刍议中小企业文化建设

管理实践ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＰＲＡＣＴｌＣＥ刍议中小企业文化建设杨德锐（亚太（集团）会计师事务所有限公司，河南郑州４５０００８）中图分类号：Ｆ２７６．３文献标识码：Ａ文章编号：１６７３—０９９２（２００９）１１—０５８—０１

近几年来．伴随着中国市场经济的快速发展和企业制度的不断创新。企业文化学说在中国的影响越来越大，认同度Ｅｌ渐提高，它已经成为人们研究企业运行机理、探索企业成功秘密、构筑企业发展动力的一种不可或缺的管理理论。把它称为２０世纪８０年代以来最重要的管理学说和企业管理理论发展的第四个里程碑毫不为过。目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用．也在通过不断地努力加强企业文化的建设。尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些问题，有些甚至是相当普遍。因此。加强中小企业文化建设的研究是非常必要的。一、企业文化的内涵从广义来说。企业文化既包括一个企业的物质文化，即有形的“显文化”或“硬文化”；也包括一个企业的精神文化，即无形的“隐文化”或“软文化’。如生产经营的环境、设备和产品。企业的组织结构和各种规章制度。企业的经营管理哲学、经营风格，群体内部相互沟通的方式、相互制约的规范。企业员工共同的价值观念、历史传统、生活习惯、办事准则等等。正是因为对企业文化涉及范围理解的差异。在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次：有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，只能以企业的精神文化为研究对象，如定义过宽。不利于问题研究的深入。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看．他们尽管对企业文化（公司文化）的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见。企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。它虽然决定于物质文化，但它不象产品、设备那样以实物形态呈现在人们面前，独立于人体之外，看得见，摸得着，容易改变。相反。它以一种无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中，又作为－－３中氛围笼罩着整个企业：它虽不以实物形态存在，却不易改变。企业无时不刻都感受到它的存在。综上所述，可以对企业文化作如下定义：企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下。经过企业领导者的长期倡导和全体员

中划工现象，严格按考勤记录报工和入井，杜绝不上班报工和无入井报入井现象。严格按工分分配奖金。严格按例会制度，按规定人数参加例会，避免随意分配现象的发生。监督奖金全额分配，杜绝截留、挪用、占用等现象；奖金分配表按规定时间和标准上墙公布，由奖金监督员签字，避免弄虚作假。（三）电力成本管理在煤炭企业。如何做好躲峰填谷工作是降低电力消耗的关键。避免设备空运转、大马拉小车现象．职能部门加强井下检查。有关生产技术部门核定并统计机械设备开机时限．通过系统内各电力设备使用台数及其功率大小。来确定各生产系统的电力消耗量，根据抄表数据比较上月并分析原因，加以控制和改进。（四）修理费管理制定并完善切实可行的修理费管理制度。大到房屋建筑物、大型生产设备，４，Ｎ手枪电钠，打印机头，修理项目要先有相关技术部门出具的修理意见，ｉ圣分管领导审批。修理后由相关部门的联合验收，确保修理业务符合经济安全运行的要求。降低修理费用首先要加强设备的日常保养与维护。最大限度的降低设备修理的机会成本。同Ｉ］，Ｉ＇ＪＪＤ强修理结算成本的监督管理；其次，完善修理装备，提高工人修理水平，建立起一支水平精湛的修理技师队伍，能自己修理的绝不外委，即可减少企业的现金流量，也可为增加新的经济增长点做有效尝试。（五）其他支出控制通常纳入考核范畴的其他支出有办公及文销费、差旅费、租赁魅力中国２００９第１１期下总第９７期费、运输费、公伤亡相关费用、绿化费、取暖费、矿区通勤费、杂备品、劳动保护品（防暑降温）摄影冲扩费等项目，费用实行归口管理，由职能科室承包费用总额，费用发生均需事前审批。各项可控费用分别制定出相应的管理办法。严格考核，下面仅以具有代表性的办公费为例加以说明。企业的办公用品、杂备品、设计制图用品的采购、发放和日常管理要有具体管理部门负责，其他各单位需用时首先将申请计划报主管部门，部门审核后。填写“其他费用审批表”。按程序审批后，统一采购，到货后由文销保管员、政工办监查员及财务人员到现场验收，并填制“其他费用验收表”。按程序签字后到财务科报销付款。对这些用品相关管理部门要加强日常管理，登记收、发、存记录，对制图仪器、计算器、算盘、办公桌椅等要建立发放台帐，调出本岗位或调出矿人员要交回上述用品，否则人事科不准开人事关系。对脸盆、暖瓶、计算器、电池、算盘、撮子等要交旧领新。对于任何企业来说，任何情况下，加强成本管理都是必要的。只不过不同时期工作的侧重点不同而已。煤炭产品滞销时。销售工作成为龙头；接续紧张时，掘进工作又成为重中之重。真正完美的企业管理应该是各个环节紧密结合、井然有序、有条不紊的。至少在一家大型国有煤炭企业，需要建立完善各项成本管理制度．要有切实可行的完备的内控制度，职能部门要精于管理，严格考核。只有这样，才能深处挖掘节支降耗潜力，真正切实降低企业的产品成本。才能把企业盈利的主动权牢牢抓在自己手里。

万方数据工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。二。我国中小企业文化建设中存在的问题（一）缺乏企业文化建设的正确认识我国很多中小型企业的领导者存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗。企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。（二）缺乏核心价值观和经营理念中小企业从创业开始，往往只重视物质层面的运营与发展。而不重视精神文化的培育与创建。单一的利益追求，使企业急功近利。在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，同时企业制度缺乏延续性和相对稳定性，后果就是企业因缺乏“内功”修养而无竞争力。（三）企业文化建设与企业经营脱轨企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的。优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用。以体现企业价值观的行为准则和规范引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展．为企业在市场竞争中的发展提供动力源。最终提高企业的经济效益。增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度。维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而。当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益。不注重经济效益与文化建设的实际联系。最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。（四）缺少长远战略由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单。管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势。在这种情况下，企业为忙于生计。只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事。中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。三、加强中小企业文化建设的对策（一）确立正确的经营理念核心价值观和经营理念是企业的灵魂。决定着企业的发展战略和未来的发展方向。对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。由于企业经营理念是在本企业特定条件和环境下创建并形成的。它深刻反映企业的经营追求和精神风貌，是企业全体员工的共同意志，因此对企业的发展有着巨大的精神推动作用。（二）提高从业人员整体素质，提升企业文化提高企业从业人员的整体素质是突破中小企业文化发展的必然要求。提高企业从业人员整体素质不外乎是提高企业家和员工素质。首先，企业家通过学习与培训提升自身素质。作为新经济环境下的中小企业主应更清醒认识到企业家素质的重要『生，积极地投入到提高自身素质的学习中，利用各种机会和途径进行学习，学习先进的专业技术、管理经验和管理理念、决策能力、法律知识，提高自身的管理水平、决策水平和法制意识。海尔ＣＥＯ张瑞敏曾说：“我在海尔过的每一天都是如履薄冰，战战兢兢。”企业家只有居安思危，不断学习，不断进步，才能不断适应激烈的市场竞争。其次，通过引进职业经理人提升企业家素质。借鉴西方企业发展的成功经验，在具备一定规模的中小企业引入职业经理。专业人士的注入势必给“土生土长”的中小企业带来活力，打破中小企业承袭的家族式组织机制，完善组织构架，推动中小企业整体管理水平和整体素质提升。以先进的经营理念塑造深厚的企业文化，创造和维护企业精神和企业共同的价值观，形成了企业凝聚力，真正起到凝聚人心。（三）以人为本，重视企业内部文化中小企业不能片面追求利润最大化，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。大力加强人本管理，把精力投向于人，发挥人的主体作用，建立激励机制，肯定员工的合理行为并予以强化，实现人的尊严和价值的管理，其结果必然是培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。当然。实施人本管理并不是完全放弃企业制度。合理适当的企业制度是企业有序管理的前提。只有实现企业规范化管理，在人力资源管理各环节摒弃经验管理。真正做到科学管理，才能吸引住人才。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有符合客观实际又具有战略远见的人力资源规划。这些规划、计划信息要尽量让员工知晓，以便让员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析．明确每个岗位的职责、权力与工作标准。通过科学设计、综合平衡．减轻员工工作压力，也为其他诸如考核、奖惩等管理决策提供了依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。（四）树立创新意识．开创特色文化目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个『生和创新。许多中小企业用求实、创新、开拓、进取或顾客是上帝等来表达企业经营理念，缺少鲜明的个性和特色，使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况。对员工缺乏吸引力和凝聚力。不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合。要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个ｌ生特征的本企业文化。从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。