主讲:沈伊默
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Motivation: Principle and Practice
激励：从理论到实践
寓言故事：一只腿的鸭子
古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有讚扬过厨子的手艺。长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一隻腿，另一隻腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一隻腿的鸭子，忍不住问厨子：“爲什么每次你烤的鸭子都只有一隻腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一隻腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两隻腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一隻脚，只用一隻脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一隻腿嘛！”
富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意的说：“你看每一隻鸭子都有两隻腿啊！”厨子听了，不慌不忙的说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称讚一下，烤鸭就会有两隻腿了。”
此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地讚美厨子，当然，从此富翁就能吃到两隻腿的烤鸭啦！
人力资源管理在今日更为重要
产品与生产科技越來越易过时
市场国际化,政府保护不易
资本取得越來越容易
大量生产規模越來越不必要
知识经济的社会
国际竞争
资源科技革命
其他竞爭因素越來越不重要
在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同 ...
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企业员工激励新版教程讲义
荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职个人收集整理，勿做商业用途
衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励：最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：
·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
·内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
·可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
第十二讲 员工激励附图表 第 1 页 共 3 页 第十二讲 员工激励
图12-1 激励的基本过程
图12-2 与不公平报酬有关的4种激励的观点
1) 如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平，按小时拿薪水的计时工会提高生产的数量或质量。
2) 如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。实行计件工资的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量，但是产量的增加只能加剧不公平，因为生产的每一单位会带来更高的报酬。因此，努力的方向应该是提高质量而不是产量。
3) 如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。
4) 如果以产量计酬，与报酬公司的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。实行计件工资能带来公平，因为牺牲质量而追求产量导致在抽入不增加或增加极少的情况下带来报酬的增加。
图12-3 当代激励理论的整合
图12—4 奖励总额确定矩阵（范例）
组织绩效（权重=0.5）
个人绩效
权重=0.5 杰出 极好 较好 一般或可接受 不可接受
1.00 0.80 0.60 0.40 0
杰出(1.00) 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50
极好(0.80) 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40
较好(0.60) 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30
可接受(0.40) － － － － －
不可接受(0) － － － － － 未满足的需要 紧张 驱动力 寻求行为 需要满足 紧张降低
客观的绩效评估系统
目标引导行为 强化 主导需要 高成就需要
公平性比较
产出：产出
投入a 投入b
机会 能力 绩效评估
标准
个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 第十二讲 员工激励附图表 第 2 页 共 3 页
第 1 页 第十一讲 员工的激励管理
——兵不厌诈，人不厌厌激——
“激励”是现代管理理论中的重要概念。在企业里，有效地运用手段，可以在保证较低成本的前提下，最大限度地调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，提高企业的效率。如何才能实施有效的激励，可以说是仁者见仁。
一、了解影响个人动机的因素
许多管理人员、教育工作者、心理学家等都很关心人的动机问题。所谓动机，是指激励人去行动的主观原因，经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来，它是个人发动和维持其行为，使其导向某一目标的一种心理状态。产生动机原因有二，其一是需要，包括生理需要和社会需要；其二是刺激，包括内刺激和外部刺激。在同一时刻，人的动机有若干个，但真正影响行为的动机只有一个，有时候还会产生复杂多样的甚至互相矛盾的动机，这时就须通过思想斗争，使其中一种动机占优势，即为优势动机。动机具有始发功能、选择功能、强化功能和为了达到目标而形成一定模式的调整功能。
根据西方学者的看法，三种因素决定个人的动机表现，即个人动机因素、组织动机因素、组织与个人因素相互作用（相称或抵触）因素。一个人对他的工作行为满意了，就会形成一股内在力量，继续影响他未来的行为。因此，了解决定个人动机的因素对人力资源经理而言很有必要。
斯蒂尔斯和波特在《动机与工作行为》著作中指出，个人的兴趣、态度和需要三个主要方面的因素影响着个人的动机。
所谓“兴趣”，是指积极探究某种事物或某种活动的意识倾向。兴趣的产生来源于社会实践。由于人们参加社会实践活动，因而会形成各种不同的兴趣；又第 2 页 由于对事物或行动本身感到需要而引起直接兴趣；还由于对事物或行动的目的和结果感到需要而引起间接兴趣；有产生于活动过程中而在活动后即消失的短暂兴趣；也有成为个人心理特征的稳定兴趣。人的兴趣还有广泛和狭隘的差异，广泛的兴趣能使人接触多方面的事物，获得广博的知识，而兴趣狭隘者则相反。
所谓“态度”，是指对事物的看法和采取的行动。在社会心理学中，态度也称为社会态度，指个人对社会事物（人、事、物、群体、制度、观念等）所持有的稳定的心理倾向。态度不是生来就有的，而是经过社会化逐渐形成的，它可以成为人格的一部分，但它并非一成不变，而是随着社会环境的改变而改变。态度的形成和改变，以个人价值观的形成和改变为基础。
