工作满意度理论研究文献综述_于炜晔

国外员工满意度文献综述
随着国际化趋势的不断加深，企业越来越需要考虑如何提高在海外员工中的工作满意度。

这不仅能够提高员工的忠诚度、稳定性和积极性，还有助于提升企业的整体竞争力和声誉。

本文将对国外员工满意度的相关研究进行综述，深入剖析其影响因素并提出相应的指导建议。

首先，国外员工满意度受到许多因素的影响。

文献研究认为，领导风格、薪资福利、工作环境、工作内容和发展机会等因素是影响国外员工满意度的重要因素。

其中，领导风格对于员工满意度的影响尤为重要。

例如，一些研究表明，良好的领导风格有利于员工的工作表现和工作满意度，而苛刻的领导则会降低员工的积极性和忠诚度。

其次，针对不同文化背景的员工，企业需要采取不同的策略来提高他们的工作满意度。

例如，对于跨文化团队，企业需要重视异质性并且尊重不同文化的差异。

同时，企业需要营造开放、包容、互相尊重的文化氛围，鼓励员工之间的积极交流和合作，让每个员工都感到自己的贡献被认可和重视。

最后，企业在提高国外员工满意度时需要注意以下几点。

首先，应该建立一个公正的绩效考核机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作表现。

其次，应该在薪资福利、培训发展等方面提供个性化的支持，既让员工感受到自己的价值受到尊重，又提高其在工作中的技能水平。

最后，企业应该定期进行员工意见调查，了解他们的需求和
期望，及时改进工作环境和管理方式，在实现企业目标的同时，让员工感受到他们是企业发展的重要力量。

综上，国外员工满意度对于企业的发展至关重要。

企业需要从领导风格、文化差异、个性化支持等方面出发，制定相应的提高员工满意度策略，不断优化和完善人力资源管理，实现员工和企业共赢。

2文献研究2.1 顾客满意文献研究顾客满意是衡量人类社会生活质量的重要标准，是衡量一个国家或组织的社会生产力的重要指标。

人类社会进入20 世纪五六十年代以来，经过几十年的社会实践和理论研究，特别是近20 年的社会实践，“顾客满意”越来越被社会认可和接受，已经成为世界性潮流。

如今，顾客满意成为一个重要的理论在现代社会运行和组织管理中认可和推行。

2.1.1 顾客满意理论产生的背景顾客满意度理论最早起源于20世纪初的消费心理学研究，20世纪后期，随着市场经济的高速发展，顾客满意度理论研究走出了象牙塔，进入实用研究阶段。

经过30多年的演变和发展，顾客满意度理论日益成熟，一些西方发达国家已经初步建立了顾客满意度指标体系。

该体系由顾客期望、产品性能、顾客满意度、顾客抱怨和顾客忠诚度5个方面的量化信息构成。

通过各信息之间的组合，可以掌握顾客的现实和潜在需求、影响顾客满意度的敏感因素、产品或服务的主要改进方向、市场的需求结构和发展趋势等重要信息，从而用于产品竞争力和市场需求的分析。

一些研究者期望顾客满意度能够与生产率等传统的经济指标并列，正式纳入会计报表，并用于企业经济效益评价。

随着研究的不断深入，它也被赋予了更多的用途，逐渐被社会各方面所重视。

在以前的市场竞争中，企业都是以扩大产品的市场份额为奋斗目标，也相信市场份额的扩大可以给企业带来更高的回报。

然而，当面对日益激烈的国际竞争、缓慢的增长率以及容量有限的市场时，很难争取到大量的新顾客。

要想进一步扩大市场份额，就必须付出高昂的代价和不必要的成本。

在这种情况下，企业为了生存和发展，必须高度重视拥有一个愿意长期购买本企业产品的顾客群体。

只有保持住已有的市场份额，才谈得上进一步扩大市场。

美国白恩咨询公司(BAIN)的研究显示, 保留顾客和公司利润率之间有着非常高的相关性。

顾客不履约率下降5% , 则公司利润率将上升25%～85% (因行业的不同而不同)。

而顾客满意是顾客保留的前提。

教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]第一篇：教师工作满意度研究综述论文论文关键词：教师工作满意度结构影响因素论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。

基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。

自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。

此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。

但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。

目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。

以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。

而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。

并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。

川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。

一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。

研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。

另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。

综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。

企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着市场竞争的加剧和人才市场的竞争日趋激烈，职场的员工已经不再像过去那样只是一份工作的执行者，而是企业生产经营中的重要资源。

如何吸引、留住并激励员工，提高员工工作满意度，成为企业发展中的重要问题。

本研究旨在探讨企业员工工作满意度及其相关因素，为企业提供科学的管理指导和建议。

二、研究目的和内容研究目的是了解企业员工工作满意度及其相关因素，探讨如何提高员工工作满意度，以增强企业的竞争力和可持续发展能力。

研究内容包括以下几个方面：1.理论分析：对员工工作满意度的概念、本质、结构及影响因素进行理论分析，探讨员工工作满意度的测量方法。

2.实证研究：通过问卷调查等方法，收集企业员工工作满意度数据，并对其相关因素进行分析与比较，以探讨员工工作满意度的影响因素。

3.案例分析：选择几个具有代表性的企业，对其员工工作满意度进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。

三、研究方法和技术路线本研究采用问卷调查法和贡献分析法进行研究。

问卷调查中，对员工的个人基本情况、工作情况、工作满意度等方面进行问卷设计。

贡献分析主要用于确定影响员工工作满意度的主要因素。

技术路线如下：1.文献综述：收集相关文献并阅读，对员工工作满意度的相关定义、结构、测量方法及影响因素进行理论归纳。

2.问卷调查：对目标企业的员工进行问卷调查。

3.数据处理：对收集到的问卷数据进行数据清理、处理、描述性统计和相关性分析。

4.贡献分析：运用工具进行贡献分析，找出员工工作满意度的主要影响因素。

5.案例分析：选择几个具有代表性的企业进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。

四、预期研究结果和意义通过本研究，预计可得出以下结论：1.企业员工工作满意度呈现出不同的结构和特点。

2.个人因素、组织因素、工作因素是影响员工工作满意度的主要因素。

3.企业可以采用多种管理措施、提升员工参与度来提高员工工作满意度。

2文献研究2。

1 顾客满意文献研究顾客满意是衡量人类社会生活质量的重要标准,是衡量一个国家或组织的社会生产力的重要指标。

人类社会进入20 世纪五六十年代以来，经过几十年的社会实践和理论研究，特别是近20 年的社会实践，“顾客满意"越来越被社会认可和接受，已经成为世界性潮流。

如今,顾客满意成为一个重要的理论在现代社会运行和组织管理中认可和推行。

2。

1.1 顾客满意理论产生的背景顾客满意度理论最早起源于20世纪初的消费心理学研究，20世纪后期,随着市场经济的高速发展，顾客满意度理论研究走出了象牙塔,进入实用研究阶段。

经过30多年的演变和发展，顾客满意度理论日益成熟，一些西方发达国家已经初步建立了顾客满意度指标体系.该体系由顾客期望、产品性能、顾客满意度、顾客抱怨和顾客忠诚度5个方面的量化信息构成。

通过各信息之间的组合，可以掌握顾客的现实和潜在需求、影响顾客满意度的敏感因素、产品或服务的主要改进方向、市场的需求结构和发展趋势等重要信息,从而用于产品竞争力和市场需求的分析。

一些研究者期望顾客满意度能够与生产率等传统的经济指标并列，正式纳入会计报表，并用于企业经济效益评价.随着研究的不断深入，它也被赋予了更多的用途,逐渐被社会各方面所重视。

在以前的市场竞争中，企业都是以扩大产品的市场份额为奋斗目标，也相信市场份额的扩大可以给企业带来更高的回报。

然而，当面对日益激烈的国际竞争、缓慢的增长率以及容量有限的市场时,很难争取到大量的新顾客。

要想进一步扩大市场份额,就必须付出高昂的代价和不必要的成本。

在这种情况下，企业为了生存和发展，必须高度重视拥有一个愿意长期购买本企业产品的顾客群体。

只有保持住已有的市场份额，才谈得上进一步扩大市场。

美国白恩咨询公司（BAIN)的研究显示，保留顾客和公司利润率之间有着非常高的相关性.顾客不履约率下降5% ，则公司利润率将上升25％~85% （因行业的不同而不同)。

而顾客满意是顾客保留的前提。

2文献研究2.1 顾客满意文献研究顾客满意是衡量人类社会生活质量的重要标准，是衡量一个国家或组织的社会生产力的重要指标。

人类社会进入20 世纪五六十年代以来，经过几十年的社会实践和理论研究，特别是近20 年的社会实践，“顾客满意”越来越被社会认可和接受，已经成为世界性潮流。

如今，顾客满意成为一个重要的理论在现代社会运行和组织管理中认可和推行。

2.1.1 顾客满意理论产生的背景顾客满意度理论最早起源于20世纪初的消费心理学研究，20世纪后期，随着市场经济的高速发展，顾客满意度理论研究走出了象牙塔，进入实用研究阶段。

经过30多年的演变和发展，顾客满意度理论日益成熟，一些西方发达国家已经初步建立了顾客满意度指标体系。

该体系由顾客期望、产品性能、顾客满意度、顾客抱怨和顾客忠诚度5个方面的量化信息构成。

通过各信息之间的组合，可以掌握顾客的现实和潜在需求、影响顾客满意度的敏感因素、产品或服务的主要改进方向、市场的需求结构和发展趋势等重要信息，从而用于产品竞争力和市场需求的分析。

一些研究者期望顾客满意度能够与生产率等传统的经济指标并列，正式纳入会计报表，并用于企业经济效益评价。

随着研究的不断深入，它也被赋予了更多的用途，逐渐被社会各方面所重视。

在以前的市场竞争中，企业都是以扩大产品的市场份额为奋斗目标，也相信市场份额的扩大可以给企业带来更高的回报。

然而，当面对日益激烈的国际竞争、缓慢的增长率以及容量有限的市场时，很难争取到大量的新顾客。

要想进一步扩大市场份额，就必须付出高昂的代价和不必要的成本。

在这种情况下，企业为了生存和发展，必须高度重视拥有一个愿意长期购买本企业产品的顾客群体。

只有保持住已有的市场份额，才谈得上进一步扩大市场。

美国白恩咨询公司(BAIN) 的研究显示, 保留顾客和公司利润率之间有着非常高的相关性。

顾客不履约率下降5% , 则公司利润率将上升25%～85% (因行业的不同而不同)。

而顾客满意是顾客保留的前提。

文献综述一、国外研究成果员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。

因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。

关于员工满意度的研究己经有将近70余年的历史，早期的一些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。

但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。

其后，美国组织行为学者洛克(LQcker)在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量，等等。

阿莫德 (AmOId)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等六个因素。

这些研究对员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。

惠普是较早进行员工满意度调查的企业，就现在的酒店行业来讲，一些国际知名品牌的星级酒店表现出了对员工满意度的高度重视。

希尔顿、香格里拉、假日等酒店都在开展年度员工满意度调查活动，管理层在思考着如何创造一个良好的环境，让员工展示其最佳的业绩，从而能够使其个人能力得到充分的发挥。

其实无论是惠普还是五星级酒店，只要企业能够尊重员工、让员工有足够的成就感和自豪感，就会提高员工的工作积极性和主动性，最终为企业的发展壮大提供了坚实的基础。

二、国内研究成果国内对员工满意度的研究开始在20世纪80年代后，之后集中在对国外研究成果的修订和运用上。

但国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果。

主要有:俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。

企业员工满意度相关理论研究进展及评述一．文献研究概况员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。

最早是由Hoppock（1935）在《工作满意度》一书中提出。

从1935—1976年的40年间,有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke,1976),这表明了工作满意度在管理中的重要地位。

工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。

目前对工作满意度的研究仍然比较活跃,许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来开展研究(Büssing,1998)。

对工作满意度的研究总体上可以分为三个大类:①对工作满意度决定因素和调节变量的研究;②对工作满意度的结果变量的研究;③对工作满意度水平的调查研究。

本文的注意力主要放对在这三个方面的研究进程的考察上，并针对目前的研究问题做评述，最后对未来研究方向做出展望。

图1-1 文献样本按年限分布情况本文采用的是文献研究方法。

依据分层抽样方法，搜集了近十二年之内国内外核心期刊文献共120篇作为研究样本（样本按年限分布情况见图1-1）。

并经筛选后，对其中31篇文献做重点研究（文献学习笔记见附录）。

其文献样本容量较大，一定程度上反映了近十二年内有关员工满意度的总体及关键问题的研究进展，希望对后期关于员工满意度的相关研究提供借鉴。

二．相关理论研究概述（一）相关理论基础工作满意度产生的理论基础：在工作满意度决定因素的考察上, 国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。

根据文献查阅, 笔者发现, 许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。

1. 工作特征理论。

哈克曼和劳拉( lawler)是现代工作特征理论的奠基者。

他们在总结以往研究的基础上, 认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的, 而不是由工作的客观特征所决定。

工作特征理论模型的基本含义是: 员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的, 即: 工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。

自hoppock(1935)以教师为样本对工作满意度进行研究以来，国内外众多学者对工作满意度的影响因素及其对个人行为、组织效益的影响等进行了长期的研究和探索。

纵观已有的研究成果表明了如下的关联过程：员工在工作的过程中，会产生一种自己的需求是否得到满足的心理感受和认知，这种心理感受和认知直接反映了员工对工作性质、工作环境、薪酬待遇等是否满意，从而影响具体的行为和组织的效益。

基于上述的关联关系，对工作满意度研究就显得尤为重要。

一、工作满意度涵义hoppock(1935)在《工作满意度》论文中明确提出“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。

之后，许多学者通过对研究对象工作满意度的研究，提出了不同的定义。

综合各种定义可分为三种类型：第一类是综合性定义，把工作满意度作整体性解释，其重点在于员工对于工作本身及工作环境所持有的一般性、总体性的态度。

员工能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。

第二类是期望差距定义，认为工作满意度取决于对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所希望得到的”、“认为应该得到的”与他“实际得到的”之间的差距。

第三类是参考架构定义，认为工作满意度是员工根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是员工对其工作构成因素的主观情感反应。

当前绝大多数的学者都采用参考架构定义对工作满意度展开研究。

二、工作满意度心理学基硪(一)马斯洛的需求层次理论与奥德费的erg理论马斯洛的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。

前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。

《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度对于企业的成功至关重要。

工作满意度是衡量员工对其工作的满足感、幸福感和舒适感的综合指标，它直接影响员工的生产效率、团队合作和企业文化的建设。

离职倾向则反映了一个企业的人才流动率，也代表了企业员工的稳定性和忠诚度。

本研究旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关联性及其对组织发展的影响。

二、文献综述关于员工工作满意度与离职倾向的关系，前人已经进行了大量研究。

其中，一些学者认为，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素之一。

当员工对工作的满意度较高时，他们更愿意继续留在公司工作，反之，当员工对工作的满意度较低时，他们可能会产生离职的念头。

另外一些研究则进一步探讨了工作满意度的具体因素，如薪酬福利、职业发展、工作环境、人际关系等对离职倾向的影响。

三、研究方法本研究采用问卷调查的方式，收集了某大型企业的员工数据。

问卷中涵盖了员工的工作满意度、工作状况、职业规划等方面的内容。

数据经过清洗和整理后，运用统计分析软件进行数据处理和结果分析。

四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向的关系通过对数据的分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。

即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。

这一结果表明，企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施提高员工的满意度，从而降低员工的离职率。

2. 影响离职倾向的工作满意度因素在进一步分析中，我们发现薪酬福利、职业发展、工作环境和人际关系等因素对员工的离职倾向具有显著影响。

其中，薪酬福利和职业发展的满意度对离职倾向的影响最为显著。

当员工对这两方面的满意度较低时，他们的离职倾向会明显增加。

五、讨论根据研究结果，我们可以得出以下结论：首先，企业应该关注员工的工作满意度，特别是薪酬福利和职业发展方面的满意度；其次，企业应该采取有效措施提高员工的工作满意度，如提高薪酬福利、提供职业发展规划、改善工作环境和加强团队合作等；最后，企业应该关注员工的离职倾向，及时采取措施降低员工的离职率，以保持企业的稳定性和忠诚度。

2文件研究顾客满意文件研究顾客满意是衡量人类社会生活质量的重要标准，是衡量一个国家或组织的社会生产力的重要指标。

人类社会进入20 世纪五六十年月以来，经过几十年的社会实践和理论研究，特别是近20 年的社会实践，“顾客满意”愈来愈被社会认可和接受，已经成为世界性潮流。

现在，顾客满意成为一个重要的理论在现代社会运转和组织管理中认可和实行。

顾客满意理论产生的背景顾客满意度理论最早发源于 20 世纪初的消操心理学研究， 20 世纪后期，跟着市场经济的高速发展，顾客满意度理论研究走出了象牙塔，进入适用研究阶段。

经过30 多年的演变和发展，顾客满意度理论日趋成熟，一些西方发达国家已经初步成立了顾客满意度指标系统。

该系统由顾客希望、产品性能、顾客满意度、顾客诉苦和顾客忠诚度 5 个方面的量化信息构成。

经过各信息之间的组合，能够掌握顾客的现实和潜伏需求、影响顾客满意度的敏感因素、产品或服务的主要改良方向、市场的需求构造和发展趋势等重要信息，从而用于产品竞争力和市场需求的解析。

一些研究者希望顾客满意度能够与生产率等传统的经济指标并列，正式归入会计报表，并用于公司经济效益议论。

跟着研究的不停深入，它也被给予了更多的用途，渐渐被社会各方面所重视。

在从前的市场竞争中，公司都是以扩大产品的市场份额为奋斗目标，也相信市场份额的扩大能够给公司带来更高的回报。

但是，当面对日趋激烈的国际竞争、迟缓的增添率以及容量有限的市场时，很难争取到大批的新顾客。

要想进一步扩大市场份额，就一定付出高昂的代价和不用要的成本。

在这种状况下，公司为了生计和发展，一定高度重视拥有一个愿意长久购置本公司产品的顾客集体。

只有保持住已有的市场份额，才谈得长进一步扩大市场。

美国白恩咨询公司(BAIN) 的研究显示 , 保存顾客和公司利润率之间有着特别高的有关性。

顾客不履约率降落 5% , 则公司利润率将上涨 25% ～85% ( 因行业的不一样而不一样 )。

工作满意度研究述评近年来，全球范围内开展的工作满意度调查表明，工作满意度水平的不断提高正成为一个全球性的热点话题。

因此，越来越多的组织开展了工作满意度的调查研究，以期得出更有效地提高员工满意度的结论。

首先，工作满意度是员工在工作中所能获得的满足感的程度。

一个高度满意的员工是每一家企业获得成功的重要保障，它可以为企业带来良好的公司形象，提升员工的积极性，为企业的发展创造有利的环境。

其次，工作满意度的影响因素多样，具体包括薪酬、福利、职业发展空间、职场气氛和工作质量等。

一般来说，薪酬水平较高的员工满意度会更高，而福利类型充足的企业也会获得较高的员工满意度。

因此，任何企业若希望提高员工满意度，则必须根据多种不同的因素来考虑。

此外，开展工作满意度调查也能够反映出企业管理水平以及企业文化，指导企业确定针对提高员工满意度的有效措施。

在组织文化方面，企业可以通过建立良好的团队合作关系，营造友好的工作氛围，制定明确的管理制度和评估标准，以提高企业的工作满意度。

另外，企业也应注重对员工的职业发展和培训机会，以保证员工的职业发展并及时有效地提高工作效率。

此外，企业也应重新审视自身的管理水平，促进和谐的职场环境，以期获得员工的满意。

从以上可以看出，从有效提高员工满意度的角度来看，企业应当采用多种措施，包括建立友好的团队合作关系、提供职业发展和培训机会、调整薪酬政策等，来及时有效地提高员工满意度。

总而言之，工作满意度是员工业绩和团队绩效的关键因素，而调查研究工作满意度也是任何企业必须考虑的重要事项，因为它可以让企业更好地把握现有的时势，并对公司未来发展提供有价值的参考意见。

从而为企业创造可持续发展的稳定环境，提高企业的竞争力，实现企业的长期发展。

王丽09912114员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。

本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。

二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。

根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。

（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。

最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。

美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。

国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。

台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。

关于员工工作满意度的研究综述彭灏张强（云南财经大学工商管理学院650221）【摘要】本文系统阐述了国内外有关员工满意度的测量方法，影响员工满意度的主要因素，并在此基础上提出提高员工满意度的建议以及新的研究方向，这不仅有助于在理论上扩大这一课题的研究领域，同时也有助于在实践中帮助我国企业管理人员提高员工满意度，从而提高企业绩效，实现企业价值最大化。

【关键词】员工满意度测量方法影响因素一、员工满意度的内涵员工满意度是员工对其所从事工作的满意程度，即员工通过工作劳动所获得的收益与其期望值相比较后形成的感觉状态。

员工满意度之所以在管理领域占有一席之地是因为它反映了企业当前的管理状态，直接影响员工的态度和行为，从而间接影响员工的工作绩效。

因此，管理层只有真正了解了员工的需求和满意度及其影响因素，才能够明确企业在管理中存在的问题，采取有效措施加以改进。

二、员工满意度的测量方法在开展员工满意度调查之前应预先设定好需调查的人群，在设计调查问卷时，要对调查对象的身份进行一定的识别。

针对这些人群进行满意度分析，其结果对企业管理决策的调整将会有更大的价值。

员工满意度测量方法主要包括：1、工作描述指数测量法。

该方法是将企业各项管理内容细化并进行定性描述，再根据员工对这种描述的满意度规定不同等级，最终通过统计分析确定员工满意度。

2、工作说明计量表测量法。

此测量方法主要衡量工作者对其工作本身、薪资状况、晋升机制、上司领导水平和同事关系等五个部分的满意度。

3、明尼苏达工作满意测量法。

本满意度测量表分短式和长式两类。

短式包括20个测量维度，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。

长式问卷则有120个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度，共有100项调查内容。

除上述常用的员工满意度测量方法，还有SRA员工调查表工作诊断调查表、工作满足量表等。

三、影响员工满意度的因素通过国内外诸多学者的研究成果不难发现，影响员工满意度的主要因素尽管在我国各行业不尽相同，但总体上都包括了工作内容、工资福利待遇、个性特征、工作氛围等几个方面。

（完整版）文献综述客户满意度提升客户满意度的策略的文献综述1前言顾客满意度是现代经济发展中企业公司谋求发展所需要参考的重要指标和参数，在目前，他作为消费者对企业产品或服务的直接感知结果，对企业的发展方向，技术改进等发面都有着十分重要的作用。

我在阅读许多相关网站，文献，新闻报道的基础上简要的作此文献综述。

2满意度概念1965年Cardozo [1]首次将“CS”即“顾客满意”这一概念引入营销领域，此后顾客满意度的研究迅速发展起来，各个专家、学者经过研究对顾客满意的定义，基本上可以概括为两类：（1）以消费过程中的行为定义的顾客满意度这一观点被称为特定交易观点，是从顾客个人行为的角度出发的认为顾客满意是事后对购买中某种特定行为的评价。

如：Howard和Sheth(1969)认为，满意是消费者对所付出代价与所获得收益是否适当的一种认知状态[2]。

Pfaff(1977)认为，满意是产品组合的理想与实际差异的反差[3]。

Westbrook(1983)则认为顾客满意度是一种情绪反应的状态[4]。

Wilton(1988)把顾客满意定义为顾客对所购买产品或服务的实际品质与先前预期之间差异的评价[5]。

Kolter(1997)认为顾客满意度是一个人所感觉的愉悦程度的高低，是源自其产品知觉绩效和个人对产品的期望，二者相互比较之下形成的，也就是指顾客满意度是知觉绩效和期望的函数[6]。

Spreng(1996)认为将顾客的愿望作为比较标准优于顾客期望[7]。

（2）顾客对购买行为后的感受状态定义的顾客满意度顾客满意是对经过一段时间的购买和消费经验的总体评价，是衡量一个企业的过去、现在和未来业绩的一个基本指标。

Oliver(1981)认为顾客满意度是对事物的一种情绪反应，而这种反应主要来自于顾客在购物的经验中得到的惊喜[8]。

Woodside等（1989）认为顾客满意度是顾客消费后产生的整体态度的一种表现，它反映出顾客喜欢或不喜欢的程度[9]。

高校教师工作满意度及职业倦怠的研究综述引言：高校教师是教育系统的重要组成部分，对于教育质量和学生的发展起着重要的作用。

然而，由于工作特点和压力等因素的影响，高校教师普遍面临着工作满意度的问题，同时也容易出现职业倦怠现象。

本文将综述近年来关于高校教师工作满意度及职业倦怠的研究，旨在深入了解高校教师职业发展中存在的问题，以期为提高高校教师的工作满意度和减轻职业倦怠提供参考。

一、高校教师工作满意度的研究：1.工作满意度的定义和测量：工作满意度是指个体对自己工作的总体评价，通常包括对工作环境、工作内容、同事关系、工资待遇等方面的评价。

测量工作满意度常用的方法包括问卷调查、访谈和观察等。

2.工作满意度的影响因素：a.个体因素：如个人价值观、个人特质、工作经验等。

b.工作环境因素：如工作压力、工作条件、领导风格等。

c.组织因素：如组织文化、组织支持、激励机制等。

3.高校教师工作满意度的研究进展：研究发现，高校教师的工作满意度受到多个因素的影响。

其中，工作特点、工资待遇、工作条件、领导风格等是影响高校教师工作满意度的重要因素。

研究也发现，教师工作满意度与其教学效果和学生学习成绩之间存在一定的关联。

二、高校教师职业倦怠的研究：1.职业倦怠的定义和测量:职业倦怠是工作疲劳和耗竭的一种状态，表现为对工作的不满、疲劳感和缺乏工作动力等。

测量职业倦怠常用的方法包括马斯洛伯恩职业倦怠量表、西姆斯职业倦怠量表等。

2.职业倦怠的影响因素：a.工作量：工作负荷过大容易引发职业倦怠。

b.社会支持：得到他人的理解和支持对预防职业倦怠起重要作用。

c.工作特点：如工作压力、任务重复性等。

3.高校教师职业倦怠的研究进展：近年来，高校教师职业倦怠的研究呈现增多的趋势。

研究发现，高校教师普遍面临着较高的工作压力和较长的工作时间，这导致他们容易出现职业倦怠现象。

教育资源不均衡、任务重复性和缺乏支持等因素也是高校教师职业倦怠的重要原因。

结论：高校教师工作满意度及职业倦怠是当前教育领域的热点研究课题。

顾客满意度问题研究国内外文献综述1.1国外研究现状上世纪70年代初，西方国家开始了对该课题的研究，并且呈现出起步早、发展快的特点。

美国学者Cardozo于1965年首次提出了顾客满意的概念，其后学者对顾客满意度进行了深入而广泛的研究，主要从定义、测评方法和测量模型等层面对顾客满意度作了大量实证研究和理论研究。

1、对顾客满意定义的研究Oliver和Linda （1981）认为，“顾客满意是一种心理状态，顾客根据消费经验所形成的期望与消费经历一致时而产生的一种情感状态”。

有“现代营销学之父”美誉的菲利浦·科特勒(1999)在《营销管理》一书中指出，“顾客满意是消费者对事前期待和实际使用效果评价判断后形成的结果，即客户对一件产品或服务的实际绩效与期望所进行的比较，绩效高于期望,客户则满意,反之则不满意，客户满意度反映客户对产品或服务的满意程度”1。

相比于其他学者对顾客满意的定义，美国营销协会从具体的操作层面对顾客满意进行了定义，认为“顾客满意是通过一些可使用的技术和工具，获得顾客对企业当前经营状况的各类反馈信息，并由此明确企业的下一步经营目标与方向同时制定出具体可测量的操作、实施计划，达到经营目的”2。

2、对顾客满意度测评方法和模型的研究相比于对顾客满意的研究，满意度测评模型的研究开始于1989年。

在对瑞典顾客满意度指数测评结果跟踪研究的基础上，科罗思咨询集团的创始人兼董事长费耐尔(美国密歇根大学商学院质量研究中心博士)从计量经济学的角度构建起了顾客满意度测评的逻辑模型，其主要涉及到顾客期望、价值感知、顾客满意、顾客抱怨、顾客忠诚等多方面因素，并运用偏微分最小二次方对该模型求解所得出的指数，该模型简称ACSI。

1990年，美国质量协会借鉴了 SCSB的调查方法和模型,构建了美国顾客满意度指数模型，并于1993年在美国进行了测试，该种模型包括六个变量，它在SCSB模型的基础上添加了质量感知因素。