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用人原则：人事相宜,人岗匹配用人原则：人事相宜，人岗匹配———浅谈北京八维教育基地的用人原则“量体裁衣”，典出《墨子·鲁问》，意为按照身材裁剪衣服，比喻按照实际情况办事。
裁衣如此，用人亦如此。
人有所长，必有所短。
选用人才时，就要用人所长，避人所短，量才适用，各得其所，使各类人才的才能与智慧真正用在刀刃上，充分发挥其应有效能。
这正如著名诗人所言：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求”。
八维选用人才的策略，就是“人事相宜，人岗匹配”。
实践中，坚持“让合适的人做合适的事”的原则，不断挖掘人的优点和长处，而且使人的最大优势与相关岗位相匹配，让人的优势能得到最大限度的发挥，创造出高价值。
一、人事相宜人事相宜，动态平衡；人尽其才，事尽其功。
反之，人事脱节，或人多于事，机构臃肿，人浮于事，浪费资源；或人少事多，人力不足，工作断档，阻碍发展。
“人事相宜”，就是让所有的事，都有合适人去做、去管；让所有的人，都做与管相应的事、合适的事。
二者结合，因人而异，因事制宜，就能充分挖掘人与事的潜力，爆发巨大的能量，实现资源增值。
可说，人事相宜，既有利于学校用好自身的人力资源，发挥人才的应有才能，推动学校的可持续发展，又有利于员工职业生涯的有序发展，提升工作满意度，发挥员工的主观能动性，促进人的全面发展。
八维始终把促进人的发展作为用人的主线，努力创新岗位，挖掘人的潜力；坚持“事得其人，人适其事”的原则，发挥人之所长，促进人的“长之又长，优上加优”，保证事的“高效运行，事竟功成”。
1.事得其人学校是一个完整的系统，而且由若干相互联系、相互制约、相互促进的子系统构成。
整个系统的效能的发挥，得益于各子系统的正常运行。
没有子系统的高效运行，也就没有整个系统的高额产出。
而子系统中各项事务的有力实施，是各子系统正常发挥作用的保障。
所以说，要事尽其功，物尽其能，首先就要事得其人。
人岗匹配评估分析报告各部门关键岗位人员人岗匹配评估分析报告行政部一、评估岗位:网络管理员二、评估对象:三、评估基本事项:1、2011年8月29日入职，于郑州信息职业技术学院计算机专业毕业，符合工作专业对口度。
毕业后曾在大型企业任职网络管理岗位，对企业大型交换机有熟知度，具有相关的工作经验。
2、个人学习能力好，在岗位中能够有意识的掌握部门其他模块的工作，有效的融入部门;责任心强，在临时等突发事件中能够积极相应并有效完成赋予的工作任务。
3、自入职至今，平均月度绩效考核成绩为85.4，对其责任心及学习能力予以肯定，但在电脑维修维护中，同一故障原因出现重复性修复现象较严重，特别是在办公人员的工作电脑使用上，工作有效完成率偏低;对其沟通表达能力也有待提高;另外因工作岗位的特殊性，需对八楼办公区网络使用权限进行管理及监控(办公区网络使用情况有严格的控制，部门内勤无网络使用权限)，在这一工作中，未能较好的履行工作职责，致使现办公区无网络使用权限的人员有上网权限。
以上三点为重点突出问题。
4、结合公司现行的工作制度，以及对其岗位职责的要求，对此岗位评价如下: 4.1、岗位人员需提高个人对专业技能的认知度，对专业技能方面加强学习; 4.2、加强本岗位的工作职能学习，建立对公司制度的熟知度，有效监管网络管理权限;4.3、加强在个人工作与部门工作的融合度。
市场部一、评估岗位:产权主管、招商主管、招商专员二、评估对象:三、评估基本事项:(一)、产权主管----1、中专学历，2005年3月1日入职，之前未曾在其他相关公司工作，无相关工作经验，入司至今，由公司人武部队员成长为市场部产权主管。
1.1、个人学习能力强，有意识且在之前从事的工作中能够有效掌握从事岗位的重点技能，自身专业能力得到提升。
1.2、组织能力及协调能力好，根据下属自身特点有效的完成工作分配，在工作中能够有效做到上传下达工作。
2、经历公司2005年产权房销售，有一定的产权管理经验。
如何有效做到人岗匹配一、岗位职责与员工个体特征相匹配是基础二、岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键1．报酬量与岗位贡献相匹配2.报酬形式和员工的偏好匹配当然我们在人力资源开发和管理过程中，员工和工作必不可少存在着一些矛盾。
人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。
这三方面的矛盾是普遍存在的。
人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。
随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应---适应---再不适应---再适应的循环往复的过程。
因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，因此应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。
但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体取长补短而形成整体优势，达到组织目标。
这就是互补原理。
互补的内容主要包括：（2）能力互补。
若个体在能力类型、能力大小方面实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。
（4）年龄互补。
员工的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。
一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的员工年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可以实现人力资源的新陈代谢，焕发出持久的活力。
2.公平竞争原理1．公平竞争。
公平包括两层意思--公道和善意。
公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。
善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。
也就是说，“见人有善，如已有善；见人有过，如已有过”。
3．以组织目标为重。
竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。
人力资源配置的基本原则：1.等级对应原则每个人所具有的等级水平与所处的层次和岗位的等级要求相对应。
2.优势定位原则一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
招聘与合理配置进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
企业人力资源管理之性格和岗位的匹配一、性格及其在岗位中的重要性性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征,它是一种与社会相关最密切的人格特征。
性格表现了人们对现实环境的持有态度,且表现在他们的行为举止当中。
有一句名言曾这样说“播下一个行为,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。
”可见,人的性格对其能产生极其重要的影响。
人的性格不同,其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样,性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。
性格在岗位中发挥着举足轻重的作用,作为的管理者,需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式,才能达到事半功倍的效果。
管理者必须了解自身中各员工的性格,才能更好的为其安排适合的工作,因材施用,发挥出员工最大的效能。
二、约翰?霍兰德人格的分类及岗位设置1.社会型社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友,不断完善自己的朋友圈,且善于交谈,更愿指导和教育别人。
他们非常关心社会上的各类问题,希望能对社会做出一定贡献。
在人际关系方面非常广泛,对社会责任与道德很重视。
因此他们更善于与人交往的工作,这种工作能帮助他们得到更多的朋友。
针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道,工作内容不断变换的岗位。
如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和活动主持等岗位工作。
2.实际型实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作,他们的动手能力比较强,而且动作迅速,身体协调功能好。
但他们不太善于言辞,为人谦虚,做事态度比较保守,在社交能力方面很薄弱,喜欢独立去完成一件事情。
针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。
例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。
3.型型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受,颇具领导能力。
个人人一职匹配分析
人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和
掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
同时，人与事（工作）的配合要经过工作的分析和人员的分类，谋求人与事的适当配合，使人与事相互发展，才能达到事得其人。
人尽其才，才适其职，人事相宜的目的。
人一职匹配理论强调人的个性差异，其心理学依据是人格特争论，匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相互匹配三步骤，即通过个人分析与工作分析并使二者结合，使职业决策取得较好的效果，使个人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”（工作）之间的合理配置，使个体在充分发挥潜能的同时最大限度地提高工作效率。
其中，具有代表性的理论有：特质一因素论、霍兰德人格类型理论。
特质一因素理论由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。
该理论人为每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某些特定职业的要求相关，其提出的职业指导过程由三步组成：评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求、人一职匹配。
霍兰德人格类型理论是霍兰德在特质一因素论的基础上发展起来的，一方面源自人格心理学中人格类型的概念，个人行为是人格与环境交互作用的结果；另一方面源自霍兰德本人的职业咨询经验，他经过大量实践研究和探索，形成了一套系统的职业指导模式。
因而，霍兰德提出人格类型与职业类型模式，不同的人格类型需要不同的生活和环境。
人格类型和职业类型的匹配程度及适应程度的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就。
根据霍兰德人格类型理论以及人力资源管理测评软件的相关测评结果，先将个人实际情况及相关特点描述如下：
我个人个性的整体性比较稳定，同时个性的稳定性比较强，具有比较稳定的心理倾向和心理特征，在一般情况下，处理事情的模式或者方法比较常规化和固定化；个性的可塑性也相对的较强，尤其是处理突发事件时表现得比较明显，遇到突发事件时，一改平常处理事件的固定化方法，乐于采取灵活的方法解决实际的问题；其次，我个人个性的独特性较低，在现实生活和学习环境中，个人倾向于倾听与学习，因而对他人的观点或者意见的认可程度较高，因而常常忽略自我的想法和建议；再者，我个人个性的社会性和生物性将强，作为社会的一份子，我的生活、学习以及以后的工作，都和自身的生活环境密切相关，我的一切源于生活，因而个人的社会性和生物性比较活跃，乐于生活。
我个人的气质类型的心理特征中我对内外刺激的感觉能力较弱、经受外界刺激作用时表现在时间和强度上得耐受程度较强、心理反应和心理过程进行的速度较慢，对刺激的不随意的反应程度较慢、对外界事物变化情况而改变自己的行为的适应环境的难以程度较弱、情绪兴奋性较弱和情绪外显的强烈程度较低、心理活动、言语和动作反应表现倾向于内向性，因而，我个人的气质类型属于粘液质。
感受性弱、敏捷性、可塑性、兴奋性也弱，唯有耐受性强，性格内向；行为表现为安静、稳重，但反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定，但较难转移，善于忍耐，具有内倾性。
缄默而沉静是我的主要特色。
因而在对于工作方面
我更多的适合于比较安静且稳定的工作环境。
当然了，我个人人为各个气质类型之间没有严格的分界线，我自己本身也具有其他气质类型的特点。
我个人的性格结构中，我处理各种社会关系方面或者在对客观现实的稳定态度方面表现出来的心理特征比较明显。
我个人乐于交际，喜欢正直诚实的人；对待事情喜欢从小事入手，从大局出发，可以排除个人情感处理相关事情；对自己要求比较严格，严于律己。
我自己自觉调节自己的行为方式和水平方面表现出来的稳定的心理特征比较明显，我个人对自己行为的目的和意义明确，不蛮干、对自己行为的自我支配和控制能力较强、在紧急情况或者困难情况下可以明确具体的实施情况、我个人可以长期的坚持预订的目的；我个人在情绪活动的强度、稳定性、持续性以及主导心境等方面表现出来的稳定特征比较明显，我个人情绪比较平静，受外界情景左右的程度较低，同时，个人情绪维系的时间较短；我个人在感知、记忆、想象和思维等认知活动方面表现出来的稳定的心理特征比较明显，我个人比较主动积极，不易受外界环境的干扰，且观察比较细致，记忆巩固的程度比较高，记忆敏捷且时间比较长，善于独立思考和独立分析，想象比较丰富。
因而我个人性格类型倾向于C性及平衡性、安定消极性，情绪稳定，感情内向，反应慢，较为孤僻，社会适应性好。
基于以上分析并结合霍华德人格类型的特征及相应职业划分，整体而言我个人认为我比较适合传统型工作，具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重且有效率、系统有条理的工作任务，典型的职业包括秘书、办公室人员、办事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。
为了更好了完善自己以及更好地适应未来的职业生活，现对自己提出以下要求：
1、加强自我学习，不断充实自己的理论知识以及实际处理问题的能力，是自己的知识结构更加的丰富化。
同时，重点培养自己解决实际问题的动手能力以及灵活的逻辑思维能力的强化。
2、更好地了解自己所从事的工作的职业要求，并且加强对自己所处行业进
行认真的分析，了解职业和行业发展的趋势以及对自己的实际影响并提出相应的解决方法。
3、克服自己个性、气质、性格中的弱点，提高自己的灵活性以及创新性。
