公司员工考核系数计算方法

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式 =KPI 绩效 (50 ﹪)+360 度考核 (30 ﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例 :KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度考核总计 200 分占百分的 30﹪ ; 个人行为鉴定总计占 20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额 , 按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法 : 个人绩效奖金 =该月基本薪资 *10%*部门系数 * 个人考核等级系数 .2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为 : 年终奖金 =( 系数 * 连续工作月数 * 基本工资 )/12* 评分百分率( 系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满 1 年者 , 其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值 =∑(KPIi 绩效分值× KPIi 权重)×KPI 总权重 +∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

! f$ ^9 r7 w) a" f1 ]$ p（一）部门绩效工资分配（一次分配） 1 ] v; h, w2 I$ [H: _$ u" _+ @) f& J部门月度绩效工资总额 = 公司可分配月度绩效工资总额 /[ ∑（部门加权价值×部门月度考核系数） ] ×某部门加权价值×该部门月度考核系数 + 某部门月度奖罚金额 7 X& I9 E. n5 l# i/B( w+ ?& K" I/ f8 y6 @% V$ D（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~ 员工月度实得绩效工资 = 部门可分配月度绩效工资总额 /[ ∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数） ] ×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数 + 某员工月度奖罚金额,G7 v$ w+ M4 F+ zB3 p 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效系数绩效系数有两种操作和核算方法，在确定工资如何核算前，需要先了解清楚绩效系数的具体用法对于绩效系数的用法，不同的公司也会有不同的做法，通常来说，一般分为以下两种：第一种，绩效系数是固定的，在绩效系数之外，会有另外一个绩效评估等级和分数。

也就是说，在这种绩效核算方法中，公司里的每个人、或者至少是同一类别的人，绩效系数都是固定的1.2。

我们举个例子来说，假如公司所有员工的绩效系数都是1.2，HR 在核算员工工资时，还需要收集员工的绩效分数，比如，员工A的绩效分数是90分，员工B的绩效分数是80分。

可能有人会认为既有一个绩效系数，还有一个绩效考核分数，这样的绩效工资核算体系有点太复杂了，如果单看绩效工资这一模块可能是这样，但如果要看全部的工资体系，可能就会有完全不一样的结论。

比如，如果员工的绩效工资还跟公司整体的利润挂钩，那么很可能还有一个公司的营收系数，如果员工的绩效工资还跟职级相关，那么很可能还有一个职级系数，都统一用系数来衡量，更容易从整体看工资体系的合理性。

第二种，绩效系数是浮动的，也就是说，1.2相当于绩效是满分，是绩效系数的上限。

同时会规定一个绩效的下限，可能是0，也可能是0.8、0.6，每个人都会有一个来自上司的绩效系数评估，绩效系数会在下限和上限这个区间。

固定绩效系数1.2的工资核算方法如果绩效系数是固定的，那么绩效工资的核算公式为：员工绩效工资=员工绩效工资基数*绩效系数1.2*绩效考核分数（百分比）以我们前面举例来说，假如员工A和员工B的绩效工资基数都为10000，员工A的绩效考核分数是90分（满分100分），员工B 的绩效考核分数是80分（满分80分）。

那么，员工A和员工B的绩效工资分别为：员工A绩效工资=10000*1.2*0.9=10800员工B绩效工资=10000*1.2*0.8=9600浮动绩效系数的工资核算方法如果绩效系数是浮动的，那么绩效工资的核算公式为：员工绩效工资=员工绩效工资基数*员工实际绩效系数如果公司使用的是浮动的绩效系数，那么确定绩效系数的过程，本身就是对员工的绩效进行考核并最终打分的过程。

两种绩效系数计算方法的比较原文作者：郑玉刚“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。