组织行为学
1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。
答：
一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：
马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。过程型激励理论主要包括：
弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。
无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。
对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。
但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分析：
（一）根据马斯洛的需要层次理论：
马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收
入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。
所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。
（二）根据麦克利兰的三重需要理论：
麦克利兰提出的“三重需要理论”（也称“成就需要理论”）把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成就需要。那些对获得成功有着强烈冲动的高成就需要者、希望别人顺从自己意志的权利需要者、以及寻求与别人建立友善亲近人际关系的亲和需要者，他们主要受到自身内部动机的激励，因而金钱对这些人的影响非常小。如成就需要者，追求的就是个人成就而不是成功之后的奖赏。
（三）根据赫兹伯格的双因素理论：
赫兹伯格认为，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为金钱作为保健因素之一只能消除员工的不满意感，但他们也不会因此而感到满意，因为个体对金钱的渴求是无止境的，绝少有人会认为公司所支付的金钱已经足够，自己已经很满意了，越来越高的金钱激励所消除的不过是
员工的不满意感。要想让员工感到满意并积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的内在奖赏性因素，如晋升机会、认可、责任和成就等。
（四）根据斯金纳的强化理论：
斯金纳认为运用强化激励模式，有三种方法，即正强化、负强化和消退。在实践中，金钱必须被个人看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱，更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、市场薪酬水平、学历背景、职位等级、领导好恶等）决定的。所以，按照强化理论，这时金钱非但起不到正强化作用，还会产生自然消退或负强化的作用，即原来由金钱激励而产生的努力工作行为，因绩效结果没有得到直接奖励而渐渐消退甚至消极怠工。
（五）根据亚当斯的公平理论：
亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到了公平的对待。公平与否的结论源于员工对所付代价与所得回报的比较。前者包括技能、经验、资历、工作绩效等；后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系等。
员工在缺乏公平感的情况下，会产生不满情绪，可能采取减少付出、甚至放弃工作等消极行为。这已经不仅仅是金钱的问题。为实现有效激励，管理者必须充分利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制导作用，施以适当诱因，创造公平环境，从而激励员工的积极行为。
（六）根据弗鲁姆的期望理论：
期望理论认为个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。这就意味着当个人的努力获得了良好的绩效评价，并得到组织的奖励时，这种奖励是否与个体的期望程度相一致、是否具有吸引力，就决定了激励作用的最终效果。如员工努力工作希望得到晋升结果却得到金钱激励，或者员工希望得到更具有挑战力的工作结果仅得到口头表扬，这些都因奖励不与员工本身的期望相匹
配，从而造成员工没有满意甚至不满意的结果。实践表明，根据员工的个人需要量体裁衣设置奖励非常重要。员工因年龄、职位、区域、文化背景、教育程度等因素的不同，个体需要也各不相同，甚至相同个体在职业的不同发展阶段其需要也不相同，如刚毕业没有工作经验时，学习机会和培训环境可能成为员工择业的首选；2-3年后随着专业化程度和经验越来越高，金钱和薪酬待遇就成为员工的主要需要，毕竟也到了成家立业的时候；5-10年中随着专业化和物质基础的进一步提升，晋升和更高的职业发展目标就替代了金钱成为主要需要，当然更高的职位也意味着更多的金钱；再往后，随着年龄的增长和自身学习能力的衰退，对工作的稳定性需要就排在了第一位。
由此可见，金钱在对员工的激励中并不是万能的，激励手段万万不能单一化，必须根据员工个体的特征和需求尽可能做到差别化的激励，以求激励作用发挥其最大效能。
总之，金钱不是万能的激励手段。激励是一种极为复杂的心理和行为现象，它不仅直接决定于员工的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到员工的个性差异、文化背景、企业组织环境及激励方法手段等多方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中：
（1）必须坚持系统性原则。从整体上把握激励要素之间及要素与整体之间的内在联系，充分重视各种激励机制、相关因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优。
（2）坚持物质激励与精神激励相结合的原则。一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成更为强大、持久的激励力。既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分满足。
（3）坚持差异化原则。根据对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。
2、在人力资源管理的过程中如何根据有关个体差异的理论做到“扬长避短”、“知人善任”。
