基于人职匹配理论的高校辅导员选聘机制研究

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投稿邮箱：chinajyxdh@163.com高等教育基于人职匹配理论的高校辅导员选聘机制研究胡秀俊（临沂大学 学生工作部，山东 临沂 276000）摘 要：高校辅导员是开展大学生思想政治教育工作的重要和骨干力量，当前，多数高校都在大力推进辅导员队伍的专业化、职业化和专家化建设，但不少高校在辅导员的选聘上存在着一些问题，导致辅导员队伍人职不匹配现象较为普遍，影响了高校思想政治教育工作的整体效能。文章从人职匹配理论这一视角，对辅导员的选聘机制进行了研究，并提出了相应的建议。关键词：高校辅导员；思想政治教育；人职匹配；选聘机制加强和改进大学生思想政治教育，是新时期一项重要而紧迫的战略任务。高校辅导员是开展大学生思想政治教育工作的重要和骨干力量，承担着对大学生进行教育、引导、管理和服务的职能，对引导大学生践行社会主义核心价值观、促进大学生成长成才具有重要的作用。目前，各高校都在努力推进辅导员队伍的专业化、职业化和专家化建设，辅导员招聘的重点逐步转变为选拔高学历、高素质、有潜能的人才。尽管辅导员这一职业的准入门槛越来越高，但报名应聘的人员却异常踊跃，其中也包括众多的博士研究生。只是，仔细研究这些应聘人员，其中一部分人的从业动机并不是立志于从事大学生思想政治教育工作，他们对辅导员岗位的特征、职责、定位以及是否适合自己的个性特征并不清楚，更谈不上热爱，只是迫于就业形势的压力，为了能留在高校而选择“委曲求全”。尽管这部分人能够从事甚至胜任辅导员工作，但他们对整个组织的归属感和认同感并不强，极不利于大学生思想政治工作的开展。因此，要想真正建设一支政治信念坚定、业务素质精湛、工作作风务实的辅导员队伍，对应聘人员进行全面、科学的甄选和素质测评至关重要。基于此，作者从人职匹配理论这一视角，来探讨辅导员选聘机制这一辅导员专业化进程中至关重要的一环，以期给各高校辅导员的选聘工作带来一些启发。一 人职匹配理论概述（一） 人职匹配理论人职匹配理论是1909年由美国波士顿大学的帕森斯（Frank Parsons）教授在其《选择一个职业》一书中提出。他在书中指出，人职匹配理论是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上,将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业[1] 。可以看出，无论是对于组织还是对于个体，合适的人职匹配具有非常重要的意义。人职匹配的前提是必须对人的人格特质有充分的了解和把握，而人才测评则是了解人格特质最有效的方法。人职匹配理论构成了现代人才测评的理论基础，其中最典型、最有影响力的当属“特性一因素论”和“人格类型论”。 （二） 人职匹配分析人职匹配分析，就是指根据人职匹配理论，借助有关工具、方法和原理，就个体的性格特征、兴趣爱好以及职位对个体的素质等要求，从“人员分析”和“职位分析”两个方面进行测试、评估和一致性分析，然后通过雷达图表来分析和判断个体与职位的匹配度，以确保将最合适的人匹配到最合适的职位[4]。二 从人职匹配角度审视现行高校辅导员的选聘机制基于上述理论审视目前各高校辅导员的选聘机制，归结起来主要存在以下几个方面的问题：（一） 未进行系统科学的职位分析目前各高校在辅导员选聘的标准上大多依据教育部规定的“政治强、业务精、纪律严、作风正”等等这些纲领性要求，多数没有结合各自学校的具体情况，包括学校的定位、学校的发展战略、学校的文化等要素，对辅导员岗位进行科学的职位分析，职位信息较为笼统和模糊，职位职责也不是非常明确和具体，不能有效支撑辅导员的选聘工作。（二） 忽视应聘人员内隐特征的考核作者简介： 胡秀俊，男，汉族，山东沂水人，临沂大学学工处科长，副教授。研究方向：数量经济、营销管理、大学生思想政治教育。DOI：10.16541/j.cnki.2095-8420.2016.33.046

133教育现代化·2016年11月第33期高等教育多数高校在辅导员选聘上过于重视应聘者的学历、毕业院校、学业成绩、学生工作经验等外显特征，却忽视了对应聘者的动机、职业兴趣、个性特质、价值观等内隐特征的考核。尽管也有热爱学生思想政治教育工作等内隐特征的要求，但这些要求大多缺少具体的衡量和考核标准，可操作性较差，在组织选聘时就往往被弱化了，导致有些职业兴趣不高、对辅导员工作缺乏认同感的应聘人员进入了辅导员队伍，造成了人职不匹配、工作绩效低下的现象。（三） 对应聘人员的能力考核不科学高校在选聘辅导员时大多采用的是“资格审查+笔试+面试”的形式，因时间以及其他因素的制约，对应聘者的素质和能力考核时大多未借助科学的分析工具和方法。在资格审查阶段，学历、年龄、政治面貌等往往成为了先决条件；笔试阶段，多侧重于理论知识、时事知识、写作能力等方面的考核，考试题型及内容的设计不够科学，而且应聘者的考试分数成了唯一的评判标准，对应聘者的实际工作能力和人格特质难以考查；在面试环节，口才好的应聘者容易胜出，而更为重要的因素如应聘者的职业兴趣、潜能等人格特质则往往被掩盖了。这样的考核结果显然是片面且表象的。三 辅导员岗位的职位分析（一） 职位定位党中央16号文件和教育部24号令已经明确了辅导员的职位定位，即：辅导员是高校的思想政治教育工作者、德育工作者、大学生职业发展教育的指导教师、大学生心理辅导教师和大学生管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友[6]。（二） 岗位职责教育部24号令对高校辅导员的岗位职责作了明确规定，即：帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生养成良好的道德品质，维护好校园安全和稳定，做好学生的奖助勤贷和学风建设等工作，积极开展就业指导和服务工作，指导学生党支部和班委会建设等[6]。（三） 职位要求职位要求包括辅导员的思想政治素质、专业知识素质、能力素质和身心素质。其中，思想政治素质包括政治信仰、道德品质、使命意识、诚信意识和责任意识等；专业知识素质包括马克思主义及其中国化理论知识、辅导员专业知识、学生事务管理知识、人文科学知识等；职业能力素质包括辅导员工作应具备的语言文字表达能力、组织管理能力、团队合作能力、沟通协调能力、适应能力和创新能力等；身心素质主要包括辅导员的身心健康程度、心理承受能力和情商等[6]。（四） 职位特征（1）工作对象具有特殊性。辅导员的工作对象是一个个有思想、有感情、有血有肉、个性迥异、不断发展变化的大学生群体。（2）工作内容具有宽泛性。辅导员在工作中遇到的问题是宽泛和复杂的，既有来自上级主管部门或学院领导的，又有同行或学生的；既有个人职业发展的，又有日常工作、学习和生活的；既有学生学习方面、职业发展方面的，又有学生心理方面和人际交往方面的。（3）工作方式具有科学性和艺术性。辅导员的工作是做人的工作，影响的是学生的思想乃至灵魂，培养的是学生的道德品质及其世界观、人生观和价值观。辅导员的工作方式是科学性和艺术性的统一。（4）工作效果具有长效性。辅导员对学生思想和行为的影响不是短期的，有一个量变到质变的过程，甚至影响着学生的一生，工作效果具有持久性和长效性。（5）工作价值具有社会性。辅导员的工作价值具有社会性，培养的是对社会主义现代化建设有用的合格人才，从事的是“立德树人”这一伟大而艰巨的育人工程，肩负着光荣的历史使命。四 基于人职匹配理论对改进高校辅导员选聘机制的建议（一） 思想上高度重视辅导员选聘工作做好辅导员的选聘工作，改进和完善辅导员的选聘机制，是辅导员队伍建设的基础，而辅导员队伍的质量和工作效能直接决定了“立德树人”这一根本任务的实现，因此，各高校要在思想上高度重视辅导员的选聘工作，在实践中主动寻求人职匹配理论与辅导员选聘的结合点，真正挑选出人职匹配度高的、能够满足青年学生成长成才的高校辅导员。（二） 统筹考虑，全面规划各高校应该站在学校发展战略的角度统筹考虑、全面规划辅导员队伍的建设，对队伍数量、质量和结构进行科学分析、合理建构，根据人职匹配要求进行分层分类，确定各类各层次辅导员的配置计划，根据计划来确定应匹配的辅导员数量、质量和结构。（三） 科学设计评分体系为了保证选聘工作的质量和效果，需要科学设计评分体系，对应聘者的素质、能力、性格特质、人职匹配度进行量化赋分，以最后确定应聘人员的（下转第146页）

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投稿邮箱：chinajyxdh@163.com教育管理资源选择更为丰富，因此，在技术上云计算的存储技术和互联网的互动技术的利用极其重要。O2O模式则需要细分产品，例如，为了降低成本尽量将互动性需要较少的产品部分放在线上，而将互动性极强的部分放在线下，实现重点突破。在产品设计中，还要充分利用在线教育大数据教育测评的优势，在用户的学习过程中实时进行测评，提供反馈，并依据测评结果即时优化后续产品的设计。还可以利用智能终端技术开发新的产品，例如，沉浸式设备结合虚拟技术设计出虚拟学习场景，让用户在虚拟世界中体验细胞核、化学分子或者星空的结构，这些学习产品是与传统产品截然不同的，且毫无疑问具有更好教学效果的突破性创新产品。注释① http://www.cnnic.net.cn/hlwfzyj/hlwxzbg/hlwtjbg/201608/t20160803_54392.htm参考文献[1] 王磊, 周冀. 无边界[M].北京：中信出版社, 2015.[2] 邢丘丹,焦晶,杜占河. 基于云计算和大数据的在线教育交互应用研究[J]. 现代教育技术,2014,04:88-95.[3] 南旭光,张培. “互联网+”教育:现实争论与实践逻辑[J]. 电化教育研究,2016,09:55-60+75.[4] 杨樾,焦辰菲,夏长胜. 智能终端支持的信息技术与课程深度整合趋势研究[J]. 中国电化教育,2014,05:69-73.[5] 徐锦霞. 开放教育资源的可持续商业模式研究[J]. 中国远程教育,2016,04:16-22+39.分数等级。在测评成绩的组合方式上，可以将笔试、心理测验、情景模拟、面试、人职匹配度五项成绩按照一定的权重比例计入总成绩，按照总成绩进行排序以确定拟录用的人员名单。（四） 建立保障机制各高校应建立保障机制，比如经费、相对独立的招聘和测试地点、科学的分析工具、结构合理的专家组成员等，以最大限度地保证选聘效果。同时，要注重营造良好的职业环境，因为只有当个体在与其人格类型相一致的职业环境中工作时，才容易得到乐趣和内在满足，才最有可能充分发挥自己的才能，所以，各高校应切实为辅导员提供良好的职业环境，让更多、更优秀、更适合的人才来得了、留得住，在“立德树人、筑梦圆梦”的育人路上建功立业。五 结束语总之，基于人职匹配理论的高校辅导员选聘机制的研究，为辅导员队伍的职业化、专业化乃至专家化建设提供了新的视角和切入点，这对于提高辅导员队伍的活力和工作效能，提升辅导员队伍的专业素养和育人水平，从而保证高校立德树人这一根本任务的实现将具有一定的现实意义。参考文献[1] 李文霞,韩卫平. 人职匹配理论之“人格类型论”述评[J]. 牡丹江师范学院学报(哲学社会科学版),2010,01:87-89.[2] 叶江峰,朱群. 基于人职匹配理论大学生入职HRM的职业准备[J]. 科技和产业,2007,10:71-73.[3] 刘欣婷.人职匹配的国内外研究综述[J].决策与信息（下旬刊）.2014(6).[4] 刘青桃.普通高等学校人事管理中的人职匹配研究[D].华中师范大学硕士论文.2013.[5] 黄洁,汪丽红. 优秀辅导员的人格特质研究——以复旦大学“十佳辅导员”为例[J]. 思想理论教育,2011,17:92-95.[6] 姚植兴. 高校辅导员的职位设置模式研究[J]. 成都大学学报(教育科学版),2007,05:33-34+83.（上接第133页）