国家职业资格鉴定人力资源管理师(二级)综合评审案例题目(2013年5月25日)

科目代码：110

2013年5月 人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职 业：企业人力资源管理师

等 级：国家职业资格一级

卷 册 三：综合评审

【情境】

汇联商业集区股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997，是华北地区和名连锁超

市集团，目前有54家大型超市，133家社区便利店，在华北地区市场占有率达

17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。

2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设

计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。

但自有品牌的布场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤

其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的

重新调整。

2012年，国内著名的信息系统供应商信弛集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%

的服份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无

人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并

准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选

择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇

联未来的战络发展也具有非常重要的意义。

2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），

柯美成为汇联的一家全资子公司。柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市

拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全

新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的

总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联

都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。

人力资源管理师二级专业技能真题及答案

一、简答题（本题共3题，每小题16分，共46分）

1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15分）

2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16分）

3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15分）

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）

1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分）

（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）

（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）

2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）

（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）

3.2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。（18分）

1 企业人力资源管理师职业资格鉴定

综合评审论文题目

1、 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

2、 中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

3、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

4、 中国劳动力流动及户籍问题研究

5、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究

6、 人力资源与经济布局的相互制约分析

7、 企业并购中的人力资源匹配研究

8、 中国民族企业的人力资源管理问题分析

9、 现代企业薪酬设计

10、 现代企业人事测评技术及其应用

11、 国有企业的管理人员培训问题研究

12、 国有企业人力资本投资的研究

13、 在职培训----企业人力资本投资行为分析

14、 研发人员素质测评体系构建

15、 中层行政管理人员评价体系的建立

16、 员工持股计划在我国国有企业中的应用

17、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

18、 国有企业经营者年薪制的思考

19、 论我国西部地区人口素质与人力资本投资

20、 浅析企业员工绩效考核制度

21、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

22、 沟通在绩效管理中的体现研究

23、 绩效考评方法体系研究

24、 小型IT企业人力资源管理问题的研究

25、 企业中高层管理人员的选拔研究

26、 工资管理制度的比较分析

27、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资

28、 企业销售人员绩效考评体系研究

29、 浅议我国企业绩效评价体系

30、 薪酬制度与员工激励问题初探

31、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

32、 论企业管理中的激励问题

33、 中小企业实行股份合作制的探讨

34、 成才素质研究系统

35、 论我国劳动力市场的培育和完善

36、 论现代企业制度中的员工持股计划

37、 企业员工的培训与开发

38、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

39、 知识经济时代人力资源的新发展

40、 浅析我国国有企业人力资本投资

41、 关于企业职工持股若干问题的研究

第一章 旧教材人力资源管理师二级案例汇总

1·在许多公司中，总能听到人力资源部门的工作人员埋怨时刻不够用，单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到明白得甚至背黑锅。这边人事经理整日被总经理催着娄公司下一年的用人打算、培训打算、干部队伍建设打算以及相关的预算，并专门督促要招到高素养的人才；那边被各用人部门追着要人，要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名其妙告到总经理那儿，此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事治理工作和诸如骨干跳槽、职员纠纷等棘手的问题。好不容易静下来做人力资源部门的工作打算却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终拟出一份工作打算，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源治理工作陷入“打算赶不上变化”，而且通常会导致显现这些局面：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才白费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素养不高，缺少进展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象，在这种情形下，专门多人事经理最后被迫早作打算。

请回答下列问题：

(1)显现这些问题的全然缘故是什么?

(2)如何实施战略性人力资源规划?

2·东信公司近几年在总裁周聪的带领下进展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的进展。公司原先是依照职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品差不多从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构差不多无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，要紧决策均需要周聪亲自作出。因此周聪决定依照产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。然而公司重组后总裁感受到专门难再对每个分公司实行充分的操纵了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也显现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：超过10万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷埋怨，有人递上了辞呈。周聪因此明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的方法。