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浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
试论企业绩效管理中存在的问题及其对策江漪贵州建工集团第二建筑工程有限责任公司【摘要】绩效管理，是企业管理的一个核心内容，绩效考核是绩效管理的重要环节，如何对企业员工的绩效进行考核及管理，是企业管理者所面临的一个重大问题。
本文首先介绍了企业绩效管理的相关概念和过程，以及企业绩效管理在我国的研究和应用状况，第二部分详细分析了企业绩效管理过程所存在的各种问题，以及问题产生的原因，最后针对企业绩效管理所存在的各种问题，提出了应对措施，以提高企业绩效管理的结果。
【关键词】企业绩效管理措施企业绩效管理现状一、企业绩效管理现状述评企业绩效管理关系着企业的发展，是企业进行管理的落脚点。
企业要在激烈的竞争中获得持续的发展，就必须关注对企业绩效的管理。
企业绩效管理对于企业的正常运行具有重要的作用，它可以加强企业的财务会计监管，防止高级管理人员的营私舞弊，而且对保证利益相关者的利益也有重要作用，因此企业绩效管理不仅有着重要的实际应用。
而且一直是理论界讨论的热点。
企业倒闭，企业运营产生问题都应该从企业绩效管理上找到相关起因。
无论是表现良好的企业还是绩效很差的企业都应该时时刻刻注意企业绩效管理，只有这样才能维持企业长久的竞争优势。
企业绩效管理强调的是一系列的过程，其目标是高层管理人员为了实现公司良好的运营，构建良好可靠的财务系统所涉及的种种活动的集合。
企业绩效管理是现代企业管理的一种常态化工作手段，是一个循环的长期过程，企业要加强绩效过程管理，提高不同管理层级的沟通意识，明确绩效管理责任，加强绩效沟通与辅导，实现绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈改进的闭环管理。
现阶段理论界对企业绩效管理的研究还刻意追求西方理论界的研究成果，很多制度规范的实施仅仅刻意的去模仿西方的企业绩效管理的行为准则制定和实施，因此其结果总是未能达到预期的效果，究其原因主要包括以下两个方面。
首先，对西方企业绩效管理的研究仅仅停留在表面，而没有深层次的研究企业绩效管理在西方企业的使用范围和产生起源。
绩效方面存在的主要问题和不足之处一、绩效方面存在的主要问题1. 不明确的绩效指标与评估体系在许多组织中，绩效评估往往只依赖于个人经理的主观判断，并且缺乏明确的指标和评估体系。
这导致了评估结果的不公平性和不准确性。
没有清晰的指标和体系，员工容易感到迷茫，无法确定自己与公司目标的契合程度。
2. 目标设定不合理与模糊存在着目标设定不合理与模糊的问题。
有些公司设置过于宽泛或者含糊不清的目标，使得员工缺乏明确的方向。
此外，目标设定应该围绕可衡量和可实现性来设计，但是许多公司却没有建立起科学有效地目标设定方法。
3. 缺乏有效沟通和反馈机制企业中，绩效管理需要及时、准确地提供正向或负向反馈。
然而，在许多组织中，并没有建立起良好的沟通渠道和反馈机制。
这就导致了员工对于自身表现无法获取准确信息，在调整自身行为上遇到困难。
4. 员工发展和培训不得当绩效管理的目的之一是为员工提供成长和发展的机会。
然而，很多组织在这一方面存在问题。
有些公司缺乏有效的培训计划和资源，导致员工无法获取必要的技能和知识。
同时，也没有为员工提供充分自我反思和改进的空间。
二、绩效方面存在的不足之处1. 忽视团队绩效绩效评估过程中，经常将重心放在个体表现上，忽视了团队合作与共同目标实现对于整体绩效的重要性。
这使得在形成综合排名时无法真正客观公正地考量团队协作贡献。
2. 过度关注短期结果某些公司将绩效归因于当下业绩或者短期行为表现，而缺乏对长期目标达成所需素质及潜力的考量。
这种短浅地汇总考核往往助长了个体为突出瞬时表现付出更多精力而非全面发展自身。
3. 单向权威性评估传统上，管理者单向地对下属进行评估，并决定晋升、奖金等激励措施。
这种单向的权威性评估忽视了员工对于管理者和组织整体的评估，也无法真正激发员工的积极性和创造力。
4. 缺乏自我管理和发展机会一些企业仅仅关注目标达成与员工行为表现，而缺乏帮助员工提高自我管理能力和解决问题的机会。
绩效管理应该从员工角度出发，通过提供有针对性的培训、导师计划等方式，帮助员工全面发展与实现个人目标。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
绩效考核中存在的问题及原因绩效考核是企业管理中常见的一种管理手段，用以评价员工在工作中的表现和业绩。
然而，在实际运行过程中，我们不难发现绩效考核存在着一些问题。
本文将从不科学的指标体系、缺乏客观性和反馈机制等方面探讨这些问题的原因，并提出相应的解决方案。
一、不科学的指标体系绩效考核中最关键的一个问题是指标体系不科学。
很多企业采用传统且固化的评分标准，往往无法真正反映员工在各项工作职责中所做出的实际贡献。
例如，某些只注重销售业绩而忽略客户满意度和市场拓展能力等关键指标，导致员工只注重短期利益而忽视了长远发展。
这种情况背后存在两个主要原因。
首先，企业通常没有充分了解每个岗位的具体职责和能力要求，因此无法建立起真正适用于该岗位的评估指标。
其次，某些领导者可能过于注重部门内部竞争激励，导致绩效评估偏离了整体目标。
为解决这一问题，企业应根据不同岗位制定科学的指标体系。
这需要对每个岗位的工作职责进行明确的界定和要求，并将其转化为量化的衡量指标。
同时，引入多元化的考核方法，综合评价员工在不同方面的表现，使得绩效考核更加全面和公正。
二、缺乏客观性另一个存在问题是绩效考核缺乏客观性。
有些企业依赖主管的主观判断来评估员工表现，容易产生个人喜好、偏见和成见等主观因素影响评价结果。
这种主观性会导致员工感到不公平，并且削弱他们对绩效考核体系的信任。
此外，在某些情况下，领导者可能对某些高层管理者或关键岗位人员采取纵容态度，以满足一己私利。
这种行为也严重影响绩效考核的公正性和有效性。
解决该问题最重要的一点是建立客观、明确、可量化的评估标准。
必须确保评价过程透明公正，并消除主管个人喜好的影响。
使用具体而又客观的数据来评估绩效，如工作完成量、质量指标和团队合作表现等。
同时，应采用多方面的评估方式，在领导者、同事和下属之间进行多角度反馈，进一步提高评价准确性。
三、缺乏反馈机制缺乏有效的反馈机制也是绩效考核中常见的问题之一。
在很多企业中，绩效考核仅限于年度或半年度的一次性评估，并且没有及时向员工提供回馈信息。
绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。
本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。
一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。
这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。
2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。
例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。
3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。
二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。
2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。
3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。
三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。
可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。
2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。
例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。
同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。
3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。
绩效工作中存在的主要问题及对策一、绩效工作中存在的主要问题在现代企业管理中，绩效评估是一个重要而复杂的任务，它可以帮助企业衡量与监控员工的表现，并为激励和奖罚提供依据。
然而，在实际操作中，绩效工作可能面临一些问题和挑战。
1. 缺乏明确目标与指标明确的目标和指标对于有效地进行绩效评估至关重要。
但很多组织存在着模糊不清或过于笼统的目标设定情况。
这种情况下，员工难以理解自己应该如何行动，并且无法准确地衡量自己是否取得了成果。
2. 评价偏见与歧视在一些组织中，由于主管个人喜好、提拔偏见或其他因素影响，存在着不公正评价的可能性。
例如，在晋升时更看重个人关系而忽略了真正的能力；或者由于种族、性别等因素导致被特殊对待。
3. 绩效反馈不及时或不准确如果员工没有得到及时、准确并有建设性意义的反馈，就无法改善自己的表现。
有些组织反馈不及时，员工可能要等待数月才能知道自己的绩效评价结果，这样会导致错失改进机会。
4. 缺乏员工参与感如果员工对绩效评估缺乏参与感、不能主动参与到目标设定和衡量过程中，就难以真正激发员工的积极性和创造力。
因此，企业需要创建一种鼓励员工积极参与的文化氛围。
二、解决绩效工作问题的对策为了解决上述存在于绩效管理中的主要问题并提高评估有效性，企业可以采取以下对策：1. 确定明确具体的目标体系建立明确、可衡量且适用于各级别岗位和部门的目标体系。
同时加强沟通，在设定目标时明确期望结果，并提供足够资源和支持。
2. 采用多元化评价指标除考核员工达成度外，请使用其他指标如行为质素、学习能力等来全面评价每位员工表现。
避免单一侧重业务指标带来潜在风险。
3. 建立公正客观的评价制度确保绩效评价系统公平、客观，遵循行为准则和业务标准，克服由于个人情感等因素导致的评价偏见和歧视。
4. 加强及时性与准确性反馈建立一个快速反馈的机制，定期给予员工具体详细地绩效反馈。
通过实时记录员工表现并提供针对性指导，帮助员工认识到自己的优点与不足之处。
绩效考核工作存在的问题及建议引言：绩效考核是企业管理的重要一环，通过对员工工作表现进行评估，为激励和奖惩提供依据。
然而，在实际操作中，绩效考核工作往往存在一些问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的改善建议，以期帮助企业更有效地进行绩效考核。
一、日常工作与绩效目标不匹配的问题在某些情况下，员工的日常工作任务与其所设定的绩效目标存在明显的不匹配。
这导致了评估结果的失真，影响了对员工真实表现的准确判断。
首先，一个主要原因是缺乏明确的绩效目标制定过程。
有时候，公司在设定绩效目标时缺乏具体、量化和可测量性，并且没有事前与员工充分沟通协商。
这样一来，员工难以理解自己需要达到怎样的绩效，并且无法合理规划和安排自己的工作内容和时间。
其次，部分上级领导过于注重于员工完成任务的数量和速度，忽略了任务质量和创新性等因素。
结果就是员工为了达到任务量的要求而忽视了工作质量和提升。
针对这些问题，建议有以下改进措施。
首先，制定明确、具体和可测量的绩效目标，与员工进行充分沟通，并尽量将其内在化和个性化。
其次，上级领导应鼓励员工以质量为导向，并重视创新和问题解决能力。
最后，建立良好的反馈机制，及时纠正错误和调整目标。
二、单一指标评价方式的局限性一些公司倾向于使用单一指标来评估绩效，然而这种方式存在着很大的局限性。
过度强调某一个方面的衡量容易产生扭曲结果，并且无法全面客观地评估员工的整体表现。
其中一个案例是以销售业绩作为评价员工绩效的唯一标准。
这种做法忽略了员工在其他方面所做出的贡献，例如团队合作能力、创新思维、客户关系管理等。
它助长了个人主义和利益最大化行为，并可能导致团队协作精神流失。
因此需要改进绩效考核中单一指标评价方式的限制。
首先，应该综合考虑多个绩效指标来评估员工，以全面客观地反映其表现。
这需要在设定评估标准时明确各项指标的权重以及对于组织发展有重要意义的因素。
另外，根据不同岗位的特点和需求，设计不同的评价体系，并为员工提供明确的参考标准。
绩效考核存在问题及整改措施绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和反馈的一种重要手段，它能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，如何有效地整改这些问题成为了管理者需要面对的挑战。
一、问题分析1. 考核指标不合理：有些企业制定的考核指标过于简单粗暴，只以完成任务量或项目数为唯一标准来评价员工绩效，忽略了员工的实际贡献和价值。
这样会导致员工缺乏动力和创造性，影响企业长期发展。
2. 考核标准不公平：有些企业在制定考核标准时存在主观性、随意性和不公平性等问题。
比如同样完成了任务但因上司偏向而获得不同评价等情况。
这样会引起员工间的不满情绪，甚至导致团队矛盾。
3. 考核结果无实际意义：有些企业将绩效考核作为一种形式化程序来执行，没有与实际业务目标相结合。
这样会使得考核结果缺乏实际意义，也会影响员工的积极性和动力。
二、整改措施1. 合理制定考核指标：企业应该根据实际业务情况，制定科学合理的考核指标。
考核指标不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等方面。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的考核机制：企业应该建立公正透明的考核机制，确保考核标准公平合理。
可以通过多方面评估，如上司评价、同事评价、自我评价等方式来确保考核结果的公正性。
3. 将考核与实际业务目标相结合：企业应该将绩效考核与实际业务目标相结合，将绩效目标分解到每个岗位和个人上，并对完成情况进行及时跟踪和反馈。
这样可以使得绩效考核结果更加有实际意义。
4. 加强培训和沟通：企业应该加强对员工绩效管理知识的培训，让员工了解绩效管理的重要性和方法。
同时，建立良好的沟通机制，让员工对绩效考核有更多的理解和认同。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
但要想有效地发挥其作用，必须要解决存在的问题。
只有通过合理制定考核指标、建立公平的考核机制、将考核与实际业务目标相结合和加强培训和沟通等措施，才能更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
试论企业绩效沟通中存在的问题、原因与应对措施 摘 要：绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统,其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。如果在管理活动中绩效沟通存在问题,将导致员工和管理层之间出现的误解、矛盾,进而影响整个企业的战略目标的实现，因此对企业绩效沟通中存在的问题进行探索与分析，具有重要意义和研究价值。 关键词：绩效沟通 绩效管理 对策分析 一、绩效沟通的作用 绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略、在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈、绩效考评结果应用和绩效改进这一系列环节以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种综合管理活动(祁玮与康宁, 2003)。绩效管理包括绩效计划制定、绩效目标确立、绩效指标设计、绩效辅导、绩效反馈、绩效申诉以及绩效结果执行等系列细节。在这些细致环节的具体操作过程中，作为被评估方的员工都有可能产生误解、不满等情绪与抵抗行为，继而影响企业绩效管理的顺利实施。所以在绩效管理过程中，评估方与被评估方共同参与绩效管理过程，可以就绩效计划制定、绩效目标确立、绩效指标设计、绩效辅导、绩效反馈、绩效申诉以及绩效结果的执行等内容进行深入探讨，从而避免不必要的管理阻力。而绩效沟通就是实施这一过程的必要方法。绩效沟通是指主管人员与员工在绩效管理过程中就绩效问题进行的沟通。绩效沟通涉及绩效管理的整个过程，而每一个环节的充分沟通都有利于评估方与被评估方交换意见，找出双方的差距，减小摩擦。双方就绩效问题的不断沟通、不断地减小绩效管理过程中双方因意见分歧而产生的摩擦力，使得绩效管理顺利进行(汪建昌, 2011)。 绩效沟通作为绩效管理过程，是有关绩效信息双向流动的过程，也是绩效管理过程中的重要环节，其作用不可低估。对被评估方的绩效评价结果会有三种情况：一是高于被评估方个体认知，二是符合被评估方个人预期，三是低于被评估方个体认知。前两种情形一般不会带来不良后果，但是在第三种评估状态下，被评估方在认为自己受到不公正或者不正确的评价时，内心会产生不满和反抗情绪。如果没有一个正常的宣泄渠道，被评估方则可能无法继续安心工作，提高绩效的预期也就无法实现(蔡玉洁, 2011)。寻找宣泄反抗情绪的渠道，虽不失为一种有效的解决方法，但还有一种方法可能付出的代价会更小，即通过绩效沟通，避免这一现象产生。这种不满情绪可能来自于绩效管理的任何一个环节：除可能来自绩效评估程序的瑕疵，没能达到公开、公平、公正的要求之外，还有可能来自于前期工作的不科学，例如绩效目标不合理、绩效指标不科学或者绩效辅导不正确。由此可见，单纯依靠设置绩效申诉环节来解决问题不够科学，绩效管理过程需要建立有效的绩效沟通机制。 绩效管理是一个动态的过程，包含一系列环节：绩效计划—绩效评估—绩效反馈—绩效申诉—绩效改进。绩效沟通是连接评估方与被评估方的纽带，也是绩效管理中不可或缺的环节。只有通过评估方与被评估方之间有效的绩效沟通, 帮助被评估方建立良好的接受绩效评估心态，被评估方才会正确了解和接受评估结果(马华敏, 2009)。绩效结果的运用阶段，当绩效评估方将绩效评估的结果以某种形式反馈给被评估方时，如果被评估方对评估结果不认同，那么需要有渠道进行绩效申诉(陈小林与钱德春, 2005)。评估方与被评估方通过相互的沟通，评估方将绩效结果传达给被评估方，被评估方将个人对评估过程与结果的想法传递给评估方，这样有关绩效评估的信息就构成了一个回路，信息链不至于在绩效评估的环节中断开(汪建昌, 2011)。对被评估方的绩效申诉，评估方也需要作出积极回应，对绩效申诉作出反馈。只有这样，绩效改进才可能被提上议事日程并得到有效实施，绩效沟通才会形成有效的循环，才可能进行下去，否则绩效反馈就形同虚设，绩效申诉毫无意义，绩效管理则无法完成。 二、绩效沟通存在的问题 （一）不重视绩效沟通。 许多管理者不重视绩效沟通，尤其是员工的直接领导。他们不进行绩效沟通主要是觉得这项工作既浪费没有时间又没有必要(郑光豹, 2013)。只要明确下属的工作任务，及时进行检查与监督就能够完成绩效管理。 （二）没有进行各环节绩效沟通。 各层次管理者在给直接下级制定绩效计划时，没有就其考核期的岗位目标任务、权重、各项工作应达到的质量标准及预计完成的期限进行必要的沟通。在绩效计划执行中没有进行跟踪与辅导，没有在发现任务完成有偏差时时指出不足，而仅在绩效考核时与被考核者作简单的问题沟通(宋县婷, 2009)。 （三）缺乏绩效沟通技巧、缺少上行沟通，沟通成效不显著。 绩效沟通应是主管人员与员工共同就绩效问题进行的双向沟通过程。管理者对绩效管理各环节中绩效沟通可采用的方式方法不了解，不能正确应用。在沟通过程中，管理者与被管理者没有进行良性互动，一般采取单向沟通的形式，即管理者采取指示、命令的方式要求下级接受自己的意见，没有给予下级充分阐述自己观点的机会，从而不能有效地了解下属的问题和期望，导致沟通的效果不好(苏兴华与李彬等, 2007)。也没有从根本上达到改进工作绩效的目的，不利于双方达成一致意见并进行合作。 （四）绩效沟通缺乏针对性，没有沟通到关键点上。 现行的绩效沟通主要是在目标达成后的考核反馈环节，沟通的内容基本上局限在指出被考核者的不足上，并且大多给出的是“总体评价”，没有针对考核期内被评估者的具体工作事项进行点对点的评价(丁琳与殷萍, 2007)。 （五）草率行动，产生负面效果 绩效沟通的目的是，通过绩效考评找出员工工作中存在的问题并采取措施及时改正，以提高工作质量，实现企业与员工共同进步和发展(江小美, 2007)。如果在不明确沟通内容，而对员工的工作做出盲目指导、对员工绩效计划无序安排，会导致绩效沟通出生负面效果，不利于绩效管理的有序进行。 （六）重视沟通的结果轻视其过程 在进行绩效管理的过程中，主管人员只注重对员工工作最总结果的考评，对结果进行打分，然后以此作为奖惩的依据。根本没有重视与员工进行沟通，并在此基础础对员工进行绩效辅导。因而工作中存在的许多问题在绩效管理过程中没能及时解决或者达成共识(王一清与王建, 2010)。通常是在绩效评估后，通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账。这样就很可能形成对峙的局面，并且也不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。 三、绩效沟通问题存在的原因 （一）对绩效管理、绩效沟通认识不到位。 其主要表现为两方面：1，员工缺乏绩效沟通的意识。目前，企业内部普遍存在以下认识的误区：绩效考核即是绩效管理、绩效管理的主体是人力资源部门、绩效管理就是为了给员工挑毛病等(王颖, 2007)。 2，管理者和员工均缺乏绩效沟通的态度。管理者往往认为绩效沟通容易引起管理者和被管理者的冲突、得不偿失，而员工则认为绩效沟通只是一种形式。 （二）绩效管理制度不完善，绩效沟通渠道不畅。 企业绩效沟通渠道不畅的问题为现有沟通渠道单一，缺乏完善的绩效沟通渠道。多数企业在处理上下级沟通时采用的是自上而下的沟通方式，而真正有效的沟通方式应该是上下级存在互动的双向并行沟通方式。除此之外，企业管理者往往更重视诸如：会议、报告等正式沟通方式，而会忽视类似于私人聚会、午餐交流等非正式沟通方式。而与正式沟通相比，员工在进行非正式沟通时往往会流露出真实的观点、态度和动机(贾明怡, 2007)。 （三）绩效指标不合理，不科学。 绩效指标，是绩效沟通的载体，要让员工清晰理解组织的战略目标，其中关键的工作即是制定清晰明确的关键绩效指标（KPI），通过向员工说明这些关键绩效指标与组织目标的关系，帮助员工树立强烈的使命感，促使员工与组织目标保持一致(王雪燕, 2007)。员工对考核指标的不认可，使得绩效沟通缺乏交流的平台及动力，难以推行。 （四）绩效沟通前与过程中缺乏准备 管理者在绩效沟通前缺乏准备主要有两点：1，未明确目标，沟通目标的不明确往往会导致沟通重点不突出、沟通双方无法了解对方的真实想法，最终导致沟通无法达到预期的效果。2，沟通前未指定沟通计划，缺乏科学有效的沟通计划不仅会严重影响沟通的效果，而且容易使对方产生不受重视的感觉。 管理者在绩效沟通过程中缺乏正确的方法与方式，在沟通过程中让对方感觉未受到重视，造成不必要的误会，最终影响沟通的效果。 （五）缺乏企业沟通文化 绩效沟通作为绩效管理的一部分，可以通过制定沟通制度来进行规范。但是，仅仅依靠制度来保障沟通的进行仅是一种临时性的方案。而在企业中促进沟通文化的形成，可以使得绩效沟通体系得到员工的支持(王一清与王建, 2010)。使企业内部全体成员都了解企业绩效管理的目标是什么，企业对雇员有何期望，雇员在企业组织内部又应起到何种作用。 四、改善绩效沟通效果的措施 （一）提高对绩效沟通的重视程度，形成绩效沟通理念。 组织管理者应该把提高自己的绩效沟通作为一项重要的工作来做，以在员工中起到表率作用。因为领导的一言一行都是员工的参照，员工一旦知道企业高层都像他们一样在提高自己，这会给他们带来无形的影响力。这样做有助于在进行沟通时规范其行为，减少相互之间的冲突(李根才, 2010)。但这种理念应建立在平等、对感情充分认识的基础上。 （二）绩效沟通制度化。 在组织内部要有一个沟通的规范,也就是说对组织的绩效沟通中用什么样的方式,什么样的格式要做出统一的规定,这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别.绩效沟通制度化\规范化, 会使广大员工能够直接参与绩效管理,上情下达,下情上达,提高组织绩效信息沟通的管理水平。建立健全绩效沟通制度,使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与员工进行沟通,这样才能取得良好的效果。 （三）明确绩效沟通目标,制定绩效沟通的战略目标。 在企业层面，绩效沟通问题的存在从本质上是因为企业沟通战略缺位, 战略决定战术,只有有了明确的战略目标,沟通行为才有方向和动力。绩效沟通战略目标的制定,能够把管理思想、管理组织、管理人员、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体,全面提高企业的绩效管理现代化水平(苏兴华与李彬等, 2007)。 在员工层面，主管人员与员工之间的沟通要想取得良好的效果，就必须有明确的沟通目标。由于不同阶段绩效沟通的任务和方式是不一样的，所以在不同阶段绩效沟通的目的也应该是不同的。 （四）采用多种沟通方式。 所有的沟通方式都各有长短，选择合适的沟通方式，组织才能实现有效沟通。
