业务和具有学科专长　的高层次人才群体，工科院校图书馆人才以理工　学科专业为主，高校图书馆缺乏此类人才群体，这　已成为制约高校图书馆事业向前发展的瓶颈。　１　４重学历教育，忽视实际工作能力　学历应该是代表一个人的知识水平，工作能　力和综合素质的重要标志。但高校图书馆工作人　员有的学历和职称与实际工作能力不符，有些馆　员取得学历、职称后，工作不思进取，工作数量和　质量没有提高，对岗位、待遇等问题斤斤计较，学　历与职称没有反映出该类人员的工作水平．在评　定职称过程中，存在论资排辈，名额限制，因人、因　时、因事等主观因素。客观上，对工作人员完成本　职工作的数量与质量指标量化程度低，唯文凭教　育轻实际工作能力的培养是影响高校图书馆专业　人员提高专业知识技能和调整知识结构的不利因　素。这主要是管理者没有树立“以人为本　的理念，　重学校教育，轻成人教育和社会教育，重智育轻全　面素质教育的后果。　

２新机制条件下高校图书馆人才素质结构应采　取的对策　信息革命的浪潮正在猛烈地改变人类的生活　方式，工作方式。现代信息技术条件下，高校图书　馆传统服务对象的扩大，服务内容增加，服务方式　改变。高校图书馆要适应新形势发展的需要，培养　一批具有专业水平人员队伍，创造出一种有利于　人才素质结构提高的氛围和新的运行机制，这是　传统式图书馆向现代化图书馆过渡的必要条件。　２　１图书馆人才资源在图书馆事业中地位和作甩　

一流的大学图书馆需要一流的人才来管理，　一流的人才需要一流待遇。在市场经济条件下，高　校图书馆在职高素质人才外流，急需的专业知识　人才难以补充：其原因有待遇问题、继续教育问　

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题、职称问题、成果业绩承认、荣誉问题等。在计划　经济体制下，对馆员的教育过多强调守好业，无私　奉献，“甘为人梯”，默默无闻，这些都是正确的。但　在知识经济时代，社会变化Ｅｔ新月异，竞争Ｅｔ趋激　烈，实质是人才之间竞争，体现人的物质价值。优　厚的物质待遇，优良的成才环境是吸引人才，阻止　人才外流不可缺少的必要条件之一。因才施用、爱　才、惜才是优化人才素质结构的主要方法。电子　化　网络化、虚拟图书馆的建设使高校图书馆成为　没有围墙的文献信息服务中心。服务对象的多样　性和服务内容的增加，要求馆员有高素质知识结　构，更强的知识理解能力和适应性。　２．２扩走量化考按范围，创建竞争激励的新机制　高校图书馆管理工作应该有明确的标准和完　备的计划，同时根据各个业务部门情况和完成工　作数量与质量的要求，制定一套易于操作执行，科　学化、规范化的考核指标。在评聘工作中，扩大量　化考核范围，用工作数量与质量的数据为参考，避　免人为因素，以维护量化考核制度的公正性、严肃　性。对部门主任的岗位可实行差额任聘，对有些重　要岗位可在全校公开招聘，促进人才合理流动。同　时，应强化监督机制，并依据考核结果予以奖罚，　对不合格者解聘，优者上，低者下，创造一个有利　于人才脱颖而出的氛围，引人激融机制和竞争机　制吸引高层的人才从事图书馆工作，造就一批现　代信息条件下具有创新型，勇于开拓进取的高校　图书馆人才队伍。　２，３树立“终身教育　新理念　终身教育是２ｌ世纪６Ｏ年代在联合国教科文　组织大力推动下，以适应国际经济科技社会的迅　速发展的客观要求提出的，是一种全新的教育理　念。终身教育把学校教育和社会教育结合起来，一　个人在大学阶段所获得知识占据１０％左右，９０％　知识是在工作中通过自学与继续教育等途径获取　的，终身教育是教育发展到一定阶段的产物，高等　教育进人大众化教育阶段，在职人员全年培训达　到４５％，高校图书馆馆员相当一部分由其他专业　学科学历构成，这些从事文献信息服务工作人员　都较少系统地学习过图书馆有关业务知识，在法　国进人图书馆工作人员必须通过全国统一考试＋　中高级馆员必须统考后到法国国立情报学院通过　ｌ８个月学习方可工作，同时规定工作十年以内不　

维普资讯 http://www.cqvip.com 怠第７５期　走擘田书情报学刊　２００２年弟１期　许调离。在我国有全国统一律师、会计师、外语考　试等，至今没有全国统一由政府授权图书馆馆员　任职资格考试　以考代评是提高图书馆人才素质　整体结构的重要途径。目前，我国高校图书馆在职　培训和继续教育工作由于受主客观原因制约，此　项工作进展缓慢，工作人员所学专业非本职所用，　对图书馆业务工作水平提高影响不大，工作人员　的知识更新速度与教学科研要求水平相差甚远，　高校图书馆提高专业技能水平主要应该通过以下　三种途径：（１）自学　人才教育之本在于自学，本人　没有学习图书馆学，情报学的基础知识和掌握某　一专业知识的欲望，学习环境再好，也不会产生什　么效果。（２）在职培训。培养人才主要方法。（３）岗　位轮换。电是一种有效培养高素质人才的方法。高　校图书馆工作因业务工作内容不同其要求不一。　固定工作岗位人员固然重要，同时有计划地用二、　三年时间，使他们在各个环节岗位轮换，也可达到　提高各项业务工作水平能力。当然，提高人力资源　素质结构的教育方法还有许多如在职研究生班、　进修等。随着高校图书馆事业的发展，图书馆工作　人员必须在教育理念上有所更新，把教育贯穿在　人的一生各个阶段，以适应知识经济时代对知识　结构要求。　２．４建立创新人才培养机制　大学是为国家和社会培养高层次、高素质、多　样化，具有创新精神的人才基地，要实现这一目标　必须培养图书馆员的创新能力和提高人才素质结　构。努力提高图书馆员的专业素质和职业道德，全　面提高人力资源素质结构必须树立“以人为本”的　理念，以培养创新精神和实践工作能力为重点，全　面提高人才素质结构　首先，要营造一个适台创新　人才发展的氛围。其次，围绕高校图书馆业务工作　出现的新问题，引发人们研究，思考，论证。高校图　书馆人才素质的内涵包括以下几个方面：　（１）职业道德。居首要地位，必须有坚定的事　业　１２，，热爱本职工作，“甘为人梯”的精神，严谨细　致的服务，崇高的职业道德。　（２）知识结构。是全面提高人的综合素质的根　本。包括人的学识和见识，从事不同图书馆工作人　才有不同的内涵。主要有对新事物的敏锐性，独立　的见解，对未来工作方向的预见。　（３）自学能力。运用中外文语言熟练程度，网　上资源获取能力，各类检索工具的运用等等。　（４）研究能力。具有较强的逻辑思维能力和综　合分析能力，并用逻辑数学方法推理论证，包括信　息处理与表达能力（文字语言，上网发布和获取文　献资源信息）。　（５）选择能力。通晓有关专业．具有接受、理　解、选择和评价能力，包括对文献信息的收集、加　工、整理、提供以及传递工作。　（６）身体素质。居于基础地位，包括两方面内　涵：第一，健全的体质。没有健康的体质是无法　胜任高校图书馆工作的脑力与体力劳动；第二，　健康的心理。培养创新精神，注重个性发展，必须　对现行的管理机制进行改革创新，提高工作效率，　提高工作人员的自信心，自豪地从事图书馆的工　作，通过工作成绩来体现自己的人生价值。　２　５设立参考咨询馆员制度　参考咨询馆员制度在国外大学图书馆又称为　学科馆员（ｓｕｂｊｅｃｔ　ｌｉｂｒａｒｉａｎ）。指的是在特定的学科　领域里负责所有有关图书馆业务的图书馆员。学　科专家被认为大学图书馆享有专业技能和崇高学　术地位的表征。大学图书馆设立参考咨询馆员制　度，因为一方面各相关专业学科的界限淡化和细　化，另一方面，高质量的咨询服务需要咨询馆员。　大学设立参考咨询馆员制度的优势明显。（１）每　年补充一些留校毕业生，对本校所设置专业知识　系统地学习和掌握，其外语，计算机技术知识有一　定的基础。（２）完善培训考核制度和师资。（３）馆　员通过服务与读者接触间接获取的学科专业知识