人事心理学人一职匹配分析

个人人一职匹配分析人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。

进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

同时，人与事（工作）的配合要经过工作的分析和人员的分类，谋求人与事的适当配合，使人与事相互发展，才能达到事得其人。

人尽其才，才适其职，人事相宜的目的。

人一职匹配理论强调人的个性差异，其心理学依据是人格特争论，匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相互匹配三步骤，即通过个人分析与工作分析并使二者结合，使职业决策取得较好的效果，使个人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”（工作）之间的合理配置，使个体在充分发挥潜能的同时最大限度地提高工作效率。

其中，具有代表性的理论有：特质一因素论、霍兰德人格类型理论。

特质一因素理论由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。

该理论人为每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某些特定职业的要求相关，其提出的职业指导过程由三步组成：评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求、人一职匹配。

霍兰德人格类型理论是霍兰德在特质一因素论的基础上发展起来的，一方面源自人格心理学中人格类型的概念，个人行为是人格与环境交互作用的结果；另一方面源自霍兰德本人的职业咨询经验，他经过大量实践研究和探索，形成了一套系统的职业指导模式。

用人原则：人事相宜,人岗匹配用人原则：人事相宜，人岗匹配———浅谈北京八维教育基地的用人原则“量体裁衣”，典出《墨子·鲁问》，意为按照身材裁剪衣服，比喻按照实际情况办事。

裁衣如此，用人亦如此。

人有所长，必有所短。

选用人才时，就要用人所长，避人所短，量才适用，各得其所，使各类人才的才能与智慧真正用在刀刃上，充分发挥其应有效能。

这正如著名诗人所言：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求”。

八维选用人才的策略，就是“人事相宜，人岗匹配”。

实践中，坚持“让合适的人做合适的事”的原则，不断挖掘人的优点和长处，而且使人的最大优势与相关岗位相匹配，让人的优势能得到最大限度的发挥，创造出高价值。

一、人事相宜人事相宜，动态平衡；人尽其才，事尽其功。

反之，人事脱节，或人多于事，机构臃肿，人浮于事，浪费资源；或人少事多，人力不足，工作断档，阻碍发展。

“人事相宜”，就是让所有的事，都有合适人去做、去管；让所有的人，都做与管相应的事、合适的事。

二者结合，因人而异，因事制宜，就能充分挖掘人与事的潜力，爆发巨大的能量，实现资源增值。

可说，人事相宜，既有利于学校用好自身的人力资源，发挥人才的应有才能，推动学校的可持续发展，又有利于员工职业生涯的有序发展，提升工作满意度，发挥员工的主观能动性，促进人的全面发展。

八维始终把促进人的发展作为用人的主线，努力创新岗位，挖掘人的潜力；坚持“事得其人，人适其事”的原则，发挥人之所长，促进人的“长之又长，优上加优”，保证事的“高效运行，事竟功成”。

1.事得其人学校是一个完整的系统，而且由若干相互联系、相互制约、相互促进的子系统构成。

整个系统的效能的发挥，得益于各子系统的正常运行。

没有子系统的高效运行，也就没有整个系统的高额产出。

而子系统中各项事务的有力实施，是各子系统正常发挥作用的保障。

所以说，要事尽其功，物尽其能，首先就要事得其人。

人岗匹配评估分析报告各部门关键岗位人员人岗匹配评估分析报告行政部一、评估岗位:网络管理员二、评估对象:三、评估基本事项:1、2011年8月29日入职，于郑州信息职业技术学院计算机专业毕业，符合工作专业对口度。

毕业后曾在大型企业任职网络管理岗位，对企业大型交换机有熟知度，具有相关的工作经验。

2、个人学习能力好，在岗位中能够有意识的掌握部门其他模块的工作，有效的融入部门;责任心强，在临时等突发事件中能够积极相应并有效完成赋予的工作任务。

3、自入职至今，平均月度绩效考核成绩为85.4，对其责任心及学习能力予以肯定，但在电脑维修维护中，同一故障原因出现重复性修复现象较严重，特别是在办公人员的工作电脑使用上，工作有效完成率偏低;对其沟通表达能力也有待提高;另外因工作岗位的特殊性，需对八楼办公区网络使用权限进行管理及监控(办公区网络使用情况有严格的控制，部门内勤无网络使用权限)，在这一工作中，未能较好的履行工作职责，致使现办公区无网络使用权限的人员有上网权限。

以上三点为重点突出问题。

4、结合公司现行的工作制度，以及对其岗位职责的要求，对此岗位评价如下: 4.1、岗位人员需提高个人对专业技能的认知度，对专业技能方面加强学习; 4.2、加强本岗位的工作职能学习，建立对公司制度的熟知度，有效监管网络管理权限;4.3、加强在个人工作与部门工作的融合度。

市场部一、评估岗位:产权主管、招商主管、招商专员二、评估对象:三、评估基本事项:(一)、产权主管----1、中专学历，2005年3月1日入职，之前未曾在其他相关公司工作，无相关工作经验，入司至今，由公司人武部队员成长为市场部产权主管。

1.1、个人学习能力强，有意识且在之前从事的工作中能够有效掌握从事岗位的重点技能，自身专业能力得到提升。

1.2、组织能力及协调能力好，根据下属自身特点有效的完成工作分配，在工作中能够有效做到上传下达工作。

2、经历公司2005年产权房销售，有一定的产权管理经验。

如何有效做到人岗匹配一、岗位职责与员工个体特征相匹配是基础二、岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键1．报酬量与岗位贡献相匹配2.报酬形式和员工的偏好匹配当然我们在人力资源开发和管理过程中，员工和工作必不可少存在着一些矛盾。

人和事的矛盾大体可分解为三个方面，即事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。

这三方面的矛盾是普遍存在的。

人与事之间不适应是绝对的，适应是相对的。

随着社会进步和发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系就经历着不适应---适应---再不适应---再适应的循环往复的过程。

因此，我们在人力资源开发与管理过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理，因此应当根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。

人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人”。

但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体取长补短而形成整体优势，达到组织目标。

这就是互补原理。

互补的内容主要包括：（2）能力互补。

若个体在能力类型、能力大小方面实现互补，那么整个集体的能力就比较全面，在各种能力上都以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理。

（4）年龄互补。

员工的年龄不仅与人的体力、智力有关，也与人的经验和心理有关。

一个集体，根据其承担任务的性质和要求，都有一个合适的员工年龄结构，既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补，又可以实现人力资源的新陈代谢，焕发出持久的活力。

2.公平竞争原理1．公平竞争。

公平包括两层意思--公道和善意。

公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。

善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。

也就是说，“见人有善，如已有善；见人有过，如已有过”。

3．以组织目标为重。

竞争必须以组织目标为重，同时使个人目标与组织目标相结合，个人目标包含在组织目标之中。

人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用摘要：高校就业指导工作可以运用人职匹配理论，引导大学毕业生了解自己、了解工作，帮助大学生正确选择适合自己发展的职业，从而缓解大学生的就业压力，使人力资源得到合理配置。

关键词：人职匹配就业指导大学生一、人职匹配理论概述人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业，人们应该根据自己的个性特点找到适合自己的职业，以达到人职匹配的目的，从而满足个人需要与兴趣，最大限度地发挥自己的潜力。

最有代表性的是帕森斯的特性—因素理论和霍兰德的个性—职业类型匹配理论。

1、美国帕森斯教授创立的特性—因素理论。

该理论认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，通过心理测验可以获得对个体特性的认识，使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。

后来，美国职业指导专家威廉逊在帕森斯的研究基础上将特性—因素理论发展成型。

这种人职匹配过程包括:①特性评价：评价测试者的生理、心理特征、职业能力、职业兴趣等，做出综合评价；②职业因素分析：分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对从业人员的要求；③个人特性与职业因素的匹配：根据个人特性评价与社会职业分析结果，进行选择，从而达到人与职业的合理匹配。

2、美国霍兰德创立的个性—职业理论。

霍兰德将人格分为六种基本类型，并将它们和环境、职业类型进行了匹配。

他提出了四种假设: ①大多数人的个性可以根据其心理素质和择业倾向划分为六种类型:现实型、学者型、艺术型、社会型、事业型和传统型，而每一特定类型个性的人所感兴趣的职业类型不同；②职业类型也可以划分为上述六种类型；③人们都在寻求适宜的职业岗位，以充分发挥其才能和积极性，实现人生价值；④个体的个性和所处的环境之间的相互作用决定了人的行为。

霍兰德及其助手通过多年研究，制定了两种类型测定工具，一种为职业偏爱记录，简称VPI；另一种为自我指导探索，简称SDS。