基于KPI的绩效考核体系设计
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基于KPI的绩效考核体系设计
作者：夏志军树玉琴
来源：《管理观察》2011年第30期
摘要：KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是企业绩效管理系统的基础。
本文应用KPI的方法，阐述常州供电公司绩效考核体系的设计。
关键词：KPI 绩效考核设计与实施
1.KPI指标的概念
KPI是关键绩效指标的简称，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
它是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
2.KPI指标的设计原则
根据SMART原则，KPI指标设计的过程中应按照少而精、可控、可测、具体明确的原则予以确定；S是指KPI指标要切中特定的工作目标；M是指KPI指标或者数量化、或者行为化；A是指KPI指标在付出努力的条件下能够实现或者达到；R是指KPI指标要实实在在；T 是指在KPI指标中要使用一定的时间单位。
根据上述原则，常州供电公司结合电力企业特点，根据上级单位工作要求，并结合自身实际情况，按照SMART原则制定了KPI指标库，并每年根据上级要求的提升、环境变化和发展定期对指标做调整。
3.公司KPI指标库来源
常州供电公司KPI指标来源有四个方面：江苏省电力公司对公司业绩考核指标；江苏省电力公司范围内同业对标指标；江苏省电力公司各类决策会议确定的重要任务或指标；按照部门职责设置的其他专业指标。
4.公司KPI指标分类
常州供电公司共收集了200多项KPI指标，如按照指标类别来分，可分为基本通用指标（如财务、安全、廉政稳定等）、分类业务指标（如反映专项业务管理指标）；如按照战略维度区分，可分为财务管理、安全稳定、廉政稳定、发展计划、生产管理、基建管理、营销管理、物资管理、精神文明、综合管理等十个战略维度；如按照考核力度区分，可分为业绩考核
类（如电费回收、线损率等）、同业对标类（如市场占有率等）、辅助监控类（如会议费用申请等）。
5.公司KPI指标的构建
KPI是根据公司战略目标进行分解，有效反映关键业务驱动因素变化的衡量参数。
其价值体现在：有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系；有利于个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致；有利于工作聚焦、责任到位、成果明确；有利于不同功能领域员工的相互合作；有利于建立激励与约束员工行为。
因此常州供电公司根据江苏省电力公司制定的年度KPI指标进行了相应分解，在明确公司层面关键绩效指标的基础上，逐级分解和传递，形成各部门、班组以及各岗位的KPI，通过个人以及部门KPI的有效完成来保证公司总体目标的实现。
以公司工会的工作为例来说明部门KPI的组成情况，如图1所示。
在KPI体系设立以后，要对各项指标在总体评价中的地位即指标权重予以确定，这对于绩效考核的最终结果是否能够公正地反应员工的工作成果有重要的意义。
因此，权重的合理确定，无疑是至关重要的。
常州供电公司将上述基本通用指标权重设置为40%，分类业务指标权重设置为60%。
同时为了奖励那些做出了突出贡献的员工，常州供电公司还设计了特别加分指标。
特别加分指标通用于管理岗位、生产线岗位及辅助岗位，属于特别加分指标的必须在考核表上作文字说明，经由公司绩效考核领导小组审核批准后实施。
在特别加分指标的实施过程中，一要核实申报事项是否符合增量贡献范畴，二要查明申报事项是否客观、属实，并根据核实的情况依据员工考核特别加分指标评估标准，给出建议加分额度。
6.KPI实施过程中应注意的问题
KPI是一种先进的绩效管理思想，但在实行过程中也遇到了一些困难。
比如KPI指标能量化的要量化，难以量化的要细化，评估手段要量化、可操作。
象公司后勤部门的服务质量难以量化，我们就根据其业务属性、工作特点进行了细分，细分后确定了相应的量化指标。
比如KPI系统确立后，应进行必要的沟通。
在公司内部，任何人对于绩效考核都有惧怕和抵触情绪，觉得绩效考核是管制、束缚、惩罚的代名词；因此公司各部门在确定员工个人的KPI指标过程中，各部门负责人与员工进行了充分的沟通，不断辅导和帮助员工，记录相应的工作记录，保证目标达成的一致性。
7.结束语
以KPI为核心的绩效考核体系在公司运行半年多来，促进了公司各项工作的全面发展。
以KPI为核心的绩效考核体系并不是公司工作的全部，更重要的是使KPI能真正反映公司、部门、员工的绩效,促进公司的绩效管理，实现“一强三优”的公司战略目标。
参考文献：
[1] 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009,7.
[2] 许建明,常州供电公司绩效管理体系的设计[J],南京理工大学学报,2006,1.
作者简介：
夏志军（1978-），男，工程师，硕士研究生，主要从事人力资源管理。
树玉琴（1980-），女，助理工程师，本科生，主要从事人力资源管理。
