国内外的胜任力研究综述

胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。

它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。

胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。

本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。

一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。

胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。

在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。

二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。

知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。

技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。

态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。

三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。

常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。

能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。

行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。

能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。

360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。

四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。

首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。

教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。

其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。

通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。

另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。

例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。

胜任力文献综述
胜任力是指一个个体在特定的工作环境中能够有效地完成工作任务所需的能力。

这个概念在组织心理学和人力资源管理等领域得到了广泛研究和应用。

早期的研究主要关注胜任力的概念和测量方法。

胜任力被认为是由个体的知识、技能和能力组成的，可以通过测量这些因素来客观评估个体的胜任力水平。

发展了许多胜任力测量工具，如胜任力问卷和胜任力绩效评估。

近年来的研究更加关注胜任力对组织绩效的影响。

研究发现，胜任力与工作绩效和组织绩效之间存在正向的关系。

具有高水平胜任力的员工在工作中更能够高效地完成任务，并且对组织的发展和创新有积极的影响。

此外，胜任力还与个体的职业发展和职业满意度有关。

具有高水平胜任力的个体更容易获得晋升和提高工资待遇，同时也更容易获得工作满意度和职业满意度。

胜任力的培养和发展也成为组织管理的重要议题。

研究表明，组织可以通过提供培训和发展机会来提升员工的胜任力水平。

此外，组织还可以通过制定明确的工作要求和提供有效的绩效反馈来促进员工的胜任力发展。

总的来说，胜任力是一个重要的概念，对个体和组织的发展都有重要影响。

未来的研究可以进一步深入探讨胜任力的形成机制和发展路径，以及胜任力对个体和组织的长期影响。

2020年第19卷第14期胜任力研究综述□袁浩镛【内容摘要】自20世纪70年代胜任力提出后，关于胜任力在人力资源管理中的各种研究就成为全球的热点。

本文通过文献综述研究，对国内外关于胜任力的研究成果进行了归纳、总结和分析。

通过基于胜任力的现有文献研究提出了一些方向和看法，为相关的研究提供借鉴。

【关键词】胜任力；人力资源；文献综述【基金项目】本文为云南省教育厅课题“基于胜任力模型的高职院校教师发展研究”（编号：2019J0293）成果。

【作者简介】袁浩镛，男，云南旅游职业学院副教授；研究方向：旅游管理一、国外胜任力研究综述国外关于胜任力的研究最早是美国，随后很多国家对“胜任力”也开始了探索，并推广应用，建立了一系列测量胜任力的标准，人力资源管理领域专家和学者把研究“胜任力”当作潮流。

美国哈佛大学戴维·麦克尔（David MeClelland）［1］早在1973年就对胜任力进行研究，还结合人力资源的特点进行了科学界定，为现代人力资源管理提供了一个新观点和研究的新视野，是胜任力模型研究的开端；1978年克莱姆在自己出版的《职务胜任力测评》对胜任力进行的阐述，为接下来的研究提供了有效的依据，为提升胜任力素质起了关键性的作用，推动了胜任力更进一步的发展；格伦·福克斯和迪安·泰勒（Dean Taylor and Glen Fox）认为企业发展的一项重大问题和任务是招聘和选拔有能力员工，企业会提前研究所招聘员工的岗位职位和职责具备的条件，研究不同的岗位需要什么样的员工；查理·鲍伊兹（Ｒichard Boyatzis）将员工的胜任力表达为是“一个人的潜在特性”。

他认为一个人的工作能力是一种内在的素质，这可能是一种专业、能力或者动机。

鲍伊兹研究了12个行业的公共事业和私营企业岗位现状，找到共2 000名管理人员包括的51个管理职位进行了岗位的胜任特征分析，归纳出管理人员胜任特征的通用能力指标；斯班瑟（Spnece）对不同岗位的200多种职业进行胜任特征研究，找到360多种行为特征和岗位需求，研究发现岗位中的优秀业绩，通常是一组具体的胜任力，按照一种特殊形式的组合和归纳；Ｒifkin＆Fineman对胜任力的研究很透彻，接受美国17家研究人力资管理理论和管理模式的公司邀请，对这些公司的人力资源进行归纳总结，开发了管理人员胜任特征模型，这种模型通用于每个公司的宏观管理；Virtance对一些企业的员工进行了岗位的胜任力需求探讨，通过对每个岗位进行研究和测定找到适合岗位的相关指标，对不同的岗位胜任力特征提出不一样的胜任力特征模型，极大地丰富了胜任力研究的理论。

文献综述工商管理人力资源经理胜任力素质研究---基于网络招聘研究1胜任力内涵胜任力研究之父------美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰（David.C.McClelland）发展了前人的研究成果，他在《美国心理学家》（American Psycholigist 1973）杂志上发表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than intelligence》（测量胜任力而不是智力），标志着胜任力研究的开端。

20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”。

他应用“时间—动作”研究分析方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。

由于胜任力日益成为企业人力资源管理的重要工具，以至于有学者提出了基于胜任力的人力资源管理，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，对厘清我国胜任力研究的源头，具有重要意义。

胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用Spencer（1993）夫妇提出的概念。

即胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

随着知识经济的到来，人力资源管理对组织的贡献越来越得到认可。

Dave Urich教授在发布的“全球人力资源发展趋势与最佳实践（2007）”中报告，人力资源管理人员的素质可以影响到19%的可控企业绩效，作为组织人力资源管理活动的管理者。

人力资源经理是该管理过程中至关重要的环节。

2国外企业人力资源经理胜任力素质的研究成果美国密歇根大学商学院尤里奇教授（1995）提出：“企业人力资源管理者所扮演的角色可划分为战略经营伙伴、专家顾问、员工激励者以及变革推动者”；他还指出，人力资源管理人员要想在未来有效地承担起这些角色，更应该注意开发自身的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力；Lawson&limbrick（1996）提出高层人力资源专业人员的胜任力素质，要进行目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理、还要有一定的商业知识。