浅析大型企业中劳务派遣用工的完善

Ｃｈｉｎａ　ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃ￣ｕＳｌｏｇｙ　Ｒｅｖｉｅｗ　
浅析大型企业中劳务派遣用工的完善　
冯振军姜霞王婷　
（中石化管道储运有限公司潍坊输油处２６１０２１）　

理论广角　
●Ｉ　

［摘要］新版《劳动合同法》的出台，对规范劳务派遣企业和用工单位，维护被派遣员工的合法权益起到了重要的作用。因应国内区域发展不平衡的实际，逐　
步完善劳务派遣法律制度，进行权衡管理，对于跨区域大型企业构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。　
［关键词］劳务派遣，现状，完善　
中图分类号：Ｆ２４９．２７　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９—９１４Ｘ（２０１５）３６—０３８３一Ｏ１　

劳务派遣制度，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被　
派遣劳动者向用工单位给付劳务，其报酬由用工单位以劳务费向劳务派遣单位　
支付并代发的一种用工方式。与传统的雇佣关系相比，劳务派遣是一种新型的　劳务经济模式。劳动派遣的最显著特征，就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成　“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态　一．企业中劳务派遣用工的发展　１、萌芽阶段　在２Ｏ世纪８Ｏ年代，国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定　中，要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外　企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。这是基于国家行政法规的规定在特　殊就业领域而产生的劳务派遣。　２、服务国有企业改革阶段　为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行的劳务派遣，　社会化程度很低，派遣机构为国有企业或其改制后公司的分支机构或子公司，只　派遣下岗失业人员和职工家属，有的甚至只向国有企业或其改制后的公司派遣。　３、满足劳动力市场一般需求阶段　长期以来，我国对劳务派遣相关法律的缺失，使各方的权利义务混乱不清，　合法权益得不到有效保障。２００７年６月２９日出台的Ⅸ劳动合同法》结柬了劳务　派遣长期以来无法可依的局面，针对我国目前劳务派遗在实践中存在的问题做　出了规定，明确了三方的权利义务，规范了目前我国的劳务派遣行业。劳务派遣　机构的地位业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外　地劳动者・企业也广泛采用起劳务派遣形式用工，个别企业甚至占到用工总量　的７０％以上。但是，由于区域发展不平衡，全国各地的劳务派遣社会化服务程度　仍然不足，劳务派遣和公积金政策存在明显差异，劳务派遣机构服务方式、水平　不同，给跨区域大型企业劳务派遣管理造成很多困难。《劳动合同法》存在的不　完善。对劳务派遣企业的从业准人资质、劳务派遣的适用范围等规定存在的不　足，对企业选择劳务派遣代理机构和使用劳务派遣人员造成困惑。　＝．田外劳务派遣的经验借鉴　从世界范围来看，劳动派遣在发达国家中的发展经历了—个从非法到合法　的转变过程。在２Ｏ世纪７０年代之前，大多数西方国家都将劳动派遣机构作为　营利性职业介绍机构而予以禁止。然而，随着世界经济的发展，私营就业机构的　作用越来越重要，而公共就业服务体系也在发展过程中暴露出一些不能完全满　足劳动市场需要的弊病。在各国纷纷要求提高劳动市场弹性的要求下，国际劳　工组织于１９９７年首次承认了劳动派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对　劳动派遣关系的法律规制提供了一个基本的法律框架。　美国现在大约有七万多家劳务派遣公司，以最大的派遣机构Ｍａｎｐｏｗｅｒ　（万宝盛华）为例，在全球７２个国家中共有４４００个分公司，为二百多万人提供　职业发展的机会，同时为全球四十多万个企业服务，这些企业涵盖了世界顶尖　的跨国公司以及各行各业的中小企业。年收入超过１６０亿美金，曾排名世界５００　强第ｌ７６位。　三　企业中劳务派遣代理费　社会保险．公积金政策的管理　１、派遣与代理　实践中体会大中型城市劳务派遣政策较为规范，劳务代理机构可以选择。　由于特殊行业原因，分布在偏远地区、业务量不大的劳务派遣，符合资质要求的　劳务代理机构少或者没有，各地劳务代理机构代理费用率差异较大，有的地区　每人每月只收３０元代理费，有的占劳务派遣费用总额２０￣／，以上，各地劳务代理　税率不同，收取标准不一。个别私人性质劳务代理机构运作不规范，收费无标　准，社会保险投保不能到位，但由于没有其他符合要求的劳务代理机构参与竞　争，只有加强业务监督、暂时建立业务关系。　２、社会保险　国内社会保险目前以省级统筹为主，跨地区社会保险转移存在诸多困难，　跨省社会保险转移成为不可能完成的任务。实践中由于现今人员流动频繁且趋　于正常，对于跨地区企业来说使用异地劳务派遣人员也是企业所在地用工不足　的有益补充。但是，按规定投缴的社会保险不能随用工转移成为极大的制约，对　劳务派遣用工来说没有保障和激励作用，对企业来说是在为当地社会统筹白做　
贡献，不投缴又明显违法，使企业陷入二难境地。　
四　企业中劳务派遣员工的管理　
１、岗位管理　
２００７年底，根据《劳动合同法》精神，企业要制定严格的制度要求，对劳务派　
遣用工能够进人的岗位进行了明确界定，一方面组织所属单位对相关岗位存有　
的正式职工进行了分流，经培训后转岗安置。另一方面指导各单位选择劳务代　
理机构，签订劳务派遣协议，使用劳务派遣人员充实相关岗位。在数量上严格按　
照劳动定员标准配置用工，编制相关岗位说明书等，使得劳务派遣用工管理纳　
入正轨。　
２、薪酬、社会保险管理　
薪酬管理是劳务派遣用工的难点，既要合理使用人工成本，又要符合各地　
区政策和市场要求。为此，搜集各地最低工资标准、劳动力市场价位、社会保险　
政策并分析、平衡成为一项重要的基础工作，尤其近两年国内各地区薪酬水平　
变化巨大，工作难度也随之加大，调研期间拍摄各地街头招工广告也纳入了工　
作范围，也确实起到了深刻认识各地人工成本上升的作用。通过大量的基础工　
作，企业要对劳务派遣用工的薪酬标准做出统一核定，合理的确定了所属单位　
使用的劳务派遣用工的薪酬标准和劳务费总额，达到了合理使用人工成本的目　
的。　
五，劳务派遣宪善与权衡机制的建立　
１、法律完善　
在实践中劳务派遣遭到广泛质疑的主要原因是劳务派遣单位的设立和运　
作不够规范造成的。笔者认为应当明确劳务派遣公司的设立条件。要求从事派　
遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可，并对许可条件、许可　
有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定。对于不发达和偏僻地区，注册资　
本等或可适度放宽，鼓励不发达和偏僻地区劳务派遣发展，促进当地人力资源　
利用，也方便属地企业用工形式转变。　
笔者认为劳务派遣的适用范围可以借鉴劳务派遣立法的一些先进经验进　
行规定，没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅助性或者替代性的岗位。劳动合　
同法的规定过于原则，什么才是临时陛、辅助性或替代性没有也无法明确界定。　
社会上各行业使用劳务派遣也都有所突破。对于辅助性，酒店业厨师是最关键　
的岗位，而对一般企业来说，食堂厨师是辅助性岗位，严格意义上说，企业中没　
有人不可替代，如何界定替代性岗位呢？　
２、制度完善　
制度完善需要在《劳动合同法》的指导下从地方政府、劳务派遣代理机构和　

企业三方面进行完善。地方财税部门应有严格的费用、税率收取标准，使得劳务　
派遣代理机构和企业都有据可依；劳务派遣代理机构应依法律法规和专业取费　
标准等制定明确的用工代理政策（少一些模糊责任）和收费项目；企业应根据自　
身特点总结经验，制定完善的规章制度，将工作标准、劳动竞赛、员工归属、权衡　
机制等亦纳人到制度中来，丰富管理内容。　
３、权衡机制的确立　
依法合规、规范性管理劳务派遣是管理工作要求也是努力目标，特别是在　
国内存在诸多不平衡因素的条件下。经济发展的不平衡、法制环境的不平衡、社　
会化服务的不平衡，对于跨地区大型企业来说，客观要求就是要在不平衡中求　
得平衡。任何强求统一，一个标准，都是对客观现状的漠视。不平衡中求得平衡　
就要求我们发挥主观能动性，调查分析企业属地的社会经济发展环境，具体事　
务具体分析，动态中发现问题解决问题。对于上级部门应充分理解这种动态平　
衡的工作特点，允许企业权衡处理具体问题，对于政府和地方有关部门，也应从　
实际出发，关心劳务派遣企业发展。总体来说，权衡机制是适应现今国情的有效　
运作机制。　

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