第一章：知己知彼——性格分析工具的选用
一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性
二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理
1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威
2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量
三、DISC性格分析
1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格
2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）
4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人
四、性格分析在培训中的运用
1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）
2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同
3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）
五、关于性格分析的答疑及工具
1.关于性格分析的疑问：
疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中？
答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗？
答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用
第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法
一、培训需求调查存在的问题
1.忽视培训需求调查
2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）
3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题
二、培训需求调查的管理学原理和作用
1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）
2.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）
三、培训需求调查的类型和流程
1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）
2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）
四、培训需求调查的方法和主要内容
1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）
2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是
培训内容调查）
五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）
1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）
2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）
六、课程名称设计方法
1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）
2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）
3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。规范：对象+主题；主题+对象+量化；双标题）
4.常见的课程名称设计失误（有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型）
七、关于需求调查的答疑及工具
1.关于需求调查的五个疑问
疑问1：所有培训都要做需求调查吗？是的
疑问2：什么样的调查方法更好？每种各有各的优势。
疑问3：需要同时用几种调查方法吗？可以的。
疑问4：依据调查结果设计培训主题和课程内容
疑问5：如何让调研对象配合？（1、整个调研活动需要宣导；2、调研的内容与对象有关系；3、提高个人魅力）
2.关于需求调查的工具（1、培训主题调查表，2、培训背景调查表，3、培训内容调查表）
第三章逻辑清晰――结构设计的模型和工具
一、结构混乱的表现
1.结构混乱的典型案例（缺乏开发课程的思路和流程，没有完事的逻辑结构，不能有效运用电梯电间将课程呈现出来）
2.结构设计的常见问题（需求调查不明，内容不规范；结构混乱，或者没有结构）
二、结构设计的管理学原理和作用
1.结构设计的管理学原理（1金字塔原理，2电梯时间：开场、正文、结尾）
2.结构设计的作用（1让内容逻辑清楚，便于表达；2让内容便于理解）
三、课程结构化的具体流程和方法
1.结构设计的依据（1、需求调查所获得的信息，2、培训师的经验，3、5W2H）
2.结构设计的流程（第一分析内容的内在结构是以什么方式组合，然后看看有几种分析思路；第二选择主要的结构模式，将最容易阐述和理解的作为主要结构，第三内容归类）
3.结构化的步骤（第一步确定标题名称，第二步确定三段式结构（开场、正文、结尾），第三步确定主要内容的各式模块，第四步分解各个模块，第五步充实内容。）
4.结构设计最常用的模式（时间式、分类组件式、A/B式、案例分析式、矩阵式、对比式、复合式）
5.选择结构模式的三个依据（事物本事的内在结构、便于表达和理解的模式、选择培训师最擅长的模式）
四、PRM课程开发模型
1.PRM课程开发模型（现象呈现、原因分析、措施及解决方案）
五、关于课程开发的答疑及工具
1.关于课程开发的两个疑问
疑问一：课程内容除了可以通过需求调查得到，还有有什么方式可以得到（可上网搜索，但不能照搬，要有所改变、有所创新、有所提升）
2.关于课程开发的三个工具（TTT培训背景调查表、TTT培训内容调查表、选择课程结构模型）
第四章浑然一体――课程链接的方法和技巧
一、课程松散的表现
1.课程松散的典型案例：培训师在台上意气风发，台下学员却是云里雾里
2.课程松散的典型表现（1内容上没有链接，没有有效的设计，2呈现方式没有链接，3过渡显得突兀，不符合逻辑，4用口头禅过渡，方式太过简单，5选用的链接方式不合理）
二、课程链接的管理学原理和作用
1.课程链接的管理学原理（1断桥效应，2位差原理）
2.课程链接的作用（1顺利过渡2将全部内容形成一个整体3引导学员4引导培训师）
三、课程链接的原则和方法
1.课程链接的原则（1自然链接2链接紧密）
2.课程链接的两种情景：1课程内容设计中的链接（内在和外在的链接）2课堂呈现时的链接（过渡方法：关联词过渡、声音过渡、身体语言过度、设问过渡；衔接方法：关联词语法、重复关键词法、前后呼应法、交叉引用法、排比句法、列举法、总结连接法）
四、关于课程链接的答疑及工具
1.关于课程链接的疑问
疑问一：思路不清、忘了内容、跑了太远怎么么办（结构化你的内容，重新整理你的结构，板书，不要忘了电脑或者投影，上面有你的讲课内容，将自己置身于事外）
2.关于课程链接的工具：紧密链接工具
第五章一鸣惊人――开场白的设计原则和方法
一、错误的开场导入
1.错误开场白的典型案例：没有开场白
2.常见的错误开场白：1直奔主题式2装腔作调式3自我贬低式4枯燥无味式5啰里啰唆式6推卸责任式7离题万里式8自我吹嘘式9虚张声势式10狐假虎威式11热闹非凡式12重复开场
二、开场白设计的管理学原理和作用
1.开场白设计的管理学原理：1权威暗示效应、2破冰原理、3三三三原则
2.设计开场白的作用：1集中学员的注意力2 这培训定调3吸引学员
三、专业开场白的设计原则和方法
1.开场白设计的三个原则：1为主题服务2吸引力3新颖
2.九种常用的开场白：1提问法2讲故事法3引经据典法4案例运用法5数据列举法6实物展示法7活动游戏法8、回顾法9综合运用法
四、关于开场白设计的答疑及工具
1.关于开场白设计的疑问
疑问一：每次都需要开场白吗？——是的
疑问二:开门见山不可以吗？——可以，适合两种情况，一种是在校学生，二是有助教破过冰了
疑问三：专门设计开场白是不是显太作?——不是作，是专业
疑问四：除了以上方法还有什么方法可以让开场白更精彩？——新颖性、生动性、赋予情感
疑问五：开场白需要多长时间？——两个原则：一是占课程的10%，二是一般为三分钟左右，不要超过五分钟。
2.关于开场白的工具：主持人的开场白模式工具、培训师的开场白模式、
第六章血肉丰满――案例组织的原则和方法
一、案例设置不科学的表现
1.案例不当的五个常见问题：1案例有争议2案例不具有典型性3案例陈旧4案例不能证明观点5细节有问题经不起推敲
二、案例设置的管理学原理和作用
1.案例设置的管理学原理：证实偏见原理、以点带面原理、奥卡姆剃刀原理、美学原理
2.设置案例的作用：证明观点、充实内容、丰富形式
三、案例设置的原则和方法
1.选择案例的四个原则：能够证明观点、具有典型性、具有可靠性、具有新颖性
2.选择案例的两大注意事项：第一，并不是每个事件都可能作为案例，案例必须具有典型性，对于案例要有所取舍。第二案例并不是原生态，必须经过合理的加工，要来自生活，高于生活
3.案例的三个来源：（1、直接引用：培训需求调查所得，公司公布的资料，专业杂志、网格，2改编：改变内涵、改变角色、改变情节、提升案例的含义；3自编：自已听说的案例，身边人的案例，自已经历的案例）
4.案例加工：（案例加工的原则、案例加工的思路）
5.案例的呈现方式（PPT呈现、以讲授的方式来呈现、发放资料、视频呈现、人物扮演）
四、关于案例设置的答疑及工具
1.关于案例设置的三个疑问
疑问一：案例包括什么？——一个场景、一个故事、一个笑话、一段话、一个数据、一张图片。。。。疑问二：如何收集案例？——凡事留心、做好记录、团队合作、老师的心态
疑问三：案例很平实，缺乏吸引力，如何使之精彩？——增强新颖性、情节性、趣味性、哲理性2.关于案例设置的工具：案例设置考核表从典型性、新颖性、趣味性、多样性、可靠性、认证性、数量和来源及表达的流畅性考核。
第七章有张有弛――课程重点设置及课堂时间管理
一、课程重点设置中存在的问题
1.没有重点
2.现场把握不好
3.课堂时间管理的七个问题（前紧后松、前松后紧、平均分配、严重超时、提前结束、不管不顾、太露骨）
二、关于课程重点设置的管理学原理和作用
1.课程重点设置的管理学原理（20/80法则、目标导向原理、因材施教原理）
2.课程重点设置的作用（1保证内容重点突出，确保培训效果；2做好课程规划，确保培训顺利进行；3符合学员认知习惯，帮助大家掌握培训内容）
三、重点设置以及课堂时间管理的方法
1.课堂时间管理的三个原则（重点突出、松紧一致、符合浮动要求）
2.如何设置重点：依据目标导向，最能够实现目标的就是重点
3.有效管理课堂时间的七个方法：（1、预先设计，反复演练2过程监控器3科学设置结束部分的内容简介4控制好回答问题的时间5用紧急结尾法应对时间不足6用总结法填满时间7巧妙地判断时间）
四、关于重点设置及课堂时间管理的答疑及工具
1.课堂管理时间的三个疑问
疑问一：培训师需要看时间吗？——需要，但有技巧
疑问二：可以借助外力判断时间吗？——可以，靠助理、钟
疑问三：如果时间到了，内容没有讲完，怎么办？——衡量课程质量的标准，不是你讲了多少，而是学员学了多少，这才是关键。
2.时间管理的工具：开场时间占10%，正文80%（第一方面非重点占20%，次重要占30%，重点50%，）结尾10%
第八章意犹未尽――结尾设计的原则和方法
一、课程结束时的常见失误
1.课程结束失误的典型案例：没有结尾，结尾不佳
2.课堂结尾不当的七种表现：借口式结尾、过分谦虚式、自我否定式、啰唆式、威肋式、歇斯底里式、有头无尾式
二、关于课堂结尾的管理学原理和作用
1.关于课堂结尾的管理学原理：近因效应，无论前面讲的多好，一定要充分设计后最好的内容，以促进学员将培训所学的实际运用，确保培训真正有效
2.课堂结尾的作用：强化主题、突出重点、提炼思想、促进行动、
三、科学结尾的原则和方法
1.科学结尾的四个原则：必须要有结尾、结尾要完整、结尾要积极、结尾不是结束
2.科学结尾常用的九种方法：总结提炼法、发出号召法、展望未来法、推崇法、引而不露法、引经据典法、故事法、综合法、紧急结尾法、
四、关于课堂结尾的答疑及工具
1.关于课堂结尾的四个疑问
疑问一：必须要有结尾吗？——是的，必须要有
疑问二：结尾必须要有力吗？是不是太正式了?——必须有力。
疑问三：虎头蛇尾怎么样？——设计一个响尾蛇的尾巴
疑问四：什么是双结尾方式？——在培训的最后阶段出现两次结尾，这主要是培训师在提问+回答问题环节要采用的方式
2.关于课堂结尾的工具：第一步总结全部内容，第二步强调重点，第三步结尾，第四步结束语，第五步邀请主持人上台，第六交接麦克风，下场。
第九章锦上添花――PPT制作的方法和技巧
一、培训师课件制作常见的十个误区：
1.误区一：过于依赖PPT
2.误区二：工具落后世界十多年
3.误区三：把做PPT 当成课程开发
4.误区四：把PPT及其交叉学科相互混淆
5.误区五：把PPT当成提词稿
6.误区六：过于追求图片型PPT
7.误区七：过于钻研PPT动画
8.误区八：生搬硬套别人的作品
9.误区九：不分讲师版与学员版
10.误区十：不懂排版，毫无美感
二、基础招――短时间改善你的PPT
1.第一招：课程类PPT设计的标尺及三大原则（原则一：一目了然，原则二：视觉记忆，原则三：实
用主义）
2.第二招：定义PPT 的风格
3.第三招：如何收集与你课程相关的PPT案例（方法一：搜索引擎，方法二：网盘搜索）
4.第四招：改变行距让文字更容易“瞟”：设1.5倍行距
5.第五招：把干巴巴的列表变成可视化图形：
6.第六招：找图片素材的实用方法：与内容有投射关系，有视觉冲击性，有辅助内容。方法一：直接在PPT里插入网上的图片，方法二：用搜索引擎搜索，方法三：在专门的图片共享与交易平台寻找或购买
7.第七招：怎样又快又好地使用图片：（方法一：用形状剪裁让图片使用艺术，方法二：如何去掉图片上的LOGO等水印元素，方法三：图片的压缩）
8.第八招：用多媒体点缀你的课程：
9.第九招：任何时候都需要考虑对齐（方法一：对齐命令。方法二：辅助线。方法三：表格）
10.第十招：善用擦除动画（用途一：在线条中，用途二：在SMRTART中，用途三：在数据图表中
三、提升招――让你的演示更专业
1.第十一招：高效之源――母版
2.第十二招：让旧的剪贴画重获青春
3.第十三招：让数据图表化
4.第十四招：善用线条辅助排版
5.第十五招：发什么讲义给印务公司――讲义制作
6.第十六招：被问要课件怎么办――如何保护文档（建议一：PDF讲义，建议二：将内容转成图片，建议三：加密）
7.第十七招：上台前的检查（1是否所有外部的链接在复制到演示用的电脑上时依然有效，有无缺失？2是否把使用到的特殊字体都嵌入了PPT，或者转化成了图片）3演示用的OFFICE版本与自己做的PPT 兼容性怎么样？4演示前是否都退出了所有可能会出现弹窗的软件，如实时杀毒、日程提醒，下载任务等，5是否关闭了屏幕保护模式？6音乐及视频播放软件是否删除了不该出现的历史记录，7连接投影仪的VGA接口所有触针是否都完好，没有弯折。8声音通过音频连接后入得出来吗，尤其是用HDMI连接投影仪时9翻页笔是否正常，激光指示是否清晰，电池够用吗）
8.第十八招：在平板电脑上演示PPT
9.第十九招：演示时非常有用的技巧（技巧一：自定义放映，技巧二：演示时的快捷键）
10.第二十招：除了PPT 还有什么可用的演示工具（工具一：Keynote,工具二：思维导图，工具三：prezi
四、骨灰级招――让你有模有范儿
1.第二十一招：双屏演示让你功力倍增
第十章精彩纷呈――让课程更精彩的四个法宝
一、课程缺乏精彩表现
1.课程缺乏精彩表现的几种情况 :1在论证上存在的问题：观点模糊，含糊不清；论据不够充分；论证的逻辑有问题。2没有融入感情3整个培训没有新意4缺乏幽默
二、课堂精彩演绎的管理学原理和作用
1.课程精彩演绎的管理学原理：证实性偏见，紫牛现象，
2.课程精彩演绎的作用：提升培训效果，达到培训目标，促使学员行动
三、让课程精彩纷呈的四个法宝
1.以理服人：1、观点明确，态度鲜明。2论据充分，3论证符合逻辑
2.以情动人（1一定是真情，不要刻意煽情；2要注意量；3要注意度4选择合适的故事5注意用词6注意语气）
3.用新吸人（1用新吸人的典型案例，2创新的要求要与时俱进，要不断创造：新主题、新名称、新案例、新培训形式、新语言）
4.运用幽默的力量（第一步骤论据故事化，第二步骤故事幽默化，
幽默的注意事项：幽默不是滑稽，幽默要适度
幽默的两种方式：选择幽默的案例、表达方式幽默
幽默的两种类型：笑话，有趣的故事
选择幽默的原则：符合主题、便于表达、便于理解
幽默的三种来源：借鉴的幽默、改编的幽默、原创的幽默
运用幽默的技巧：不要过分推销、不要过分谦虚、直接开始、描述要点、提炼内涵、注意语速要清楚、身体语言配合、合理应对哑弹
四、关于精彩呈现的答疑及工具
1.关于精彩呈现的疑问
疑问一：我平时说话很精彩，但到了讲台就变样了，怎么调整？
答：原因为上台锻炼机会太少，另一个是心态，对于上台演讲太过于重视，导致正常水平不能发挥出来，可以试着把生活当讲台，把讲台当生活。
疑问二：本章的几个法宝如何用？
答:以理服人，加入一些感情，再增加新意，最后要幽默，给人带来愉悦感，在哪些方面存在不足，就应该加强。
疑问三：所有课程必须用上这个四个法宝吗？
答：不一定，四个法宝是增加精彩程度的四种工具，作用于锦上添花，并不要求整个培训的所有环节都用。
2.关于精彩呈现的工具：提高魅力的方法（加强论证、赋予情感、运用新意、运用幽默）
培训师的21项技能修炼（下） 一、前言 1、什么是培训设计的ADDIE模式？ 答：A：analys--分析；design结构设计；development内容开发；implement实施； evaluation评估。 2、Addie的五个步骤可以转换成哪两个部分？ 答：课程呈现和课程开发应对紧张的方法和技巧 1、引起上台紧张的原理是什么？ 答：一是条件反射原理，二是墨菲定律（担心会发生什么不好的事情，一定会发生， 而且比想象的更糟糕） 2、为什么会上台紧张？ 答：担心自己的表现（对自身专业、能力及培训技巧缺乏信心）；担心学员的反应； 担心出现意外 3、应对紧张的三个原则 答：拥有积极的心态，相信和期望自己能做好，赋予积极的心理暗示。 4、应对紧张的11种方法？ 答：正式登台前在台下运用六种方法：心理暗示法；情境假设法；启动心锚法；自 我欺骗法；深呼吸法；身体活动法； 培训过程中的方法：巧妙掩饰法；目中无人法；专注主题法；压力转移法；持续训 练法 5、身体活动法的原理是什么？ 答：一是压力转移，二是互动兴奋 二、塑造专业形象的方法和技巧 1、形象不专业的五个表现是什么？ 答：一是着装不专业；二是攻击同行或者与学员相关的人；三是对培训内容不熟悉； 四是举止不专业；五是语言不专业 2、举止不专业的三个表现是什么？ 答：小动作太多；场景布置不专业；演示设备操作不专业 3、塑造良好专业形象的原理是什么？ 答：“三三三法则”：三秒钟第一映象；三分钟开场白；三小时、三天、三年。。。 首因效应：第一印象法则，主要关注着装、举止、表情和语言 晕轮效应：一点会被无限放大 4、塑造良好形象的四个作用是什么？ 答：体现对学员的尊重；体现专业性；提升自信心；营造良好的氛围 5、塑造专业形象的五个原则是什么？ 答：一是符合身份，即为人师表；二是符合背景；三是尊重自己和他人；四是传递 积极信息；五是推崇别人 6、塑造专业形象的两个方法是什么？ 答:一是职业着装；二是标准的讲台形体 7、穿正装会影响亲和力吗？ 答：职业着装并不影响亲和力。亲和力是培训师表现出来的对学员的态度，这与服 务无头。一个懂得亲和力的教师着装上即使与学员不一致，也可以具备亲和力；相 反，如果不懂得亲和力，就算和学员穿着一样，与学员称兄道弟，也不是真正的亲
培训人一定要看的20本书 1、《培训革命》推荐理由：培训这么贵，效果这么差，培训行业这么浮躁，顾客当面敬重培训师，背后骂培训师，是时候改革了。 2、《成就卓越的培训经理》推荐理由：权威的企业学习理论,方法和工具帮助企业培训经理明晰思路、高效工作。 3、《破局》（许峰著作）推荐理由：利用各种工具和案例表格，在故事中将培训到绩效过程，打造完成一整套人才供应链，使得从人力其他模块到企业人才发展一整套完整切合从业门槛低、专业性差 4、《一群卖思想的人》，最近干发现的一本关于咨询行业的书籍推荐理由：从咨询的角度看培训需求和方法为其一，拓展相邻知识领域有利于个人发展为其二。 5、《九种个性与团队建设》。推荐理由，详细介绍九种个性特点。 6、《金字塔的原理》推荐理由：锻炼逻辑能力和语言组织能力，尤其是帮助大家培训项目计划书和报告书。 7、《人力资源开发阅读地图》（作者:康至军）推荐理由：这本书从概念上解决了培训管理者的知识普及，并提供了一系列的阅读指引。不论是培训刚入门的新手，还是培训界的高手，都能从中得到共鸣。 8、《培训师成长手册》推荐理由：书中的“问题树课程开发模型”、“鱼骨图”等，都比较实用。 9、《上接战略，下接绩效：培训就该这样搞》推荐理由：书中告诉我们培训不该怎样搞，为什么要这样搞，如何才能做到上接战略，下接绩效。值得一读。 10、《交互式培训》推荐理由：书中介绍了很多互动性与实践性兼备的培训方法，容易掌握，非常实用。 11、《培训学习手册：全球500强广为推崇的快速学习法》推荐理由：书中大量的理论和方法，可使公司的培训及其他的学习过程中更富有创造性。 12、《这样读书就够了》推荐理由：这本书提供了很好的一套方法，帮助职场人快速转变学习思想，强调学以致用。 13、《CEO期望的公司培训》推荐理由：从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。他们关注于组织了多少培训，有多少人接受了培训、讲了多少课，很少思考培训应该如何与公司的业绩提升结合在一起
内训师修炼的三重境界 一般而言，企业内训师要成为一个真正优秀的“师者”，需要三重境界的修炼。即，企业讲师、企业教练和企业牧师。第一重境界：做一个优秀的企业讲师（Training） 企业讲师训练是企业内训师实现从讲师到牧师跨越的起点 和基础。企业讲师更多的任务是培训（Training），而培训的核心内容是通过讲师对学员进行知识、方法等内容的传授与训练，以使学员掌握解决问题的方法（对事）。 因此，企业讲师主要以传递知识，讲授方法和技术为主。一般由公司从业务骨干中选拔培养，讲授自己的专业或专业的相关领域。通常的修炼课程是TTT（Training to trainer），侧重于讲师演讲与呈现技巧、授课方法、课程开发等方面的训练。 企业讲师是企业内训师队伍中的核心骨干力量。根据凯洛格内部讲师的胜任能力模型，内部讲师又可以分为初中高三级: 其中，初级讲师的核心能力要求侧重于讲师的演讲能力和呈现技巧，以重点讲授知识、技能等类课程为主。如，产品知识、商务礼仪、现场（5S）管理等。 中级讲师的核心能力要求则侧重于讲师感染力塑造、课程设计、课程开发与二次开发等方面能力的提升，以重点讲授企业文化、管理技能、素质训练等类课程为主，并能够对外部
课程或公司标准化课程重新解构后进行二次开发，以内化为更符合公司实际需要的有效课程。 高级讲师的核心能力要求是讲师的魅力塑造与思维拓展能 力的提升与训练。高级讲师以重点讲授思维拓展、管理方法等类课程为主。更重要的是，能够作为某一领域的专家带领学员针对某一课题进行研讨和训练。 第二重境界：从企业讲师（Training）到企业教练（Coaching）什么是企业教练？何谓“教练技术（Coaching Technology）”？ 教练的提法最早由英文Coach翻译过来，Coach在英文里是马车的意思，马车不能告诉当事人去哪里？但当事人可以告诉马车你要去哪里，马车可以协助你到那里。因此，一个好的企业教练就是通过与学员（被教练者）建立一个相互信任的关系，协助学员订立目标，激励学员在工作业绩和日常生活中都力争最佳，将学员优点发挥到高峰，并获得非凡成就，而不是将焦点集中在修改缺点上。教练技术核心内容是以人为本。即，教练以中立的身份用技巧反映学员的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、清晰目标以最佳状态去创造成果。其目的是有效地将人力资源转化为生产力。这也是内部讲师要修炼的第二重境界。 要实现从企业讲师到企业教练的转变，需要进行四个方面的
工程维修岗位技能比赛规则 工程维修岗位技能决赛坚持公平、公正、合理性原则，由裁判组进行逐项评分。按得分成绩高低取名次，由技能比武办公室统一对成绩排名前三名的竞赛队进行表彰。 一、比赛内容 （一）维修服务礼仪：15分 （二）笔试:10分 （三）技能实操：75分 二、比赛时间 维修服务规范展示每队为2分钟，笔试及强电技能实操比赛时间为50分钟。 三、参赛项目：以项目的名义参赛，人数要求：2名,强弱电各1名，参赛个人必须实名制。 四、比赛流程 （一）竞赛设置竞赛区和候赛区，6个组同时进行比赛，由技能比武办公室在赛前进行抽签选台，并签字确认。比赛台号选定后不再调整。 （二）按竞赛现场负责人通知由裁判指定的每参赛队一名队员依抽签顺序进入竞赛区进行2分钟的维修服务规范展示，展示完成后，该队员到所抽签台原地休息等待。 （三）由裁判宣布进入实操竞赛。竞赛现场负责人依抽签顺 银都物业技能比武
序依次通知在候赛区的参赛队另一名队员进入竞赛区相应竞赛台。 （四）全部参赛队就位完毕，由裁判指定每个参赛队一名队员进行笔试答题，并发放考题和竞赛器材，发放完毕，各参赛队须等待统一发令，笔试和实操同时进行。 （五）由裁判统一发令：一长声哨音并举开始牌，竞赛开始。竞赛时间为50分钟。完成笔试队员应举手报告，由记分员现场收取考卷进行评分。时间到，竞赛结束，裁判组发二声短哨音并举结束牌，所有参赛队员应停止工作退至候赛区，等候实操验证。 （六）由竞赛现场负责人按照裁判要求，依次逐一通知各参赛队入场进行实操验证评分，验证完毕的参赛队须退场至候赛区等候。 （七）裁判评分完毕，由裁判组对竞赛结果进行点评，并将评分表交技能比武办公室宣布成绩和名次。 五、决赛评分标准 （一）维修服务规范展示（15分） 1、着装规范：5分 2、礼态仪表：5分 3、工作规范：5分 （二）笔试共5道题，每小题2分，共10分。 （三）技能实操题总分:75分 强电专业：强电系统配电箱配盘及故障排查考评项目 银都物业技能比武
全国中职技能大赛电气安装与 维修工作任务书
———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期：
2
2016 年全国职业院校技能大赛 中职组电气安装与维修赛项
工
作
任
务
书
（三） 中职组电气安装与维修赛项专家组
山东 潍坊 2016·6
3
请按要求在 4 个小时内完成以下工作任务： 一、根据施工单安排的工作任务及给定的技术资料，完成配用电
装置、照明装置和弱电系统的安装。 二、根据施工单提供的××设备电气控制原理图，完成控制电路
的连接、相关元件的参数设置，并按××设备电气控制说明书调试该 设备的电气控制系统使其达到控制要求。
三、按工作票给定的维修任务，排除机床电气控制电路板上所设 置的故障，使该电路能正常工作。
四、完成“维修工作票”和“电气安装施工记录”中相关内容的 填写。 请注意下列事项：
一、在完成工作任务的全过程中，严格遵守电气安装和电气维修 的安全操作规程。
二、电气安装中，线路安装参照《建筑电气工程施工质量验收规 范（GB50303-2002）》验收，低压电器安装参照《电气装置安装工程 低压电器施工及验收规范（GB50254-96）》验收。
三、不得擅自更改施工图纸中的安装尺寸和技术要求，若出现现 场设备无法满足安装尺寸者，须经设计人员（赛场评委）同意后方可 修改，同时在施工单的“施工图更改记录”栏填写变更事项，评委签 字后生效。
四、在“施工单”、“维修工作票”、“电气安装施工记录”、“赛场 记录表”上填写你的工位号。
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培训师应具备的十大能 力文档 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
培训师应具备的十大能力 主要课程： 商务礼仪、客户服务、沟通、团队建设、执行力、领导力等。 授课特点： 无遮挡式授课，一举一动细节体现； 走动式授课，对学员投入更多关注； 礼仪式授课，保持微笑亲和力强； 互动式授课，学得更好学得轻松。 不少同事问我，如何成为一个培训师培训师应具备哪些能力师者，传道、授业、解惑。作为成人培训的师者，我认为应增强以下十大能力，不断自我成长： 1、学习力 表现为： 一、培训师的悟性要高--学得快。思维敏捷，触类旁通。 二、培训师要虚心地学习--学得勤。能够接纳不同意见，融合中有创造，提炼出最精华的东西。 三、培训师要善于学习--学得巧。有扬弃，有主次，有先后，与时俱进。 通过修炼，增加“内功”和职业含金量，开发出应时应市的特色课程。 还可以向你的学员学习，在同学员互动的过程中学习和成长。 2、观察力 培训师要做专家，也要做杂家。要成为杂家就要做生活的有心人。 一、培养观察力有利于各类素材的搜集 二、观察力有利于挖掘培训需求 三、课堂观察力有利于第一时间得到学员的反馈信息，学员动向随时掌握。有时候，学员有意无意表现出来的语言或非语言的信号，经过我们细心观察后，进行一番调整，课程实施效果会更棒。 3、沟通力 沟通的课程大家多少都讲过。沟通又是最基础的管理类课程。然而我们自己的沟通能力又如何呢？作为一个培训师，你的一言一行都代表了你的实力。在教学员如何沟通的同时，自己要跟学员建立良好的沟通。台上台下都起表率作用，大家才会信服于你。沟通在培训实施过程中的运用，如： 一、开始前培训需求调查，课件内容沟通，以便准确“把脉”。 二、实施中，良好的互动，双向交流。 三、课程结束后，交流反馈意见，以便把课程做得更好，或发现新的需求。 整个沟通过程中，牢记你必须扮演谦虚的“专家”角色。
如何提升我们维修的能力水平 随着科技的发展，现在的机械设备越来越精密复杂，机械设备的检修与维护也变成了一项复杂系统的工程．从一个设备的整个生命过程看，设备的检修与维护在设备的使用周期内是有着很重要的地位。做好机械设备的维护和维修才能最大化的发挥设备的使用价值。尽管机械设备发生故障的时间不确定的，但是有效的诊断方法却是不变的，这些方法能够迅速地找到故障发生的位置、种类，以及判断是否严重。然而，想要具备高效的问题诊断能力和故障排除能力，做到防范以为然。这就要求了机修人员必须具备较高的专业技能，只有这样才能迅速的找出问题并解决问题。目前想想自己技能水平上，钳工、焊工知识都是单一的，如何让自己成为设备维修的全能机修工呢？作为机修工在解决设备故障问题的能力和实际工作中出现的难题中大家最了解自己弱点强点。关键在于如何让自己成为设备维修全能工呢，站在机修工的角度来讲述如何提升机修人员的能力水平。 1:加强教育引导，认清熟练掌握专业技能的重要性和必要性 新一代的机修人员视野开阔、思维活跃，但认识方式偏重直观。他们兴趣广泛，反应敏锐、思想活跃、接受新事物快，加之信息传播的渠道明显增多、传播速度明显加快，影响他们思变化的因素日益复杂，使利益观念和自我意识明显增强，
而修理技能不是一朝一夕能够掌握的，要不断学习新知识敢于面对，勤动手、勤动脑、勤思考、勤观察。深知艺修理技能在现代社会是非常有用的一门技术，即使回到地方，也会很快的转化为生产力，要培养自己的学习趣，深知艺不压身道理。现在社会修理技能是非常有用的一门技术，熟练掌握专业技术是非常重要和必须的。 2：多动手实践，在实践中提高解决实际问题的能力 修理工这样的技术必须进行大量的实践，才能真正的掌握，才能用来解决实际中的难题。作为企业的修理部门可以采取“老带新”和外出送修两种方式来提高机修人员的专业技能。在实际工作中，对于生产运行故障设备抓住听、看、闻、测、问方法等。要多问为什么会出现这样的故障，从理论到实践，在从实践上升为理论，举一反三，下一次再出现这样的或者类似设备的故障，就能迎刃而解了。外出送修就是在维修任务不多的情况下，把修理人员外派到其它工厂学习，由于不同地域的设备不同，故障种类和故障现象也是五花八门，在他们送修期间，能够接触到并亲手去排除这些故障，这就高效的提高了修理人员的专业技能 3：利用多媒体、多渠道充实自己的技能理论基础 随着社会的进步和互联网的飞速发展，多媒体已经成人们工作和学习必不可少的一种获取知识的有效途径。网络查询技能知识和理论不断给自己充电。 4：从“专才”到“全才”，发掘机自己潜力
2011年11月企业培训师（国家职业资格一级） 第一部分理论知识 一、单项选择题（第1～20题。每题1分，共20分。每小题只有一个最恰当的答案） 1、道德是人们对于自身所依存的（）的一种自觉反映形式。 （A）经济基础（B）个人素养 （C）社会关系（D）人际关系 2、（）是指在自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量和质量。 （A）充分就业（B）就业者 （C）就业率（D）劳动力市场 3、职业资格证书制度是反映劳动者职业技能状况的一整套（）。 （A）管理方式（B）操作规范 （C）考试标准（D）组织形式 4、在企业培训的活动中，培训师的（）决定了工作的质量和效果。 （A）职业道德（B）职业态度 （C）业务水平（D）工作能力 5、所谓供给，就是指商家提供某种消费物品的（）。 （A）愿望和机会（B）机会和条件 （C）条件和能力（D）愿望和能力 6、教育培训统计大体上可以分为描述统计和（）。 （A）计量统计（B）推断统计 （C）分析统计（D）判断统计 7、（）是基层单位通过一定的表格和文字形式对培训活动所做的最初记录。 （A）统计分析（B）统计调查 （C）原始记录（D）资料整理 8、（）不属于人力资源开发的基本工作程序。 （A）设计培训课程方案（B）出版培训教材 （C）培训效果评估（D）需求分析
9、（）是一种常见的社会心理现象，直接影响着人们对社会客观现象的正确认识。 （A）嫉妒（B）偏见 （C）自卑（D）猜疑 10、一般来讲，扩展培训在实施过程中，都是由（）、项目操作和总结三部分组成。 （A）分组（B）起名 （C）统一口号（D）破冰 11、学习型组织是组织管理的一种（）和创新。 （A）实践（B）模式 （C）研究（D）变革 12、培训师评估范围包括互为因果关心的三方面：一是工作态度；二是（）；三是培训效果。 （A）责任心（B）业务能力 （C）执行能力（D）工作效率 13、（）不是培训教材审核的内容。 （A）培训需求（B）技能与知识比重 （C）教材内容和教材结构（D）定性定量 14、（）可采用对教学工作监督、检查。 （A）形成性监督和诊断性监督（B）形成性监督和过程性监督 （C）过程监督和结果监督（D）过程监督和诊断性监督 15、程序教学模式的理论依据是以（）为基础。 （A）认知心理学（B）新行为主义 （C）人本主义（D）建构主义 16、（）是评估培训师培训效果的一个重要方面。 （A）工作态度（B）组织教学 （C）知识信息传递状况（D）科研水平 17、创建学习型组织需要进行的五项修炼的核心是（）。 （A）系统思考（B）自我超越 （C）转换心智模式（D）建立共同愿景 18、在ISO10015培训质量管理体系中属于确定培训需要阶段的是（）。
浅谈培训师的战略素养修炼 来源：智慧365 金字塔原理 培训师常说，培训员工“做正确的事”比“正确地做事”更重要。企业之中最首要的“正确的事”就是战略，因此战略素养也是培训师的关键素养之一。 明茨博格在《战略历程》一书中把战略分为了十个学派，其中的主流学派为定位学派，其核心代表人物“战略之父”迈克尔·波特认为，一个企业可能的竞争战略分为两种：低成本战略和差异化战略，这两者与某一种特定的目标市场范围相结合，可以得出第三个战略——聚焦战略，又称为专一化战略（focus），这就构成了大家熟知的三大通用战略。 1996年，波特发表在《哈佛商业评论》上的文章《战略是什么》中给出了战略的正式定义：所谓战略，就是创造一种独特、有利的定位，在竞争中进行取舍，建立运营活动之间独特地配称。波特的这个定义抓住了战略的本质，其中涉及三个关键词——定位、取舍、独特配称。 定位是战略核心 哈佛大学教授米勒于1956 年发表了一篇研究报告《神奇的数字 7 加减 2：我们信息加工能力的局限》。这篇论文指出，“在短时记忆内，一般人平均只能记下 7 个项目”。
这篇文章被认为是认知心理学的奠基之作，其中的观点深深地影响了心理学界，也深深地影响了培训和咨询界，麦肯锡的“金字塔原理”即源于此，战略界和广告营销界影响深远的“定位理论”也源于此原理。 1972年，里斯和特劳特在美国杂志《广告时代》上发表了文章《定位时代的到来》，正式提出了“定位”理论。定位理论认为，我们生活在信息爆炸的社会，而消费者只能接受有限的信息。比如，《纽约时报》每个工作日刊登的信息量比17世纪每个英国人一生接触的信息量还要大；一个中等规模的超市拥有的产品种数为4万个左右，而满足一个家庭85％的生活需求，150种产品就足够了，这意味着有三万九千多种产品会被顾客忽略。 所以，消费者的心智资源是最宝贵的。所谓“心智资源”是顾客对产品的心理认知，一般来说，消费者对于某一类产品的心智资源是极其有限的，通常不会超过7个，即消费者能记住的不会超过7个品牌。在成熟的行业，心智资源甚至只有2个，比如可乐业就是可口可乐和百事可乐，飞机制造业是波音和空中客车。所以，企业一定要明确消费者心目中品牌定位。而这也是培训师的任务，那就是一定要了解企业的定位。 战略难在取舍 被麦肯锡誉为“战略中的战略家”，并被《经济学人》评价为“全球25位对管理理念和公司行为最具影响力的思想家”之一的《好战略坏战略》作者理查德·鲁梅尔特曾说：“在战略制定过程中，根本性的困难不在于理清逻辑，而在于需要在权衡利弊得失之后进行取舍抉择。战略无法清除资源的稀缺性及其必然结果，即取舍选择的必要性。正是因为资源具有稀缺性，才需要制定战略，集中有限的资源来完成有限的目标。” 在战略取舍方面有很多企业案例：在许多大公司都大步进攻房地产行业时，华为、联想专注于自己的专业，逐步成长为中国企业的世界名片；春兰曾经是空调的老大，但是后来扩张生产摩托车、电池、房地产，下辖42家子公司，但最终还是传出巨亏的消息。如果企业无法权衡利弊，做出合理取舍抉择，那么后果也只能由企业承担。 或许有人会提出，GE也是多元化经营，但是其非常成功。透彻地分析了下GE多元化经营成功的原因。 1.GE是“因为专业化的成功而多元化，不是因为多元化而成功的”，因果关系的颠倒会引发企业发展的致命问题。 2.GE多元化所涉足的产业，基本是都是行业形态相对稳定的领域，而没有进入IT等变化太快的领域。
优秀培训师应该具备的五个 能力 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
优秀培训师应该具备的五个能力 1、台上有演讲的能力。 一个优秀的讲师，必须要有台上能讲的能力，口才是很重要的一部分，如果你连表达都不行，就不具备作为一个讲师的潜质，更别谈做优秀讲师。我们听陆丰老师的讲课，他是具备很强的台上演讲能力的，思维紧密，逻辑性强，意思表达得非常清楚，让人听起来比较舒服。这是一个优秀讲师的特征，简单的话从他口中讲出来却不简单，复杂的话显得通俗易懂，他能把很多大道理简单提炼地讲出来。所以学员更喜欢听。 2、台下有实战的能力。 一个讲师，如果单单只是台上能讲，而没有实战的经验或者台下能战的能力，最多只能算一个普通的讲师，甚至跟一个演讲者没多大区别，如果讲得好就跟听成功学差不多一样。但是优秀的讲师不但台上能讲，台下还有很强的实战力，有多年一线的实战经验，到终端即能战，只有具备有经验又能实战能力的讲师，才更能让人信服，你讲出来的东西才更有说服力。有实战经验的讲师，更容易形成与学员之间的互动，也更了解学员在一线的情况和亲身感受；有实战经验的讲师，更能从正确的角度教会学员更多技能和知识，让学员少走弯路。陆丰老师这方面似乎缺乏了一些，但是他会讲别人的案例，也有一些自己的亲身体会，但不乏阻碍他是一个优秀的讲师。 3、要有会讲故事的能力。 如果没有多少一线实战经验，也许会影响一个讲师的水平，但是如果会将故事就能把这部分缺点弥补。故事讲好了，也能把精彩案例变为自己的，讲别人的故事、自己的故事都行，关键是要有能把故事讲好的能力。陆丰老师讲故事的能力应该是超强的，我们听他的课发现，他常常讲别人成功的案例，比如别的店长/导购是如何做到的，别人接待顾客的案例，他讲得似乎是自己在接待一样，学员听起来很有情景化。其实他讲自己的不多，虽然不是自己的，但是他能把别人的转化成为自己的，这也是一种高超的能力，就是学习能力，把别人的东西转化为自己的，也不失为一种好方法！哪怕是自己亲历过的一件小事情，陆丰老师都能把它讲好、最大化、经典化。所以为什么很多我们都懂的道理被优秀讲师讲出来会感到心里愕然、很熟悉，其实这些都是发生在我们身边的案例，而我们没有把它提炼出来，让别人讲出来了而已。 4、要有善于总结案例的能力 单单会讲故事不行，还要把故事和案例总结出来才行，光有口才而没有素材是行不通的。所以，作为一个优秀的讲师，一定要有总结案例的能力。听陆丰老师的课，他把销售过程
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用 一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性 二、性格分析的原理:冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理 １、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威 ２、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教,有针对性的实施个性化培训，提高培训质量 三、DISC性格分析 1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格 2、ＤISC人格测评工具：ＭBTI、ＰDP、九型人格及DISC人格,最主要用DISＣ。 3、DＩSＣ性格分析的维度:遵循情感倾向性(外向、内向)、遵循思维倾向性(任务、关系） 4、DISC每种个性的整体特征:Ｄ:天生的领袖、Ｉ快乐天使、Ｓ和谐使者、Ｃ思想巨人 四、性格分析在培训中的运用 1、快速区分学员个性（望:观察学员、闻:听学员说话、问:问问题看学员反应、切：用专业工具测试) ２、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同 3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点:Ｄ重点突出、Ｉ生动活泼、Ｓ和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明） 五、关于性格分析的答疑及工具 1.关于性格分析的疑问： 疑问1:为什么要将性格分析用在课程开发中？ 答:掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道,性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。 疑问2:性格可以贴标签吗？ 答:不可以，性格很复杂，属于Ｄ型性格的人不代表他没有其他特征,性格特征指的是特质不是具体的人。?２.关于性格测评的工具：ＤＩSC最好用 ? 第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法?一、培训需求调查存在的问题?１.忽视培训需求调查 ２.培训需求调查存在的其他问题 (调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节） 3.培训需求调查存在问题的三个原因 (企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题 二、培训需求调查的管理学原理和作用 1.培训需求调查的管理学原理 (对症下药、20／８0法则、目标导向原则） ２.培训需求调查的三个重要作用 (确定主题、确定内容、确定目标)?三、培训需求调查的类型和流程?１.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查;先限定范围再做需求调查，目的是确定主题;主题已定,要确定具体的内容) ２.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；２、确定调查方法和内容；３、实施调查;4、调查结果分析;5、确定课程内容) 四、培训需求调查的方法和主要内容 1．培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法） ２．培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查) 五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效)?１.确定培训目标的原则 (去伪存真、抓大放小、注意关键人物） 2.确定培训目标的思路和方法 (从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容)
培训师的21项自我修炼 精益张坚 2017-08-06 11:24:18 举报 阅读数：2188 培训三给，给学员简单，给学员留白，给学员深刻！ 培训逻辑 1. 培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。（TTT是Training the Trainer的缩写，即培训培训师） 2. 整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。 3. 主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是 What：Why：How＝10：0：0， 成功学的三点比例为 What：Why：How＝0：10：0， 一般讲课推荐合适的比例是What：Why：How＝3：1：6。 4. 怎么说比说什么更重要。比如赵本山的二人转和周立波的清口，并非他们讲的有多新颖，而是他们的表达方式很吸引人。培训内容的大体框架是相似的，但怎么说，是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。 于丹袁腾飞等为什么走红，而很多学术大家却无法达到这个境界，原因是大家缺乏传播的艺术，无法将自己的观点有效的传播出去，一是错在方式，二是错在内容，割裂了实际应用。（当下，Papi酱这么红，和其传播方式也有关系） 5. 培训的四种形式，Teacher、Trainer、 Coach 和Mentor。Teacher适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传输；Trainer是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程； Coach分为个人教练和企业教练，教练技术是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的培训技法。Mentor更多是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮带制形式出现的，也就是师傅带徒弟。
第一章:知己知彼——性格分析工具的选用 一、分析:分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性 二、性格分析的原理:冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理 1、成人学习的两大特点:没有学习的习惯、不会迷信权威 2、性格分析在培训中的作用:帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教,有针对性的实施个性化培训,提高培训质量 三、DISC性格分析 1、与性格相磁的概念有三个:气质、性格、人格 2、DISC人格测评工具:MBTI、PDP、九型人格及DISC人格,最主要用DISC。 3、DISC性格分析的维度:遵循情感倾向性(外向、内向)、遵循思维倾向性(任务、关系) 4、DISC每种个性的整体特征:D:天生的领袖、I快乐天使、S与谐使者、C思想巨人 四、性格分析在培训中的运用 1、快速区分学员个性(望:观察学员、闻:听学员说话、问:问问题瞧学员反应、切:用专业工具测试) 2、各种性格类型学员的认同点与反感点各不同 3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况(优点:D重点突出、I生动活泼、S与风细雨、C思路清楚。缺点:D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明) 五、关于性格分析的答疑及工具 1、关于性格分析的疑问 : 疑问1:为什么要将性格分析用在课程开发中？ 答:掌握学员个性就是因材施教,培训就是在与人打交道,性格分析不仅用在课程开发中,还可用在授课环节中。 疑问2:性格可以贴标签不？ 答:不可以,性格很复杂,属于D型性格的人不代表她没有其她特征,性格特征指的就是特质不就是具体的人。 2、关于性格测评的工具 :DISC最好用 第二章寻根问底――培训需求调查的流程与方法 一、培训需求调查存在的问题 1、忽视培训需求调查 2、培训需求调查存在的其她问题 (调查做得不深入、方法单一、需求调查与讲课内容脱节) 3、培训需求调查存在问题的三个原因 (企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题 二、培训需求调查的管理学原理与作用 1、培训需求调查的管理学原理 (对症下药、20/80法则、目标导向原则) 2、培训需求调查的三个重要作用 (确定主题、确定内容、确定目标) 三、培训需求调查的类型与流程 1、培训需求调查的三种类型 (没有限定范围,全面调查;先限定范围再做需求调查,目的就是确定主题;主题已定,要确定具体的内容) 2、培训需求调查的基本流程 (1、确定调查范围与对象;2、确定调查方法与内容; 3、实施调查; 4、调查结果分析; 5、确定课程内容) 四、培训需求调查的方法与主要内容 1、培训需求调查的方法 (观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法) 2、培训需求调查的两项重点内容 (一就是培训背景调查,包括企业状况、培训目标、学员状况等;二就
内部培训师的职业规划 内部培训师【定位】作为内部培训师，至少有三种定位： 一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。 二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。 三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。内部培训师【入行】内部培训师的入行有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比
较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。另一个途径是从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。 内部培训师【修炼】多讲课。熟能生巧是熟语，是很有道理的。在公司内部称为专业培训师，至少有两个衡量标准：一是能讲两天的课程，二是每个月的授课达到六天。半天的课程比较好讲，一天的课程比较难以忽悠（除非是自己非常熟悉的业务领域），二天的课程更难讲。因为这意味着讲师的授课达到了一定的水平（否则，是没有自信站在讲台上的，并且，如果没有一定的水平，是留不住学员的），包括讲师
培训师应具备的十大核心能力分析 ◎单志刚 孟辰卿 ［摘 要］企业做好培训工作，发挥培训师的作用不可忽视。培训师是培训体系中最重要的组成部分，是企业培训的基石，在企业培训中起着非常重要的作用。因此提升培训师核心能力，对促进企业培训工作具有重要意义。笔者从培训及培训师的重要作用入手，结合培训师的十大核心能力进行分析，对培训师能力的提升具有现实意义。 ［关键词］培训；培训师；核心能力 企业的发展取决于多种因素，其中人才素质是决定性的因素，教育培训是人才培养的重要途径。由于人才素质对企业发展起着重要的支撑作用，现代企业都非常重视培训工作。根据美国培训与发展年会统计，投资培训的公司，其利润的提升比其它企业的平均值高３７％，人均产值比平均值高５７％，股票市值的提升比平均值高２０％。美国培训与发展年会统计结果说明培训对企业的发展起着关键性的作用，企业只有把培训工作做到位，才能确保可持续的发展。美国通用电气公司（以下简称ＧＥ）作为世界性的大公司，在人才培训方面颇有建树。１９５６年ＧＥ在纽约总部设立了世界上第一个大公司的管理学院—克劳顿学院。ＧＥ在人才培训上能有如此的成功，离不开ＧＥ重视培训的理念。ＧＥ原ＣＥＯ韦尔奇说过：“ＧＥ的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。ＧＥ会尽一切努力，让每一位员工拥有终身就业的能力，而非终身就业的机会”。ＧＥ认为，培训很贵，不培训更贵。 培训师是培训体系中最重要的组成部分，是企业培训的基石，在企业培训中起着非常重要的作用。因此提升培训师核心能力，对促进企业培训工作具有重要意义。培训师在培训过程中，不仅要结合培训的特点传授知识和经验，还要把相关的知识和经验贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。培训中还要结合培训师自己的经验，讲授不同的见解，从不同的角度看问题，这样更有助于学员开阔眼界，拓展思路。培训师还要充分调动学员参与交流和体验，让学员彼此学习，学学相长，教学相长。由此可见，做一名优秀的培训师不仅需要有良好的品德态度和知识结构，还要具备胜任培训工作的核心能力。笔者依据培训师的工作特点，总结归纳培训师应具备的十大核心能力。 一、感知能力 感知能力就是对自己的认识、对自己的控制和对自己的反馈。作为培训师要正确的认识和控制自己，不要过高估计自己，也不要过低看待自己，要对自己正确认识和接受，能够意识到激励自己的因素。培训师的自身特质与培训教学特点不可能完全一致。实现目标需要行动，但是在实际行动中要驾驭情绪，不能因为自我感知偏差导致无法实现目标，要在正确的自我认识和自我接受条件下把握好自己，这样才能做好培训工作。因此，培训师一定 ７ ５ ２０１４年６期
工程部维修技能知识考 试题集锦 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
工程部维修技能知识考试题集锦 一.判断题（在题后的括号里作记号，“√”表示对，“×”表示错，共30题） 1、电路有功功率和无功功率都是负载消耗的功率。（×） 2、三相四线制中性线电流与三相负载的对称度有关。(√) 3、温度、晶体管参数及电源电压的变化都会对放大电路静态工作点产生影响，其中影响最大的是温度。（×） 4、使用万用表测量电压时，量程选择应使指针偏转在 1/3以上，测量电阻时量程选择应使指针偏转 2/3以上且应每次调零。（√） 5、同一交流回路导线可以穿在同一管内，也可以穿在不同的金属管内。（×） 6、三相电动机重载运行时，电压过低可使电流过大造成过热。(√) 7、电动机采用熔断器保护时，熔断器可作短路和过载保护。（×） 8、经漏电开关后的工作零线和保护零线必须都接地良好。（×） 9、电气设备施工图是表示建筑物内电气设备布置、线路走向以及安装要求的工程图。（√） 10、电容器在直流电路中相当于短路作用。（×） 11、交流电是指大小随时间变化的电。（×） 12、电工测量中，比较法测量优点是测量准确度高，缺点是操作麻烦。（√） 13、制定和修改业主公约、业主大会议事规则，必须经物业管理区域内全体业主所持投票权1/2以上通过。（×） 14、只要经过竣工验收，开发建设单位就可以将房屋和有关设施交付使用。（×） 15、物业管理用房的产权属于建设单位。（×） 16、房屋专项维修资金的使用权益属于物业管理企业和全体业主共有。（×） 17、限速器开关设在安全回路里。（√） 18、电梯工作电源必须设置断相错相保护装置。（√） 19、电梯超载切断安全回路使电梯不能启动。（√） 20、客梯的平衡系数是0.5—0.6。（×） 21、工作许可制度是指在电气设备上进行任何电气作业，都必须填写工作票，并根据工作票布置安全措施和办理开工终结等手续。（√） 22、接触器的银和合金触点在分断电弧时生成黑色的氧化膜电阻，会造成触点接触不良，因此必须锉掉。（×） 23、为防止避雷线与大地发生短路，避雷线与大地之间具有较好的绝缘。（×） 24.房屋的完损等级分为三类，即完好房，一般损坏房和危险房。（×） 25、限流式熔断器可以限制短路电流的大小。（√） 26.草坪可通过打孔来改善土壤透气性。（√） 27.所有维修工程不论工作量大小，都必须在开工前编制工程组织设计。（√） 28.房屋建筑中的通风设备的工作原理就是往室内送入新鲜空气。（√） 29.空调工对当班空调系统运行负有全部责任，不仅负责空调设备的日常保养，而且还负责一般故障检修。（×） 30.住宅小区生活饮用水的二次供水及其卫生管理由市政管理部门负责。（×） 二.选择题（请将正确的答案填在括弧内，共70题） 1、额定电压220V、额定功率100W白炽灯，接在110V电压，实际消耗功率是（C）。 A、100W B、50W C、25W 2、电气设备或线路检修后拆除临时接地线应先拆（B）。 A、地端 B、设备或线路端 C、任意端
如何提高自身的培训能力？ 1、主要讲过企业文化、新员工入职培训、团队建设及劳动法律法规方面的培训。讲课水平进步空间还很大。 2、培训师的自我修炼，个人觉得主要做到以下几点： （1）心到 心之官则思。培训工作是思想的交流。培训师面对培训工作，一定要用心。所谓天下无难事只怕有心人，有志者事竟成苦心人天不负。对培训工作的全身心投入，是做好培训工作，提高培训授课能力的前提和基础。 心到的另一层含义是，对自己的培训课程一定要有专业的把握，有自己独立的思想和理解。网上找一些课件，应付了事，肯定是做不好培训工作，授课能力也好不到哪里去的。 （2）眼到 首先，培训工作是一个高度交互的活动，需要时刻注意观察培训对象的反应，在培训课堂上形成良好的互动氛围。照本宣科的培训，得不到受众的欢迎。 其次，眼到也反映在培训师自身业务能力的塑造上。要专注专业领域，关注培训内容的前沿信息，培训课程不能抱残守缺，食古不化。
还要关注培训方法的修炼，及时汲取他人的优秀经验，加以借鉴利用。 （3）口到 培训工作主要依靠口头表达。所以，必须具备基本的口头表达能力，良好的口才与表达能力是完成培训工作的基本功。 对于培训内容，要说到位，讲透彻，重点突出，泾渭分明。 另外，我们提倡个性化表达，形成独特的培训风格，或风趣幽默，或微言大义，或温文尔雅，或铿锵有力。在日常生活中要注意积累素材，并运用到培训工作当中去。 （4）手到 君子动口也动手。培训过程当中，除了充分运用手势等肢体语言强化培训效果之外，还务必强调亲手示范。说一千遍不如带领大家做一遍。动手，可以帮助培训取得更好的效果。 此外，还强调培训师通过“我手写我心”的方式多动笔，对培训内容勤思多写，以书面化的方式及时总结专业知识、技能，对提升培训技能和水平也不无裨益。 （5）脚到 读万卷书不如行万里路，行者常至为者常成。一方面，培训师尤其是内训师，要注意调查走访，从员工中来到员工中去，对培训对象
机电维修人员技能等级评定标准 机电维修人员技能等级评定标准 为了加强机电设备管理，激发机电维修人员的工作积极性和工作责任心，鼓励员工竞争，特制定机修工等级评定标准。 一、范围； 1.1本标准规定了设备科岗位人员的职责与权限，工作内容与要求，检查与考核。 1.2本标准适用于设备科维修岗位。 1.3相关等级评定已考试成绩为准。 二、岗位职责与权限； 2.1执行公司及车间的管理制度与管理规定。 2.2负责公司范围内的所属电器设备的维修、维护、保养等工作。确保生产装置安全运行。 2.3严格按照技术规程精心操作，xx违章作业，防止误操作事故，提高维护质量，保证安全供电。 2.4应做好设备维护保养，防止设备事故发生。 2.5提高安全意识，搞好安全防火、防爆工作，xx人身事故发生。2.6认真填写设备技术资料及各种记录，做到准确无误、字迹清楚、资料齐全。 2.7对电气设备的完好与安全负责，有权制止非电工人员随便进入配
2.8有权制止外单位施工人员未办理破土动工票、临时用电票私自作业。 2.9必须在工作任务明确，安全措施完善的情况下接受工作任务，否则有权拒绝接受。 机电维修人员技能等级评定标准 三、机电综合技能基本要求及等级评定标准； 综合技能基本要求? 正确使用常用的电动工具和电气仪表（万用表、电流表、摇表） 1.会电脑操作，可以使用电脑制作统计表格，报告。2. 看懂简单的照明、动力、电气设备一、二配线图或大样图。3. 熟悉常用电机、变压器、的一般构造、类型、用途、接线方法、相线间电流4. 和电压的关系。 常用电气材料的名称、规格、用途、接负荷选择开关、熔断器等接地、接零 5.装置的作用。 电焊工熟悉焊接设备和辅助设备的使用及维护保养。6.掌握常用的金属材料的种类、焊接方法和焊接工艺及热处理的基本知识。7. 使用焊条、焊丝、焊剂、的种类、规格、使用范围、使用和保管方法。8. （结合企业情况，能够检查焊缝的外观质量，识别焊缝表面的焊接